HRD Postgres Professional Ксения Замуховская делится инсайдами о теневом рынке кандидатов: менторы-суфлёры, собеседования «паровозиком» и фейковые сеньоры.
Рынок IT штормит. Десятилетие, когда рекрутеры бегали за любым, кто умеет писать Hello World, уходит в прошлое. Бюджеты режут, хайп вокруг ИИ спадает, а конкуренция за место под солнцем становится дикой. Но вместо того чтобы качать скилы, на сцену выходит новый игрок — «IT-волк». Кандидат, который хакнул не код, а сам процесс найма. Я наблюдаю за рынком труда 20 лет, но то, что происходит сейчас, напоминает не цивилизованный наём, а гонку вооружений, в которой проигрывают все.
Рынок развернулся на 180 градусов: цифры не врут
Давайте честно: рынок кандидата заканчивается. Со времён COVID-19 единственное, что у нас постоянно, — это изменения. Ещё вчера все бежали внедрять ИИ, а сегодня бизнес считает деньги. Искусственный интеллект — это дорого, это R&D, это инвестиции вдолгую. А у многих компаний сейчас режим выживания. Они хотят лучше понимать, куда уходят деньги, и сокращают расходы на наём.
Вакансий на рынке становится меньше, а поток кандидатов только растет, что создаёт невероятное давление на каждое рабочее место. Эту аномальную конкуренцию лучше всего иллюстрируют цифры нашей стажёрской программы. Количество мест у нас из года в год одно и то же — условно 10 позиций. Но если три года назад мы получали 200–300 заявок, то в этом году их было больше полутора тысяч. Конкуренция выросла в 5 раз.
Молодых специалистов становится больше, а деваться им некуда. Бизнесу сейчас не до благотворительности: ему выгоднее и дешевле взять человека, который умеет работать, чем вкладываться в обучение. И вот в этой точке — между желанием кандидатов войти в IT и нежеланием бизнеса платить за обучение — рождается огромная серая зона. Зона, где процветает обман.
Кризис площадок: почему работные сайты превратились в «шум», но остаются неизбежным злом
Масла в огонь подливает и ситуация с работными сайтами. Скажу прямо: как пользователь, я бы с удовольствием отказалась от них. Их ценовая политика соответствует рыночной ситуации, но расстраивает работодателей, например, когда вводят платные функции даже для работы с отзывами о компании. Чтобы мне как работодателю просто ответить на отзыв, я должна заплатить за дополнительную функциональность. А кандидат может «накидать в панамку» бесплатно.
Но альтернатив для массового найма нет. LinkedIn заблокирован, да он и не подходил никогда для массового подбора, профильные Telegram-каналы работают только для точечного поиска сеньоров, а остальные джоб-борды в IT-секторе почти бесполезны. Мы оказываемся в заложниках у монополиста, где, с одной стороны, дорого, а с другой — поток нерелевантных откликов, сгенерированных скриптами «волков».
Что же делать? Самое очевидное — это развивать свою площадку, которая есть практически у каждой компании, а именно карьерный раздел сайта. Допиливать его под свои задачи, отслеживать посещаемость и продвигать бренд работодателя. Правильно настроенные метрики помогут взаимодействовать не только с теми, кто дошёл до отклика, но и с теми кто заходит просто посмотреть.
Кто такие «IT-волки» (и почему это не комплимент)
В профильных чатах и на YouTube расцвела целая индустрия «карьерного хакинга». Кандидатов учат проходить собеседования. Сами себя они гордо называют «волками», намекая на хватку. Но с позиции работодателя я бы назвала их иначе. Это не «волки». Это «койоты» или «гиены». Потому что их методы — это не охота за сложными задачами, а паразитирование на системе.
Арсенал современного читера впечатляет:
Накрутка опыта. Люди, за плечами у которых лишь профильные курсы, не стесняются в масштабах обмана: рисуют себе кто по три, а кто и по пять лет опыта. Иногда это доходит до абсурда: «волки» подделывают выписки, открывают ИП-однодневки, чтобы подтвердить «работу», покупают «легенды» у менторов.
Собеседование с суфлёром. Кандидат сидит перед камерой, а за кадром (или в микронаушнике) опытный «ментор» диктует ответы.
Deepfake и AI. Кандидат использует нейросети для генерации ответов в реальном времени.
Метод «Паровозика». Группа читеров из одного чата идёт собеседоваться в одну компанию по очереди. Первые сливают вопросы, последние заходят с готовыми ответами.
