Сколько провокационных материалов с заголовками мы видим в последнее время “Искусственный интеллект убивает профессии”, “Боты заменят рекрутеров”, “Профессия HR’ам умрет в 2019 году”, “Компании покупают робота Клаву, а рекрутеры больше никому не нужны!”. И это каждый день! Сколько же там уже наванговавших разрушение мира, просто падение культуры рекрутмента — ужас. Но мы придерживаемся другого мнения и видим реальную картину с ботами, AI, автоматизацией и другими процессами.
И начнем с простого примера — насколько проще стало коммуницировать после появления интернета? или созваниваться благодаря мобильным телефонам? Почему-то такого рода технологии не способствовали впаданию в панику.
1. Технологии сокращают время работы
По статистике Glassdoor, процесс найма сотрудника в 2016 году составлял 23 дня по сравнению с 10 днями в 2013 году (только в Великобритании количество дней, которые затрачиваются на найм, увеличилось с двух до четырёх недель). Это значит, что стали тратить существенно больше времени на скрининг (множество тестирований) — компании стараются получить максимальное количество информации о кандидате, чтобы убедиться в том, подходит он или нет. Ну и чтобы не потерять сотрудника через месяц, и не оправдать ожиданий человека.
Технологии позволяют ускорить выполнение некоторых задач и детально подойти к процессу отбора. Инструменты создают для вас более подробную картину рекрутмента — чтобы вы ничего не упустили из виду. Так что технологии, которые вжух-вжух и всё за вас сделали — это неправда.
2. Технологии не влияют на количество сотрудников (утешительное!?)
Для некоторых компаний использование технологий становится просто жизненной необходимостью. И переход, конечно, связан с отказом от монотонной работы, которую выполняют сотрудники.
На митапах и встречах мы часто рассказываем о том, как приходим в компании с готовым решением. Например. Вот в компании «N» 10 девушек регулярно перепечатывают данные в таблицы. Только этим занимаются 24/7. И, скажем, у нас есть решение для подобных ситуаций (ну мы про автоматизацию же!). После этого возникают вопросы, мол, а как же так? Ведь пропадают рабочие места!
Пусть это не звучит очень цинично. Да, места пропадают, но зато у кого-то появится возможность выполнять какую-то более интересную работу, а не заниматься рутинными задачами снова и снова. Так всегда было: не везде же у нас всё ещё ручной труд и ручная работа, верно? В данном случае никакой дополнительной ценности в этом нет и быть не может.
А вот очевидный плюс HR-технологий в том, что можно отдавать дурацкие задачи в руки ботов / платформ / систем, но при этом открывать новые позиции с задачами, которые будут под силу только человеку. И это поможет уравновесить ситуацию: отдать рутину машине, найдя иные направления развития компании.
3. Работа HR’а сводится к нулю — “нас точно заменят!”
Кадровики ушли в прошлое, но крутые специалисты в сфере остались, да ведь? Теперь работа с кадрами не заканчивается никогда: поиск, вовлечение, адаптация, обучение, развитие талантов, а потом ещё обучение и работа с брендом!
Согласно целому комплексу исследований вероятность того, что роботы заменят работу HR-менеджеров составляет 0,55%. Так что бояться нечего.
И как вас вообще может беспокоить появление ботов? Рекрутмент будет меняться. В отношении точечных позиций подход будет всё более детальным, в отношении массовых — будет появляться больше возможностей для совершения действий сразу с большим количеством кандидатов при минимальном участии человека.
Да, мы ждём, что конкуренция за талантливых специалистов тоже будет возрастать. Так что знаний потребуется намного больше: знать, что происходит на рынке, чего ждут кандидаты, как удерживать сотрудников, чем мотивировать их завтра, а чем — сегодня. HR-департаменту предстоит соединить в себе множество функций, стать принципиальным для бизнеса направлением. Стать маркетологами, научиться считать ROI и владеть аналитикой, понимать, как искать особенных специалистов, будь то разработчик, администратор в офисе или ещё один бухгалтер. Технологии приходят на помощь именно в этот момент, позволяя выполнять обязанности и контролировать эффективность в одной платформе (или нескольких, если необходимо).
