Мы знаем, что такое вести блог на Хабрахабр, а значит имеем представление и о том, как чувствует себя рекрутер в мире it. Знаем, что бывает непросто, но наша статья — это прям свет надежды на взаимопонимание и прощение.


Сегодня нас ждёт непростой разговор о том, как рекрутеру стать своим среди чужих, где ему получать знания, как не проваливать собеседования. Да и… как не зазнаться.

Мы знаем, что этот материал будут читать не только HR'ы и рекрутеры, которые хотят прокачать свои навыки и знания в IT, но и сами разработчики и просто ребята, хорошо шарящие в технологиях. Не ругайтесь и помогайте тем, кто за помощью приходит. Ну или просто приходите к нам работать и будем делать крутой и умный продукт для подбора.

В чем проблема?

Она, конечно в отношении.
Исходные данные таковы, что относятся к IT-рекрутерам с некоторым пренебрежением. Над ними весело посмеиваются в чатах, каналах. Им неохотно отвечают, отправляя письма в корзину. Короче, причиняют довольно много боли.

На это есть причины?

Определенно.

Причина №1 = Недостаток знаний

Мы не хотим обвинять во всем коллег, которые с ужасом врываются в чаты Java разработчиков и ищут там тех, кто готов работать с SQL (СРОЧНО!!!) или тех, кто считают, что Java и JavaScript — одно и то же.

Тру стори от Ани Атрошкиной из INDEX, которую рассказал ей 1С разработчик:

Приходит ему вакансия С, он удивляется и отправляет ее в корзину.
Рекрутер перезванивает и уточняет получилось ли рассмотреть вакансию.
— На что удивленный программист отвечает, что он не С разработчик а 1С.
— Ну и что?
— Ну хотя бы то, что С пишет на английском, а 1С на русском.
— А у нас есть курсы английского.

Не будьте как это этот рекрутер. Прежде чем кидаться вакансией, проверьте, понимаете ли вы, о чем она. Недостаток знаний – как раз та яма, которую мы сами себе роем. И чтобы начать её постепенно засыпать обратно, нужно учиться. Вот план действий, который может вам помочь открыть эпоху IT-просвещения:

Подписаться на толковые блоги
Вот подборка блогов и книг прям про IT и про IT-рекрутмент, объясняющие базовые понятия и спасающие от падения в грязь лицом:

Блог Stackoverflow: наверное, самый толковый блог про то, как общаться и не облажаться с терминами и подходом.
Хабрахабр: потому что если у вас есть вопрос, тут точно на него есть ответ
Блог Devskiller: отличный блог про поиск, сами его читаем постоянно
Книги Джоэла Спольски о программировании и подборе разработчиков
Книга “Совершенный код. Мастер-класс” Стива Макконнелла: потому что даже если кажется, что она устарела, всё равно она полезнее кучи других пособий
Блог Amazing Hiring: ребята знают, что делают

+
И ещё 31 блог для tech-рекрутеров (хватайте и бегите)

Пристать к хорошему разработчику, который не обидит
Это вариант для тех, кто хочет, чтобы для него базовые понятия разложили по полочкам. Короче, в студию приглашаем IT-коуча! :D Если вы HR в компании, зовите вашу IT-команду на кофе и просите ответить на вопросы, которые у вас есть.

Посещать мероприятия про рекрутмент
Те, кто познали азы коммуникации с IT-специалистами, организуют митапы, конференции, продают курсы. Не все они одинаково полезны и стоят того. Собирайте отзывы, ищите их, вообще не стесняйтесь донимать вопросами о спикерах, информации, логистике, которая будет на мероприятии.

Посещать мероприятия про IT
Отраслевые мероприятия — это тоже для вас. Мы категорически не разделяем позицию IT-сообщества “рекрутерам тут не место”. Обе стороны выигрывают: специалисты прокачивают свои навыки и… другие специалисты тоже прокачивают навыки и лучше узнают аудиторию. Обычно такие сходки бесплатны и могут быть, конечно, засекречены (OH GOD WHY). И для этого нужно быть постоянно в курсе того, что происходит на рынке и в сообществе разработчиков, с которыми вы работаете.