Империя наносит ответный удар: как мы вычисляем фрод
В ответ на хитрость кандидатов мы вынуждены разворачивать настоящую «оборону». Собеседования превращаются в расследования. И это не наша прихоть, это необходимость, потому что цена ошибки — полгода потерянного времени и иногда миллионы рублей.
Вот реальные инструменты, которые мы и коллеги по рынку используем сейчас, чтобы отсеять мошенников:
1. Технический анализ видео
Многие коллеги по рынку сейчас возвращаются к практике записи видеособеседований. Это позволяет позже, в спокойной обстановке провести своего рода цифровую экспертизу. При пересмотре где-то после 30-й минуты становится заметно, если звук отстаёт от губ или интонации не совпадают с мимикой. Когда за кандидата говорит суфлёр, всегда есть микрозадержка. «Чревовещателя» на час беседы обычно не хватает — рассинхрон неизбежен.
2. Ловушки в тестовых и интервью
«Пасхалки» для AI. В текст тестового задания можно вшить невидимый глазу промпт (белым шрифтом). Если кандидат просто копирует задачу в ChatGPT, нейросеть в ответе выдаст специфический маркер, который видит только рекрутер.
Вопросы о несуществующем. Мы можем спросить мнение кандидата о технологии или базе данных, которой не существует. Честный скажет «не знаю». «Волк», натасканный соглашаться и продавать себя, может начать рассказывать, как он с ней работал.
3. Бюрократический молот (самое больное)
Мы проверяем всё. Реестры ФНС, МВД, ФССП (в соответствии с законом, конечно, и по тем ресурсам, которые общедоступны). Но главный фильтр — это справка СТД-Р (сведения о трудовой деятельности).
У нас был случай: кандидат пел про 5 лет опыта в крупных проектах. Мы запросили выписку из ПФР/СТД-Р при оформлении. Оказалось, официального стажа — два года, остальное — фриланс и проекты под NDA, которые невозможно проверить.
И тут работодатель попадает в новую ловушку. Может показаться, что нет ничего страшного в том, что кандидат слегка приукрасил свой опыт, ведь все этапы собеседования он прошёл успешно. Но если человек ещё не получил оффер, но уже обманывает нанимателя, стоит ли ему доверять?
Это пока открытые вопросы, которые каждый работодатель решает самостоятельно, чаще всего попадая в ловушку бюрократической машины.
4. Возврат в офлайн
Самый надёжный и одновременно самый непопулярный способ — пригласить человека в офис. Посадить перед собой, дать ноутбук без интернета и попросить написать код. Здесь не помогут ни суфлёры, ни ChatGPT, ни брат-близнец. Удалёнку, за которую все так боролись, дискредитируют именно такие мошенники.
Спираль недоверия: почему страдают честные
Компании-работодатели часто предстают этаким боссом на финальном уровне игры, которого надо победить. Но на самом деле победа над боссом — это конец игры, тогда как оффер — это скорее начало истории успеха.
А как эта история выглядит со стороны команды? Все знают, что у них скоро появится новый коллега, его ждут, рассчитывают, что он возьмёт на себя некоторые задачи и команде станет полегче. При этом сотрудники обычно понимают: новый коллега не сразу продемонстрирует максимальную эффективность. Предстоит провести инструктаж, погрузить в работу, поделиться уникальными знаниями.
И вот наконец новый сотрудник начинает работу. С ним знакомятся, его принимают, ему помогают, объясняют, назначают ментора. А через 3–4 недели становится очевидно, что что-то идёт не так: новичок задаёт одни и те же вопросы, не справляется с задачами. Конечно, сотрудники недовольны.
Представьте, что вы уже три раза принимали в команду новичков, но все они оказывались некомпетентными. Захотите ли вы дать шанс четвертому новичку? Сколько ещё таких попыток выдержит команда и её руководитель?
Самое печальное в этой истории то, что «война с волками» бьёт по нормальным, честным специалистам. Действия мошенников создают атмосферу тотальной паранойи.
Презумпция виновности. Теперь каждый кандидат с частой сменой работы или пробелами в резюме — подозреваемый.При малейшем сомнении нанимающему менеджеру проще отказать, чем рисковать.
Усложнение воронок. Вместо одного собеседования — три, а иногда и пять или больше, плюс лайфкодинг, плюс проверки СБ. Процесс становится долгим и мучительным для всех. Это в нашей истории уже было. Можно сказать, мы возвращаемся к истокам.
Отсутствие фидбэка. Мы боимся давать честную обратную связь. Если я напишу правду: «Мы вам отказываем, потому что считаем, что вы читерили», — я рискую получить как минимум хейт, а как максимум иск. Доказать в суде использование подсказчика сложно. Поэтому работодатели начинают писать стандартные отписки, а рынок стонет от отсутствия диалога.
