Сегодняшний IT-рынок — это парадокс. С одной стороны, рекрутеры захлебываются в волне откликов: 200+ резюме на вакансию за сутки стали нормой. С другой — компании по-прежнему месяцами ищут «того самого» кандидата и жалуются на нехватку качественных специалистов.

Что пошло не так? Мы провели вебинар с Еленой Муся — экспертом с 17-летним опытом в HR и владелицей кадрового агентства, работающего с IT-продуктовыми компаниями. На основе этого живого разбора и нашего опыта в Слёрме мы сформулировали главные проблемы найма в 2025 году и наметили пути их решения

Новая реальность: рынок работодателя и его тёмная сторона

«Я вчера буквально разместила вакансию HRBP. Я за 30 минут получила порядка 90 откликов. Я боюсь даже смотреть, потому что сегодня заглядывала — там что-то было 200+*», — делится Елена.

*На момент написания статьи, октябрь 2025, на вакансию Frontend-разработчика компания получила 2400 откликов за две недели. За первые 35 минут после публикации — 300+ откликов.

Казалось бы, рай для работодателя? Как бы не так. Это море откликов создает новые проблемы:

• AI-оптимизированные резюме: «Все научились писать резюме. Плюс GPT Chat очень многие пользуются». Резюме выглядят идеально, но за ними не всегда стоят реальные навыки. Рынок наводнили шаблонные, но бессодержательные анкеты.

• Проблема сортировки: Вручную такие объемы не разобрать. Рекрутеры массово перекладывают первичный отбор на AI-агентов, которые ищут ключевые слова. Это порождает встречную волну — кандидаты начинают «обманывать» эти системы, вставляя невидимый текст или накручивая стек технологий.

Вывод: Количество не переросло в качество. Оно лишь загнало проблему на более глубокий уровень, где ценность человеческого экспертного взгляда только возросла.

Болезнь «идеального кандидата» или «давайте всё и сразу»

Одна из ключевых проблем, которую мы видим, — это размытость требований у нанимающих менеджеров.

«Чаще всего... нанимающий не совсем до конца понимает, зачем ему эта единица. Часто бывает: "Мне не хватает рук. Окей, пошёл, ставку выбили. А что эти руки будут делать? Ну, кажется, всё"».

Компании часто ищут «человека-оркестра�� с десятком технологий в стеке, половину из которых он будет использовать «на всякий случай», потому что «может, через два года мы перейдем на Go». В итоге они годами ищут мифического уникума, упуская сильных, но более узконаправленных специалистов.

Решение, которое предлагают продвинутые рекрутеры — это глубокая работа с нанимающим менеджером. Миллион уточняющих вопросов: «Зачем вам эта технология? Какие конкретные задачи будет решать человек?» Это помогает составить реальный, а не вымышленный портрет вакансии.

Собеседование как допрос: почему лучшие кандидаты вас «сливают»?

Техническое интервью — больная тема для всей индустрии.

«Мы не Google, но мы у вас будем просить LeetCode, нам всё равно». Собеседование превращается в допрос, где кандидата встречают с каменными лицами и сразу начинают гонять по задачам.

«Мы, конечно, влияем на то... давайте все поздороваемся, давайте все включим камеры, а не только кандидат. Давайте мы сначала расскажем, как будет проходить это интервью... чтобы кандидат не нервничал».

Элементарная человечность и структурированность повышают шансы на то, что сильный специалист захочет с вами работать, а не уйдет после первого же звонка с чувством, что его унизили.

Софт-скиллы: не «гибкость», а умение пробивать стены

Проверка «гибкости» и «коммуникации» во многих компаниях до сих пор строится на абстрактных вопросах, хотя индустрия предлагает структурированные методики вроде STAR (Situation, Task, Action, Result) и поведенческих интервью. На практике же всё упирается в решение конкретных кейсов.

Пример реального кейса для проверки коммуникации:

«Тебе нужно от другой команды что-то получить... они игнорируют. Ты им пишешь, они не отвечают. Прошло 3 недели, а твоя задача горит. Что будешь делать?»

Такой вопрос показывает, как кандидат действует в условиях организационного сопротивления, эскалирует проблемы и выстраивает коммуникацию, а не просто красиво говорит о командной работе.