Найти те самые источники
Не грешно хантить разработчиков на Stackoverflow. Просто нужно делать это с умом. И сначала должен быть ум, а потом — хантинг. Так что без знаний можно правда там серьёзно облажаться и потерять и так шаткое доверие к себе.

Просматривать подобные вакансии
Увидели, что в чате кто-то скинул похожую вакансию? Ну-ка бежим читать, что же на это ответят разработчики, какие дополнительные вопросы зададут? Нет идеального формата подачи вакансии, но поискать его можно. Идеально, если после того, как найдете оптимальный формат рассказа о вакансии, вы отправитесь к тому разработчику, который не обидит и покажете ему, что вы написали.

Понимать внутренние процессы компании (“Я знал, но забыл”)
Архитектура проекта? Баг трекер? Где таски ставят разработчики? Оупесорсный ли проект?

Разберитесь в том, чем занимается ваша компания и как организованы процессы. Иначе будете попадать в бесконечную череду неловких ситуаций на собеседованиях. Познакомьтесь с инструментами, которые использует ваша it-команда, узнайте, где хранят данные, кто за какие задачи отвечает и как вообще таски раскидывает, что планируют, почему конкретно такой стек технологий.

Суть в том, что собеседование — это диалог. И все должны получить то, за чем они пришли. Вы беситесь, когда кандидаты не готовы к собеседованиям, а кандидаты недоумевают, когда на простейшие вопросы на одном из первых этапов отбора им уже не могут ответить.

Помнить о бытовых вопросах
Есть кандидаты, которые себя любят и все вопросы про ДМС, питание, зону для отдыха и спортзал спросят. А есть те, кто просто об этом не думает. И ваша работа в том числе сообщить о том, есть ли у вас парковка, кофемашина, комната для сна в офисе, отпуск, бонусы, график, который всех устроит. Можете прям FAQ такой составить и всегда к нему обращаться или просто ссылку кандидатам кидать.

Причина №2 = Непонимание того, кто есть кто

Понимание ролей разработки важно в той же степени, что и понимание технологий. И вот мы тут недавно наткнулись на довольно понятное описание, смотрите:

“Junior – делает то, что скажут, за ним перепроверяет всё
Middle — он уже понимает, что делает и предлагает свои варианты
Senior — предлагает, что нужно сделать, сам делает и подчищает концы за первыми двумя
CTO — контролирует все процессы и ругается”

В каждой компании у всех свои задачи и вот понимание конкретных задач сотрудника может стать просто золотой жилой. Требуйте детального описания вакансии у заказчика — с конкретными данными у вас на быстрое закрытие больше шансов.

Причина №3 = Невнимательность

У вас мало времени и куча вакансий? Конечно, лучший выход начать писать всем подряд!
Плохая шутка, зато про реальные кейсы.

Невнимательное отношение к резюме кандидата приводит не к офферу, а туда, где вы жалеете потраченное время, а разработчик травит байки про рекрутера из компании “N” (и его можно понять).

Нашли подходящих кандидатов — скриним не 6 секунд, в 6 минут, уточняя, точно ли он подходит по стеку технологии, который вам нужен, какова вероятность того, что он захочет поменять локацию, чем вероятнее всего он занимался на последнем месте работы (насколько нагружен был и смог ли вырасти) — собираем референсы.

Получить больше информации из резюме помогут те же социальные сети, а ещё звонок бывшему работодателю. Внимание к деталям позволит сильно сократить время на скрининг и спасет репутацию и время человека, к которому вы пришли с нерелевантным предложением.

Причина №4 = Отсутствие личного подхода

Эта причина со второй очень похожи. И она как раз про то, что нужно учиться налаживать связь человек — человек, а не пожалуйста-приходи-работать — бог (и мы понимаем, кто есть кто в данном случае).

Есть несколько простых правил, которые вообще должны работать не только в IT-рекрутменте.

— Правило “личные письма — чистая совесть”:
Тема письма не должна быть вызывающей или нерелевантной — знаем, иногда в поиске можно потерять грань между разумным и не очень. Обращайтесь к соискателям по имени, используйте детали из резюме в письме, пытайтесь расставить приоритеты и почувствовать себя в шкуре человека, которому пишете. Тогда он его не закроет мгновенно.

— Так уж случилось, что не вы выбираете канал коммуникации, а кандидат — это нормально идти навстречу. И если он написал, что ему удобно общаться в Viber — так тому и быть.