4. Искусственный интеллект переворачивают рекрутмент с ног на голову
Хабрахабр, конечно, не лучшее место для размышления об ИИ, но мы попробуем.
Что такое ИИ? Это научное направление (подчеркнуть “наука” несколько раз), основанное на моделировании человеческой деятельности, которую традиционно считают интеллектуальной. ИИ — это история про то, что машина может что-то творить. Это то, что раньше считалось прерогативой человека. Существует несколько «примеров» того, как уже влияет ИИ на рекрутинг и какие технологические продукты создаются сейчас на рынке (Mya, Textio, Pymetrics и так далее). Почему у нас возникают сомнения относительно того, что ИИ реально присутствует в большинстве проектах (которые заявляют о том, что они “really use AI”)?
— «Искусственный интеллект» — отличное словосочетание в первую очередь для продвижения продукта. Но суть в том, что это вставленное “ИИ” может никак не влиять на удобство и инновационность сервиса. Что само по себе как-то странно, согласитесь!
— Загадочность! Она прям окружает все стартапы, которые заявляют об использовании искусственного интеллекта. Все сервисы для рекрутмента, которые сейчас позиционируют себя как AI’шные, содержат в себе некоторые элементы, например, помогающие при осуществлении поиска или анализе потребностей человека, навыков. Ни один из них не рассказывает открыто и в подробностях о том, как технология работает и как реально соотносится с понятием AI.
Так что будем следить за развитием событий и реальными признаками AI в рекрутменте. Что-то разглядите — дайте нам знать.
5. Технологии небезопасны — за нами и так все следят, а тут ещё это!
Окей, то есть доверить свои отпечатки пальцев Apple вы готовы, а перейти со старой системы, установленной на компьютере — нет? Удивительно! Мы все давно пользуемся картами, оплачиваем покупки смартфоном, и делимся подробностями личной жизни в социальных сетях. Почему же вас так пугают облачные системы? Всегда интересуйтесь у создателей платформ, которыми вы пользуетесь, где хранятся ваши священные данные, в какой стране и насколько хорошо они защищены. Сейчас всё довольно строго со 152 ФЗ, так что всем сервисам приходится подстраиваться. А если нет, то и ответа вам никакого адекватного не дадут.
6. Автоматизация — это сплошные волшебные кнопки!
ОП! И инструмент сам ищет кандидатов.
ОП! Бренд работодателя просто сверкает от привлекательности.
Это так не работает. Автоматизация — это возможность передать машине (окей, системе) те задачи, которые вы делаете вручную и тратите время. Автоматизация — это отказ от рутинных функций в пользу интеллектуального труда. Так что если вы никогда не искали кандидатов в мессенджерах, и никогда вам это было не надо — зачем вам бот в Telegram? Сто раз взвесить такое решение надо.
Это вообще такая головная боль — стараться поспевать за всеми появляющимися digital-решениями не анализируя необходимость их использования. И не понимая, зачем вам нужен, скажем, видео-суперпупер-бот, новый сайт с огроменной анимацией про карьеру с блогом, автопоиск кандидатов в Instagram или что-то ещё. «Потому что у компании „Z“ уже есть!» — плохой ответ.
7. Адаптация к новому инструменту — болезненный процесс с потерей денег
Здесь есть два обычно пугающих момента: «очень долго согласовывать» и «сложно использовать». Так что разберемся.
С некоторыми компаниями согласование — это вопрос пары писем. И вот они уже пользуются системой и штурмуют рынок кандидатов. Отлаженные процессы внутри компании = успех при внедрении систем. Но это всё, конечно, зависит от клиента. Иногда согласование требует времени и всё же в итоге — лучше один раз договориться и затем просто продлевать подписку, видеть, как система растет и развивается и радоваться этому. Это вопрос, который нужно решить один раз.
