В IT-сообществе принято скептически относиться к HR-терминологии. Кажется, что, пока разработчики пишут код и тушат пожары, HR придумывают новые ярлыки, чтобы оправдать свое существование. Но есть два типажа, с которыми сталкивался любой тимлид: один гениально пишет код, но с ним невозможно работать, а второй кодит средне, но почему-то именно на нём держится команда.
Вместе с HRD Postgres Professional Ксенией Замуховской мы разобрали эту вечную дилемму без корпоративной шелухи. Кто полезнее бизнесу: «рок-звезда», разрушающая процессы, или «коммуникатор», который не хватает звёзд с неба в коде? И почему попытка «перевоспитать» гения — это почти всегда провальный спринт.
«Быть настоящим героем просто. Всё, что для этого нужно, — это честность и сочувствие» (Майкл Скотт, «Офис»)
В плохих статьях «человека-клея» описывают как душу компании, который организует пиццу по пятницам. В суровой реальности это выглядит иначе. Это не обязательно самый приятный парень в комнате, как Тоби из «Офиса», которого никто не замечает, пока он не уйдёт.
По опыту Ксении Замуховской, такой сотрудник выполняет роль живого API-шлюза. Он работает переводчиком с «русского на русский» или с технического на менеджерский. Часто бывает так, что сеньор и продакт говорят об одном и том же, но на разных частотах: один — про архитектуру, другой — про сроки. Диалог идёт в параллельных плоскостях, пакеты данных теряются. «Человек-клей» — это прослойка, которая видит эти потери и восстанавливает связь. Он объясняет бизнесу, почему рефакторинг нельзя откладывать, а разработчикам — почему фичу нужно выкатить вчера.
Вычислить такого человека по метрикам в Jira невозможно. В теории, чтобы замерить его KPI, нужны лабораторные условия: две идентичные команды с одинаковыми задачами, где в одной есть «клей», а в другой — нет. HR-мечта «оцифровать всё» здесь разбивается о реальность: в жизни так не бывает. Поэтому его наличие определяется по косвенным признакам: в команде с «клеем» меньше эскалаций начальству и ниже текучесть кадров. Конфликты решаются внутри, не доходя до стадии «я увольняюсь».
«Люди вроде тебя — причина, по которой люди вроде меня зарабатывают так много» (Бертрам Гилфойл, «Кремниевая долина»)
На другом полюсе находится «токсичный гений». В поп-культуре нам продали образ, что высокий IQ оправдывает любой характер. Доктор Хаус, Шелдон Купер или Гилфойл из «Кремниевой долины» хамят, никого не уважают, но в конце серии спасают мир (или серверную).
В бизнесе этот образ работает до первого серьёзного кризиса. Это сотрудник с выдающимися хард-скиллами, который при этом разрушает команду: токсичит на код-ревью, саботирует «глупые» решения руководства и считает коллег балластом.
Менеджеры часто попадают в ментальную ловушку, которую можно называть синдромом одиннадцатой компании. Новый руководитель смотрит на резюме гения и думает: «В прошлых десяти местах его просто не умели готовить. А мы дадим ему амбициозную задачу, и он расцветёт». Спойлер: в одиннадцатой компании произойдёт то же самое, что и в десяти предыдущих.
Проблема в том, что ущерб от токсичности — отток мидлов, демотивация джунов, скрытый саботаж — всегда перевешивает пользу от гениального кода. Bus factor с таким человеком всегда равен единице: если он уйдёт, всё рухнет, потому что он никого не подпускал к своей части системы, считая остальных недостойными.
Ещё часто получается так, что, вытащив одну, две или три задачи на старте компании, гений автоматически становится руководителем группы/отдела/проекта. И начинает набирать команду под себя, тех, кто может смириться с его «особенностями». Но обычно он останавливается на уровне лида небольшой группы, и рано или поздно сверху появляются ещё уровни руководства, которые сталкиваются с большим сопротивлением и подрывом команды изнутри.
