Есть много причин, почему классные разработчики часто долго не могут найти работу, а компании — классных разработчиков. Я хочу поговорить об одной из наиболее распространённых.
Эта причина — абсолютно неправильный, деструктивный подход к проведению технических собеседований. Это похоже на инфекционное заболевание, которым болеют интервьюеры и заражают тех, кого они собеседуют. Некоторые из тех, кого они собеседуют, потом тоже сами становятся интервьюерами и заражают тех, кого они собеседуют. И так далее.
Проблема в том, что IT-индустрия предполагает, что любой опытный разработчик умеет собеседовать других разработчиков. Откуда такое убеждение? Это же вывод, не основанный ни на чём. Он этому обучался? Он что-то специально об этом читал? Он готовился? Не во всех случаях, разумеется, но чаще, чем хотелось бы, ответ на все три вопроса — нет. Потому что и так прокатывает. Тебе говорят — ищем сотрудника под новую вакансию, завтра у тебя собеседование. А у тебя кроме этого собеседования ещё задач столько, что на весь оставшийся день хватит. В итоге всё, что тебе остаётся — прособеседовать так, как когда-то собеседовали тебя, не задумываясь о том, насколько это эффективно.
Что это за собеседования? Они не абсолютно одинаковые, но одна из их особенностей — теоретические вопросы, ответы на которые кандидат, по их мнению, обязан заучить наизусть. Такие собеседования отвратительны тем, что дают огромное количество ошибок первого и второго рода. По сути, настолько много, что можно использовать вместо собеседований генератор случайных чисел, и результаты будут приблизительно те же самые.
С одной стороны, есть кандидаты, которые специально долго готовились к этим собеседованиям — запоминали ответы на эти вопросы. Нет, конечно, в работе им это не помогает, но собеседования в такие компании им проходить намного проще. В работе они могут ничего из себя не представлять, но интервьюеру не важно, какой код разработчик пишет. Им не важна практика. Заучил ответы наизусть — молодец. Нет — до свидания.
С другой стороны, те, кто специально не готовился, а тратил вместо этого своё время на обучение и практику, такие собеседования проходить вообще не способны. Нет, конечно, на какие-то вопросы они могут ответить. Это может быть даже довольно много вопросов, но обычно далеко не все.
Как результат — легче всего устроиться на работу «джамперам». Люди, которые всю карьеру раз в несколько месяцев меняют работу, лучше всего адаптировались к поиску работы и, в том числе, к таким собеседованиям. Это удивительно: компании не хотят нанимать людей, которые с большой вероятностью уйдут через несколько месяцев, но они строят свой процесс найма так, чтобы очень хорошая вероятность получить оффер была именно у этих кандидатов. Сложнее всего, соответственно, наоборот тем, кто обычно работает в одной компании несколько лет. У них могут быть очень хорошие способности именно в работе, а вот в поиске работы — нет. Такие собеседования они, в среднем, пройти без специальной подготовки не могут.
Разные разработчики — разный опыт, разные приоритеты, разный подход к обучению. Нельзя ожидать, что все учились в университете, прочитали не меньше 10 книг по программированию, запомнили наизусть всё, что есть в стандартной библиотеке и часто используется и теперь будут вам это всё пересказывать, как ребёнок, читающий стихотворение с табуреточки. Есть люди, которые просто много лет пишут код, и делают это так, как может мало кто из тех, кто всё-таки заучил ответы на их идиотские вопросы. Но только они об этом никогда не узнают, потому что этот кандидат, выражаясь словами Роберта Свини, по их мнению, «недостаточно синиор».
Поэтому да, так и происходит. Разработчик имеет 10 лет коммерческого опыта в разработке программного обеспечения, у него свободный английский, он работал во многих компаниях на разных проектах, был ведущим разработчиком, однако по итогам такого собеседования получается, что он — мидл.
Доходит до смешного. Бывают интервьюеры-бараны, которые в какой-то момент начинают получать удовольствие от того, что «завалили» кандидата. Там уже вопросы могут специально подбираться таким образом, чтобы кандидат на многие из них не смог ответить.
