- Менеджмент некой компании уделяет большое внимание мотивации сотрудников.
- Для поощрения высоких результатов было решено выдавать премии командам по результатам соблюдения сроков и бюджетов проектов.
- Решение было доведено до сотрудников.
- Одна из команд занималась доработками зрелого и стабильного проекта, успешно выполнила все условия, получила премию.
- Другой команде достался новый сложный проект, люди работали над ним с неподдельным энтузиазмом.
- К сожалению, и запланированные сроки, и бюджет оказались превышены в разы.
- Получившийся в результате продукт дал компании рекордную прибыль.
Если вы менеджер в этой компании, то станете ли премировать вторую команду и почему?
Комментарии (132)
YChebotaev
10.09.2017 14:25+19Нет, вторую команду не стоит премировать, руководствуясь данным правилом.
Правило, правда, не слишком честное: новые продукты почти всегда более рискованные, менеджменту следует доработать правила премирования и учесть риски проекта при премировании, проведя SWOT-анализ проекта перед тем, как за него взяться.
Однако, если руководство считает себя справедливым и сотрудники ценят это качество, следует выписать особую благодарность второй команде, вне стандартных правил премирования.
TimsTims
11.09.2017 15:45-1+1
6/ К сожалению, и запланированные сроки, и бюджет оказались превышены в разы.
7. Получившийся в результате продукт дал компании рекордную прибыль.
При этом никто здесь еще не задался вопросом(по кр.мере в комментариях ниже не прозвучало): превысила ли эта самая рекордная прибыль, превышенный в разы бюджет? Вполне возможно, что расходы превысили эту самую «рекордную прибыль с проекта», и премию естественно давать не за что.
Вот вам самый простой пример:
«Дайте мне несколько миллиардов долларов, я куплю вам FaceBook/Google/Apple, и принесу вам рекордную прибыль (которую вы еще никогда не получали = рекорд) !»Bonart Автор
11.09.2017 15:57При этом никто здесь еще не задался вопросом
А смысл им задаваться?
Если расходы на проект превышают выручку, то ни о какой прибыли и речи нет.
POS_troi
10.09.2017 15:04+13Да стоит, они вполне её заслужили.
То что бюджет выше и сроки провалены, так это недоработка менеджера проекта, вот его премию можно им и отдать :)
Хотя если решили демотивировать, то можно и не дать, но такие эксперименты уже не раз проводились и результаты известны, думаю дешевле о них почитать нежели ходить по тем-же граблям.
AcidVenom
10.09.2017 16:48+6К сожалению, и запланированные сроки, и бюджет оказались превышены в разы.
Депремировать сотрудника(ов), который согласован сроки и бюджет.Bonart Автор
10.09.2017 17:01+1А с командой что делать?
AcidVenom
10.09.2017 17:09+9Если в приоритете деньги, то депремировать еще и команду за срыв сроков и т.д. Не забудьте всячески скрывать, что проект оказался прибыльным. Именно по такой схеме организована работа в компании, где я работаю.
Ну а если же в приоритете люди, то необходимо показать, что труд команды не остался незамеченным. Не обязательно давать именно премию. Это могут быть и какие-то нематериальные блага.Bonart Автор
10.09.2017 17:41+1Считайте что скрывать нереально, а в приоритете у компании прибыль не только прямо сейчас но и в будущем тоже.
DaMaNic
10.09.2017 22:49+11Безусловно премировать. В данном случае люди, стараясь сделать проект, рассматривали его как некий стартап, или голова в кустах или грудь в крестах. Если их за успех не премировать — это будет им и всем другим напоминанием о том, что руководству плевать на успехи команды, и следующий подобный проект будет реализовываться командой так чтобы а) уложиться в сроки и бюджет, и б) свалить вину за его кривизну и провал на кого то другого. Как вы понимаете, подобный вариант легко может похоронить как команду (ибо не все люди готовы работать по крысиным принципам), так и организацию в целом (ибо убытки могут быть так умно скрыты, что узнать о них будет затруднительно).
kivsiak
10.09.2017 18:08+4Выдать надо. Но четко определить что эта перемия не связанна с премией за сдачу проекта в срок.
Jofr
12.09.2017 17:05Вот кстати да, согласен с вами. Если вторую команду не поощрить, мотивация упадет очень сильно. Можно управлять размером премии, способом выплат и т.п., но премия нужна.
Angerslave
10.09.2017 18:30+2Между 1-м и 2-м пунктами, а также между 6-м и 7-м очень слабая связь. Мотивация сотрудников и сроки проекта друг с другом не особо пересекаются. Также просрочка нового проекта могла привести к уменьшению прибыли, хоть она всё равно и осталась рекордной. Собственно высокий результат вторая команда не показала, поэтому и премии ей давать не следует.
symbix
10.09.2017 19:28+13Депремировать того, кто придумал использовать одни и те же метрики для доработок зрелого проекта и для нового проекта с кучей резерча.
Bonart Автор
11.09.2017 00:38А команду?
symbix
11.09.2017 02:02+1Для ответа на этот вопрос недостаточно входных данных. Зависит от анализа ретроспективы. Может, были спущены сверху нереальные сроки, или задача такая, что вообще неизвестно было, можно ли ее решить в принципе. А может, прополимерили все полимеры. :-) Хотя с формулировкой про энтузиазм вряд ли прополимерили — тогда, конечно, вознаграждение нужно, но не в виде той самой премии из п.2, а что-то еще. А потом поменять эти дурные правила.
bi4ara
10.09.2017 20:03+3В рамках текущих правил премию-бонус не давать (и не надо путать с депремированием, свой фикс команда же получила?).
Если «сверх прибыль» получилась в связи с тем что результат был действительно лучше планируемого и/или в следствии того что в процессе создания была создана технология/методика которые не входили в первоначальный план — тогда выдать «бонус» за данный героизм, но в сумме меньший чем за исполнение в срок.
Т.е по другому — команда выполняла свою работу, получала ЗП, финансовые риски не несла, условия сдачи не выполнила => нет бонуса.
0xd34df00d
11.09.2017 18:26+1Значит, в следующий раз часть разработчиков может проявлять энтузиазм (что я читаю как «задерживаться по вечерам и приходить по выходным») в другом месте — ну там, не знаю, хобби-опенсорс-проекты пилить. Всё по фиксу.
bak
10.09.2017 20:07+4Премировать нельзя. Если в компании не предусмотрены премии за «выстрелившие» проекты (по результатам прибыли / etc.), то и не за что премировать.
Выдавая премию вы поощряете команды нарушать сроки / бюджет, а так же демотивируете первую команду. Один раз вам повезло и проект выстрелил, но нет никаких гарантий что такое повторится.vics001
10.09.2017 23:33+2(Говорим про программистов) Премия и мотивация сегодня слабо связаны. Цель премии — удержание хороших сотрудников в основном. Если у компании в целом хорошая прибыль, то надо премировать хороших программистов или тех, кого собираешься удерживать.
Если у вас действительно есть такие программисты или менеджеры от действий, которых сильно зависит и напрямую (!) зависит прибыль компании, то это часто уже даже не премия называется, а % от сделок, продаж, опцион и т.п.balexa
11.09.2017 15:34(Говорим про программистов) Премия и мотивация сегодня слабо связаны
Почему это? Почему у программистов премия и мотивация слабо связаны, и почему у менеджеров — сильно?alexeykuzmin0
11.09.2017 16:18+2Любой менеджер знает, что рядовые сотрудники после получения премии начинают работать только хуже, а вот менеджеры — лучше.
Главное — убедить в этом этих самых рядовых сотрудников.
AlexTOPMAN
12.09.2017 00:07Команда, так удачно выстрелившая рискованный стартап — это далеко не «рядовые сотрудники». Команде — дать бонус, перекрывающий депремирование за нарушение сроков и бюджета (как я правильно понял из статьи/условия задачи, прибыль — с лихвой окупила все понесённые риски. если нет — тогда бонус сделать меньше депремирования).
Jef239
11.09.2017 02:22+4То, что проект выстрелил — это не «повезло», это итог сознательного решения — делать хороший продукт, а не соблюдать сроки и бюджет.