Кто победит вдолгую?
Представим баттл двух разработчиков. Первый — Гилфойл: закрывает сложнейшие тикеты в соло, строит гениальную архитектуру, но презирает людей. Второй — условный «коммуникатор»: код пишет средний, но менторит джунов, онбордит новичков и разруливает холивары.
В идеальном «справедливом мире» они развивались бы параллельно, получая одинаковые деньги за разный функционал. Гений копает вглубь (R&D, сложные алгоритмы), коммуникатор — вширь. Ведь гению часто скучно «работать руками» и допиливать продукт до релиза, ему нужна свита, которая будет писать код или решать другие задачки.
Однако на практике «человек-клей» часто оказывается более живучим и ценным для бизнеса на длинной дистанции.
Адаптивность. Гений эффективен только в задачах, которые ему интересны. Коммуникатор эффективен везде, где есть процессы и люди.
Масштабирование. Гений не масштабируется. Коммуникатор делает эффективнее всех вокруг себя.
Стадия плато. На этапе бурного роста стартапа гений может вытащить проект на своих плечах. Но когда начинается поддержка и планомерное развитие (где находится 80% рынка), софт-скиллы становятся важнее умения написать хитрый алгоритм за ночь.
«Три вида молока» и суровая реальность
Сейчас IT-рынок переживает интересную трансформацию. Долгие годы (лет 13–15) это был рынок кандидата, где разработчики диктовали условия. Это породило перекосы, которые HR-специалисты видят изнутри, но о которых боятся говорить вслух.
Тут можно привести классический пример: на кухне есть три вида молока, но в корпоративном чате появляется тред на 300 комментариев о том, почему нет четвёртого. Это про комфорт или про то, что люди забыли, зачем пришли на работу? Мы не на вредном производстве, где молоко выдают по нормативам.
Сейчас рынок с разбегу врезается в стену реальности. Бюджеты на плюшки сокращаются, и кандидатам сложно перестроиться. В этой ситуации «люди-клеи», способные объяснить команде происходящее не казенным языком, а по-человечески, становятся на вес золота. Именно они могут донести до команды, почему «нет четвёртого вида молока»: это не трагедия, а экономическая необходимость.
«Это не ракетостроение... хотя минуточку» (Леонард Хофстадтер, «Теория большого взрыва»)
Если вы тимлид и у вас в команде завёлся один из перечисленных персонажей, игнорировать это нельзя.
С «человеком-клеем» всё просто: его нужно легализовать. Ксения Замуховская советует не конкурировать с неформальным лидером, а признать его роль. Прямой разговор в духе «Смотри, команда тебя слушает, давай обсудим, как это применить и сделать всем хорошо» может превратить скрытого лидера в отличную правую руку тимлида.
С «токсичным гением» всё сложнее. Надежда на то, что он исправится сам, — утопия. Взрослые люди меняются только тогда, когда сами этого хотят. А зачем меняться условному Гилфойлу? Его хантят, ему платят, он востребован. У него нет стимула чинить свой характер. Но сейчас, когда ИТ уже «не торт», а накопленный опыт «токсичных гениев» может идти впереди них. Чаще всего все заканчивается тем, что они уходят, хлопнув дверью, «напоследок» ещё и рассказав, как все были не правы.
Если вы всё же хотите поработать, то единственный рабочий алгоритм здесь — жёсткая коммуникация «словами через рот». Руководитель должен прямо обозначить проблему: «Ты крутой спец, но с тобой невозможно работать. Давай на берегу договоримся, что мы делаем, когда ты начнёшь токсичить».
Если это не помогает, вариантов остается два:
Изоляция. Выделить гению отдельный проект (R&D, консалтинг), где он ни с кем не пересекается.
Увольнение. Даже если он «тащит». Потому что команда важнее одного игрока.