Компании в 2020 году в среднем потрясающе наивны. Им кажется, что достаточно узнать, заучил ли кандидат ответы на их 20 вопросов, чтобы определить, подойдёт ли он. Соответственно, даже очень хороший кандидат, который круто мог бы делать эту работу, возможно, ответит только на несколько вопросов. Может быть это и могло бы принести хотя бы какую-то пользу в оценке кандидата, но тогда во многих случаях вопросы надо было бы подбирать специально под него. Потому что, если вопросы общие для всех, с чего вдруг они дадут какое-то объективное представление о кандидате? Обычно интервьюер просто спрашивает о том, что хорошо знает сам. Но опыт интервьюера не может и не должен совпадать с опытом всех кандидатов. Они делали другие задачи, использовали другие подходы в разработке, читали статьи других авторов, общались с другими людьми, ходили на другие мероприятия. Если кандидат задаст тому же самому интервьюеру свои 20 вопросов, он точно так же ответит только на нескольких из них. Тогда, получается, он тоже «недостаточно синиор»? Абсурд.
Давайте будем рациональнее. Если вам нужен человек, чтобы делать работу, проверьте, как он делает работу. Ещё можете проверить, как он обучается и насколько легко ему начать использовать технологию, о которой он узнал час назад. Не надо проверять, заучил ли он наизусть ответы на вопросы. Каждый из этих ответов может быть нужен 1 раз в 2 года и гуглится за 3 минуты.
На английском
Joel Spolsky: The Guerrilla Guide to Interviewing (version 3.0)
Eduards Sizovs: I never liked technical interviews
Glen McCallum: Senior Developers are Getting Rejected for Jobs
На русском
Вастрик.Инсайд #46 — «Краткий гайд о том, как нанимать нормальных людей»
Перевод статьи «Senior Developers are Getting Rejected for Jobs»
Антон Птицын — «Я провел сто собеседований, отказал сотне людей — и только потом научился собеседовать»
Эта причина — абсолютно неправильный, деструктивный подход к проведению технических собеседований. Это похоже на инфекционное заболевание, которым болеют интервьюеры и заражают тех, кого они собеседуют. Некоторые из тех, кого они собеседуют, потом тоже сами становятся интервьюерами и заражают тех, кого они собеседуют. И так далее.
Проблема в том, что IT-индустрия предполагает, что любой опытный разработчик умеет собеседовать других разработчиков. Откуда такое убеждение? Это же вывод, не основанный ни на чём. Он этому обучался? Он что-то специально об этом читал? Он готовился? Не во всех случаях, разумеется, но чаще, чем хотелось бы, ответ на все три вопроса — нет. Потому что и так прокатывает. Тебе говорят — ищем сотрудника под новую вакансию, завтра у тебя собеседование. А у тебя кроме этого собеседования ещё задач столько, что на весь оставшийся день хватит. В итоге всё, что тебе остаётся — прособеседовать так, как когда-то собеседовали тебя, не задумываясь о том, насколько это эффективно.
Что это за собеседования? Они не абсолютно одинаковые, но одна из их особенностей — теоретические вопросы, ответы на которые кандидат, по их мнению, обязан заучить наизусть. Такие собеседования отвратительны тем, что дают огромное количество ошибок первого и второго рода. По сути, настолько много, что можно использовать вместо собеседований генератор случайных чисел, и результаты будут приблизительно те же самые.
С одной стороны, есть кандидаты, которые специально долго готовились к этим собеседованиям — запоминали ответы на эти вопросы. Нет, конечно, в работе им это не помогает, но собеседования в такие компании им проходить намного проще. В работе они могут ничего из себя не представлять, но интервьюеру не важно, какой код разработчик пишет. Им не важна практика. Заучил ответы наизусть — молодец. Нет — до свидания.
С другой стороны, те, кто специально не готовился, а тратил вместо этого своё время на обучение и практику, такие собеседования проходить вообще не способны. Нет, конечно, на какие-то вопросы они могут ответить. Это может быть даже довольно много вопросов, но обычно далеко не все.
Как результат — легче всего устроиться на работу «джамперам». Люди, которые всю карьеру раз в несколько месяцев меняют работу, лучше всего адаптировались к поиску работы и, в том числе, к таким собеседованиям. Это удивительно: компании не хотят нанимать людей, которые с большой вероятностью уйдут через несколько месяцев, но они строят свой процесс найма так, чтобы очень хорошая вероятность получить оффер была именно у этих кандидатов. Сложнее всего, соответственно, наоборот тем, кто обычно работает в одной компании несколько лет. У них могут быть очень хорошие способности именно в работе, а вот в поиске работы — нет. Такие собеседования они, в среднем, пройти без специальной подготовки не могут.
Разные разработчики — разный опыт, разные приоритеты, разный подход к обучению. Нельзя ожидать, что все учились в университете, прочитали не меньше 10 книг по программированию, запомнили наизусть всё, что есть в стандартной библиотеке и часто используется и теперь будут вам это всё пересказывать, как ребёнок, читающий стихотворение с табуреточки. Есть люди, которые просто много лет пишут код, и делают это так, как может мало кто из тех, кто всё-таки заучил ответы на их идиотские вопросы. Но только они об этом никогда не узнают, потому что этот кандидат, выражаясь словами Роберта Свини, по их мнению, «недостаточно синиор».