А гарантий ни на что нет. Нет гарантий, что первая команда может в следующий раз не завалит сроки. Нет гарантий, что при эксплуатации не найдутся баги такого размера, что репутационный ущерб от них похоронит продукт. Нет гарантий, что после премии команда не будет переманена конкурентом.
Есть лишь вероятность, что команда, создавшая один отличный продукт, сможет создать другой продукт не сильно хуже первого. Просто потому, что у неё уже есть know-how, как делаются хорошие продукты.
Собственно делать хорошо, но не выдерживать сроки — это менеджерское решение команды. Да, пошли наперекор решению вышестоящих менеджеров. Но выиграли. За это и премия.DrPass
11.09.2017 04:13+1То, что проект выстрелил — это не «повезло», это итог сознательного решения — делать хороший продукт, а не соблюдать сроки и бюджет.
Да не обязательно. Продукт может попасть в руки хорошему продавцу, продукт может быть откровенно сырым и кривым, но попасть в пустующую и весьма востребованную нишу и т.д. Тут недостаточно данных, чтобы судить, чья там была основная заслуга в успехе продукта. Тем более что по факту между «запороли все сроки и бюджет» и «Получившийся в результате продукт дал компании рекордную прибыль» мог пройти не один месяц, а то и год.Jef239
11.09.2017 06:01При недостатке данных обычно считается, что действуют разумные предположения. Теоретически — может быть так, как вы сказали, то есть задача с подвохом.
Я исхожу из простого факта — такого рода задача с подвохом вообще не имеет верного решения. Раз предлагается её решить — значит подвоха нет, а все пропущенные данные — несущественны для решения задачи.
Таким образом, опускание этих данных означает, что продукт выстрелил потому, что люди работали с энтузиазмом, то есть вкладывали в продукт душу.
Опять-таки, в условиях ничего не сказано про ошибку менеджмента в определении сроков и бюджета. Это означает, что в указанные сроки можно было сделать продукт среднего качества, а затягивание сроков произошло из-за перфекционизма. В данном случае — из-за полезного перфекционизма (бывает и вредный).
DrPass
11.09.2017 10:54+1При недостатке данных обычно считается, что действуют разумные предположения.
Согласен. Вероятно, энтузиазм помог. Но с другой стороны, это также даёт основания полагать, что сначала они сдали проект, с серьезным превышением сроков и бюджетов, а уже потом, через какое-то достаточно продолжительное время, оказалось, что проект «выстрелил». Это тоже самый распространённый вариант развития событий.
bak
11.09.2017 23:50+2Мы не знаем почему выстрелил. Из условия задачи я не увидел прямой связи «работали с энтузиазмом и из за этого выстрелил». Из практики — сложно предсказать что выстрелит а что нет. Энтузиазм тут играет далеко не первую роль (а очень часто и наоборот).
Да и дело даже не в этом. Если вы говорите А, а делаете Б — вы теряете доверие. Сказали «премия за сроки», «нет премий за результат» — значит придерживайтесь его. Со стороны других команд тот факт что вы выдали премию говорит о следующем: «вы можете срывать сроки, всё равно получите премию». В долгосрочной перспективе вы проиграете. Можно ещё раз пересмотреть стратегию, и если рисковать и срывать сроки и бюджет окажется лучшим решением — откажитесь от премий за сроки и введите премии за результат. Но в текущих условия, ИМХО, премировать — плохое решение.Jef239
12.09.2017 00:07Да, именно так. Вы можете соблюдать сроки и бюджет — и получите премию независимо от результата работы. А можете рискнуть и сорвать сроки — скорее всего вы на этом проиграете, но есть шанс и выиграть, если в итоге ваше поведение окажется выгодным для фирмы.
Любое поведение, приведшее к выгоде дял фирмы, должно быть вознаграждено. Логично? А если выгода крупная — значит полезно дать часть этой выгоды работнику в виде премии.
Тут интересней другой вопрос — надо премировать за соблюдение сроков и бюджета, если это привело к ущербу для фирмы. Например, к репутационному. То есть сделали, не «как надо», а как влезло в бюджет. И с хреновым качеством. Надо ли такое премировать? По букве правил — надо. А по существу?DrPass
12.09.2017 10:23+2Любое поведение, приведшее к выгоде дял фирмы, должно быть вознаграждено. Логично?
Не совсем. Соблюдение правил игры в общем случае важнее раздачи плюшек. А частные случаи нужно разбирать индивидуально.
По букве правил — надо. А по существу?
И по существу надо, если не было каких-то других условий. Например, соблюдения стандарта качества. Если руководитель назначил премию за скорость/бюджет, и при этом не разработал стандарты качества или критерии приемки работы, то это уже его проблема, а работники свою премию заслужили.Jef239
12.09.2017 15:50«Соблюдение правил игры» в ущерб интересах фирмы приводит к демотивации. И у тех, кто получил премию, и у тех, кто не получил, появляется стимул не болеть за общее дело, но соблюдать правила игры.
Ошибка менеджмента в том, что правила назначения премии были назначены «вбок» к интересам фирмы (прибыли). И надо эту ошибку признавать и исправлять.Bonart Автор
12.09.2017 16:12+1В задаче все не настолько радикально
Есть правило "премировать за соблюдение сроков и бюджета"
Нет правила "ни в коем случае не премировать за что-то еще"
DrPass
12.09.2017 22:51«Соблюдение правил игры» в ущерб интересах фирмы приводит к демотивации
Что такое «интересы фирмы»? Я так понимаю, в общем случае всё сводится к одному интересу — заработать больше денег своим бенефициарам. А всякие там захваты рынков, мотивации персонала и т.д., всё это способы достижения главной цели.
И в общем случае отсутствие четких правил внутри компании влияет негативно на её прибыльность. Исключения/контрпримеры бывают, но они картину в целом не меняют.
Вот, например, эти парни нарушили правила, превысили всё и вся, и победили. Здорово, хорошо. Надо ли такое поощрять, чтобы и другие думали, а не копать ли стахановскими темпами вот то новое интересное направление, про которое нифига сейчас не понятно? Я не уверен. На одну такую победу может быть десять поражений. Когда запоротый бюджет и сроки оседают большим минусом в финрезультате компании.
Надо ли остальным давать понять, что если они не будут стараться соблюдать сроки/бюджет, но в итоге останутся в прибыли, то им тоже что-то перепадет? Я тоже не уверен.Jef239
13.09.2017 01:15+1В предельном случае работа по-правилам называется обструкцией (она же итальянская забастовка). В не предельном — работа по правилам просто менее эффективна, чем работа на результат.
Вообще все, что можно исчерпывающе описать правилами — можно и автоматизировать. То есть это работа больше для программ и промышленных роботов, а не для человека.
Главное, что надо понимать работнику — это мы работаем ради кратковременной прибыли, или на долгосрочную перспективу. А правила — это всего лишь костыли для типовых случаев. Если случай не типовой — эффективней решать по уму, а не по правилам. Об этом много писал Milfgard.
Собственно у нас с вами — две разных корпоративных культуры. У вас — культура большой и закостенелой фирмы. У меня — культура стартапа.
На одну такую победу может быть десять поражений.
Так и работают всякие бизнес-ангелы. Потому что одна победа финансово выгодней десятка и даже сотни провалившихся идей.
Знаете, в чем главное отличие? Я считаю, что мои коллеги и подчиненные — крутые и умные. А вы считаете их глупыми неучами. Гм, ну кто кого себе набрал…DrPass
13.09.2017 11:29В не предельном — работа по правилам просто менее эффективна, чем работа на результат.
Я говорю не о том, чтобы описать всё и вся нормативными документами и бизнес-процессами, и потом их неукоснительно соблюдать, и жить/работать только по шаблону. Я говорю о том, что надо соблюдать имеющиеся правила. Это совсем не одно и то же.
Так и работают всякие бизнес-ангелы. Потому что одна победа финансово выгодней десятка и даже сотни провалившихся идей.
Если у вас есть ресурсы вложиться в сотню рисковых идей, чтобы собрать урожай из двух-трех выстреливших, этот путь вам подойдёт. Но что делать, если вы не мультимиллионер-авантюрист? Наверное, в таком случае лучше не играть в «поймай единорога», а инвестировать в проекты с более «ровными» перспективами?
