Один из самых заметных и сложных трендов на IT-рынке сегодня — это накрутка опыта. Мы опросили компании и выяснили, что 99% опрошенных работодателей слышали об этом, а 64% регулярно сталкиваются с накруткой. 

Если вы HR, рекрутер или другой нанимающий менеджер — приходите к нам в IT HR Тусовку Хабр Карьеры. Там обсуждаем новости в сфере найма, исследования, тренды и просто делимся мемами по теме.

Накрученный опыт — частая проблема

Если раньше накрутка опыта считалась точечной практикой, то сегодня это частая проблема на IT-рынке: больше трети работодателей (35%) сталкиваются с завышением опыта среди кандидатов несколько раз в неделю, а еще 31% — ежемесячно. Особенно сильно эта проблема заметна в сфере разработки и телекоммуникаций — где более высокая конкуренция за вакансии, а требования растут быстрее, чем возможности рынка.

Исследование показало, что чаще всего кандидаты приписывают себе не соответствующие действительности достижения и компетенции (81%) или преувеличивают стаж работы (77%). Еще 68% респондентов отмечают случаи, когда соискатели указывают в резюме компании, в которых фактически не работали, а 48% сообщают о полностью вымышленных резюме. Нередко кандидаты указывают проекты, которые уже закрылись, или иностранные компании, с которыми сложно связаться. 

Еще одной распространенной формой маскировки несуществующего опыта стал фриланс — проверить его достоверность работодателю часто особенно трудно.

Кто чаще накручивает и как это проявляется

Лидерами по количеству случаев накрутки опыта стали бэкенд- и фронтенд-разработчики (35%), после них идут тестировщики (22%), продакт- и проджект-менеджеры (11%) и DevOps-инженеры (10%). С подобными случаями также сталкиваются и при найме маркетологов — но их доля составила 5%. По уровням грейдов  чаще всего опыт приукрашивают мидлы (43%) и джуны (37%), гораздо реже — сеньоры (15%) и тимлиды/техлиды (3%).

Накрутку чаще всего удается выявить на первых этапах отбора: 23% замечают расхождения уже при просмотре резюме, 25% — во время общения с кандидатом, а 29% — на первом интервью. На следующих этапах собеседований несоответствия в опыте выявляют 9% опрошенных, перед оформлением сотрудника — 12% и лишь 2% работодателей обнаруживают проблему уже на испытательном сроке. 

Важные признаки накрутки, которые отметили опрошенные — несоответствие деталей при уточняющих вопросах (27%), неуверенные ответы на технические темы (23%) и расхождения информации в резюме с открытыми источниками как GitHub или LinkedIn (16%).

Если чувствуете, что хотите повысить свой уровень знаний определенных скилов и честно прокачать резюме — мы на Хабр Карьере собираем сотни курсов для этой цели. Просто используйте фильтры и подбирайте подходящие для себя.

➛ Смотреть курсы

Как технологии меняют подход к накрутке

Исследование показывает, что проблема становится все более технологичной. Среди работодателей 27% знают о случаях, когда кандидаты используют нейросети для прохождения интервью, еще 24% — о наставниках, которые помогают соискателю в реальном времени отвечать на вопросы, 19% — о базах вопросов и записей интервью, доступных в интернете, 13% — о приложениях, генерирующих ответы во время видеособеседования.

Этика и отношение рынка: обман или адаптация?

Мнения рынка разделились: 65% опрошенных считают накрутку опыта недопустимой, но 35% готовы закрыть на нее глаза, если кандидат действительно справляется с задачами. Для трети респондентов подобное поведение уже стало формой адаптации к жестким требованиям рынка, где ожидания работодателей часто превышают реальные возможности кандидатов.

Что мешает честной оценке опыта

Опрошенные отмечают, что в индустрии не хватает прозрачных инструментов проверки и подтверждения опыта кандидатов:

• 26% хотят видеть механизм подтверждения реального опыта и факта трудоустройства,

• 24% — прозрачную систему рекомендаций,

• 19% — обязательную верификацию профиля на сайтах по поиску работы,

• 8% — единый реестр сертифицированных специалистов.

Большинство компаний уже применяют свои методы проверки сведений о специалистах: 29% опрошенных запрашивают рекомендации с предыдущих мест работы, 27% проверяют предоставленные документы на соответствие резюме, 24% анализируют информацию о кандидате в открытых источниках, 17% проводят внутренние проверки.

Лишь 3% работодателей признались, что не верифицируют данные совсем.

Как компании адаптируются

Более половины работодателей (55%) отмечают, что в 2025 году увеличилось количество кандидатов без подтвержденного официально опыта работы и возросло число идентичных резюме и сопроводительных писем. О снижении количества откликов заявили 20% опрошенных, а о увеличении числа резюме начинающих специалистов — 19%. Лишь 7% респондентов не заметили изменений. 

Также, 66% работодателей признали, что новые тенденции уже влияют на их процессы найма. Из-за роста числа кандидатов с накруткой, 31% опрошенных компаний усилили проверку документов (CV и резюме) и рекомендаций, 21% ввели обязательные тестовые задания или лайф-кодинг, 16% подключают внешних экспертов к оценке кандидатов, еще 12% возвращают очные интервью в офисах.

«Результаты исследования подтверждают, что феномен накрутки опыта не остался незамеченным и уже повлек за собой ужесточение процесса найма и появление дополнительных методов верификации профилей соискателей. Неэтичные способы пройти интервью и получить оффер привели к кризису доверия между соискателем и работодателем, сделав процесс поиска работы еще сложнее. 

Получается, что те, кто хотел быстрее прийти к высокой заработной плате за счет накрутки опыта, наоборот повлияли на замедление рынка в целом.

Реакция работодателей не заставила себя ждать: и как на любое действие есть противодействие, все больше руководителей и HR распознают похожие паттерны и сценарии, выявляя тех, кто выбрал неэтичный путь к офферу. Поэтому рекомендую прокачивать реальные компетенции, а не вымышленное резюме. Недостающие навыки можно получить в процессе работы, а вот вернуть доверие будет намного сложнее»,

— отмечает директор по персоналу компании «Киберпротект», председатель HR-Клуба АПКИТ Елена Калацей.

«В сфере разработки исторически многие специалисты работали как подрядчики: через ИП, фриланс-биржи, в том числе с зарубежными заказчиками — такой опыт сложно верифицировать. Методами проверки квалификации могут быть: кейсовые вопросы, задания в режиме онлайн, рекомендации с прошлых мест работы, анализ активности в профессиональных сообществах, публичных социальных сетях.

Для технических интервью важно привлекать со стороны компании опытных специалистов, которые могут мыслить не шаблонно и задавать вопросы, к которым сложно подготовиться заранее. Время таких специалистов стоит дорого, к тому же стоит дополнительно мотивировать их за участие в найме. Чтобы сузить воронку и не допускать до этапа интервью с экспертами нерелевантных кандидатов, можно прибегать к методам автоматизации отбора: например, первичный скрининг навыков, тестирования с помощью ИИ, что, безусловно, не исключает дальнейшую обработку результатов специалистом»,

— Наталия Лебедева, директор по персоналу и организационному развитию компании Хабр.

Мы в соцсетях: Telegram, Twitter, IT HR-Тусовка.