Что дальше?
Мы наблюдаем классическую «трагедию общин». Желание группы людей хакнуть систему ради быстрой наживы приводит к тому, что сама система становится враждебной и дорогой для всех участников.
Рынок будет двигаться в сторону жёсткой формализации. Электронные трудовые книжки, цифровые следы, единые реестры — всё это сделает накрутку опыта невозможной, но попутно убьёт остатки доверия и человеческого отношения в найме.
Мой совет честным соискателям: не пытайтесь рисовать себе «тысячу прыжков с парашютом», если у вас их 10. Это вскроется. В мире, где резюме ничего не стоит из-за накруток, золотым стандартом становятся рекомендации и реальные пет-проекты. Ищите тех, кто может поручиться за вас.
Пока одни видят в найме игру «поймай меня, если сможешь», другие несут реальные убытки. И если эта гонка не остановится, скоро вход в IT будет напоминать проход через службу безопасности аэропорта: долго, унизительно и с полным досмотром. И виноваты в этом будут не «злые HR», а те, кто решил, что обман — это просто софт-скилы.
pg_expecto
А что испытательный срок отменили /запрещен ? Просто не продлевать контракт через 3 месяца(или сколькотдоговорились при оффере).
Никакое собеседование не раскроет человека в принципе . По мне так давно неэффективная практика. Но, это личное мнение и оценочное суждение. Может быть ошибочное.
В свою бытность тимлидом , на хардскилы вообще внимание особо не обращал. Старался просто пообщаться . Пару раз фильтр срабатывал.
Научить можно практически кого угодно, чему угодно , а вот сработаться не с каждым получится . Никакие курсы и накрутки не помогут .
P. S. Правда, я работаю в DBA , там несколько другие особенности . Как у кодеров, не знаю, может свои особенности.
Ks_Zam
Испытательный срок (который, кстати, работает только при корректном и формально выверенном оформлении), конечно, есть, но совокупные затраты на найм (поиск + адаптация) быстро делают такие ошибки очень дорогими — и это лишь прямые расходы. Есть ещё влияние на команду и на участников отбора. Испытательный — не способ снижать риски найма, а последняя линия обороны.
anoldman25
Ну нужно тогда признать, что поиск подходящего сотрудника ОЧЕНЬ (!!!) дорогое дело. И держать своих проверенных людей всякими пряниками, типа повышения зарплаты. И т.д. Держитесь за них двумя руками.
А так получается, что вы ищете дешевых квалифицированных рабов. Ну и вперед!
Я вспомнил старый, бородатый анекдот: приходит бабушка к врачу и говорит доктору, сынок, у меня здесь болит и здесь болит и здесь. Доктор: а сколько вам лет? Бабушка: 80 сынок. Доктор: а что вы хотели?
А что вы хотели?
Mox
Но удивительным образом когда был рынок кандидата и народ не читерил - поиск был подешевле.
avost
Мошенники всегда идут за деньгами, просто на пути стоял изрядный образовательный ценз. Как только мошенникам стал доступен способ обхода образовательного ценза, они попёрли и превратили рынок кандидата в рынок работодателя. Так что это у вас не причина, а следствие.
anoldman25
Ну вообще-то это рынок ни кого. Работники не могут устроиться, а работодатели не могут нанять работника. Тупик. В выигрыше только head hutners. Опять же анекдот про Чапаева: и тут мне Петька такая карта пошла...
avost
Не соглашусь. Работодателям просто рай в виде большого количества высококвалифицированных кадров на рынке. Да, это я не про джуновский сегмент, разумеется. Они реально на каждую позицию берут не первого прорвавшегося через адок собесов язык-алго-сисдизайн, а имеют выбор из нескольких таких гениев.
А эти-то каким боком? У них доход же по факту закрытия позиции. На упавшем рынке они очень просели. Кандидатов море (и большинство мошенники на нижних ступенях) - много геморроя, закрытых сделок мало. На высших ступенях не особо лучше - после успешных трёхступенчатых технических и даже финалки с лидами отказы только в путь, а для hr это две-три недели работы насмарку.
KbRadar
Чтобы платить работнику много эти деньги надо откуда-то взять. При этом часто бизнес с трудом сводит концы с концами и так.
ivanvershinin
Это Амазон, Микрософт и Яндексы с Озонами сводят концы-то с концами? Миллиардеров давно пора раскулачивать и не слушать их нытьё.
