Данная статья- это набор измышлизмов насчёт повсеместно грохочущих фраз: «рынок работника», «спецов нет», «кадровый голод», kokokoko
Затравка
Инициирован этот опус набранным опытом и… жжением пониже спины, после одного из раундов общения с кадровиком.
Сперва давайте пройдёмся по истокам. С чего же начинается эта пляска:
Точка отсчёта
Есть владелец, которому требуются силы для воплощения чего-то. Владелец хочет затратить как можно меньше ресурсов и получить как можно большую выгоду. Т.е. хочет максимальной эффективности. Применяемо к разработчикам: получить как можно более высококвалифицированного/надёжного разработчика за как можно меньшие расходы(ЗП/страховки и т.д.). Схема такая: max-Выгода:min-Затраты.
С другой стороны баррикад разработчик. Он хочет: max-Условия(ЗП/интересные задачи/страховка и т.д.):min-Затраты(времени/сил и т.д.)
Уже на этом этапе есть противоречащие интересы двух сторон случая. И вокруг этого равновесия и пляшут две стороны в течение всего действа.
Владелец желает использовать наёмную силу в наилучшем ключе для себя, а возможный исполнитель идей желает использовать ресурсы владельца с максимальной выгодой для себя.
Естественно, это всё обобщённо/утрировано/усреднено.
Все иные причины, оглашаемые кадровиками- просто шелуха на фоне желаний владельца. Работника/разработчика нанимают для того, чтобы пользовать. Пользовать и в хвост и в гриву.
Абстрактный процесс найма
Поиск доступной силы:
Штудируются базы резюме. Обходятся контакты. Вешаются объявления.
Здесь вполне валидны действующие соглашения о непереманивании и прочие джентельменские условности.
Первичный просев:
По каким-то выбранным параметрам отбирают партию. И проводят первое собеседование.
Второй просев:
Здесь уже выбирают лучшего кандидата и делают предложение.
А остальных держут на подхвате- вдруг первый решит не в пользу компании.
Такой подход практикуют вообще все без исключения владельцы. Делают набор, потом просевают нужных им воплотителей идей, которых будут потом использовать.
Такой подход возможен только в случае, если разработчиков на базаре много, среди кого можно поперебирать. И здесь ли рынок работника? Почему тогда владельцы не берут тех, кто есть, а вместо этого проводят «игрища с конями»? Ответ прост- есть из кого повыбирать. «Вас много, а я- одна».
Всегда ли проводят пляски с конями или только в случае ненадобности нанять доп силу?
Нет, исходя из практики прохождения собеседований. И последующего устройства.
Когда на проект реально требуются люди, набирают способных. И более обращают внимание на навыки разработчика, нежели на процессы принятые на предприятии или те же самые софт-скиллы.
И это опыт не только мой, а очень большого числа людей(друзья/знакомые/форумы и т.д.).
А иногда проводят собеседования для тренировки навыков проведения собеседований/повышения личной ценности в глазах владельца/иммитации деятельности/политики и т.д. и т.п. Как вы думаете, в каком соотношении проводятся эти пляски в целях найма силы и в отличных от?
Вот что подожгло во мне желание написать этот опус:
Написала кадровик, мол вот такая вакансия, такая компания и т.д. Задал несколько вопросов, в том числе и о ЗП. На что кадровик назначил звонок на пол часа примерно. Ну я был непротив, пообщаться: мож голосом расскажет, что к чему с оплатой деньгами. Выделил время, жду звонка. Набирает. И началось:
…
— Наша компания такая классная…
— А что с деньгами?
— Мы все уууухх- крутые проекты/задачи.
— Так какая ЗП?
— Мы исходим из пожеланий кандидата.
— Если у вас есть вакансия, значит есть бюджет. Так какой бюджет?
— У нас нет ограничений.
— Тогда почему вы не занимаетесь переманиванием людей из Кремниевой Долины?
— У нас офис здесь и там. Но нанимаем тут. Такая политика компании.
— Так давайте по-другому. Сколько в среднем у вас зарабатывает разработчик среднего уровня по моему профилю?
— Вы что??? Хотите узнать сколько у нас зарабатывают люди????