Роберт Свини о собеседованиях — перевод
Я отсеял Даниэля Бухмюллера на собеседовании в Netflix. После 60-минутного разговора у меня ещё оставались сомнения, так что я решил, что он, наверное, «недостаточно синиор». Тогда он устроился в Amazon и соосновал Amazon Prime Air (их сервис доставки дронами) и вошёл в список Fast Company «Most Creative People» под номером 2.
С какого-то момента мы, программисты, должны осознать, что просто не способны оценить квалификацию коллег за 60-минутное собеседование. Пока что мы нанимаем тех, кто умеет хорошо проходить собеседования, но далеко не обязательно умеет хорошо делать свою работу. И упускаем таких людей как Даниэль Бухмюллер.
Robert Sweeney
Founder and CEO
Facet
Роберт Свини о собеседованиях — оригинал (на английском)
I turned down Daniel Buchmueller for a job at Netflix. After a 60 minute interview I was on the fence, so I concluded that he “wasn’t senior enough.” He went to Amazon instead where he co-founded Amazon Prime Air (their drone delivery service) and was #2 on Fast Company’s “Most Creative People” list.
At some point, we programmers are going to have to admit that we really can’t judge another programmers technical abilities in a 60 min interview. We end up hiring programmers that are good at interviewing, but not necessarily good at doing the job. And we miss out on engineers like Daniel.
Robert Sweeney
Founder and CEO
Facet
Поэтому да, так и происходит. Разработчик имеет 10 лет коммерческого опыта в разработке программного обеспечения, у него свободный английский, он работал во многих компаниях на разных проектах, был ведущим разработчиком, однако по итогам такого собеседования получается, что он — мидл.
Доходит до смешного. Бывают интервьюеры-бараны, которые в какой-то момент начинают получать удовольствие от того, что «завалили» кандидата. Там уже вопросы могут специально подбираться таким образом, чтобы кандидат на многие из них не смог ответить.
Компании в 2020 году в среднем потрясающе наивны. Им кажется, что достаточно узнать, заучил ли кандидат ответы на их 20 вопросов, чтобы определить, подойдёт ли он. Соответственно, даже очень хороший кандидат, который круто мог бы делать эту работу, возможно, ответит только на несколько вопросов. Может быть это и могло бы принести хотя бы какую-то пользу в оценке кандидата, но тогда во многих случаях вопросы надо было бы подбирать специально под него. Потому что, если вопросы общие для всех, с чего вдруг они дадут какое-то объективное представление о кандидате? Обычно интервьюер просто спрашивает о том, что хорошо знает сам. Но опыт интервьюера не может и не должен совпадать с опытом всех кандидатов. Они делали другие задачи, использовали другие подходы в разработке, читали статьи других авторов, общались с другими людьми, ходили на другие мероприятия. Если кандидат задаст тому же самому интервьюеру свои 20 вопросов, он точно так же ответит только на нескольких из них. Тогда, получается, он тоже «недостаточно синиор»? Абсурд.
Давайте будем рациональнее. Если вам нужен человек, чтобы делать работу, проверьте, как он делает работу. Ещё можете проверить, как он обучается и насколько легко ему начать использовать технологию, о которой он узнал час назад. Не надо проверять, заучил ли он наизусть ответы на вопросы. Каждый из этих ответов может быть нужен 1 раз в 2 года и гуглится за 3 минуты.
Почитать
На английском
Joel Spolsky: The Guerrilla Guide to Interviewing (version 3.0)
Eduards Sizovs: I never liked technical interviews
Glen McCallum: Senior Developers are Getting Rejected for Jobs
На русском
Вастрик.Инсайд #46 — «Краткий гайд о том, как нанимать нормальных людей»
Перевод статьи «Senior Developers are Getting Rejected for Jobs»
Антон Птицын — «Я провел сто собеседований, отказал сотне людей — и только потом научился собеседовать»
berez
Каким образом? Тестовые задания будем давать? Так они обычно имеют мало общего с реальной работой.
Или, может, «пробный день» устроим кандидату? Так в больших проектах недели нужны на онбординг.
Mox
Можно вычищенную последнюю задачу из проекта или хотя бы обсудить как он ее решал.
Обсудить какой-то код — тоже хорошо.
berez
Это проверка коммуникабельности. А цель была — проверить, как человек делает работу.