Звучит жёстко, но в реальности отказаться от «токсичного гения» не так просто. Его знания и опыт бывают очень привлекательными. Поэтому важно следить за тем, чтобы сохранялся баланс и компания не начинала нести потери от токсичности. В начале скрытые: один сотрудник ушёл вроде как потому, что нашёл место получше, другой рассказал друзьям из тусовки про то, как «у нас бывает», и они передали это дальше — и вот уже кто-то не нажал кнопку «Откликнуться», хотя увидел интересную вакансию. А потом начинаются эскалации, и тратится время двух, трёх или четырёх руководителей разного уровня на то, чтобы залечивать душевные раны. Определите, сколько времени вы конкретно можете потратить на это, и дальше принимайте решения вовремя.
В итоге, выбирая между ними, стоит помнить: научить коммуникатора писать код чуть лучше — сложно, но реально. Научить «токсичного гения» не быть засранцем — задача, с которой не справляются даже лучшие психотерапевты, не то что тимлиды.
Комментарии (32)
Kenya-West
12.12.2025 11:01Сразу видно, статья написана эффективным менеджментом, который не любит меритократические устои. Представляю, как такой кадр невзлюбил бы Торвальдса и в особенности Столлмана, хех. Вот так менее компетентные, но умеющие поработать языком кадры и выживают всех остальных в кровавых энтерпрайзах и госаппаратах.
Причём вынужден согласиться, что так будет всегда - мы в основном являемся водянистым продуктом эволюции с уклоном в социальность. И благодаря этому создали современное общество, где ртом можно достичь бо́льшего, чем руками (я про мягкие и жёсткие навыки).
Ks_Zam
12.12.2025 11:01Интересный вывод из того что написано в статье. Однако не до конца понятный. История про то что отличный технарь становится управленцем по выслуге лет уже давно развенчана и многие, к счастью, стали понимать, что можно развиваться экспертно, а в менеджеры идти только если на это есть реальная мотивация и запрос. Причем понимание наступило с двух сторон и со стороны сотрудников и со стороны работодателей.
pg_expecto
12.12.2025 11:01многие, к счастью, стали понимать, что можно развиваться экспертно
Подтверждаю и выступаю живым примером - 2 с половиной года , как вернулся с позиции руководителя направления в эксперты направления.
Ни разу не пожалел.
Скорее жалел о другом - надо было раньше решать вопрос, сколько бы новых тем успел бы реализовать. Но и так не плохо получилось.
ogurev
12.12.2025 11:01Полностью согласен.
Каждый хороший инженер в какой-то момент должен сделать выбор: "терминал" (эксперт) или "Excel"(менеджмент).
Akon32
12.12.2025 11:01Причём вынужден согласиться, что так будет всегда - мы в основном являемся водянистым продуктом эволюции с уклоном в социальность. И благодаря этому создали современное общество, где ртом можно достичь бо́льшего, чем руками (я про мягкие и жёсткие навыки).
Всегда, но не везде. Обычно "компетентные" и "работающие языком" кадры как-то уживаются в компании. Беда начинается тогда, когда (если) начинают выживать "компетентных" по причине компетентности. Ну что ж, они уходят в другие компании, а предыдущая перестаёт существовать.
Akon32
12.12.2025 11:01Какие-то спекулятивные рассуждения, имеющие далеко идущие последствия... Если вы не можете использовать "гениев", а увольняете их (развешивая ярлыки попутно), команда теряет в IQ, и ваш продукт становится банальным, если не унылым. Только лишь на коммуникаторах ничего примечательного не построить, часто - вообще ничего.
Лучше всё-таки разделять "гениальность" и "токсичность", не допускать смешивания ярлыков, иначе будете подсознательно считать, что "гений" = "токсик". Всё-таки, определённый уровень "токсичности", а не "гениальности", должен служить поводом для увольнения.