— …
— Вы знаете, у нас в компании такая культура…
На этом месте прерываю диалог. Говорю, что если будет конкретика, то можете писать. А в данный момент, нет возможности тратить время на такие танцы.
В итоге, потрачено примерно пол часа впустую. Стоит ли оно того- решать каждому самостоятельно.
Дорогие мои, если нет ограничений, то почему вы не переманиваете людей из FAANG'а?
Если у вас нету бюджета(что вы не можете назвать примерный уровень оплаты), зачем вы ищете силы?
Для тех, у кого «рынок работника»:
Это валидно только для узкоспециализорованных/уникальных специалистов. Для остальных см. процесс найма.
Мифы
«Не хватает кадров»- «Не хватает кадров под наши условия»
«Нет ограничений по ЗП»- «Не хотим называть вилку, хотим, чтобы вы назвали цену»
«ЗП после собеседования»- «Посмотрим, можно ли вас прогнуть на меньший ценник»
«Неоплачиваемое тестовое задание»- «Покажи, что можешь работать бесплатно»
«ЗП в рынке»- «Не совсем понятно: Черкизовском или Дорогомиловском»
«Кадровый голод»- «Кадровый голод на профессионалов за миску риса»
И не забывайте про конкуренцию…
Вывод
Думайте сами, решайте сами. Но моё мнение, что с этой ситацией нужно действовать- иначе условия станут такими же, как и для людей из КБ/НПО и т.д. Было бы неплохо сделать профсоюз, но акулы очень против этого. Что подтверждают тонны желчи в комментариях статей на эти темы. Да затёртая статья из поисковиков «работающая нищета» говорит об этом же.
Но есть и другие варианты…
PS: Как вы думаете, Безос просто так хочет сделать армию разрабов из упаковщиков/кладовщиков? Будущее уже здесь.
Mimus_spb
ну так действуй, а не пачкай хабр статьями
сделай свою честную, добрую, красивую, справедливую и светулую компанию на инфантильных маминых конфетах — мир тебе будет апплодировать, и Безос к тебе лично прилетит на бизнес-джете проситься в подмастерье
qw1
Автор и действует. Этот статьёй он внедряет в массы установку, что если з/п не озвучивается сразу, это ненормально. Чтобы все кандидаты отвечали «нет вилки — до свидания, поговорим в другой раз», а не только он один.
MrAloof
Да хрень это. Кто мешает автору называть желаемую ЗП? Рынок тем и отличается — торгуйтесь господа. "Вилки, ставки, тарифы" — вы все ещё в советской плановой экономике, где оклад по должности устанавливается на всю страну?
gatoazul
У вас есть статистика, насколько выгодна такая торговля? Какие средние выигрыши и проигрыши она дает?
Kanut79
Я всегда в таких ситуациях озвучиваю заметно завышенную зарплату и на моей памяти после этого всегда относительно быстро озвучивались и представления фирмы.
KongEnGe
если наниматель дает желаемую зарплату в прыжке своих возможностей, то, во-первых, потенциал роста будет околонулевым; а во-вторых, спроса будет обычно больше, чем у того, чья вилка возьмет желаемую зарплату с некоторым запасом
MrAloof
Не понимаю. Спрашиваете что хотят, какие проекты. Если интересно — называете за сколько согласны впрячься. Если им дорого — ну либо торгуетесь, либо идёте дальше.
Что вы имеете ввиду под «потенциалом роста»? Карьерный рост внутри компании? Если рост ЗП, то у компании возможности платить зависят, в том числе, от выручки. Вырастет выручка — будет и тебе рост. Прилагай свои усилия на благо компании :-) Если работаешь в неразвивающейся компании — ну решай продолжать работать годами или нет. Если сам растёшь, а компания нет — меняй компанию. Всё просто.
Когда компания называет конкретную цифру — обычно означает что ей нафиг не нужны твои компетенции, а цель HR найти самую крупную рыбу за эту цену. Просто заткнуть место. Что вас так страшит в том, что вы не знаете ЗП коллеги? боязнь продешевить?
gazpar Автор
Вы действительно считаете, что рост прибыли будет сказываться на росте ЗП в РФ?
На моём опыте только одна компания поступила по-честному, в подобном случае.