Знаете, в чем главное отличие? Я считаю, что мои коллеги и подчиненные — крутые и умные. А вы считаете их глупыми неучами. Гм, ну кто кого себе набрал…
Не угадали. Я не смотрю на своих сотрудников через призмы, фильтры и розовые очки. Я стараюсь воспринимать их такими, какие они есть. Ни вы, ни я, ни ваши коллеги не являются ни крутыми, ни умными, ни неучами. У нас у всех есть сильные и слабые стороны. Мы все делаем и умные поступки, и ошибки. Можем обидеться из-за какой-то фигни или поступить некрасиво. У всех есть какие-то индивидуальные психологические нюансы.
А корпоративные правила, кстати, в таком случае нередко помогают избежать «острых углов» в отношениях команд. Они появились не потому, что узурпаторы-капиталисты решили подавить индивидуальность работников, а как результат опыта в решении проблем управления. Когда вас пятеро, вы сами между собой прекрасно договоритесь (в большинстве случаев, да :-). Но если вас уже хотя бы пятьдесят, в такой команде будут появляться и обиды, и несправедливость, и тому подобные гадости. Если не регламентировать основные точки конфликтов, например, субординацию и мотивацию. И соблюдать этот регламент.Jef239
14.09.2017 03:18+1. Я говорю о том, что надо соблюдать имеющиеся правила.
Как уже заметили правила не давать премию, если сроки не соблюдены — нету.
Наверное, в таком случае лучше не играть в «поймай единорога», а инвестировать в проекты с более «ровными» перспективами?
Вы забываете, что проект уже инвестирован. Речь-то не о том, куда инвестировать, а куда нет. Речь о другом — разработчики решили, что добавочное качество принесет успех этому проекту и оказались правы.А менеджеры, вероятно, — не правы.
Тут есть важный психологический момент. Умный и сильный человек всегда награждает, если кто-то оказался умнее него. Глупый и слабый — наоборот.
Ни вы, ни я, ни ваши коллеги не являются ни крутыми, ни умными, ни неучами.
Почти все мои коллеги — круты безумно. Один в одиночку написал софт для гаишного фотопадара, другая — технический писатель по ГОСТ. Это фантастически редкое умение — писать по ГОСТ понятно. А чтобы ещё именно эта работа нравилась… Третий ушел с должности ИТ-директора в юниоры. Просто потому, что как ИТ-директор сети магазинов он достиг потолка. Могу и про остальных рассказать… Про то, как гендиректор в 6 утра едет домой поспать, а в 10 утра — опять на работе.
Когда вас пятеро, вы сами между собой прекрасно договоритесь (в большинстве случаев, да :-)
Это верно. Никогда не имел желания работать винтиком в крупной фирме.
Если не регламентировать основные точки конфликтов, например, субординацию и мотивацию.
Субординацию, говорите? Программист — все-таки творец. Если не путаю, то Достоевский постоянно срывал сроки. Помните его издателей? Не? А кого вы помните из тех, кто писал в срок? Донцову?
Это работа менеджмента — помножить согласованные с программистами сроки то ли на пи, то ли на е (то ли и на пи и на е). А работа программистов — творить.DrPass
14.09.2017 11:58Как уже заметили правила не давать премию, если сроки не соблюдены — нету.
По-моему, правило «премия положена в том случае, если соблюдены такие-то условия» не имеет каких-то разночтений и лазеек.
Вы забываете, что проект уже инвестирован. Речь-то не о том, куда инвестировать, а куда нет.
Как я уже говорил, в тот момент, когда разработчики вытирают пот со лба и говорят, вот, готово, получайте вашу программу, у них ещё нет никакой прибыли и успеха. У них есть только сорванные сроки и проваленный бюджет. Успех к ним может прийти только потом, в перспективе. И в результате слаженной работы программистов, маркетологов, продажников. И это уже совсем другая история.
Про то, как гендиректор в 6 утра едет домой поспать, а в 10 утра — опять на работе.
У нас с вами разные понятия крутизны. Я не считаю, что у человека, который всю жизнь отдаёт работе, эта самая жизнь полноценная. Равно как и не считаю крутым в каком-то зрелом возрасте бросать свою карьеру и начинать всё сначала, но в другом направлении. Это всего лишь признак того, что ты потратил зря большой кусок своей предыдущей жизни.
А работа программистов — творить.
Работа программистов — это работа инженеров. Один инженер творит дизайн нового спорткара, а в это же время тысяча других инженеров чертят стопятисотые водопроводные трубы, градирни, кабель-каналы, просчитывают нагрузку на полы и освещение в офисах. Поэтому не надо слишком возвышать эту работу. Программистов — миллионы, а интересных романтических стартапов сотни. Их на всех не хватит. Кому-то приходится интернет-магазины верстать, кому-то проводки в 1С наворачивать.Bonart Автор
14.09.2017 12:07+1По-моему, правило «премия положена в том случае, если соблюдены такие-то условия» не имеет каких-то разночтений и лазеек.
Эта фраза (без дополнений вроде "только в том случае" или "тогда и только тогда" ) означает обязанность выдать премию в указанном случае, но не означает обязанности не выдавать премии в других ситуациях. Вы подменяете импликацию тождеством.
Jef239
14.09.2017 15:26+1По-моему, правило «премия положена в том случае, если соблюдены такие-то условия» не имеет каких-то разночтений и лазеек.
Это правило не отрицает назначения других премий, например за качество продукта. Более того, можно дать и премию за срыв сроков — например в виде килограмма тухлых помидоров. :-) Вы там видимо прочли «только в том случае», а слова «только» там нет.
Успех к ним может прийти только потом, в перспективе. И в результате слаженной работы программистов, маркетологов, продажников. И это уже совсем другая история
Это какой-то позапрошлый век. Маркетологи главное должны были сделать до начала разработки — определить, какие параметры продукта будут успешными на рынке. Продажники — должны были заключить первые сотни и тысячи договоров и получить предзаказы (в идеале с предоплатой). Более того, к моменту окончания разработки есть ещё и отзывы от тех доверенных клиентов, что получили бета-версии и релиз-кандидаты. Потому что пока не прошло тестирование у реальных клиентов — продукт не готов.
Собственно по количеству предзаказов и первым дням продаж и определяется успех.
Я не считаю, что у человека, который всю жизнь отдаёт работе, эта самая жизнь полноценная.
Это заблуждение. Человек, умеющий выкладываться в одной деятельности — как правила достигает успеха и в другой. А человек, работающий от сих до сих — так же вяло занимается и хобби. Так что мы радуемся, когда наш гендиректор ездит на выходные в Италию — посоревноваться в очередной регате. Или поболеть за сына (он член молодежной сборной РФ и тоже работает у нас)
Равно как и не считаю крутым в каком-то зрелом возрасте бросать свою карьеру и начинать всё сначала, но в другом направлении. Это всего лишь признак того, что ты потратил зря большой кусок своей предыдущей жизни.
Мне кажется наоборот, остаться после института в профессии, по которой работал с 13 лет — это значит учиться зря. Все-таки диплом не должен быть просто бумажкой. А в профессии начальника ИТ-отдела он достиг потолка задолго до окончания института.
Опыт показывает, что успешный человек может сменить профессию и в 70 лет. Причем сменить кардинально — с разработчика АСУТП на администратора дома культуры. Основные условия — самообучаемость и умение выкладываться на работе.
тысяча других инженеров чертят стопятисотые водопроводные трубы, градирни, кабель-каналы,
Опять 19 век. С конца 20ого это все делает САПР. В середине и начале 20ого — для этого были чертежники.
просчитывают нагрузку на полы и освещение в офисах
Мамочки! что у вас за нищебродство? Полно программ, которые это делают. Вы бы ещё смету руками почитали.
Кому-то приходится интернет-магазины верстать, кому-то проводки в 1С наворачивать.
Ну так не путайте программистов с верстальщиками. Это разные профессии. И в 1С — полно творческой работы (техническую она как раз делает сама). Вы хоть раз искали, почему у вас шахматка не сходится? Поищите, квест ещё тот. :-))
Программистов — миллионы, а интересных романтических стартапов сотни. Их на всех не хватит.
На тех, кто хочет интересную работу — её хватает. Беда в другом — многие хотят работать только от сих до сих. А интересная работа занимает всю жизнь.
