Привет, Хабр!

Меня зовут Ника Варако, я HR в диджитал-продакшене Далее.

В некоторых компаниях тестовое задание — обязательный этап при найме сотрудника, Далее же выбирает другой путь. Мы никогда не делаем ставку на тестовые и почти не используем их в работе с кандидатами. Расскажу подробно — почему.

Почему мы не предлагаем тестовое

Тестовое задание не проверяет навыков

На первый взгляд все выглядит логично: даем задачу, кандидат выполняет, мы оцениваем. Но реальность другая.

Во-первых, невозможно понять, как именно выполнялось задание: сколько времени ушло, пользовался ли человек помощью коллег или нейросети.

Во-вторых, по такому тесту нельзя оценить реальный подход к работе, умение решать нестандартные задачи и уверенное владение инструментами.

Поэтому технические навыки мы проверяем в живом общении — на собеседовании с техлидом. Там сразу видно: и уровень скиллов, и то, насколько кандидат разбирается в заявленных в резюме технологиях.

Это неуважительно по отношению к соискателю

Если тестовое основано на реальной задаче, то это уже полноценный труд. А труд должен оплачиваться. Чтобы сделать все правильно, нужно оформлять договор, выплачивать гонорар — и процесс найма тут же превращается в бюрократический квест.

Кроме того, объемные тестовые отпугивают соискателей. В Далее мы ценим быстрый найм. У нас не принято тянуть процесс месяцами и устраивать серию собеседований. Главное — найти «своего» человека и как можно скорее вывести его в штат без лишних проверок.

От объемных тестовых теряют обе стороны

Тестовое задание — это не только время кандидата, но и время команды. Техлид должен проверить результат, подготовить фидбек, а это все затягивает процесс.

Когда тестовые все же бывают

Буду честна: иногда мы все же даем тестовое. Но только там, где без этого никак.

• При найме дизайнеров в некоторые команды

Для этой роли важно мышление, а не только инструменты. Поэтому мы просим придумать и описать дизайн для несуществующего объекта — например, машины времени или умного аквариума. Стоит отметить, что такое тестовое никогда не может быть объемной задачей на большое количество часов, так как мы уважаем труд кандидата. Нам важно только свериться, что мы смотрим в одну сторону с кандидатом и это мэтч.

• При найме редакторов и авторов

Мы предлагаем оплачиваемое тестовое по реальному проекту, над которым человек будет работать в будущем.

И даже тогда тестовое никогда не становится первичным инструментом отбора.

Для разработчиков, тестировщиков, контент-менеджеров и аналитиков мы предлагаем тестовые в крайне редких случаях.

Важно: мы всегда даем обратную связь и открыты к диалогу. За историю найма в Далее бывало, что мы отказывали кандидату после тестового, а он аргументировал свое решение так убедительно, что все же попадал в команду и успешно работал дальше.

Как мы отбираем кандидатов на первом этапе

Как и многие компании, мы получаем отклики на HeadHunter, Хабре, Буду и на других платформах.  Часть кандидатов приходит из телеграм-каналов с вакансиями. Еще есть опция «Хочу работать» на HH и Хабре или прямая заявка через карьерную страницу на сайте Далее.

Плюс у нас круто работает реферальная программа: текущие и бывшие сотрудники (а иногда даже кандидаты) рекомендуют знакомых специалистов.  За это ребята получают бонусы: сертификаты на выбор в Золотое яблоко, магазин Лего, курсы от Синхронизации или Ozon, а после испытательного срока денежную премию. Но важно — рекомендованные кандидаты проходят те же этапы, что и все остальные.

Когда мы анализируем отклики, смотрим на три вещи:

• Резюме

Опыт, навыки, специализацию. Иногда — предпочтительный часовой пояс, локацию или другие специфические детали.

Портфолио

По нему видно, чем человек занимался, как рос и какие результаты показывал.

• Сопроводительное письмо

Оно может быть коротким, но оно важно: по нему видно мотивацию и отношение к вакансии.

На основании этого формируем пул кандидатов для созвонов и собеседований с техническими специалистами. Это быстрее и эффективнее, чем гонять людей через тестовые.

Что для нас важно при поиске кандидата

• Технические навыки

Языки программирования, фреймворки, библиотеки, базы данных, графические редакторы, инструменты аналитики и другое.

• Софт-скиллы

Умение общаться, задавать вопросы, аргументировать свои решения.

Как мы это проверяем без тестовых

• анализируем отклик: резюме, портфолио, пет-проекты, сертификаты и дипломы;

• читаем сопроводительное письмо (его отсутствие — минус, но простое «Здравствуйте, хочу попробовать» уже плюс);

• HR созванивается с кандидатом, чтобы установить контакт и и рассказать о компании и условиях, расспросить об опыте и назначить встречу;

• встречаем кандидата с командой и тимлидом, где обсуждаем задачи и подход.

Мы не стремимся «поймать» человека на сложном тестовом. 

Напротив, мы доверяем заявленным компетенциям и проверяем их в диалоге.

Тестовый период и испытательный срок

Глубже узнать человека помогают рабочие форматы:

• Испытательный срок

За три месяца становится ясно все: и хард, и софт-скиллы, и то, насколько комфортно работать вместе.

• Тестовый проект

Иногда берем специалиста на ограниченный срок, чтобы посмотреть, как он решает реальные задачи, встраивается в команду и проявляет инициативу. Кстати, часто, если все всех устраивает, такой “ограниченный срок” перерастает в полноценные трудовые отношения с оформлением в штат.

Как нам помогает отказ от тестовых

Отказавшись от тестовых заданий, мы сэкономили время и свое, и кандидатов. Вакансии закрываются быстрее, а команды получают нужных людей без лишних задержек.

Этот подход дал нам преимущество перед флагманскими компаниями — Яндексом, Сбером, Альфой, Авито и другими. Мы можем сделать оффер быстрее и начать совместную работу раньше.

Можно было бы предположить, что из-за этого ошибок найма стало больше. Но это не так. В 2024 году процент расставаний после испытательного срока составил всего 13% — минимальный показатель.

В итоге отказ от тестовых сделал процесс найма в Далее проще и приятнее для всех сторон. И возвращать тестовые мы точно не планируем.

Делитесь своим мнением: тестовое задание для вас норм или стрем? Используете ли в найме?