Во всех остальных( а их гораздо более одной) никто ничего не поднимал.
И ещё есть примеры по выдавливанию/увольнению коровых разрабов.
Как-будто в другой реальности живёте.
MrAloof
Да, я так считаю. К этому нужно стремиться. Это понимают и нормальные руководители. Вы делаете вклад в продукт компании? Вы ценный сотрудник?
Если в вашей компании не так, зачем вы в таких компаниях работаете?
Понятно, что если на ваше место можно без ущерба взять более дешёвого студента — вы проигрываете конкуренцию. Планшете свою ценность, ищете место где будете востребованы.
И я, кстати, не в Москве работаю а в провинции.
gazpar Автор
Сибирь/Мск/СпБ/РнД/НН одна и та же песня.
Ещё раз, из всех знакомых мне компаний только одна имела такой подход, до поры до времени.
Т.е. практически все компании такие.
Но если сделать свою, то будет так, как говорите вы.
MrAloof
Соглашусь, советское наследие и воспитание сказывается. Ну и опять же некопетентность или жадность руководства :-(
Но если работник сидит молча на попе ровно, то очевидно ему повысят в последнюю очередь. Обычно так и происходит — один хреовый спец, но умеет себя продавать, и зарабатывает больше, чем спец который тянет всю работу, но молча. Спец молча психанет и уйдет в другую компанию. А на эту галеру возьмут следующего раба.
Суть в том, что нужно доносить до руководителей свою ценность. Ну и уходить если считаете что вас не ценят или руководители жадные.
Ну а на собеседовании — вполне нормальная практика называть свою цену. Не тянут — ну хрен с вами, идём дальше. У вас же всё равно есть эта планка? Ну назовет HR свою — вы же с чем то её будете сравнивать?
Боитесь продешевить? Дак у вас цель какая — работать в удовольствие с достаточным уровнем дохода, или срубить как можно больше бабла? Если цель бабло — вы не ту сферу выбрали.
Опять же, если поняли что продешевили — никто ж не мешает уже устроившись пойти к руководителю и ещё раз поторговаться? Это будет даже проще показав какой то результат в этой компании. Ну а если диалога не получается — ну значит все таки не подходящая компания, ищем другую.
За 18 лет стажа я выработал такую стратегию. Последние 12 лет я сам называю от какой суммы я готов пойти пособеседовать и подумать хочу ли я к ним пойти.
KongEnGe
Вопрос не про знание зарплат коллег, а в том, считается ли в компании удовлетворение моих зарплатных предпочтений большим одолжением с ее стороны (с соответствующими ожиданиями по отдаче).
Позиционируя свой комфорт относительно заранее обозначенной вилки куда проще понимать возможную гибкость предстоящей работы, чем косвенно выуживать нюансы из сладких хрюшиных речей.
Как тут уже говорили, есть потолок зарплаты выше минимально комфортной на 10%, то стороны могут сильно сэкономить время друг другу на исключении безрезультатного общения о скиллах, раз по деньгам заведомо не бьется.
MrAloof
Ваша цель — получить работу интересную, оплачиваемую, комфортную. Вы свои ожидания и свою вилку знаете?
Цель HR найти достаточно компетентного сотрудника за меньшие деньги.
Соответственно, ваша задача выяснить интересно ли это вам, задача HR выяснить покупать вас или поискать еще. Это и есть рынок.
В статье обе стороны утаивают свои ожидания — автор так же странно себя ведёт как и кадровик на которого он обиделся.
AstarothAst
Этот миф выгоден работодателю, ему очень хочется, что бы работник связывал свой личный успех с успехом компании где он работает. На практике, в основном, увеличение прибыли проходит мимо работников с комментарием вида «Вы работаете за зарплату, чего вам еще? Ну, ладно, вот вам годовая премия». И виновны в этом, как правило, вовсе не непосредственные руководители, а владельцы бизнеса, акционеры, и прочие люди определяющие бюджет, в чьих глазах отдельный разработчик не более чем винтик их бизнеса.
AstarothAst
Никто не мешает. Но почему-то озвученное «желаемое» в виде 300К/сек собеседника совершенно не устраивает.