Приведу пример из жизни: как-то на одной из бывших работ взяли человека, очень грамотно и здорово обсуждавшего задачи. Ну вот и алгоритмы решения распишет, и их недостатки расскажет — прям такой молодец.
Дали ему реальную задачу: написать тулзу, которая должна была пробежаться по кодовой базе и провести кое-какой аудит исходников. Парень месяц пыхтел, накодил много килобайт лапши из вложенных ифов, но тулзу так и не закончил. Зато очень убедительно мог рассказать, почему она не работает как надо.
svr_91
И как, потом переписали нормально?
berez
Не переписывали, ибо там мрак и ужас. Просто другой разработчик накидал скрипт на 20 строчек и провел аудит.
А вот от работничка до самого конца проекта были одни проблемы. Контора была крупная, уволить было трудно, поэтому давали какую-нибудь второстепенную задачу и он ее мусолил месяцами.
centroid
Вообще здесь налицо промах технического собеседования и полный провал компании потому что не уволили с испытательного. Это проблема компании и кажется серьезная! У человека скорее не было опыта или совсем мало. Врятли были вообще завершенные проекты.
Никто не мешает спросить теорию, но вопросы и реальных проектах то вообще были? Первых можно и убрать, но проще спросить что делал и какие особенности решал, чтобы понять насколько ты хорош и в каких задачах. А если техлид такой крутой то он и сам поймет его решения и оценит насколько они были хороши.
berez
Компания уже давненько канула в Лету, а так-то да, проблем было выше крыши.
Как ни странно — у товарища был какой-то опенсорсный проект, на первый взгляд вполне приличный (если в исходники не заглядывать). И опыт работы тоже имелся в какой-то весьма специфичной конторе с суровым NDA.
Что касается поговорить — он это делал прекрасно и очень убедительно.
DMGarikk
а кстати не факт что промах, бывает что проблема с другой стороны, я однажды попал в компанию где прочувствовал на себе роль такого человека (все знает но делает плохл), нигде и нигде после у меня никогда не было таких проблем с задачами
так вот, проблема была в руководителе-тимлиде с очень странным взглядом на разработку и правилам написания кода, практически все общепринятые good practices у нас считались избыточными и ненужными, ТЗ ставились из 3-4 слов и разрастались уже в кодревью до огромных неподъемных задач с постоянным выдергиванием кода в соседние ветки. местные к этому както привыкли, а меня это страшно коробило и я постоянно конфликтовал с ним по этому поводу, за что меня нелюбили
dominigato
Так вот и давайте только те, которые имеют общее.
berez
Для меня эта рекомендация звучит примерно так же, как и «проверять, как он делает работу». Благое пожелание, нереализуемое на практике.
dominigato
Абсолютно реализуемое если есть желание. И сам давал тестовые задания, которые мы потом обсуждали и сам выполнял различные тестовые задания. Это были лучшие интервью — по делу и без булшита.
Просто они требуют чуть чуть больше усилий чем обычное «спрашиваю вопросы из интернета, которые нагуглил за час до этого, или спрашиваю то, что сам узнал позавчера». Или еще хуже как какая-то задача из интернета на доске, которая никак не связана с видом деятельности вообще.
Все это лишь отговорки и поводы не улучшать свой процесс найма и не тратить вообще никаких усилий.
alekciy
Оплачиваемые?
dominigato
Если это задание на пару тройку часов, то можно и бесплатно.
Задание на неделю фул тайм к интервью уже никакого отношения не имеют.
alekciy
А на сколько в вашем регионе вакансий нужно откликнулся, что бы в итоге получить реальный оффер?
dominigato
Это настолько индивидуально и зависит от кандидата, рынка, области работы и т.д. что я наверное не смогу сказать. В любом случае очень редкие компании дают задания на дом. К сожалению.
VolCh
Толку-то, что они его дают, если собеседование всё равно будет, до или после — от компании зависит и от позиции даже. Но разве кто-то нанимает только по заданию, да ещё дома?
dominigato
Собеседование то будет, в случае если задание выполнено нормально, и гораздо продуктивнее и по делу. И уверен что процент успешных наймов при этом гораздо выше.
Как ни странно, но много людей именно заваливают задание дома. Пишут что-то такое, что сразу понятно — собеседовать там не о чем. А вот обычное интервью они могли пройти и никто бы ничего не заподозрил.