И ко второму сомнительному мифу: да, мы знаем, что некоторые компании только сейчас переходят вообще с «папок на компьютере» к специальным системам для работы. Но это при условии, что один инструмент позволяет сократить расходы на закрытие вакансии (вспомним кейс с перебиванием информации из таблиц), повысить эффективность работы команды, можно потратить время на обучение. Вновь — это стоит потраченных усилий и точно не является оправданием при хранении данных в Google Docs. И помните, что любая система создаётся для пользователя: чтобы вы могли быстрее обучиться, вникнуть и начать работать. Прямо как при адаптации нового сотрудника ;)
8. Как не таргетируй и не ищи, лучший источник поиска — работный сайт
Технологии одновременно дали возможность находить индивидуальный подход к каждому кандидату, и позволили обращаться к сотням и тысячам потенциально заинтересованных.
Именно поэтому теперь так важно уметь таргетировать свой посыл, искать кандидатов с совершенно конкретными характеристиками. Понимать портрет своей аудитории. Автоматизированная работа с целым комплексом источников позволяет вам постоянно подстраиваться под изменение интересов аудитории, наблюдать за активностью, точечно формулировать запросы к своим кандидатам.
Мы провели эксперимент с одной компанией — предложили им не пользоваться работным сайтом две недели, публиковать вакансии на других ресурсах. Так вот. Количество откликнувшихся не изменилось. “Качество” кандидатов стало выше. И это логично, ведь когда вы ищете источники привлечения кандидатов под конкретные вакансии, вы находите площадки с учетом специфики позиции. Это работает лишь с частью вакансий, но всё же — работает. А значит позволяет сократить расстояние из точки А в точку Б: от вас до кандидата с конкретным опытом и навыками.
Так что аналитический подход вместе с правильной платформой позволяет нам разрушить даже миф о том, что только один тип источника приносит реальный результат.
Готовность использовать новые инструменты и учиться ставить конкретные цели и задачи в рамках бизнеса — это тоже область HR-технологий, которую предстоит осваивать и осваивать.
И начнем с простого примера — насколько проще стало коммуницировать после появления интернета? или созваниваться благодаря мобильным телефонам? Почему-то такого рода технологии не способствовали впаданию в панику.
1. Технологии сокращают время работы
Оказывается, это не совсем правда
По статистике Glassdoor, процесс найма сотрудника в 2016 году составлял 23 дня по сравнению с 10 днями в 2013 году (только в Великобритании количество дней, которые затрачиваются на найм, увеличилось с двух до четырёх недель). Это значит, что стали тратить существенно больше времени на скрининг (множество тестирований) — компании стараются получить максимальное количество информации о кандидате, чтобы убедиться в том, подходит он или нет. Ну и чтобы не потерять сотрудника через месяц, и не оправдать ожиданий человека.
Технологии позволяют ускорить выполнение некоторых задач и детально подойти к процессу отбора. Инструменты создают для вас более подробную картину рекрутмента — чтобы вы ничего не упустили из виду. Так что технологии, которые вжух-вжух и всё за вас сделали — это неправда.
2. Технологии не влияют на количество сотрудников (утешительное!?)
Влияют, но сказать “заменяют”, нельзя
Для некоторых компаний использование технологий становится просто жизненной необходимостью. И переход, конечно, связан с отказом от монотонной работы, которую выполняют сотрудники.
На митапах и встречах мы часто рассказываем о том, как приходим в компании с готовым решением. Например. Вот в компании «N» 10 девушек регулярно перепечатывают данные в таблицы. Только этим занимаются 24/7. И, скажем, у нас есть решение для подобных ситуаций (ну мы про автоматизацию же!). После этого возникают вопросы, мол, а как же так? Ведь пропадают рабочие места!