MrAloof
Ну ок, продолжаем работать за текущие и ищем тех, кого устроит. Если никого не устраивает — наверное завышено желаемое. Либо снизить, либо менять сферу на ту, где есть такие зп
AstarothAst
Вообще мой поинт, наверное не слишком ясно выраженный, был в том, что суть сводится не к тому, что бы соискатель назвал цифру, а к тому, что из этого следует. А следует, в частности, возможность для нанимателя сэкономить денег при найме, что нанимаемому не выгодно, то есть назвать цифру «мешает» уже то, что это противоречит логике.
MrAloof
Пф. Работодателю точно так же не выгодно называть свою цену. Это тоже противоречит логике. Он тоже хочет не продорожить :-)
Ок, имеем с двух сторон некомпетентных переговорщиков. Рассматриваем позицию соискателя — если он на собесе не может назвать и обосновать свою цену, очевидно и в дальнейшем не способен будет добиться повышения зп. Ну разве что шантажом "я уволюсь, мне предложили больше".
AstarothAst
Конечно не выгодно. И из этого и нужно исходить — это соревнование двух сторон с противоположными целями, поэтому подход «тебе трудно сказать что ли?» здесь в принципе подходит плохо.
MrAloof
Почему подходит плохо? Кто то же должен назвать первым. Ну можете попробовать на счёт "три" назвать одновременно и выбрать среднее значение :-)
Я для себя определил — в вакансии должна быть обозначена сумма по любому. Иначе я точно не обращу на неё внимание. Только если по рекомендации, узнав что там что то интересное.
Если всё таки меня дёргают — я называю свою цену сразу. И либо на этом заканчивается, либо продолжаем разговор и выясняем что друг другу можем предложить.
Ну в общем, практика у меня сложилась так, что первым цифру всё таки называю я. Очень редко hr.
zinaimaz
Фигня в том, что сумма зарплаты — это вполне конкретное число.
А квалификация претендента на вакансию — вещь совершенно не конкретная на этапе беседы с HR. Определить более-менее точно квалификацию можно позже, на этапе технического собеседования с коллегой-ИТшником.
Следовательно, на вопрос «не скажу чего умею, да и всё равно ты этого не поймешь, ибо ты тупой кадровик, но тем не менее ответь мне совершенно точную цифру сколько мне будут платить» можно ответить только очень широкой вилкой, которая ничего не даст.
VolCh
Она даст собственно саму вилку. Например, если твой минимум больше их максимума заметно (вот в этом году было в два раза), то дальше говорить не о чём, обычно.
zinaimaz
Ну вот сейчас я могу назвать вилку в нашей фирме, не видя вашей квалификации, ибо еще не было технического интервью, как 70 00-350 000 (для более квалифицированных/ценных там уже начинается доля в прибыли).
Сильно это помогло?
VolCh
А у вас просто специалисты, без грейдов? Хотя в любом случае когда искал работу весной, резюме бы вам отправил, при прочих равных, если бы речь шла о Киеве и сумма в долларах или евро (как я понимаю до 4700 долларов). Сумму чуть побольше указал бы желаемую (не +N% к вашему максимум, а реально чуть больше указывал по дефолту), но был бы открыт к торгу в целом.
Ваша вилка показывает, что вы в принципе знаете ситуацию на рынке и стараетесь ему соответствовать (а может для вашего города это и выше рынка даже), если хорошему специалисту готовы платить почти 5000$.
gazpar Автор
Это будет означать- пнх. Т.е. если удивишь нас, может подумаем дать тебе 150, но скорее нет.
zinaimaz
Я понимаю, нам всем хочется просто прийти на вакансию 325-350 и гарантировано получить 340 хотя бы.
Причем независимо от того сможете ли вы доказать свою квалификацию в техническом собеседовании, увидит ли вашу квалификацию ваш коллега, вас собеседующий (он тоже не бог, может и он ошибаться).
Просто потому что вы пришли?
Но так не бывает.
Если вам предложили 150 это означает, то вашей квалификации недостаточно для 350. Ну или ваш коллега ошибся в вашей оценке.
И что с того, это жизнь.
Если вы жестко нацелены на 350 и вас более ничего не интересует — сразу просто скажите. В этом нет ничего зазорного.
