26.05.2020 01:50
vincentstark 27 7700 Источник

Зачем это читать?


В предыдущей статье я рассказал про реальные доходы и расходы, на которые может рассчитывать инженер, работающий в одной из Big Tech компаний. Если вдруг это вас заинтересовало, здесь будут подробности про то, как туда устроиться.


Я работаю в LinkedIn, который был приобретен Microsoft в 2016 году. У меня были предложения от Facebook, Bayer и разных стартапов, плюс множество собеседований с другими компаниями в Долине, включая Google и Tesla.


В LinkedIn часть моих обязанностей (как и многих других сотрудников) — проводить интервью с кандидатами. Я знаю, как происходит процесс, и я покажу письма реальных рекрутеров.


Я не расскажу, как "переехать в США"


До меня это на Хабре уже делали неоднократно, и весьма неплохо:



Также мой личный опыт переезда сюда весьма нестандартный, и его описание мало чем будет полезно большинству людей, читающих эту статью.


Поэтому, здесь и далее я подразумеваю, что у вас уже есть (или будет) возможность легально работать в США (тип визы не важен). И вы хотите знать, как успешно пройти собеседование в одной из Big Tech компаний, чтобы получить заветный "сток" и возможность поработать над чем-то очень значимым в "IT-столице мира".


Алгоритм


Алгоритм приема на работу везде примерно одинаковый:


  • Step 1: Рекрутер связывается с вами
  • Step 2: Телефонный звонок с рекрутером
  • Step 2.5: Телефонный звонок с Hiring Manager
  • Step 3: Техническое телефонное интервью
  • Step 4: On-site интервью
  • Step 5: Оффер (либо "увидимся через полгода-год")

Роли


Прежде, чем мы перейдем к шагам, важно понимать, что за люди вам встретятся в процессе и какие роли они играют.


  • Рекрутер: человек, который находит замечательных кандидатов (вроде вас). Это может быть работающий в компании сотрудник, а может быть нанятый работник сторонней компании, которая специализируется подбором персонала в определенной индустрии.
  • Hiring Manager: босс, который нанимает сотрудников в свою команду. В Big Tech не участвует в процессе напрямую: вас просто "нанимают" и вы потом попадаете в пул нанятых кандидатов, откуда уже Hiring Managers выбирают себе сотрудников (равно как и вы выбираете себе команду).
  • Interviewers: те люди, кто вас собеседуют. В больших компаниях, interviewers назначает автоматическая система. Скорее всего, они не будут с вами работать. Они даже не будут работать в соседней команде.

Step 1: Рекрутер связывается с вами


Рекрутер связывается с вами, а не вы с рекрутером. Это важно.


Можно долго отправлять свои резюме и размещаться на Job Boards, но это уже почти не работает.


Места, где рекрутеры ищут кандидатов:


  • LinkedIn. Это не само-реклама, это правда жизни — больше 35 млн. человек были наняты через эту платформу. Без хорошего профиля на LinkedIn найти работу куда сложнее.
  • GitHub. Если вы участвуете в значимых Open Source проектах и указываете реальные контакты, вас там найдут.
  • Triplebyte, AngelList Talent и похожие сервисы. Это современный аналог Job Boards, но гораздо более действенный.


Insider Tip: рекрутеры на LinkedIn очень часто фильтруют по локации. Поэтому, если вы живете в США, но не в Кремниевой Долине, попробуйте на время "виртуально переехать" сюда. Предложений интервью будет больше. А потом вы уже сможете договориться о встрече и в случае успеха — реальном переезде.


Step 2: Телефонный звонок с рекрутером


Рекрутер захочет убедиться, что вы реальный человек, и что вы умеете говорить ртом.



Это будет непринужденная беседа про опыт, про текущие проекты, про то, что вы хотите от новой компании. "Завалиться" на этом этапе почти нереально. Задача одна: установить relationships. Рекрутер вас продает внутри компании, и он должен знать, что за "товар" он предлагает.


Step 2.5: Телефонный звонок с Hiring Manager


Этот шаг бывает в небольших компаниях и стартапах, где у Hiring Manager есть время и возможность общаться с кандидатами.



Это будет почти то же самое, что на Step 2, но чуть более техническое. Менеджер захочет понимать, с кем он имеет дело. Как таковых тестовых заданий на этом интервью не будет — скорее, общее обсуждение технологий, архитектуры и подходов к решению задач.