У меня стаж больше 30 лет. И ни одной неинтересной работы. Впрочем, может быть это мое отношение к работе такое.DrPass
14.09.2017 17:47-2Это какой-то позапрошлый век. Маркетологи главное должны были сделать до начала разработки — определить, какие параметры продукта будут успешными на рынке.
Я вас огорчу. Если вы создаете новый продукт, то и в позапрошлом, и в прошлом, и в этом веке, и в следующем, пока вы его не сделаете, вам никакой маркетолог не рассчитает достоверно реакцию рынка. Даже такие монстры как Майкрософт или Гугл, с огромными бюджетами, не в состоянии достоверно оценить востребованность своих новых продуктов, и выпускают их «на авось», экспериментируя и ошибаясь.
Продажники — должны были заключить первые сотни и тысячи договоров и получить предзаказы (в идеале с предоплатой)
Угу. Тысячи договоров на неизвестно какой, но несуществующий продукт. И много ли таких случаев в природе, если не считать краудфандинг, где деньги платят не покупатели, а рискующие инвесторы?
Опять 19 век. С конца 20ого это все делает САПР
Сама делает? Вот так приходит к ней заказчик, и говорит: «САПР, рассчитай мне вон по этому проекту освещение и водопроводные трубы». А та пожжужала, и сразу проект выдала? ;)
Я вас огорчу. САПР — это всего лишь инструмент. Который сам ничего не умеет делать и рассчитывать. Всё это делает, как ни странно, всё тот же инженер. Который по-прежнему не только данные в калькулятор вбивает, но ещё и понимает, как САПР работает.
Мамочки! что у вас за нищебродство?
Мне кажется, разговор неконструктивен. Вы уже к словам цепляетесь, даже и пытаясь что-то по сути сказать.
Впрочем, может быть это мое отношение к работе такое.
Вот именно. Судя по вашему окружению, просто у вас жизненный фокус сильно смещен в сторону работы. Ну, как говорится, кесарю кесарево.Jef239
14.09.2017 20:34Если вы создаете новый продукт, то и в позапрошлом, и в прошлом, и в этом веке, и в следующем, пока вы его не сделаете, вам никакой маркетолог не рассчитает достоверно реакцию рынка.
Зависит от степени достоверности и от иновационности. Если вы собираетесь сделать то, что уже есть на рынке,с блэкджеком и шлюхамис куртизанками и луна-парком и по цене в 2 раза дешевле — сбыт у вас будет.
Тысячи договоров на неизвестно какой, но несуществующий продукт. И много ли таких случаев в природе
Много. Даже госконтракты такие бывают — контракт на разработку со сроком месяц (а само решение делать год). То есть работа начинается задолго до объявления конкурса.
Это всё редкость на потребительском рынке. А в B2B — обычное дело.
Через какое время после объявления нового айфона он попадает на прилавок? Так что контракты там подписаны и авансы задолго до официального выхода продукта. Аналогично — новые процессоры и много-много что…
Как только есть инженерный образец (кривой, глючный) — можно заключать договора. Ну как пример. Вот этот GNSS-приемник болтается на сайте больше года. Его на самом деле ещё нет — идет отладка прошивки. Но если поставщику надо — мы сотню штук легко оплатим. Более того — есть заказы и на следующую модификацию. И я знаю, кто готов их оплатить.
Вот так приходит к ней заказчик, и говорит: «САПР, рассчитай мне вон по этому проекту освещение и водопроводные трубы». А та пожжужала, и сразу проект выдала? ;)
Примерно так, если проект уже в САПР. Подробности были в блоге КРОК. Более того, я вас удивлю, но даже платы программы разводят. И даже бесплатные онлайн-варианты есть. А разводка электрики и сантехники — проще разводки плат.
Судя по вашему окружению, просто у вас жизненный фокус сильно смещен в сторону работы
А что ещё в жизни делать? Водку пьянствовать и безобразия нарушать? Любым хобби тоже надо заниматься на профессиональном уровне. Так что хобби — это просто бесплатная работа по второй профессии.
А вообще, если десятка профессий в руках нету — ну как бы не мужик это.
alexeykuzmin0
14.09.2017 12:29А кого вы помните из тех, кто писал в срок?
Почти любого, кто писал, в том числе, для журналов. Стивен Кинг, Айзек Азимов, братья Стругацкие. Конечно, не все и не всегда писалось в срок, но по большей части.
Jef239
12.09.2017 15:55Собственно все сводится к простой дилеме: Что важнее, интересы фирмы или репутация менеджеров?
bi4ara
10.09.2017 20:32Мой друг и я купили квартиры в один день. Наняли бригады строителей для ремонта.
У друга полы и стены оказались считай ровными. А у меня кривизна-кривая и строители ошиблись в расчете материалов, правда еще и часть материалов запороли — чтож ремонт закончить надо: пришлось докупить. Но только они еще и на 2 месяца дольше работали! а мне жилье пока надо было снимать, и теща мозг выносила.
Но строители молодцы- отремонтировали мою кривенькую квартиру, правда дороже вышло в разы и дольше в два раза. И вот они просят еще денег за то что полы кривые были сильно сразу. Как думаете платить им или так отпустить?
ru_vlad
11.09.2017 00:09+3У друга полы и стены оказались считай ровными. А у меня кривизна-кривая и строители ошиблись в расчете материалов, правда еще и часть материалов запороли — чтож ремонт закончить надо: пришлось докупить.
Не очень правильное сравнение, нормальные строители сразу могут определить что и как будет. Программисты увы, они могут только предположить, слишком много неизвестно. Тем более выстрелит проект или нет.
TheShock
11.09.2017 05:23+4Вы неправильно закончили: Они взяли чуть больше денег и чуть дольше делали, зато квартира получилась 250 метров вместо 50. Дать ли им за такой подарок на чай?
bi4ara
11.09.2017 18:41ну по описанию задачи:
1. «денег стоило в разы»
2. про то что это качественно другой результат ничего не сказано — значит понимаем что так и остались 50м но с светодиодами и музыкой
Данный пример со строителями я привел с целью показать аналог в другой высокорисковой и мало определенной области. А то у большинства участвующих в беседе есть соблазн однозначно утверждать «дать премию» хотябы из солидарности за коллег по цеху — разработчиков
rkosolapov
14.09.2017 11:32По сравнению с разработкой продуктов ремонт квартиры — вообще не рисковая и крайне определённая область.
Karpion
10.09.2017 20:38+3Я бы премировал, списав провал сроков на кривое планирование сроков.
Однако, при выдаче премии указал бы: премия была бы существенно больше. если бы сроки были соблюдены.
TerraV
10.09.2017 21:28+15Как уже писали выше, при четко озвученных правилах премировать вторую группу недопустимо. Но! Даже если искать «справедливость», на основе данных вводных этого делать нельзя.
Вводная прямо царство лжи и… ну хорошо, не лжи а манипуляции, которая совершенно определенно склоняет к ответу «премировать». Столько моментов осталось за кадром, что принять взвешенное решение практически невозможно. Я просто оставлю перечень:
1. Мы не знаем как качество разработки нового проекта повлияло на финансовую успешность. Даже кривые программы порой бывают коммерчески успешными если решают потребности пользователей.
2. Мы не знаем как разработчики могли повлиять на оценку сроков и бюджета. Если бюджет и сроки спускаются сверху, то это просто «погода». Сегодня дождливо, бюджет 150 тысяч. Завтра солнечно — 3 миллиона.
3. Мы не знаем как шел процесс разработки. Была ли эскалация со стороны разработчиков о прогнозируемом срыве сроков/бюджета.
4. Мы не знаем менялся ли скоп разработки.
5. Мы не знаем был ли у разработки Product Owner и его роль в проекте.
6. Мы не знаем методологию разработки и в чем заключался bottleneck. Это могло быть и коммуникация, и аналитика, и разработка, и тестирование.
7. Как мерили неподдельный энтузиазм? Не получилось ли так что команда решила освоить новый модный фреймворк и развлекала себя за счет работодателя?
8. Как обстоят дела со стоимостью владения продуктом?KoCMoHaBT61
11.09.2017 06:25+1+1
Добавлю, что премирование это вообще зло. Хуже только вручение хрустальных салатниц и дипломов.alexeykuzmin0
11.09.2017 13:25+1Почему зло?