Если фактически вы стоите 150, то то, что вы не дотягиваете до 350 я могу и за 2 минут определить. Ибо уж очень велика разница в квалификации 150 и 350, это сразу видно. Сэкономим друг другу время.
Поймите, нет никакого смысла занижать вашу оценку искусственно, в попытке найти более дешевого специалиста для фирмы:
1) Фирма в любой случае зарабатывает на вас больше, чем эти копейки экономии. Иначе вообще никакого смысла не было бы вас нанимать. Вы ведь и косячить можете и не сразу в курс дела войдете. Там что там еще большой запас по прибыли есть компенсирующей эти потери.
2) Нет никакого смысла пытаться убедить вас идти на 150, если вы жестко нацелены на 350. Вы останетесь недовольны, даже если согласитесь. Будете постоянно искать новую работу. И срулите резко и быстро при малейнешей возможности, кинув порученный вам проект в середине. Фирме этого точно не нужно.
3) Мы мним себя особенными и нам и в голову не приходит, что такова наша оценка потому что у нас есть более сильные конкуренты-коллеги? Обычно если фирме действительно нужен специалист — она выбирает среди нескольких кто более-менее подходит, предлагая около средние цены на рынке и более-менее быстро находит. А не пытается месяцами искать специалиста по заведомо заниженной цене и не манипулирует сбивая цена. Специалист приступает к работе и уже приносит прибыль. Смысла экономить виртуальные деньги, ища специалиста месяцами -нет. Если вы видите постоянный поиск специалиста в объявлении, то это или множество однотипных вакансий то это особенный работодатель, зажатая регламентом госконтора/мегакорпорация.
Ситуация, когда человек получает меньше чем обещали, считает себя обиженным, из моей 25-летней практики найма меня и найма других, возникает по следующей причине (самые частые — сверху списка):
1) Переоценка себя (впрочем, встречается и недооценка). Нам трудно принять отказы. В этом легче обвинить не свои недостаточные знания, а злого работодателя. В последнее время, когда вокруг столько информации, что ИТ-шники зарабатывают мегахорошо встречается заметно чаще. То что мегакруто платят только кому-то потратившему годы на профессиональное — игнорируется. Также начинающие карьеру забывают, что теперь у них много конкурентов и не все эти конкуренты тупее тебя.
2) Иногда это могут быть и ошибки технического собеседования, когда ваш коллега занизил вашу оценку. В любом случае это не злой умысел.
3) Невзаимопонимание. Устраняется в разговоре. Никак иначе. Обижаться молча непродуктивно. Например, была озвучана вакансия с командировками, но ты от них отказался (маленький ребенок ибо), но почему то рассчитываешь на доплату за командировки.
4) Ситуации психологического манипулирования с целью занижения зарплаты, на которые вы напираете как на основную причину, занимают исчезающе малую долю. Я за свои 25 лет в ИТ сталкивался с таким 1-2 раза.
gazpar Автор
Нет, это означает, что решили тебе столько сказать. К квалификации это никакого отношения не имеет.
А ещё за пару минут разработать новое ядро Пинукс- то же что и Линукс, только круче.
Это вы поймите, что тут не идиоты. И мой опыт говорит совершенно о другом. Равно как и опыт огромного числа людей.
zinaimaz
Может и не имеет. Это означает что вам так решили сказать, да:
Простите, но я тоже был таким же идиотом в начале карьеры.
На низовых квалификациях, где легко найти замену, соглашусь, это может и имеет какой то смысл.
Но долго искать квалифицированного специалиста, перебрать кучу кандидатов, потратить кучу времени высокооплачиваемых специалистов (ваших коллег) на собеседования только чтобы в середине проекта вы ушли туда, где вам предложат больше? А с учетом высокой востребованности квалифицированных специалистов — такое предложение скоро вам поступит.
Нет в этом никакого смысла.
Ну… Если только вы не считаете что все до единого работодатели находятся в заговоре по искусственному занижению зарплат. И это несмотря на конкуренцию этих работодателей между собой.
gazpar Автор
Во всей этой вашей демагогии прослеживается один постулат, который, якобы, абсолютен- «владелец/компания- сама честность/благоразумность/адекватность, прямо душки наисправедливейшие»
Высококвалифицированного, которые идут отдельной категорией в статье.