VolCh
Один раз только на собеседовании после ТЗ обсуждали моё тестовое задание, хотя сделал я их с пару десятков находясь в активном поиске с десяток раз — только для особо вкусных позиций соглашаюсь, ну и на оплачиваемое один раз согласился.
alekciy
Всегда требуйте либо оплачиваемого тестового либо собеса лицом к лицу с потенциальными коллегами. Нужно просто это сразу обозначить как только происходит упоминание тестового. И многое реально на это идут если попросить сразу.
dominigato
Так только для вкусных и надо. А смысл на остальные подаваться?
Про оплачиваемые не слышал, но интересно что есть такие. Много надо было делать? Есть вариант что компания таким образом отдает на аутсорс что-то :)
VolCh
Есть обычные вакансии (по описанию, по крайней мере): работу работать на в меру современном стэке. Когда активно ищешь работу, то вполне подходящие. А есть такие, что читаешь и сразу "я хочу там работать". И это не цифры вознаграждения прочитал :)
Часа на три, кажется. 100% не рабочий код, так на базовые знания языка и умение переводить текстовые описания в алгоритмы. Что-то типа задач "найти все возможные перестановки, попадающие под условие..."
alekciy
Так я спрашиваю ваш опыт. Возьми свою сферу и просто ответе. Из своей российской локации и области веба могу сказать (что подтверждает статистика hh.ru), что для одного реального оффера нужно отправить примерно десять заявок. Если на каждую затратить «пару тройку часов», то можно легко потратить практически неделю фултайма.
Но больше печалит не это, а то, что с реальной работой эти задания имеют мало чего общего. По крайне мере на уровнях выше джуна.
dominigato
У меня больше десяти лет опыта и обычно я только отбиваюсь от рекрутеров в своей области. С другой стороны знакомый без опыта где-то полгода пытался устроиться, очень сложно было.
Задания, которые мне давали, были довольно неплохими, не имели особого практического смысла — так я не чувствовал что работаю забесплатно сейчас, но в то же время покрывали довольно обширный материал. Таким и должно оно быть — несложным в принципе. Желательно еще затронуть тему, которую кандидат не знает или знает мало. Так можно проверить и learning skills.
Процесс найма на этом не заканчивается, на основе задания потом и проходит интервью. Хотя бы понять что человек сам написал, ну или хотя бы хорошо понимает что ему написали :)
alekciy
Для точного составления картины. Речь не про РФ, так? С английским проблем нет, правильно?
Psijic
Почему нельзя спрашивать по реальному проекту в репозитории (Github) вместо тестовых заданий, которые потом редко можно применить в реальном проекте?
Кандидатам — вместо того, чтобы делать однотипные ТЗ, лучше сделать собственный проект на обозрение.
alekciy
Причина банальна. Там, где идет потоковый или массовый наем нет времени разбираться к коде каждого кандидата. Проще дать все одно и тоже и потом быстро по кальке всех проверить. Но иногда даже этого не нужно, т.к. в тестовом прописывают требование написать тесты и они должны проходить.
Psijic
Интересная ситуация. У нас тут в международной компании с 2000+ сотрудниками по всему миру достаточно долго искали разработчиков, хотя в текущем офисе уже было 300 человек. Вакансии периодически менялись между C#, Java и др., но реферальные бонусы на наиболее востребованные оставались стабильно $1500-$3000. Брали преимущественно сеньоров, где тут массовый наем? Еще и из других стран человек 20 набрали.
alekciy
Ну вы спросили, я ответил исходя из этого что лично я вижу. Как в вашей кампании организованно вам виднее. Но я видел не одну галеру где на позиции мидлов и синьеров давали их тестовое и готовые были рассматривать только его выполнение. Но им в плюс было хотя бы то, что честно говорили, что в каких-то там гитхабах они капаться не намерены.
Psijic
Да, присылали и мне как-то пару раз из европейских стран. Тогда github был не заполнен, так что не мог уточнить, годится ли подобное. Хотя, у тех ребят было много на интерфейсы и дизайн заточено и на целый рабочий день вполне могло потянуть.
VolCh
Далеко не у всех есть реальные проекты. А разбираться с каждым у кого есть — долго.
dominigato
Как и сказали выше — это берет время и силы.
На мой гитхаб никто даже не взглянул ни разу, хотя я его везде упоминаю. Хотя я всегда стараюсь посмотреть код кандидата если это возможно.
Но если бы у меня были десятки кандидатов каждую неделю, мне бы пришлось бросить работу и зависать на гитхабе, наверное.
panteleymonov
Сколько лет отвечают одно и тоже и опять те же самые вопросы. Для всего этого «древние» придумали испытательный срок. Все это интервью с тестами и вопросами от лукавого.