Step 3: Техническое телефонное интервью


"Техническое интервью" в Долине — это игра, в которую все играют. Трудно определить, хороший инженер или нет, не поработав с ним в одной команде. Но это будет очень долго и неэффективно. Поэтому, придумали стандартный формат интервью — вопросы из Computer Science: Algorithms, Data Structures, Big O Notation, вот это все.



И не важно, что инвертировать графы или писать пузырьковую сортировку вам никогда в этой компании не потребуется. Таковы правила игры. Чтобы регулярно выигрывать в эту игру, почитайте Cracking the Coding Interview и бесплатно попрактикуйтесь на Leetcode и HackerRank.


Также не могу не порекомендовать замечательную и подробную статью "Подготовка к собеседованиям в IT-гиганты: как я преодолела проклятье алгоритмического собеседования".


Как видно из скриншота приглашения на такое интервью, вам дадут ссылку на систему, где вы будете писать код. Это может быть как обычный Google Docs, так и что-то более специализированное типа CoderPad.


Чаще всего, эта система не позволит вам компилировать код или даже проверять синтаксис. Но это и не важно — interviewer смотрит на вашу способность решать проблемы и писать понятный код.


Обычно, телефонное техническое интервью занимает не более 45 минут, и задачи там не очень сложные:



Самое главное — не молчите в процессе решения, а разговаривайте. Задавайте вопросы. Дайте понять интервьюеру ход ваших мыслей. Иногда это более важно, чем само решение.


Step 4: On-site интервью


Вы приходите в компанию, которая вас хочет нанять, на целый рабочий день. Так как это Big Tech компания, такой on-site само по себе занятное приключение — кампус обычно очень интересный! График плотный, но вас покормят обедом — будет возможность оценить качество местной кухни.



Расписание выглядит примерно так:


  • 10:00 — 10:30: Рекрутер вас встречает, приободряет, целует (нет)
  • 10:30 — 11:30: Техническое интервью 1 (алгоритмы)
  • 11:30 — 12:30: Техническое интервью 2 (архитектура)
  • 12:30 — 1:30: Обед с одним из сотрудников; не является частью интервью, но это хороший повод неформально пообщаться и узнать больше о компании
  • 1:30 — 2:30: Behavioral interview ("Что вы делали, когда были несогласны с боссом?" или "Какую самую большую ошибку вы допустили?")
  • 2:30 — 3:30: Техническое интервью 3 (дизайн)
  • 3:30 — 3:45: Рекрутер вас провожает

Не бойтесь Behavioral interview! Ответы на эти вопросы есть в уже рекомендованной мною книге. Но будьте естественны и не придумывайте слишком много. Interviewer будет спрашивать про детали, и поверьте — додумывать их на ходу не так просто.


В Интернетах ходят варианты решения конкретных тестовых заданий для LinkedIn, Google, Facebook и других Big Tech компаний. Скажу по секрету: компании знают об этом. Тем не менее, продолжают давать эти же задачи: если вы просто "списали" решение, то как только interviewer начнет копать (а он начнет!) глубже, вы будете "плавать".


Практикуйтесь, и все у вас получится!


Step 5: Оффер (либо "увидимся через полгода-год")


"Нет"


Если ответ "нет", то вам обычно скажут почему, причем довольно подробно: что прошло хорошо, что не очень, и что следует подучить.


И самое главное — этот же рекрутер с радостью свяжется с вами опять через полгода-год. Вы уже попали "в систему". Например, 60% работников Гугла устроились туда только со второй и более попытки. Так что заваленное интервью — это повод порадоваться приобретенному опыту (теперь вы знаете точно, чего ожидать!) и скорой возможности попробовать снова.


"Да"


Это самое время торговаться! Никогда не принимайте первый оффер, даже если он вам кажется просто удивительным и прекрасным, так как:


  • Вы точно не знаете стоимость жизни на новом месте
  • Вы можете получить существенно больше

Прежде, чем торговаться, важно четко понять, из чего будет состоять ваш "пакет" — ваш Total Compensation, или как здесь говорят: TC.