Клик, участвующих в этом, достаточно. Чтобы все вместе разом- вот это под вопросом.
zinaimaz
Я не владелец.
Я человек с опытом 25 лет в ИТ. Тот, кому доверяют технические собеседования.
Вы не с той стороны смотрите.
Поскольку рабство отменено уже давно, то единственный способ набрать персонал — это добровольное согласие.
А тут у фирмы и сотрудника речь идет о необходимости найти взаимовыгодные условия сотрудничества.
Обратите внимание «взаимо». Что подразумевает, что не все в вашу пользу, как и не все в пользу фирмы.
Обоим придется пойти и на уступки.
Win-Win, слышали?
gazpar Автор
Отсутствие рабства и юллюзия свободы совершенно не противоречат друг другу.
С той, с которой всё понятно.
Да, это так. Но отдавать своё время непонятно за что никому не рекомендую.
zinaimaz
Это вы уже к словам придираетесь.
Ну ОК.
У высококвалифицированных как правило большой опыт собеседования.
Они же не вчера родились и не в одночасье стали высококвалифицированными, как правило, для этого нужно несколько мест работы сменить. Исключения редки.
И для этих людей обсуждаемая статья — никакой ценности не представляет, у них уже сложилось своё мнение.
Статья больше для начинающих карьеру интересна.
gazpar Автор
И тут врываетесь вы и начинаете всё раскатывать подгоняя середняка к базису уникума.
Не только для начинающих. А для всех. И это только затравка.
zinaimaz
Ну да, мой код там есть в ядре. Серьезно.
Не буду врать что сколько нибудь большой кусок. Но есть. Ну или был версиях 2.*. Может уже и заменили.
Уверяю вас, разницу в квалификации в 2 раза — видно очень хорошо, это быстро определяется. Когда нужно определить какую нибудь 10% градацию — это нужно значительно больше времени, а в 2 раза — элементарно.
Есть исключение. Для джуна это не так просто. Да у джунов и разброс выше. Но описанный суммы — это уже не джуны. И вот там уже отлично видна разница.
Kanut79
Редко кто-то ищет работу хотя бы без примерной градации вроде "джун-миддл-сениор". И я сомневаюсь что у вас для каждой из этих позиций такой разброс зарплат.
И да, возможно человек считает себя сениором, а вы считаете иначе. Но в такой ситуации он же к вам всё равно скорее всего не пойдёт к вам "с понижением". Поэтому что мешает озвучить ему вилку для сениора?
zinaimaz
Ну как минимум то, что слова джун, миддл, сеньор ничего не значат на пределами фирмы.
Не существует единой градации.
В одной фирме вы можете быть джуном, а другая назовет вас сеньором. А то даже и даже делать будете одно и то же за одни и те же деньги.
Нет единой формальной классификации. Чтобы можно было полагаться на одинаковые названия в разных фирмах.
В пределах одной фирмы какая то внутренняя система критериев есть (а скорее всего это на уровне ощущений CTO). Но единой междуфирменной системы квалификации с единой системой названий — не существует.
Цифры зарплаты — да. Это есть.
Единой сетки названий, чтобы можно было сопоставлять должности по названиям — нет даже приблизительно.
Kanut79
Это уже начинается софистика, то и демагогия. Градации конечно в разных фирмах разные, но не настолько.
В конце концов даже если вы не хотите использовать эти градации, то я сомневаюсь что ваша вакансия это просто "ищем программиста". Как минимум я пока такие вакансии в своей карьере не встречал. Обычно ищут всё-таки что-то более-менее конкретное и с гораздо более узкой вилкой зарплат.
А если вы действительно ищите вот прямо всех подряд и делаете одну вакансию в которой всё смешано в одну кучу, то лично для меня это выглядит очень странно…
zinaimaz
Я разве утверждал, что у нас написано «ищем программиста и более ничего» и без вилки?
Простите, передергиванием слов собеседника (разновидность демагогии) занимаетесь именно вы. За сим больше с вами общаться не желаю.