Nedder
И что? Надо брать 10 человек на одно место на три месяца, а потом по результам трехмесячного испытательного срока девять человек увольнять, а одного оставлять? Дороговато будет.
panteleymonov
Видимо вам дешевле взять непонятно кого кто не задержится или будет бить баклуши, но пройдет собеседование.
Также обсуждался этот вопрос и не раз, за 150 того кого вы взяли с собеседования, можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок. И не факт что все 10 сами останутся после первого месяца, а не уйдут по собственному. Это те же самые затраты. Кроме того это стандартный контракт, где прописывается зарплата на испытательном и по прохождению его, который все подписывают, но обе стороны забивают. И потом одного из десятерых, если требуется только один, выбирается уже на стадии резюме. А если не подойдет, то уже спустя неделю можно сказать об этом и попробовать следующего в том же порядке что и с тестами на неделю. Таким образом адекватно отработать с кандидатом, а не гы-гы-гышеньки по удаленке устраивать. Так что хватит заниматься хелп-вампирством.
VolCh
А сколько, претендующих на 150, согласятся хотя бы неделю работать за 20, не говоря о трёх месяцах?
panteleymonov
Вот вы их и по тестируете, а заодно проверите хотят ли они именно у вас работать. Насколько я помню даже в трудовом кодексе написано для таких хелп-вампиров, что перевод с испытательного срока может быть выполнен в любое время, а также что это все происходит по соглашениям установленным при общении с кандидатом. Не говоря уже о том что обычно даже у тех кто получает зарплату 150 за счет премиальных, сумма стоит 15к по жизни.
А вы предлагаете ваши тесты неделю пилить бесплатно? И сколько претендующих на 150 согласятся на это? Только ради интереса и если есть готовое решение. Насколько я помню большинство таких тестов если и оплачивается то в среднем 3к +-2, и то только при взятии на работу.
VolCh
На что меня потестируют, предложив хотя бы неделю поработать за мои дневные ожидания? На готовность прогибаться как угодно ради этой работы? Ну да, протестируют и узнают, что не готов.
В моей практике найма тестовые я применял только на джуновские позиции. А вот когда сам искал работу на сеньор+ позиции, оплачиваемые тестовые предполагали оплату как раз только если найма не будет.
alekciy
При реальной недельной работе в кампании тестирование идет в обе стороны. Сразу видно то, как ты сам привык работать. Сразу видно как принято работать в конторе и о каких подводных камнях забыли упомянуть. Кроме того, пока находишься в поиске на таких тестовых работах получаешь деньги. Что позволяет вести поиски на более продолжительном отрезке времени. Я опробывал, мне лично хорошо зашло.
VolCh
Так "находишься в поиске" или "реальная недельная работа"? Если я соглашаюсь на испытательный срок, то поиск я прекращаю, как правило. Слабо представляю как находиться в активном поиске, мониторить вакансии, проходить собеседования, да те же тестовые делать и хотя бы нормально работать, чтобы так тебя захотели взять как нормального человека.
alekciy
Реальная работа над простой не критичной задачей которую можно за это временя выполнить. Посмотреть друг на друга могут обе стороны без дальнейших обязательств. Это может быть даже не полный день что бы было время сгонять на другие собесы.
VolCh
Вы хотели сказать на другие работы? :)
Как по мне, то это надо быть очень мотивированным получить именно это место, чтобы работать за деньги на порядок меньшие, чем ожидания. Ну и гораздо выше соблазн у менеджмента будет, по-моему, брать людей на таких условиях, давать им реальные задачи, а потом говорить "вы нам не подходите".
alekciy
Не-не. Где я говорил, что при этом получаешь деньги меньше (тем более на порядок, т.е. минимум в 10 раз) чем просишь?
Речь как раз о том, что берешь и рассчитываешь часовую ставку исходя из своего текущего запроса по ЗП. И ровно эти деньги и получаешь в течении этого тестового времени.
Точно такая же история при расчете стоимости тестового.
VolCh
Выше в треде:
Вы ничего про оплату не сказали, потому и продолжаю в том же ключе.
А чем тогда ваш вариант отличается от испыттаельного срока?
alekciy
Испытательный это все равно ввод в штат. С соответствующей бумажной обвязкой. А тут этого нет и бумажки могут ограничиться только ГПХ.
VolCh
Ну, для кого-то это может и важный фактор, для меня — нет. Практической разницы не вижу.
panteleymonov
У меня создается такое ощущение из всех ваших рассуждений, что если взять таких двоих и одного посадить за управляющего, а другого за рабочее место, то компромисса не будет. Оба разойдетесь в разные стороны ни с чем.