Если такая стратегия увольнения "самых умных" имеет место в компании, компания скатится за 2-3 года (пару раз такое видел). Неприятно видеть такую статью в блоге известной технологической компании.
akod67
12.12.2025 11:01Тоже был опыт. Стартапы часто через такое проходят - сначала это набор разношёрстной, местами талантливой публики, на энтузиазме и гении которой стартап и взлетает. А потом компания вырастает, нанимает вот таких управленцев, которым главное "в командный дух", плохоуправляемых либо выпиливают, либо они сами уходят, так как становится скучно. А проект медленно деградирует, превращаясь в классический легаси-энтрепрайз с инертной массой посредственностей вокруг него. Это не означает смерть бизнесу, отнюдь, многим бизнесам этот этап тоже нужен. Но вот бывает, что на повороте их обходит очередной стартап, который ещё не деградировал во всё это.
weirded
12.12.2025 11:01В статье нет речи про увольнение гениев. В статье речь про увольнение токсичных гениев. С просто гениями всё просто, они никому не мешают. С просто токсиками тоже всё просто - вред очевиден, их увольняют. А вот с токсичными гениями решение принять не легко, о том и статья. Я бы на месте автора и человека-клея убрал, сфокусировавшись на одном явлении.
В защиту автора упомяну, что помимо увольнения ещё был вариант изоляции.
Akon32
12.12.2025 11:01В статье нет речи про увольнение гениев. В статье речь про увольнение токсичных гениев.
Это не так. В статье упоминается только 2 варианта типажей, хотя по 2м осям варианта минимум 4:
Но есть два типажа, с которыми сталкивался любой тимлид: один гениально пишет код, но с ним невозможно работать, а второй кодит средне, но почему-то именно на нём держится команда.
Далее, везде упоминается "токсичный гений" без отделения этих свойств, что вызывает у читателей ассоциацию токсичности и гениальности. Это манипуляция.
В защиту автора упомяну, что помимо увольнения ещё был вариант изоляции.
Опять почему-то говорится, что варианта всего 2:
Если это не помогает, вариантов остается два:
Изоляция. Выделить гению отдельный проект (R&D, консалтинг), где он ни с кем не пересекается.
Увольнение. Даже если он «тащит». Потому что команда важнее одного игрока.
Один из них сомнительный (не всегда есть отдельный проект), а другой всегда решает проблему, поэтому конечно же читатель сделает вывод в пользу увольнения. К слову, третий вариант - обговорить проявления токсичности - упоминается абзацем выше как приоритетный, но жирным не выделен (и, т.к. вы не указали его в комментарии, могу сделать вывод, что вы его тоже пропустили).
Вообще в статье как решение приведена древнейшая стратегия выживания, зашитая в психику, - преувеличивать опасности, преуменьшать преимущества. "Ложка дёгтя в бочке мёда". Это оправдано, здесь ничего нового нет. Даже слегка банально. Основная претензия к ассоциации ярлыков и выборочно показанным вариантам, что намекает читателю, что "гении - токсичны, их нужно увольнять", хотя на самом деле не все "гении" токсичны, есть токсичные "не-гении", и "гениальность" не повод для изоляции или увольнения.
Ks_Zam
12.12.2025 11:01Увольнять за гениальность это движение к деградации, здесь я согласна, и его никто не пропагандирует. А вот как решать вопрос, когда токсичность начинает застилать глаза гениальности? Так вышло, что на растущем рынке в ИТ отрасли этого стало много. До этого через похожую историю прошел финансовый и юридический рынок. И удивительным образом, они сталкивались с похожими историями и не нашли других решений. Вот только как правило у них не было роскоши выбрать вариант с изоляцией такого герниального сотрудника.
Akon32
12.12.2025 11:01А вот как решать вопрос, когда токсичность начинает застилать глаза гениальности?
Судить по токсичности. Если, конечно, есть такой вариант (или пока ещё такой вариант есть). А то бывает так, что всё держится на том самом человеке, и выбора-то нет.
guryanov
12.12.2025 11:01Очередная статья, которая обесценивает (чтоб платить меньшую ЗП) вклад в общее дело опытных сотрудников.