KoCMoHaBT61
11.09.2017 14:12Потому, что выданная премия демотивирует других сотрудников, особенно, когда они знают, что премия выдана неправомерно (например, мелким оптом пофикшена серия тикетов, по которым мог быть заведён один-единственный тикет).
При премировании команды — та-же фигня на соседние команды распространяется, с учётом потери информации (Мы тут пашем как лошади, кастомер-критикал проблемы решаем, а они там придумали какую-то фигню и премию получили! Низабудимнипростим! )
Другое дело — устроить общую пьянку (ох, простите, тимбилдинг) с указанием на то, что пьянка проводится на деньги «команды А» за «достижения и победы».alexeykuzmin0
11.09.2017 16:28+3выданная премия демотивирует других сотрудников
Вы можете это как-то обосновать? По моему опыту, это не так.
Типичный пример из моего опыта: компания использует ежегодные бонусы в размере 0.5-4 месячных зарплат, которые получают 90+% сотрудников (не получают только те, кто ну совсем хреново работал, ибо будут скоро уволены, и те, кто пришел меньше, чем месяц назад). Способ вычисления суммы (в процентах от зарплаты) прописан в трудовом договоре и зависит от оценки сотрудника коллегами и начальством (вид функционала таков, что проставлением низкой оценки коллеге нельзя увеличить свою премию), успешности департамента (оценка вывешивается на внутреннем ресурсе) и финансовых результатов компании (публичная информация). По моему опыту, никто ни с кем не обсуждает полученную сумму.
Вот, скажем, я получил премию в 100 тысяч, а мой коллега — 200 тысяч. Оба мы знаем лишь свою сумму и то, что другой тоже что-то получил (и то, второе можно лишь косвенно определить — нужно заметить, позвали ли в день распределения премий коллегу для вручения уведомления о премии). А сумму вообще можно узнать, лишь подсмотрев смс от банка или справку вроде 2-НДФЛ.
Кто именно и каким образом демотивируется в данном конкретном примере?
PS: Очевидно, что можно сделать систему премий, которые будут демотивировать вообще всех, но, на мой взгляд, фраза «премирование — это вообще зло» означает, что мотивирующих систем премирования не существует.
PPS: А вот обратных примеров, когда отсутствие премий демотивирует, в моей практике было достаточно. Когда ты годами каждый день видишь, что коллега ничего не делает, а зарплата у вас примерно одинаковая и премий не бывает, вообще никакой инициативности не остается.KoCMoHaBT61
11.09.2017 18:51Когда ты годами видишь, что коллега ничего не делает — тут два варианта. Или ты не понимаешь, что он делает. Или все вопросы к начальству.
А оценки… Неформальные оценки ведут к склокам в коллективе, формализованные — к нагонке параметра.
В результате всех действий — команды нету, есть куча ярких личностей, которые готовы быстренько куда-нибудь сбежать. В худшем варианте — есть звизда, которое весь проект тащит и куча ярких личностей, и т. д.alexeykuzmin0
11.09.2017 19:23А откуда склоки, если твою оценку знаешь только ты и твой менеджер? У меня были ситуации, когда руководитель ставил плохую оценку, но это было совершенно точно за дело, да и план исправления ситуации всегда составлялся.
В общем, ИМХО, премирование — это инструмент. Может быть полезен, может быть вреден, надо уметь пользоваться.
Bonart Автор
11.09.2017 09:56-2Почему вы думаете, что критерии выплаты премий носят запрещающий характер? Из задачи это не следует.
Почему вы заранее уверены, что вам лгут или как минимум манипулируют? Это очень странное предположение в контексте задачи.
Почему справедливость у вас в кавычках?
Пункты 1-8 само собой помогут принять правильное решение, но каковы ваши презумпции по этим пунктам, исходя из имеющейся в задаче информации?TerraV
11.09.2017 11:23+4Потому что «было решено выдавать премии командам по результатам соблюдения сроков и бюджетов проектов». И сроки, и бюджет были провалены в разы.
Потому что вводная не является эмоционально нейтральной. Фразы «неподдельный энтузиазм» и «рекордная прибыль» задают позитивный контекст и смещают акценты от факта. Отсутствует точка зрения руководства и руководителя проекта. Вообще подача материала характерна для участника второй группы.
Это может звучать несколько обидно, но программисты это всего лишь один из инструментов на пути к успеху. Как и любой инструмент он может быть хороший или плохой. Но в любом случае он не уникальный. Я работал в разных компаниях и в каждой были отличные спецы. Не больше 10-20% от общего состава. Но больше как правило и не надо. То что сделала вторая команда могло быть выполнено другим коллективом. У победы много родителей, это поражение всегда сирота. Лишь в некоторых исключительных случаях когда в организации бардак и на команду разработки ложится и аналитика, и «видение продукта» в соответствии с ожиданиями заказчика можно говорить о прямой связи команды и успеха продукта. Но это как правило приговор организации.
«Справедливость» в кавычках, потому что для каждого она своя. И как мне кажется вы были бы совсем не рады «вселенской» справедливости буде таковая на вас бы обрушилась.
Я проголосовал «Воздержаться» если вас интересует мое мнение.Bonart Автор
11.09.2017 12:44Почему вы думаете, что критерии выплаты премий носят запрещающий характер? Из задачи это не следует.
Потому что «было решено выдавать премии командам по результатам соблюдения сроков и бюджетов проектов». И сроки, и бюджет были провалены в разы.В задаче написано, за что менеджмент обязался премировать.
Т.е. если сроки и бюджет соблюдены — есть обязанность выплатить премии.
А вот обязанности ни в коем случае ни за что не премировать, если не соблюдены сроки и (или) бюджет в задаче нет. Это ваше собственное дополнение.
Вы заменили импликацию тождеством и у вас вместо "если соблюдены сроки и бюджет то будет премия" получилось "тогда и только тогда, когда соблюдены сроки и бюджет, будет премия".
Потому что вводная не является эмоционально нейтральной. Фразы «неподдельный энтузиазм» и «рекордная прибыль» задают позитивный контекст и смещают акценты от факта.
В русском языке строго эмоционально нейтральных фраз практически не бывает. Попробуйте сами эмоционально нейтрально описать факты рекордной прибыли и неподдельного энтузиазма.
Отсутствует точка зрения руководства и руководителя проекта.
В задаче отсутствуют любые точки зрения вообще. Только факты.
Лишь в некоторых исключительных случаях когда в организации бардак и на команду разработки ложится и аналитика, и «видение продукта» в соответствии с ожиданиями заказчика можно говорить о прямой связи команды и успеха продукта.
Теперь ваши презумпции ясны, спасибо.
Если вы будете говорить это командам в процессе работы над проектом, то как по вашему это повлияет на мотивацию сотрудников и итоговый результат?TerraV
11.09.2017 12:55Если вы будете говорить это командам в процессе работы над проектом, то как по вашему это повлияет на мотивацию сотрудников и итоговый результат?
Для меня этот вопрос решенный, я так делал и получал отличные результаты. На момент начала проекта наша команда имела вводные в виде ТЗ и сроков. Ввиду нехватки аналитиков/архитектора мы были вольны принимать решения и решать проблемы исходя из собственного соображения. Мы решали в июле как решить проблемы сентября. Мы работали со скопом, с приоритетами. В процессе разработки всегда просто море возможностей. Обычный трейдофф — сделать быстро и дешево сейчас или сократить стоимость владения в долгую. Наш результат был 60% бюджета и на 2 недели пролюбленный дедлайн. С мотивацией проблем не было от слова совсем.
Спустя пять лет этот проект до сих пор один из самых ходовых и доходных для компании.
Bonart Автор
11.09.2017 13:02Лишь в некоторых исключительных случаях когда в организации бардак и на команду разработки ложится и аналитика, и «видение продукта» в соответствии с ожиданиями заказчика можно говорить о прямой связи команды и успеха продукта.
Спустя пять лет этот проект до сих пор один из самых ходовых и доходных для компании.Свой собственный случай вы полагаете исключительным?
Вы претендовали бы на премию по условиям задачи?TerraV
11.09.2017 13:09Нет, я не полагаю этот случай исключительным. У нас отлично сложилась работа с РП, очень хорошо отработало тестирование и сопровождение (тех. писатели и т.д.). Я просто показал как мы работали с бюджетом, дедлайном и рисками.