KbRadar
Я про малый бизнес.
ivanvershinin
Малому и среднему бизнесу и так конец, сожрут его монопольки.
xSVPx
Малый нанимает только при личном собеседовании с владельцем. Там таких проблем обычно нету.
anoldman25
Я однажды в отпуске пересекся с немцем. У него был бинокль Leica Duovid 10/15. Я в него посмотрел и понял действительно стоящий бинокль. Но посмотрев на его цену и учитывая инфляцию я понял, что он мне не нужен. И остался со стареньким биноклем.
Я о чем, если вам работник объективно требуется, и польза от него выше расходов, то он вам нужен. И не нужен в противном случае. Конечно все это с учетом рисков. Если курица нечет мне золотые яйца, зачем я ее буду резать?
xSVPx
Говорят до 90% маркетинговых денег тратятся в пустую. До сих пор никто не может понять какие это 90%...
В общем случае невозможно исчислить пользу, которую конкретный сотрудник приносит.
anoldman25
Тогда я хочу пойти в рекламный бизнес!
Dhwtj
Но почти никто так не делает. В 90% случаев из примерно 20 контор в которых я работал
Viacheslav01
Не делают и я в упор не понимаю почему, ведь как не крути новый работник обойдется все равно дороже. Возможно страх того, что придется поднять всем, а так типа только одному.
Dhwtj
Из страха менеджера что работнику придётся платить больше чем себе. Это в первую очередь. Это в подкорке. Табель о рангах: я начальник, ты дурак.
Это как раз решается формальным процессом грейдирования. Да и руководитель отдела не платит из манго кармана
Viacheslav01
Я про ситуацию когда новых нанимаюх на приличный x > 1 по сравнению с уже работающими, а работающим не поднимают зарплату до того самого х ни под какими предлогами.
Dhwtj
Дело в пассионарности
Наглецы прошли фильтр, а что сделал ты, аноним?
karon
А 4 этапа с поездкой в офис (да еще для иногородних) не делают найм дорогим?
BoomerCore
А тут надо считать, что на длинной дистанции (минимум в год, дальше сейчас планировать могут только фантасты в мире розовых пони) выйдет дороже, и я не дам ответ со стороны не то что на все случаи, но даже и на один конкретный, без знания всех входящих гитик. Подсказываю: считать надо "убытки простоя", "убытки срыва контракта", "убытки снижения производительности" и явно много что еще
karon
Простой, срыв и прочее зависит от менеджера, и управления проектом. И никак собеседования в офисе их не уменьшат. Но и не увеличат
BoomerCore
Если нанять необучаемую обезьяну, которая продала себя как "грамотный специалист" (мы-то знаем, что это сейчас легко возможно), то управленец должен быть магом и волшебником, и то может "не вывезти", потому что потому... или надо подробнее? А личные встречи в контролируемом изолированном контуре как раз возможность появления такой мартышки на рабочем месте все же снижают (как мне кацца), отсекая на влете (при соблюдении некоторых очевидных условий, non?)
karon
Надо подробнее. Задача менеджера как раз решать такие проблемы. Что ща проект который сыпется из за 1 плохого сотрудника. А если хороший заболел?Или уволился? И т.д
Я в свое время сдал в "закрытом контуре" дифуры. Значит ли это, что я решу реальную задачу с ними? Точно нет) это всего лишь значит, что я зазубрил вопросы которые будут на экзамене. В нашем кейсе можем добавить, что научился решать литкодовские задачи, которые с результатом работв никак не связаны. А еще личные астречи отсекают огромное количесиво класных спецов, потом что им незачем ехать, у них и так есть предложения. И мы получаем выборку из тех, кто вынужден соглашаться на такие условия
BoomerCore
Нивапрос.
Представим теоретический случай
Есть 6 "равновесных" спецов, и они тащат проект с минимальным запасом прочности ("косты срезать надо, não é?")
1 уходит, проект с напрягом живет (потому что см. выше про запас), 5 спецов вывозят
Появляется 6, который не только не вносит ничего полезного, но и требует неких "ресурсов обслуживания", и не от внешнего контура (компании), а от команды
Шанс, что в этот момент перегрузка сломает аппарат — очень сильно ненулевая. Без мартышки он тоже есть, но есть ощущение что все же меньше
И да, про пример с дифурами: в "закрытом контуре" собеседования тебя можно не только и не столько по леткоду погонять, сколько понять и оценить, насколько ты как автономная сущность "тот" или "не тот" для конкретных задач, условий, процессов. Знание или незнание не так важны (в некоторых пределах), как методология (если она есть) устранения незнания и результирующее качество этого устранения (только дыра заделана или разбросаны мостки вокруг и рядом)
karon
Тоесть мы возвращаемся к ситуации плохого проектного управления.