Работаю в IT 20 лет. Ни разу не встречал за эти годы токсичного гения от которого бы страдала команда. Да, были люди, которые могли кого-то обидеть, но нельзя сказать что это был ущерб прямо на уровне компании.
Когда наконец поймете, что задачи бывают разной сложности. Новичок или веселый коммуникатор никогда не сделает задачу выше некоторого уровня сложности, средний сотрудник потратит на нее месяц работы без гарантированного результата и только опытный точно справится за разумное время.
botyaslonim
12.12.2025 11:01А я видел и не раз, когда из-за токсичного гения страдает и команда, и департамент, и компания. Просто сам гений этого не видит. Нельзя понять проблему на том уровне, на котором она была создана
RavenStark
12.12.2025 11:01Так может быть, не надо страдать? Это ведь каждый сам решает, страдать ему или нет, обижаться на "токсичного" или нет, развешивать ярлыки или просто идти работать дальше, пожав плечами.
Вообще чем этот термин, "токсичность", слишком широк, а потому под него подгоняется с легкостью что угодно. И, в итоге, вместо решения конкретных проблем просто вешают ярлык и все. А успокоившись на том, начинают просто увольнять "токсичных", не задумываясь о причинах их действий и последствиях своих.
botyaslonim
12.12.2025 11:01Тут не в "страдать" дело. Тут человек своими действиями производительность команды может обрушить на 50%, думая, что он герой и вообще самый умный. Речь про производство
RavenStark
12.12.2025 11:01Ну ок, но какими именно действиями? Почему не разобраться в конкретике вместо того, чтобы клеймить и избавляться?
И к вопросу о написанном в статье в итоге: почему же этот мифический "клей" не работает по отношению к мифическому "токсику"?.. Или нет таких "клеев", и в том и проблема?
xSVPx
12.12.2025 11:01Потому, что если человек по настоящему токсичен, его словами не исправить. И такие попадаются. Хорошо, когда их можно игнорить, ну растут от этого сроки на 30-50%, ну это в целом не твои проблемы, пусть акционеры плачут. Но когда игнорить не удается, то там немного вариантов. Или несколько подтачиваешь свою психику, или имеешь проблемы после осуществленного рукоприкладства (на удивление это часто помогает, знаю пару случаев когда получив за дело ощутимо по морде человек стал существенно менее токсичным) или кто-то из вас увольняется.
Так что вам не человек клей нужен, а человек качок :), который будет иногда тех кто попутал совсем берега немножко бить. Но вряд ли вам такое одобрят :). Сейчас непопулярно стало.
RavenStark
12.12.2025 11:01То есть, вам просто неохота разбираться и пытаться что-то сделать, больше подходят взмахи саблей. На это указывает то, что вы склонны применять этот ярлык ("по-настоящему токсичен") и в качестве первого варианта упоминаете "игнорить", а не "разбираться в происходящем и исправлять ситуацию". Также многое говорит упоминание рукоприкладства в этом контексте, как допустимого действия.
Так что нет, нужен именно человек, способный к донесению информации и умеющий это делать. А не простейшие пути использовать. И нужен на уровне выше, в том числе выше вашего.
Ks_Zam
12.12.2025 11:01Задачи бывают очень разными: например, менеджерские — когда нужно управлять командами и при этом думать, как сделать так, чтобы все индивидуальности могли двигаться в общем порыве, а не превращаться в лебедя, рака и щуку. А бывают сложные технические, которые могут сделать гении.
Вот только если гений решит, что ни планёрки, ни задачи в таск-трекере его не касаются, или что задачи, о которых там говорится, ему неинтересны либо он считает их неправильными, то что может стать с проектом или бизнесом?
И ещё раз: вопрос не в гениях и сложных людях, а в тех, кто решает, что их мнение — единственно важное, и все должны делать так, как они решили. А если кто-то думает иначе, то он как минимум идиот или «эффективный менеджер». Если вы с таким не сталкивались — вам повезло.