VolCh
Почему? И как "управляющий", и как сотрудник, я предпочитаю основную схему приёма на работу — большой отсев на собеседованиях, практически нулевой на испытательном сроке.
panteleymonov
А не факт когда вы отсеете себя по собеседованию, вы как рабочий не поменяете своего мнения. На собеседовании за руку работодателя без оформления документов не поймаешь, так же как и работника. Каждый останется при своем.
Опять же, то что вы хорошо можете отобрать на собеседовании — ваше личное качество. Но никак не правило для найма.
dominigato
Это конечно хорошая позиция, но собеседования обычно имеют гораздо меньшую эффективность чем испытательный срок. Нет каких-то строгих критериев которые дадут полную картину того как будет работать человек.
VolCh
На моей практике с трёх сторон (кандидат, работодатель, член команды), если человек прошёл собеседование, то испытательный срок проходит он, разве что в первый день одного попросили больше не появляться. Кризис где-то через год наступает.
berez
Да-да. Помнится, в питерском филиале одной Большой Американской Компании практиковался найм «кандидатов за 20 тыщ». Естественно, с последующим увольнением по окончании испытательного срока. Менеджеры так и рассуждали в кулуарах, не стесняясь
собакиподчиненных: «а зачем нам специалист за 90 тыщ, если можно набрать трех за 20, а потом уволить?».Но то компания, в которую шли ради строчки в резюме. А чем может привлечь разработчика контора без громкого имени, но с заявками «поработайте-ка пока за еду»? Плюс еще учтём тот факт, что на 95% все разговоры о резком повышении зарплаты после испытательного срока — это менеджерский буллшит. Повысят ровно настолько, чтобы программист не хлопнул дверью. И обычно это прокатывает — человек уже вроде как пообвыкся на новом месте, вник в проект, с командой вроде как все нормально ладится…
panteleymonov
Уже на все эти ваши фантазии выше отписался.
berez
Если бы это были фантазии, было бы не так грустно. К сожалению, это была реальность.
Не вся контора так работала, это зависело от отдела. Но как минимум в одном из отделов это было именно так.
panteleymonov
Ты знаешь я много в своей жизни повидал неадекватов в разных ситуациях, какое это отношение имеет к ситуациям и обсуждению уже существующих норм — никакого. Хотя нет, вполне может быть, если только напрячь фантазию…
berez
При чем здесь недекваты? Речь о вашем предложении «брать десятерых на испытательный срок за 20 тыщ, а потом отбраковывать непригодных».
С точки зрения конторы — может, оно и работает, не знаю. Я вам рассказываю, как это выглядит с точки зрения соискателей.
panteleymonov
А я вам еще раз говорю, в ветке выше я уже на все это ответил. И мнение соискателя там же.
Мое предложение это многотомные статьи и договоры с кучей правил и условий, которые вы сами же подписываете, проверенных временем под адекватным руководством. И не заканчивается только этим набором слов, но вы можете сделать еще короче, например так «брать десятерых» и начать этому противопоставлять аргументы. Фантазируйте на здоровье.А если управленец обезьяна, то ему ни какая система и предложения не помогут.
berez
Если бы вы потрудились оформить свои мысли в связный текст, вас бы поняли. А вы пишете набор слов в стиле «нейросеть тонко намекает», а потом смотрите недовольно, свирепо, и в то же время как-то грустно и с недоумением. Ну уж извините — что смог, то понял.
panteleymonov
Оформлять мою мысль, уже много раз оформленную и высказанную не только мной, это выкладывать сюда еще… цать листов текста помимо уже написанных на хабре. А придраться можно к чему угодно. И историй из жизни для примера имеются.
berez
Слово «тезис» вам известно? Рекомендую ознакомиться.
Чтобы донести мысль, не надо растягивать ее на дцать листов текста.
panteleymonov
У одного «фирма не понтянет», у другого «десткриминация», мне на все ваши случаи тезисов не хватит. Основной тезис «испытательный срок» уже был озвучен.
У меня к вам один вопрос. Почему товарищу alekciy, не понадобилось ни каких тезисов и разжевываний, чтобы предложить адекватную альтернативу в рамках испытательного срока, а вам постоянно чего то не хватает? Вы как-будто только родились «а что так можно было?».
berez
Если вас не понимают — это вовсе не обязательно означает, что вас окружают злые хелп-вампиры. Вполне возможно, что вы просто не смогли внятно донести свою мысль.
В данной ветке вы разговариваете конкретно со мной. Здесь не надо озвучивать тезисы на то, чего вас не спрашивали.