Дак давайте давать максимально приближенное к реальности Дать вощможность пользоваться тем инструментом, которым он будет пользоваться в работе.
poruchik
Если у них и так есть предложения, то что они делают на ХХ?
karon
Смотрят предложения лучше
До сих пор к спецам приходят с предложениями в холодную
А мошенники могут поехать что бы соьрать список вопросов. Тот же паровозик. Или на шару. Или по москве погуляиь. У нит нет работы и много свобтжного времени
poruchik
К тем кому идут в личку напрямую, у них и резюме закрытые обычно. И часто таких берут вообще без собеса, потому что там железобетонные рекомендации от директоров ИТ-департаментов известных компаний. Но это это 1 человек из 1000. Статья не о них.
karon
Ко мне приходят регулярно, резюме открыто все 20 лет опвта. Вообще не вижу смвсла его закрывать
К любому сеньеру приходят регулярно.
Коллега же не предлагает выборочно звать в офис. Предлагается звать всех
poruchik
в офис нужно звать всех, кто не может подтвердить заявленный опыт трудовой или же рекомендациями от нач.отделов/директоров ИТ-департаментов известных компаний. (подчеркиваю слово _известных_, потому что уже есть ноу-нейм компании которые существую только для накрутки опыта назаровцам для трудовой).
BoomerCore
На HH не будет в принципе предложений лучше, там подбирают "среднее по больнице" и ниже, так что низачот
karon
Не буду спорить. Я вполне получал там офферы которые выше рынка
A-V-tor
У вас вроде бы коммерческая организация, а в стране рыночная экономика. "быстро делают такие ошибки очень дорогими" - проблема тогда в вас как в специалисте (может это не ваше?). Не нужно обвинять другую сторону только из-за того что она более быстро реагирует и приспосабливается .
Femistoklov
А учить кто будет?
AnnShchuga
Я работала в сдо в банке и у нас была жуткая нехватка кадров. Собеседований было много, но наша компания жмотилась на нормальную зп и в итоге до испытательного срока доходили лучшие из худших. Это был ад - несколько лет бесконечного обучения, параллельно утопая в основной работе и плюсом сверху исправление ошибок новичка, которые он втихую навертел, боясь спросить. Были люди, которые откровенно не подходили, были откровенные лентяи. Моей последней точкой стало пожелание мне и моей начальнице гореть на костре.
Tim_86
То есть платить условному накрутчику 3 месяца зарплату мидла (или даже синьора) и только потом понять, что с задачами человек не справляется, работу не тащит? Это по-вашему лучше, чем серьёзнее относиться к собеседованиям?
Допустим, ваша компания ищет опытного мидла, который смог бы с ходу брать и самостоятельно закрывать любые задачи. Вместо него к вам попадает накрутчик без опыта, который самостоятельно работать не может (а реальные мидлы остаются за бортом). Вы ему платите зарплату мидла и будете терпеливо учить, ждать, пока наберётся опыта?
Грамотно проводимые собеседования вполне себе позволяют отбирать толковых специалистов.
AlexB1991
Новый сотрудник в новой компании никогда не сможет сразу брать задачи и безошибочно выполнять их. При любом раскладе, даже при работе в одинаковом ПО в разных компаниях - в новой всегда будут свои нюансы. Хоть мидл, хоть синьор должен иметь время погрузится в продукт или ПО или процесс для корректной работы. И, в зависимости от объёма деятельности, через месяц/3/5 вы получите реально специалиста под ваши задачи. Да, опытные люди гораздо быстрее разберутся и адаптируются, смогут увидеть недостатки или отметить плюсы. Но сразу работать наравне с предыдущим сотрудником на этом месте - невозможно. Только если там совсем уж неадекватный был предшественник
Loralie
А зачем три месяца? Испытательный срок на то и испытательный срок, что расторгается без отработки любой из сторон с выплатой зп. Просто если вы только спустя три месяца выяснили, что человек опыт накрутил, то он или справляется, или к вам вопросы.
gres_84
А как вы представляете себе грамотное собеседование? 10 этапов, как у Яндекса?
Я просто слабо представляю, как можно за пару часов оценить хард- и софт-скиллы с учетом того, что кандидат зачастую еще и на стрессе.
lotse8
Теоретически да. НО как показывает опыт найма, примерно одного из 10 пришедших реально можно брать на испытательный срок. Если без предварительного фильтра, то это нужно организовать 10 рабочих мест и по закону оплатить 9*3=27 зарплат, чтобы нанять одного подходящего.