Total Compensation


bSalary: Base Salary. То, что называется "зарплатой" в наших странах.


sGrant: Stock Grant (RSUs). Выдается в количестве акций, а не по цене. Это важно. Например, сейчас 1 акция стоит $100 и вам дали 4000 акций на 4 года. Это будет $400k всего и $100k в год. Но если цена акций станет $200, то это будет $200k в год. Ну а если они опустились до $50, то увы, только $50k в год.


vSchedule: Vesting Schedule. Время, в течении которого sGrant выплачивается. Обычно, это 4 года. Обычно, выплаты каждый квартал. Обычно, есть некий "cliff" — чтобы получить sGrant за первый год, нужно проработать весь год, и только потом он начнет выплачиваться поквартально.


bBonus: Base Bonus. 10-20% от bSalary. Зависит вашего уровня (level) в компании. Про levels в разных компаниях хорошо написано здесь.


cpBonus: Company Performance Bonus. Насколько хорошо компания выполнила план по продажам. Важно: если дела идут совсем плохо, он может быть отрицательным! Прибавляет (или вычитает) 0-20%


ppBonus: Personal Performance Bonus. Ваш личный бонус — насколько хорошо вы наработали за прошедший год. Обычно 0-10%.


hBonus: Hiring Bonus. Если компания вас очень хочет, и вы еще думаете, то они могут вам дать единоразовую выплату как инициативу. Это обычно от $10k до аж $100k. Также иногда в Hiring Bonus могут быть включены Relocation Expenses — все те затраты, которые вам нужно понести, чтобы переехать в Долину: билеты, временная гостиница, мебель и т.п.


Формула годового TC: bSalary + (bSalary x (bBonus + cpBonus + ppBonus)) + (sGrant / vSchedule)


В процентах это будет выглядеть примерно так:


ОЧЕНЬ ВАЖНО: sGrant является реальными деньгами только в public-компаниях, которые торгуются на бирже. Для private-компаний (все стартапы) sGrant — это бумажка, которая с высокой долей вероятности будет равна нулю.


Возникает закономерный вопрос: sGrant составляет большую часть TC, но он только на 4 года. Что произойдет после 4 лет? Я буду получать в два раза меньше?


Такое возможно, но нежелательно. sGrant может быть обновлен (refresher). Это будет зависеть от вашего performance и Annual Reviews. По результатам Reviews может быть принято решение выделить вам дополнительные гранты, и тогда ваш TC не только не уменьшится, но еще и потенциально увеличится.


Пункты, по которым можно торговаться:


  • bSalary
  • sGrant: компании обычно торгуются более охотно, чем по bSalary
  • hBonus
  • Immigration: спонсорство на Green Card, а не только H-1B; большим компаниям это не сложно
  • Дата начала работы: она может быть чуть ли не через год после успешного собеседования

Пункты, по которым сложнее торговаться:


  • vSchedule
  • bBonus: он привязывается к level, который на этом этапе обычно четко определен, и если вы хотите выше — вам придется как минимум пройти дополнительное интервью, что не особо приветствуется.

Есть еще много других деталей, вроде медицинской страховки, 401(k) matching (пенсия), покупка акций со скидкой (ESPP) и прочих perks. Но для целей этой статьи они менее важны.


Это все хорошо, но как именно торговаться? На Хабре есть перевод отличной статьи разработчика из Долины, получившего оффер на $300k. Там это очень подробно рассказывается: что говорить, а что лучше не стоит.


Competing Offers


Если у вас есть несколько предложений от разных компаний (такое бывает довольно часто, если вы активно ходите на интервью), не стесняйтесь рекрутерам об этом говорить и называть конкретные цифры. Только советую говорить цифры близкие к правде — рекрутеры прекрасно знают диапазоны bSalary и sGrant, которые выдаются в других компаниях.


Рекрутеры будут рады, если вы с ними (уважительно) поделитесь такой информацией. Competing Offers — это сильный козырь для них, чтобы внутри договариваться о повышении вашего оффера. Напомню — рекрутер очень заинтересован в том, чтобы вас взяли и чтобы вы сказали "да".


COVID-19


Статья была бы неполной без упоминания COVID-19, и как это повлияло на рынок. Вот, что я сейчас наблюдаю:


  • Некоторые компании (на время) замедлили или прекратили найм
  • Другие компании, типа Facebook, продолжают активно нанимать
  • Компании, кто выигрывает от ситуации, начали нанимать больше
  • Переход к более частой работе из дома уже неизбежен

Бонус


Моя очень позитивная коллега Юлия сняла отличное видео про LinkedIn. Только имейте ввиду, что там показан особенный день: InDay. В обычные дни в LinkedIn все усиленно трудятся!