Судя по другим комментариям, это не разовая история, а то, что периодически становится проблемой разных команд и компаний. И было бы интересно узнать, как с ней справляются. Возможно, у кого-то и правда есть более интересные решения.
Akon32
12.12.2025 11:01У вас тоже "гениев" в менеджмент принципиально не берут?
вопрос не в гениях и сложных людях, а в тех, кто решает, что их мнение — единственно важное, и все должны делать так, как они решили. А если кто-то думает иначе, то он как минимум идиот ...
Хм, как-то сталкивался с таким со стороны нового менеджмента. Потом обнаружил, что таск-трекер начал полностью состоять из бредовых задач, а дальше решил,
что ни планёрки, ни задачи в таск-трекере его не касаются, или что задачи, о которых там говорится, ему неинтересны либо он считает их неправильными
и отстранился от этого всего. Со временем отстранились и остальные, но, по слухам, бредовых задач после этого меньше не стало.
Удивительно, что некоторые факты из моих наблюдений совпадают с вашими, но причинно-следственные связи обратные. Наверно, дело в людях, "кто решает, что их мнение — единственно важное, и все должны делать так, как они решили", независимо от того, ставят ли они задачи или исполняют.
guryanov
12.12.2025 11:01И в чём токсичность проявляется? Полагаю что в том, что очередной эффективный менеджер постановил всем логировать затраченное время в жире, заполнять 30 полей в тикетах или сидеть по 5 часов в неделю на бессмысленных совещаниях и эти "токсичные гении" не хотят на это тратить свое время и силы и бойкотируют такие директивы руководства, а из-за них и остальные коллеги начинают отказываться от этого.
digrobot
12.12.2025 11:01"Токсичностью" сейчас принято считать всё, что тебе не нравится слышать. Далеко не всегда это хамство или оскорбления. Часто к токсичности относят любую критику.
aIfi
12.12.2025 11:01Мой работодатель посчитал токсичностью то, что я мягко намекала на то что выполнять функционал другой должности и овертаймить бесплатно так себе затея.
Так что токсичность бывает разной.
botyaslonim
12.12.2025 11:01Во всех командах, которые лидировал, я и был тем самым "клеем". Наверное, лучше, когда формальный лидер выступает и главным коммуникатором
VFaland
12.12.2025 11:01Да-да, если в команде есть тимлид но при этом все ещё нужен человек-клей, то возможно тимлид и есть тот самый токсичный гений :)
botyaslonim
12.12.2025 11:01Не обязательно "нужен", в сформировавшемся коллективе уже может быть свой неформальный лидер. А потом приходит формальный
iiwabor
12.12.2025 11:01Я с таким "гипертоксичным гением" подрался один раз прямо в офисе - он над Джунами издевался, примерно так же, как в армии издеваются над духами. Нормальных человеческих слов не понимал. Да и в итоге, он не таким уж и гением оказался...
MisterWho10240
12.12.2025 11:01Налицо раздутие бюрократического аппарата. Вот зачем такая статья вообще в техноблоге? Как там было. Если сотрудников компании больше чем 500 человек, то бюрократическая система замыкается сама на себе. К примеру, продаете семечки. Нафига вам эти клиеты, пришедшие за семечками, когда и внутри так много всего интересного....
pg_expecto
Проблема любых обобщений они ложны.
В реальной жизни любой человек очень запутанная смесь качеств, баланс которых меняется совершенно случайным образом.
Да , для статистической выборки можно выделить общие типы и паттерны, но в реальном коллективе нет такой выборки(просто народу не хватит), да и к тому, же как мы все хорошо знаем в единичном случае - статистические закономерности в принципе не применимы.
Ks_Zam
Конечно, каждый человек индивидуален, и я не говорю что всех можно разложить в такую бинарную структуру.
При этом, работа в коллективе как правило требует некой систематизации подходов и возможности планировать риски, понимать кого чему обучать и где нужно будет какие пожары тушить.
AdrianoVisoccini