Пусть это не звучит очень цинично. Да, места пропадают, но зато у кого-то появится возможность выполнять какую-то более интересную работу, а не заниматься рутинными задачами снова и снова. Так всегда было: не везде же у нас всё ещё ручной труд и ручная работа, верно? В данном случае никакой дополнительной ценности в этом нет и быть не может.
А вот очевидный плюс HR-технологий в том, что можно отдавать дурацкие задачи в руки ботов / платформ / систем, но при этом открывать новые позиции с задачами, которые будут под силу только человеку. И это поможет уравновесить ситуацию: отдать рутину машине, найдя иные направления развития компании.
3. Работа HR’а сводится к нулю — “нас точно заменят!”
Нет, это неправда
Кадровики ушли в прошлое, но крутые специалисты в сфере остались, да ведь? Теперь работа с кадрами не заканчивается никогда: поиск, вовлечение, адаптация, обучение, развитие талантов, а потом ещё обучение и работа с брендом!
Согласно целому комплексу исследований вероятность того, что роботы заменят работу HR-менеджеров составляет 0,55%. Так что бояться нечего.
И как вас вообще может беспокоить появление ботов? Рекрутмент будет меняться. В отношении точечных позиций подход будет всё более детальным, в отношении массовых — будет появляться больше возможностей для совершения действий сразу с большим количеством кандидатов при минимальном участии человека.
Да, мы ждём, что конкуренция за талантливых специалистов тоже будет возрастать. Так что знаний потребуется намного больше: знать, что происходит на рынке, чего ждут кандидаты, как удерживать сотрудников, чем мотивировать их завтра, а чем — сегодня. HR-департаменту предстоит соединить в себе множество функций, стать принципиальным для бизнеса направлением. Стать маркетологами, научиться считать ROI и владеть аналитикой, понимать, как искать особенных специалистов, будь то разработчик, администратор в офисе или ещё один бухгалтер. Технологии приходят на помощь именно в этот момент, позволяя выполнять обязанности и контролировать эффективность в одной платформе (или нескольких, если необходимо).
4. Искусственный интеллект переворачивают рекрутмент с ног на голову
Ну, скорее разговоры о нём
Хабрахабр, конечно, не лучшее место для размышления об ИИ, но мы попробуем.
Что такое ИИ? Это научное направление (подчеркнуть “наука” несколько раз), основанное на моделировании человеческой деятельности, которую традиционно считают интеллектуальной. ИИ — это история про то, что машина может что-то творить. Это то, что раньше считалось прерогативой человека. Существует несколько «примеров» того, как уже влияет ИИ на рекрутинг и какие технологические продукты создаются сейчас на рынке (Mya, Textio, Pymetrics и так далее). Почему у нас возникают сомнения относительно того, что ИИ реально присутствует в большинстве проектах (которые заявляют о том, что они “really use AI”)?
— «Искусственный интеллект» — отличное словосочетание в первую очередь для продвижения продукта. Но суть в том, что это вставленное “ИИ” может никак не влиять на удобство и инновационность сервиса. Что само по себе как-то странно, согласитесь!
— Загадочность! Она прям окружает все стартапы, которые заявляют об использовании искусственного интеллекта. Все сервисы для рекрутмента, которые сейчас позиционируют себя как AI’шные, содержат в себе некоторые элементы, например, помогающие при осуществлении поиска или анализе потребностей человека, навыков. Ни один из них не рассказывает открыто и в подробностях о том, как технология работает и как реально соотносится с понятием AI.
Так что будем следить за развитием событий и реальными признаками AI в рекрутменте. Что-то разглядите — дайте нам знать.
5. Технологии небезопасны — за нами и так все следят, а тут ещё это!
Нет, это безопасно
Окей, то есть доверить свои отпечатки пальцев Apple вы готовы, а перейти со старой системы, установленной на компьютере — нет? Удивительно! Мы все давно пользуемся картами, оплачиваем покупки смартфоном, и делимся подробностями личной жизни в социальных сетях. Почему же вас так пугают облачные системы? Всегда интересуйтесь у создателей платформ, которыми вы пользуетесь, где хранятся ваши священные данные, в какой стране и насколько хорошо они защищены. Сейчас всё довольно строго со 152 ФЗ, так что всем сервисам приходится подстраиваться. А если нет, то и ответа вам никакого адекватного не дадут.