Потому что он проигнорировал ваше заявление, цитирую: «можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок», а я нет.
Возможно, я чего-то не понял и вы имели в виду нечто другое, но объяснить, что именно, вы так и не удосужились.
Мне не хватает конкретного объяснения — вы что имели в виду под своим «можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок»? Желательно отвечать не ребусами и не стенаниями в стиле «я уже все тыщу раз писал».
panteleymonov
Он не проигнорировал главного что здесь изначально обсуждается, а вы придрались к отдельному высказыванию как без альтернативному и единственному решению, не вникая в контекст обсуждения.
Конкретно это был ответ на вопрос по поводу того что «денег предприятию не хватит для обеспечения испытательного срока всем желающим», расписал это отдельно и подробно там же:
Также, вам ссылку дал на целую статью, где это подробно обсуждается. Вы хотите конкретики на свой случай где это предложение со всеми условиями применения не подошло? Я вам открою секрет, который как раз следует из вашей же истории — есть ключ на 20 и он не везде подходит, попробуйте взять уже другой. С поиском конкретного универсального ключа на 20, я вам ни чем помочь не могу.
Но вам это непонятно, потому что больше одного предложения вам не прочитать? Вам нужно еще больше конкретики?
Я расписал свою мысль уже тремя листами текста и вам все еще непонятно почему нельзя гайки на 10 закручивать ручкой от ключа на 20.
berez
Вы пишете про гайки, а вас просят пояснить свою мысль совсем в другом. Поймите, своими аллюзиями и метафорами вы не проясняете свои мысли, а только удлиняете беседу и уводите ее в сторону.
Попробую объяснить, что меня в ваших высказываниях смущает:
Вот смотрите, два ваших высказывания в контексте «у фирмы денег не хватит»:
1. можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок
2. И потом одного из десятерых, если требуется только один, выбирается уже на стадии резюме. А если не подойдет, то уже спустя неделю можно сказать об этом и попробовать следующего в том же порядке что и с тестами на неделю.
Высказывание №1 читается как «брать сразу 10 человек на испытательный срок, давать им на это время 20 тыщ зарплату».
Далее высказывание №2, которое якобы должно что-то пояснить, говорит о совсем другом: много людей на испытательный срок не брать, брать одного после выбраковки резюме. То есть теперь вы говорите, что брать надо только одного, а про зарплату тактично умалчиваете.
Вы уж объясните, как именно вы видите процесс найма — сколько конкретно брать и на какую зарплату? Если брать на испытательный срок по одному — то при чем здесь «десятеро»? Если платить в полном объеме — то при чем здесь «брать десять по 20»? Если вы просто имели в виду что-то другое или ошиблись сгоряча — ну так и скажите прямо.
А то — ключи, вампиры, три листа текста…
panteleymonov
Я также не вижу смысла предлагать решения на другие ваши варианты, поскольку это также превратиться в бесконечное обсуждения и уточнения для каждого из случаев и бесконечным противопоставлениям их друг другу, тем более как вы уже сказали первый пункт подошел одной из фирм и практикуется.
Я не имел ввиду что то другое и не ошибся сгоряча. Вам непонятно что обсуждаемая проблема имеет комплексное вариативное решение и конкретных зарплат тут названо быть не может. Я вам еще раз говорю это не моя проблема.
А таблицу умножения вам от одного до бесконечности не привести? У вас уже от двух приведенных примеров когнитивный диссонанс.
berez
А какой-то общий принцип за вашим «комплексным вариативным решением» есть? Или сие знание присутствует в вас и его невозможно передать словами? :)
panteleymonov
Это типо «Капитал» Маркса в двух словах и чтоб все понятно? Такая идея вопроса?
Вы забыли сказать «Хочу!» и топнуть ножкой.
berez
А, у вас все настолько сложно? Ясно-понятно, вопросов больше не имею.
Зато вы не забыли начать топать ножкой практически с первого же комментария в этой теме. :)
panteleymonov
Я не знаю как в вашей параллельной реальности, но жизнь на земле такова.
Psijic
FAANG проводят 2 сессии интервью:
1) online — задача на алгоритмы (благодаря подготовке к ним, вспомнил и проработал, какие ортодоксальные структуры данных вообще существуют, так же проработал Big O). Могут задать пару вопросов по технологиям роли, на которую откликнулся.
2) on-site серия интервью: решаешь еще один более сложный алгоритм, потом задача по архитектуре проекта, пара поведенческих интервью.
Сейчас, правда, работают вне офисов, так что не знаю, как п.2. проходит (к сожалению, пока не дошел...). Но система видится вполне рабочей.