Куда двигаться? Выводы и решение от Слёрма

Проанализировав эти боли, мы видим два основных вектора для развития:

1. Для компаний и рекрутеров: Глубже погружаться в реальные потребности команд, выстраивать человечный и структурированный процесс собеседований и учиться проверять не только знание базовых команд, но и понимание архитектурных паттернов, принципов надежности и способность человека работать в реальной, часто хаотичной, среде.

2. Для специалистов: В условиях, когда резюме больше не является достаточным козырем, критически важным становится умение структурировать свой опыт, четко видеть свой карьерный путь и доносить свою экспертизу до работодателя.

Именно со второй задачей мы и решили помочь.

От теории к практике: как выстроить карьеру в DevOps и не только

Все перечисленные проблемы — избыток кандидатов, размытые треки развития, сложность самооценки — больно бьют по самим IT-специалистам, особенно в таких комплексных направлениях, как DevOps, SRE и платформенная инженерия.

В быстро меняющемся ландшафте легко запутаться. Новые технологии, размытые требования в вакансиях, непонятно, какие навыки действительно актуальны, а каки�� — просто хайп. Из-за этого карьерный рост может замедлиться или остановиться.

В таких ситуациях самый разумный шаг — взглянуть на свою траекторию со стороны эксперта.

Поэтому мы в Слёрме запускаем программу тьюторства, в рамках которой вы можете получить бесплатную карьерную консультацию.

За 40-50 минут с опытным тьютором вы:

• Определите сильные и слабые стороны и поймёте, куда двигаться дальше

• Получите индивидуальный план развития карьеры

• Поймёте, как искать работу, нарабатывать кейсы и переходить в DevOps (или другую специализацию) с минимальной просадкой дохода, понимая реалистичные сроки и траекторию роста

• Научитесь анализировать вакансии и определять, где ваши навыки стоят дороже

• Получите персональные рекомендации для закрытия пробелов: курсы, материалы, инструменты

Консультация бесплатна и ни к чему не обязывает. Мы помогаем IT-специалистам расти, а вы помогаете нам лучше понимать рынок.

Программа будет особенно полезна: тем, кто хочет войти в DevOps/SRE, сменить специализацию внутри IT или выйти на новый карьерный уровень, но не понимает, как структурировать свои усилия.

Если предложение актуально для вас, переходите в бота и бронируйте удобное время. Спойлер — в боте не только календарь, но и очень полезные бонусы.

Итог: куда движется рынок и как в нем выиграть

Суммируя всё вышесказанное, можно выделить несколько ключевых трендов, которые определяют будущее IT-найма:

1. Конец эры «красивых резюме».

Эпох��, когда можно было получить оффер благодаря грамотно составленному резюме, заканчивается. AI-фильтры и массовость откликов обесценили форму в пользу содержания. Ценность смещается в сторону глубинной экспертизы, подтвержденных кейсов и способности решать реальные бизнес-задачи.

2. Возврат к человеческому подходу, но на новом уровне.

Иронично, но технологии автоматизации вновь сделали востребованным человеческий фактор. Не на уровне «привет-пока», а на уровне глубокой экспертной оценки, эмпатии и способности выстраивать осмысленные коммуникации — как между рекрутером и кандидатом, так и внутри команд.

3. Специализация против универсальности.

Попытки найти «человека-оркестра» за разумные деньги терпят крах. Рынок начинает ценить не широкий, но поверхностный стек, а глубокую экспертизу в ключевых для бизнеса областях и способность быстро осваивать смежные инструменты под конкретные задачи.

4. Карьера как осознанный проект.

Случайные блуждания по карьерной лестнице становятся роскошью. Успешные специалисты относятся к своей карьере как к продукту: проводят регулярные «ретро», ставят измеримые цели, инвестируют в навыки с наибольшей отдачей и постоянно тестируют свой опыт на рыночную востребованность.

В этой новой реальности выигрывают те, кто делает ставку не на массовость и оптимизацию под алгоритмы, а на качество, глубину и осознанное карьерное планирование. Именно на стыке этих принципов и рождается настоящее конкурентное преимущество — как для компаний, так и для отдельных специалистов.