Мы не получили никакой премии за проект. Более того, сэкономленные деньги были растащены руководством компании на премии себе. С нами даже отказались обсуждать вопрос хантинга (т.к. у одного ведущего на руках был оффер с зарплатой в 2.5-3 раза больше текущей). Все это довольно быстро закончилось увольнением, где меня лично кинули по скромным подсчетам на 80к премии за предыдущие 3 квартала. Если считать по средней то на 100к.
vryashentsev
11.09.2017 15:21Попробуйте сами эмоционально нейтрально описать факты рекордной прибыли и неподдельного энтузиазма.
Вызов принят!
Прибыль: рекордная.
Энтузиазм: неподдельный.
Вроде близко? :)Bonart Автор
11.09.2017 15:24+1Теперь это не просто эмоционально окрашено, а звучит прямо как лозунг.
TerraV
11.09.2017 15:51Понимаете, я не пытаюсь навязать вам свою точку зрения. Я просто даю обратную связь. Энтузиазм вообще не относится к делу. Если бы команду приковали цепями и на выходе получился бы такой же продукт это бы не умалило и не возвеличило результат. По прибыли сложно говорить безэмоционально, особенно когда действительно есть чем гордиться. Но надо. К примеру — новый проект увеличи доходы компании на 140%. Или — маржинальность нового проекта составила 50% на этапе разработки, на этапе поддержки ожидается цифра в 80-85%. Или — в первый же месяц число продаж превысило вдвое второй по популярности продукт нашей компании.
Bonart Автор
11.09.2017 16:29+1Понимаете, я не пытаюсь навязать вам свою точку зрения
Мне прежде всего интересно уточнить вашу точку зрения и ее основания (для вас же).
Энтузиазм вообще не относится к делу.
Относится напрямую.
Тема задачи — мотивация, которая при наличии энтузиазма немного предсказуема.
К примеру — новый проект увеличи доходы компании на 140%. Или — маржинальность нового проекта составила 50% на этапе разработки, на этапе поддержки ожидается цифра в 80-85%. Или — в первый же месяц число продаж превысило вдвое второй по популярности продукт нашей компании.
Получается канцелярит, который к тому же искажает суть факта в рамках задачи: компания получила с продукта прибыль, которой никогда ранее не имела. И при этом все еще эмоционально окрашен.
Если бы команду приковали цепями и на выходе получился бы такой же продукт это бы не умалило и не возвеличило результат.
Рабство как способ мотивации точно никакого отношения к задаче не имеет.
0xd34df00d
11.09.2017 19:11+1Если бы команду приковали цепями и на выходе получился бы такой же продукт это бы не умалило и не возвеличило результат.
Результат вообще трудно умалить или возвеличить в зависимости от того, как и кто в команде его разрабатывал, эти слова имеют смысл только в контексте оценки личности.
Однако энтузиазм имеет такое же отношение к делу, как и, условно, качество кода в продукте: это вопрос долгосрочной цены владения, только теперь уже не продуктом, а командой. Мотивированных людей с энтузиазмом легче удерживать, и от них разумнее ожидать что-то качественное вместо «а мне за это не плочено и это вне моей зоны ответственности, а ваши дедлайны и ваши пожары — ваши проблемы, идите нафиг».
TerraV
11.09.2017 20:36Я безусловно согласен с вами что энтузиазм это средство сокращения издержек на ФОТ. А вот скажите пожалуйста, не встречали ли вы что у человека энтузиазм перегорает и он понимает что прошедшие N месяцев он работал ниже рынка. И потом финишная прямая — оффер, 2 недели отработки? Или энтузиазм сдувается, но зарплата держит а человек забивает болт на свои обязанности? Мне гораздо комфортнее самому работать по принципу «халтуру не делаю» и в окружении таких же людей. Людей, которые знают себе цену. Понимаете, если у человека нет внутренних мотивов решать задачи, если он разделяет «за это плочено, за это неплочено», он ни за какие деньги выше головы не прыгнет.
А по деньгам есть универсальное мерило — рынок. С премиями ситуация доходит до смешного. Руководитель зачастую оперирует доходом как оклад + премия (гляди как много получаешь). А на этапе распределения премии случаются всякие чудеса и остаешься с голым окладом. Особенно это забавно наблюдать когда правила начисления премии меняются прямо перед распределением. Так что наше все — это оклад. Чем получать 50к оклада и 50к премии, лучше получать 120к оклада. Если можете найти работу лучше — получаете оффер идете к руководству обсуждать ситуацию. Или не обсуждая переходите в новое место.
0xd34df00d
11.09.2017 22:20А вот скажите пожалуйста, не встречали ли вы что у человека энтузиазм перегорает и он понимает что прошедшие N месяцев он работал ниже рынка. И потом финишная прямая — оффер, 2 недели отработки? Или энтузиазм сдувается, но зарплата держит а человек забивает болт на свои обязанности?
Встречал, конечно. Но это лишь значит, что без энтузиазма он сдуется/уйдёт/положит ещё раньше. Вы всё равно в выигрыше.
Понимаете, если у человека нет внутренних мотивов решать задачи, если он разделяет «за это плочено, за это неплочено», он ни за какие деньги выше головы не прыгнет.
С прыжками выше головы трудно спорить, но вот людей, которые начинают делать больше потому, что ему платят больше, я видел.
А на этапе распределения премии случаются всякие чудеса и остаешься с голым окладом. Особенно это забавно наблюдать когда правила начисления премии меняются прямо перед распределением.
Это работает один раз.
Чем получать 50к оклада и 50к премии, лучше получать 120к оклада.
Конечно, было бы очень странно с этим спорить.
TimTowdy
12.09.2017 19:35Т.е. если сроки и бюджет соблюдены — есть обязанность выплатить премии.
Наличие исключения подразумевает наличие правила.
А вот обязанности ни в коем случае ни за что не премировать, если не соблюдены сроки и (или) бюджет в задаче нет.
0xd34df00d
12.09.2017 19:59+1Только это не сформулировано как исключение. На мой взгляд, по крайней мере.
cleaner_it
11.09.2017 10:12Зашёл написать своё мнение, но ваш комментарий полностью его содержит. Добавлю лишь, что решение о премировании можно принять только владея полной информацией. Если считать, что все молодцы, и всё было хорошо, но сроки с бюджетом оказались неверно спланированы — то дать премию по другой статье. И при наличии явной связи финансовой успешности с качеством работы команды.
0xd34df00d
11.09.2017 19:06+1Как мерили неподдельный энтузиазм? Не получилось ли так что команда решила освоить новый модный фреймворк и развлекала себя за счет работодателя?
А это плохо, тем более, если задача сделана, принесла прибыль и так далее? Оценивать надо только боль и страдание?
TerraV
11.09.2017 20:47+2Ох, как же все сложно… Если бы эта команда работала в стартапе, денег ни у кого не просила, выдала результат и сорвала большой куш — честь им и хвала. Здесь же все финансовые риски нёс работодатель. И работодатель организовал рабочий процесс, который, на минуточку, не сводится к работе одной группы программистов. Здесь и аналитика, и сейлы, и тестирование, и управление, и много, много всякого-разного.
Вот представьте ситуацию. У вы загоняете грузовичок на ТО и вам его делают за 3 недели вместо 3 дней. Потом вы везете товар в другой город и делаете 300% прибыли. А с ТО вам говорят — вот видишь как мы клёво тебя обслужили, давай нам премию. Мог ведь и не доехать. А уж с каким задором и огоньком-то работа шла! А то что вы влетели на штрафы за задержку это их не касается. И что заплатили вы втридорога — ну дык ведь работа почасовая. Значит цена справедливая.0xd34df00d
11.09.2017 22:21Вот представьте ситуацию. У вы загоняете грузовичок на ТО и вам его делают за 3 недели вместо 3 дней. Потом вы везете товар в другой город и делаете 300% прибыли.