6. Автоматизация — это сплошные волшебные кнопки!
И снова нет
ОП! И инструмент сам ищет кандидатов.
ОП! Бренд работодателя просто сверкает от привлекательности.
Это так не работает. Автоматизация — это возможность передать машине (окей, системе) те задачи, которые вы делаете вручную и тратите время. Автоматизация — это отказ от рутинных функций в пользу интеллектуального труда. Так что если вы никогда не искали кандидатов в мессенджерах, и никогда вам это было не надо — зачем вам бот в Telegram? Сто раз взвесить такое решение надо.
Это вообще такая головная боль — стараться поспевать за всеми появляющимися digital-решениями не анализируя необходимость их использования. И не понимая, зачем вам нужен, скажем, видео-суперпупер-бот, новый сайт с огроменной анимацией про карьеру с блогом, автопоиск кандидатов в Instagram или что-то ещё. «Потому что у компании „Z“ уже есть!» — плохой ответ.
7. Адаптация к новому инструменту — болезненный процесс с потерей денег
Нет
Здесь есть два обычно пугающих момента: «очень долго согласовывать» и «сложно использовать». Так что разберемся.
С некоторыми компаниями согласование — это вопрос пары писем. И вот они уже пользуются системой и штурмуют рынок кандидатов. Отлаженные процессы внутри компании = успех при внедрении систем. Но это всё, конечно, зависит от клиента. Иногда согласование требует времени и всё же в итоге — лучше один раз договориться и затем просто продлевать подписку, видеть, как система растет и развивается и радоваться этому. Это вопрос, который нужно решить один раз.
И ко второму сомнительному мифу: да, мы знаем, что некоторые компании только сейчас переходят вообще с «папок на компьютере» к специальным системам для работы. Но это при условии, что один инструмент позволяет сократить расходы на закрытие вакансии (вспомним кейс с перебиванием информации из таблиц), повысить эффективность работы команды, можно потратить время на обучение. Вновь — это стоит потраченных усилий и точно не является оправданием при хранении данных в Google Docs. И помните, что любая система создаётся для пользователя: чтобы вы могли быстрее обучиться, вникнуть и начать работать. Прямо как при адаптации нового сотрудника ;)
8. Как не таргетируй и не ищи, лучший источник поиска — работный сайт
Нет, потому что это не идеальный источник (как и любой другой)!
Технологии одновременно дали возможность находить индивидуальный подход к каждому кандидату, и позволили обращаться к сотням и тысячам потенциально заинтересованных.
Именно поэтому теперь так важно уметь таргетировать свой посыл, искать кандидатов с совершенно конкретными характеристиками. Понимать портрет своей аудитории. Автоматизированная работа с целым комплексом источников позволяет вам постоянно подстраиваться под изменение интересов аудитории, наблюдать за активностью, точечно формулировать запросы к своим кандидатам.
Мы провели эксперимент с одной компанией — предложили им не пользоваться работным сайтом две недели, публиковать вакансии на других ресурсах. Так вот. Количество откликнувшихся не изменилось. “Качество” кандидатов стало выше. И это логично, ведь когда вы ищете источники привлечения кандидатов под конкретные вакансии, вы находите площадки с учетом специфики позиции. Это работает лишь с частью вакансий, но всё же — работает. А значит позволяет сократить расстояние из точки А в точку Б: от вас до кандидата с конкретным опытом и навыками.
Так что аналитический подход вместе с правильной платформой позволяет нам разрушить даже миф о том, что только один тип источника приносит реальный результат.
Готовность использовать новые инструменты и учиться ставить конкретные цели и задачи в рамках бизнеса — это тоже область HR-технологий, которую предстоит осваивать и осваивать.