— Общайтесь просто и без занудства. Это никак не противоречит тому, чтобы писать, используя классную терминологию правильно. Но вот от “в целях проведения тестирования в рамках этапа подбора на вакансию БЛАБАОЛААБА” — оставим это для тех кандидатов, кому подобное близко. Вряд ли it-специалисты — это та самая аудитория.

— Рекрутерская этика гласит: “да не звони ты ему, если видишь, что занят он на работе текущей своей или что находится он может на рабочем месте своём настоящем, ибо не надо ставить соискателя потенциального в положение неловкое”.

— Всегда кидайте в письме-приглашении на собеседование карту и инструкцию, как найти ваш офис. Это простое правило дружелюбного общения.

— Опоздал – кандидата потерял (и сам виноват).

— Радар на поиск специалистов у вас срабатывает, а вот радар “обратной связи” у всех поголовно сломан. Рассказывайте кандидатам, почему отказывайте и всегда трекайте причины их отказов. Будете понимать, что в процессе подбора вы делаете не так. Может быть не там ищете, например.

Что же делать, чтобы все жили долго и счастливо

Начните с себя и с пересмотра процесса подбора



*А ещё приходите на конференцию INDEX TECH, где в правом углу рынка будут разработчики, а в левом — IT-рекрутеры. Никакой драки, только попытка разобраться, как собирать техническую команду без страданий и как находить общий язык. Послушаем, что думают обе стороны*

1. Создайте mind-map с терминами, которые будете использовать в подборе (можно для этого почитать все вакансии в it, которые найдете выложенными в каналах/чатах)

2. Поговорите прямо сегодня с кем-то, кто хорош в теме. Перестаньте бояться задавать глупые вопросы. Плохо не знать, но ещё хуже — не признаться в этом. И если кажется, что сегодня от вас этого никто не требует и вы справитесь и так, знайте, будет больно, когда идеальный кандидат откажется, увидев в вас, как в представителе компании, некомпетентность.

3. Подпишитесь на рассылки, которые могут быть полезны вам. Нет другой такой сферы, в которой знания так стремительно устаревают, так что одноразовое обучение тут не поможет.

Если времени искать полезные лайфхаки категорически не хватает, позвольте информации падать прямо в ящик с письмами. Рассылки резюме кандидатов, рассылки статей про новые технологии, каналы в Telegram, в которых девелоперы делятся болью (это же прям святой источник данных для вас), группы на FB, беседы на форумах и в открытых чатах в Slack.

4. Соберите грамотные Boolean search’и и X-ray после того, как разобрались с вакансией. На каждую вакансию прям подбирайте каждый раз, добавляйте, если видите, что какие-то части запроса устаревают. Если вдруг решили искать не только в Москве, а по всей стране, например.

5. Тестируйте площадки. Skype может быть для php, Telegram для ios’ников, а Москва для дорогих разработчиков, ггг. Попробуйте Instagram, попробуйте Одноклассники! Прям анализируйте новые инструменты и источники, отказываясь на неделю от чего-то — ”всё, неделю никакого гихаба!”. Продержитесь? Сколько оттуда по воронке провалится кандидатов? Сколько не отвалятся по пути? Без аналитики вы всё время будете тыкать пальцем в небо, а хорошие ребята, создающие CRM’ки для рекрутмента, не для того страдают, чтобы вы аналитику в блокноте считали.

6. Не нарушайте этику и личное пространство. Шутить про замкнутого сисадмина не модно уже лет 10, но в каждой шутке есть доля правды. Интровертов и людей, которым не нравится, когда вы нарушаете их личное пространство, много. И у них всегда много предложений и вы не единственный рекрутер, нашедший кандидата. Личное – это личное. И социальные сети хоть и стирают границы, но осадок остается. Смотрите, в какое время чаще откликаются, когда отвечают на письма — это время (+- по больнице) будет хорошим промежутком для налаживания контакта.

7. Помните, что даже если вы смогли всё верно рассказать, ответили на вопросы, не запутались в языках и технологиях, эти ребята знают своё дело лучше вас. Протестировать вы их не можете на все 100%, так что всегда обращайтесь к своей корпоративной технической обороне и просите их дополнительно оценить кандидата.

Пис.