Нет. Мне его делают за 3 недели, зато он становится в три раза больше и жрёт бензина в три раза меньше. И с автопилотом ещё теперь.
bak
12.09.2017 00:02Даже в вашем примере. Повезло что партию товара везти нужно было через три с половиной недели, а благодаря автопилоту и расходу бензина я мог ехать днём и ночью не останавливаясь на заправках. Но при большинстве других раскладов — если я прошу грузовик через 3 дня — я хочу получить грузовик через 3 дня. А не звездолёт через 3 года.
0xd34df00d
12.09.2017 19:21Сравнивать рядовое ТО с рискованным проектом несколько странно, как по мне.
Bonart Автор
12.09.2017 14:57Если бы эта команда работала в стартапе, денег ни у кого не просила, выдала результат
Если команда состоит из совладельцев бизнеса, то ни о каких премиях говорить нет смысла по построению. Прибыль и так ей принадлежит.
Здесь же все финансовые риски нёс работодатель. И работодатель организовал рабочий процесс
Который точно так же влияет на возможность уложиться в бюджет и сроки.
А с ТО вам говорят — вот видишь как мы клёво тебя обслужили, давай нам премию.
В задаче никто премию не просит.
geher
10.09.2017 21:51+3Премировать однозначно, но по другой статье. Если существующими правилами премия не предусмотрена, изменить правила.
Даже если успех не является результатом усилий команды, все равно требуется поощрить. Тем меньше, чем меньше влияние работы команды на этот самый успех продукта, но все равно поощрить.
Причины:
- Все команды должны быть мотивированы на создание успешных продуктов.
- Сотрудников из команды, создавшей успешный продукт следует мотивировать продолжать работу над этим продуктом хотя бы первое время, пока команда не будет пополнена или замещена более другими кадрами, если имеющиеся не устраивают (новым требуется время для вникания в курс дела).
Angerslave
10.09.2017 22:21+1Не повлечёт ли это ситуацию, когда все будут хотеть на новый проект, который можно бесконечно пилить и ждать пока он выстрелит?
Thyroxine
10.09.2017 23:21+1Рискованный проект может и не выстрелить вообще — если он провалится, или будет выдвинуто решение об отказе от продолжения разработки, тогда команду в любом случае оштрафуют или уволят.
Многим разработчикам будет спокойнее сидеть на стабильном, пусть и не самом прибыльном проекте, на котором понятны условия получения премий и шаги, необходимые для их выполнения.
geher
11.09.2017 08:38+1Премируется не новый проект, а успешный проект, а новый проект может и провалиться.
Соблюдение сроков и бюджета тоже премируется.
Никто не мешает сбалансировать размер этих премий, чтобы люди старались и сроки с бюджетом соблюсти по возможности, и на предмет качества и успешности продукта стараться.Angerslave
11.09.2017 10:53+3Идея вроде и неплохая, но на настройку системы премирования уходят годы. Плюс, у каждой компании своя культура, свои люди. Кого-то премия мотивирует на трату большего времени своей жизни на проект, кому-то лишь создаёт ненужный стресс, который выливается в ухудшение качества продукта. Есть даже мнение, что инженерам (а не продавцам) нужно просто хорошо и стабильно платить, и тогда они будут работать с максимальной эффективностью.
alexeykuzmin0
11.09.2017 13:30<премия> создаёт ненужный стресс
Это как?Angerslave
11.09.2017 14:10+3Если человек и так работает на пределе своего времени, неполучение премии рассматривается как плохая работа. Соответственно, получается, что человек или постоянно под прессингом за неполучение премии, либо тратит больше времени на работу, отнимая его у хобби и/или семьи.
DrPass
10.09.2017 22:44+3Я бы в таких условиях не премировал вторую команду за разработку. Но раз продукт оказался таким перспективным, я бы назначил им соответствующие премии за его дальнейшее развитие.
orakle_satory
10.09.2017 23:22+1Здесь уже говорили умную мысль про пересмотр методики премирования… и я тоже согласен что именно в данных критериях премирования премию выдавать не стоит… По двум причинам:
1. Это противоречит правилам премирования, а следовательно снизит прозрачность механизма премирования для сотрудников первой группы. Что так же может подорвать доверие сотрудников первой группы к руководству.
2. Демотивация сотрудников первой группы. Но данный пункт скорее производная от первого чем самостоятельный пункт.
Здесь уже озвучили мысль что вторую группу лучше не премировать в рамках существующей программы мотивации, а выделить для них отдельную «благодарность».
В нынешнем виде система мотивации будет стимулировать сотрудников скорее на гонку за более стабильными проектами чем на действительное выполнение сроков с соблюдением бюджета.
dark0n01
10.09.2017 23:22+1Нужно премировать, так как для все же был достигнут положительный результат для компании. В противном случае сотрудники будут бояться браться за сложные задачи.
i86com
11.09.2017 00:39+1По такой логике — а если продукт провалился и принёс убытки, депремировать всю команду? Даже если они все заранее знали, что он рискованный и имеет лишь 10% шанса «выстрелить» — и в итоге, закономерно, «не выстрелил», хотя и был технически выполнен на отлично и в срок — просто рынок был уже занят. Это ж было не их решение, начинать проект — такие решения принимаются куда выше по цепи.
Так все просто будут идти только в многообещающие проекты, раз уж там премируют даже за срыв сроков и бюджетов. И избегать всего остального.
Конечно, с точки зрения программиста я бы сказал, что команду программистов следует премировать и за работу, и за результат, и за энтузиазм, и просто за позитивное отношение к работе. Вообще нельзя не премировать (разве что совсем невезучих лентяев-злодеев, не попавших ни в одну категорию). Лично мне было бы только лучше, если бы так было, но я понимаю, почему может быть и не так.
Заметьте, я не говорю, что премировать ни в коем случае нельзя. Для мотивации можно и уборщице премию выписать по случаю продажи миллионной лицензии на продукт (даже плохо работающей). Просто это вряд ли сильно повлияет на продажи следующего миллиона лицензий.
viiy
10.09.2017 23:22+2Если команде было известно, что за успешно выполненный проект полагается премия — полагается премировать. И ином случае получите сильнейший демотиватор, я бы после такого начинал тихонько искать другую работу, просто из за отношения. Работать дальше с такой командой менеджмента нет совершенно никакого желания. Если не известно — скрывать, но вероятность что такое можно удержать в секрете мала. Поэтому — премировать в любом случае. Я бы в дополнение поставил под вопрос возможность решать этим людям, кого премировать, а кого нет. Под еще больший вопрос поставил бы такую схему премирования. Короче — команда ваша не долго проработает с таким отношением, помяните мой слово.
kolyaflash
11.09.2017 00:21+3Сроки и бюджет — это не самоцель, а инструмент управления для управленцев. Цель — как-раз таки прибыльный продукт (если прибыльный, значит рабочий и любые оверхеды окупились). Соответственно, привязывать мотивационные премии к этим метрикам можно только при равных условиях на разных проектах, и то — условно.
Давать ли? А почему нет, если есть за что? Это ж не соревнование было, где победитель должен был быть один и первой команде могло быть обидно. А чтоб точно не было обидно, надо всем объяснить ситуацию о разнице в проектах и пообещать усовершенствовать критерии премирования.
ToSHiC
11.09.2017 01:14+5После того, как второй проект сделали, проводили ретроспективу, могла ли вторая команда сделать его в тот срок, который был запланировал изначально?
electronus
11.09.2017 03:13+1Премировать за второй проект, но за его фин результаты. Если этого не сделать, то «горящие глаза» начнут вести себя как холодные и/или уйдут. Ну и позаботиться о дедлайнерах из первой группы
x67
11.09.2017 03:57+1Премия должна делиться на части, зависящие от формальных требований к проекту и от экономического эффекта проекта. В конце премировать, явно визуально показав, откуда премия взялась и какой могла бы быть.
vryashentsev
11.09.2017 07:55+2Что нужно бизнесу? Деньги.
Какие действия демотивируют вторую команду и сорвут получение бОльших денег? К примеру, штрафы.
Какие действия мотивируют вторую команду еще больше или поддержат мотивацию? К примеру, премии.
Чего стоят правила, если они мешают получать компании деньги? Ничего. Тем более что их нарушение будет в + сотрудникам и не демотивирует никакие соседние команды.
Daniil1979
11.09.2017 09:40Всё уже описано до Вас.
https://zhartun.me/2016/06/motivation-cheating.html#more-4242
Просто у Вас система мотивации — отстой, и сроки абы как ставят.
asafin
11.09.2017 09:40+1Премию второй команде дать.
Второй пункт не говорит, что выполнение в срок и бюджет является исключительным условием получения премии. Просто другие условия могли не озвучить, и в этом нет проблемы.
Хоть в основе решения по премиям и лежали ценности бизнеса «попадание в бюджет» и «попадание в срок», вторая команда смогла показать, что она способна создать другую ценность, формальная формулировка которой в виде правил была бы слишком запутанной и неэффективной для компании.
japan007
11.09.2017 09:58+1да
если сорван дедлайн и превышен бюджет, это ошибка планирования или бестолковый менеджмент, а не криворукие программистыAngerslave
11.09.2017 10:50+1Одно другому не мешает. Бестолковый менеджмент мог нанять криворуких программистов, ошибиться в планировании и не получить свою премию (которая в процентном соотношении может быть гораздо больше оклада). Тогда за что премировать программистов? За то, что они просто сделали свою работу? Почему тогда и менеджмент не премировать, они ведь тоже старались. Но не шмогли, не шмогли.
helpik94
11.09.2017 11:10+1Премию можно не давать, а использовать иной метод вознаграждения. Например, повышение по службе или увеличение ЗП, выделение бОльших ресурсов на новый проект и т.д.
dravor
11.09.2017 12:50+2Если вы успешный управленец, то никогда не будете выбирать между этими двумя пунктами.
В среде управленцев этот вброс ввобще бы не сработал, ИМХО.
А здесь за рамками вопроса осталась стратегия того самого менеджемента: он считает своей ценностью собранную команду, написавшую успешный продукт или же только сам продукт. В каждом бизнесе ответ разный, а ошибка в стратегии приводит к разорению (тоже в обоих случаях).
Aleksalt
11.09.2017 12:50+2Первым делом при любом премировании или мотивации нужно
а. перестать демотивировать,
б. не демотивировать дальнейшими действиями (попытками премировать или не премировать),
в. мотивировать учтя пункты а и б.
ilyawg
11.09.2017 12:50+2Ну и за что их премировать? «Скажите спасибо, что вообще сделали»? Тут не премировать нужно, а наказывать виновных.
symbix
11.09.2017 21:24Ну так вон по соседству другая команда, которая решала куда более простую задачу с предсказуемыми сроками и получила премию. Сотрудники сразу сделают вывод — в следующий раз не будем рвать себя на британский флаг в попытках сделать прорывной продукт, а пойдем по безопасному пути — скажем, что революционные фичи сделать невозможно, сделаем никому не нужное вторичное дерьмо и получим премию :-)
ilyawg
11.09.2017 22:47+3Быть может, так будет лучше. Если команда не справляется со сложными задачами, то их стоит поручать другим. Если так премировать всех подряд, то такое премирование теряет смысл, как инструмент поощрения. А если продукт оказался коммерчески успешным, то премию стоит выдать всем сотрудникам, вплоть до уборщицы.
symbix
12.09.2017 01:35Я там в другой ветке писал, что для корректного ответа недостаточно входных данных. Может, не справились, а может, сроки и бюджет изначально были спущены нереалистичные.
Botkin
11.09.2017 23:44+1возможно, это и нужно компании — делать маленькие безрисковые вещи и не закладываться на rnd с вероятностью выстрела 10%
Py6kin
11.09.2017 12:50+1Премирование в рамках названных условий нельзя. Однако при этом премирование с иной формулировкой и оценкой именно нового запуска можно и нужно. Так у сотрудников сохраниться стимул как к развитию нового, так и стремление в соблюдению сроков и бюджета. Вера и усилия ради двух премий лучше чем ради одной.
vvpoloskin
11.09.2017 14:15+2Возможно дать деньги только тем, кто работали над ним с неподдельным энтузиазмом. Но сделать так, чтобы менеджер команды побегал на счет этой премии, чтобы для него было явно донесено — сам проект косяк, зря подписался под сроки и бюджет.
Arnis
11.09.2017 20:05+41) премировать «по результатам соблюдения сроков и бюджетов проектов» нельзя категорически.
2) премировать надо за «продукт дал компании рекордную прибыль»
но если такой (2) премии нет, то ввести, если полномочия не позволяют, то премии быть не должно, иначе это сигнал что правила в компании существуют, что бы их нарушать :)
p.s. Задача создана для разжигания войны в комментариях :)
Botkin
11.09.2017 23:41+3Мы тут все айтишники и любим четкость и объективность? Есть два вполне определенных KPI, под которыми все подписались.
KPI не выполнены, премию не выдавать, тюнить kpi, если они не соответствуют истинной цели компании.
Альтернативный вариант для неженок. Если до команды не доведен посыл о том, что «мы тюним систему премирования и поэтому возможны факапы» и намечается волна негодования с последующим демонстративным самосожжением (и при этом команда все-таки ценная), то публично признать, что обосрались и всем все платится, а kpi, опять же, тюнятся.
erthad
12.09.2017 14:05+1Нас учили, что премию нужно давать, если люди делают больше, чем обычно, и не чаще пары раз в год.
В данном случае премию, похоже, они не заслужили, впрочем, как и первая команда (если, конечно, провал сроков и бюджета проекта для вас не является желаемой нормой).
Исключением будет, если проект быстрыми шагами начал идти к провалу (причем, не по их вине — это центральный момент), и они проявили чудеса героизма его спасая.
Бонус/подарок сотрудникам по результатам работы всей компании/проекта можно дать, но нужно дать понять, что это именно подарок, а не результат их заслуг, и не что-то, что будет происходить постоянно.
TimTowdy
12.09.2017 20:02+2Закон обратной силы не имеет. Менять законы задним числом в угоду одной команде — демотивирует всех остальных. Пусть вторая команда спросит себя: если бы продуктом занимались не они, а кто-то другой, был бы у него тот же самый успех? Вероятнее всего — да. А если успех продукта не зависел от команды напрямую, то и награду за успех они получать не должны.
Если команда работает за зарплату (представим себе обычный бодишоп), то успех/провал продукта вообще напрямую не влияет на премии/зп. Никто же не штрафует команды за провальные продукты, так зачем же награждать за успешные? Как ни прискорбно это признавать, роль условных «программистов» в успехе продукта обычно мала, поэтому и премий за этот успех они не получают.
Если же команда — стартап, то свои премии за успешный продукт она уже получила в самом начале, в виде опционов. Успех продукта автоматически повысит стоимость их опционов (которые все равно долгое время могут оставаться неликвидными, ха-ха).
В жизни конечно все бывает не так идеально: команда сверхуспешного продукта осознает что ее ценность увеличилась. Она теперь имеет рычаги давления на руководство, и вполне может требовать каких-то преференций, в том числе в виде премий или повышений. Но тут уже нужно понимать, что выдача премий второй команде, это уступки, на которые идет бизнес ради снижения рисков. А вовсе не награда за хорошую работу.
Skynet2034
13.09.2017 13:28+1Если в компании вообще в принципе возникает описанная в задаче ситуация — это означает, что сами по себе система премирования сделана косячно. Поскольку она стимулирует допиливание имеющихся проектов, а не разработку новых.
В такой ситуации если не дать второй команде премию — в компании от новых проектов все будут бегать как черт от ладана. Потому как шансы на премию будут исчезающе малы. Ну и ребята из второй команды скорее всего новую работу подыскивать начнут.
Так что — премию надо давать однозначно.
Плюс — корректировать систему мотивации, чтобы над новыми проектами сотрудникам работать было выгодно.
И кроме того — надо разбираться, что не так с планированием. Как так получилось, что бюджет и сроки в несколько раз превышены? Просто накосячили, или сама методика планирования неправильная?
sah4ez32
А можно опрос добавить опрос? Было интересно посмотреть статистику.
Bonart Автор
Спасибо за полезное предложение, добавил
Adel-S
Опрос не правильный. Нужно четыре варианта:
Надо ли премировать вторую команду?
* Да
* Да, но не дам.
* Нет
* Нет, но дам.
Потому что бывают случаи, когда как человек понимаешь, что премию надо дать, а как функция — не имеешь права этого делать.
Bonart Автор
Считайте что такое право у вас есть.