Kanut79
Вы вообще прочитали что я написал? Я ничего не утверждаю, я даже написал что сомневаюсь что это у вас так.
Но вы вроде бы пишите что у вас вилка зарплат, которую вы можете сообщить кандидату до технического собеседования, от 70 до 350 тысяч. И что это за вакансия такая у которой такая большая вилка? Мне вот действительно интересно стало. И подозреваю что не только мне.
gazpar Автор
Такое слышал от нашей поисковой и Акрониса.
Ни с теми ни с теми до собесов не дошло. И хвала предкам, за это.
zinaimaz
Разумеется, речь идет о группе родственных вакансий, а не об одной-единственной.
Автор статьи задвигает мысль, что вакансия должна быть однозначной, что, соглашусь, очень удобно для поиска.
Но это же и бессмысленно.
Автор статьи упускает из виду то, что несмотря на однозначно указанную фирмой точную сумму в вакансии, претендент не может сделать такой же равнозначный ответный шаг — не может столь же однозначно обозначить свою гарантированную квалификацию.
При этом, если по результатам собеседования претендент удовлетворит другой, более простой вакансии, и получит соответствующее (меньшее) предложение — автор статьи считает это манипуляцией со стороны фирмы.
Совершенно забывая о том факте, что фирма принимает решения по итогам беседы с несколькими альтернативными кандидатами, с которыми наш претендент фактически конкурирует.
По мнению автор статьи — фирме не нужно проявлять гибкости. Она должна или просто взять его на работу по заранее точно указанной цене. Или просто отвергнуть.
Тут я не понял момента. А почему, если тебе предложили меньшую зарплату — ты не можешь просто отказаться?
gazpar Автор
Ориентировочную.
Сначала про описание, которое в 98% процентов случаев состоит из программист для программирования с технологией N, а потом про точную сумму.
Всё более начинает напоминать пропаганду правильного пути и непогрешимости «владельцев»/примазанных.
Kanut79
Вы извините, но это какая-то ерунда. Естественно кандидат не может всегда заранее предъявить гарантированнную квалификацию и её надо в крайнем случае выяснять на собеседовании. Но кандидат обычно всё-таки знает что он примерно хочет получать.
И если он целиться на 300 тысяч, то вряд ли согласиться работать за 70 если вы решите что его квалификации хватает только на эту сумму.
То есть грубо говоря условный сениор к вам на позицию джуниора всё равно не пойдёт. Даже если вы считаете что на большее он не тянет.
И лично мне было бы странно устраиваться на фирму, которая вроде бы искала сениора, но готова на его место взять джуниора с меньшей зарплатой. А вилка в 70-350к именно га это и намекает.
zinaimaz
Разумеется, все так.
И этот свой лимит можно озвучать в уши HR буквально вторым предложением после «здрасте». Или в резюме вписать.
Для этого не нужно полностью проходить собеседование.
Но автор статьи тут в комментариях раздул проблему до невообразимых 15 часов, раньше которых он, якобы, не может границы обозначить/получить.
Странно как-то. Границы зарплаты не может озвучать/получить, а по 15 часов тратить согласен.
Kanut79
Конечно можно. Но если кандидат может это сделать, то почему фирма не может сразу в вакансии указать адекватную вилку? Ну уж если она делает первый шаг в этом диалоге и размещает где-то эту самую вакансию?
Или давайте подойдём с другой стороны: чтобы вы подумали о кандидате, который на вопрос о его вилке зарплат ответит "70-350к"? Вы такого кандидата вообще на собеседование пригласили бы?
zinaimaz
Вилку на что?
Вы же сами признали что квалификацию оценить точно невозможно заранее.
Дык в моем примере идет разговор о группе родственных вакансий, я вам уже отвечал на это.
Если же речь идет о одной конкретной вакансии — там зачастую и вилки-то и нет, вполне точная одна цифра.
Однако это хорошо только для простых профессий, типа кладовщика. Квалификация же «просто программиста» — это слишком неточное понятие.
А в вашем примере — об ровно одном человеке речь. Это явно несопоставимо с группой вакансий.
Kanut79
Вилку на ту конкретную вакансию, на которую вы ищите человека. На те конкретные задачи, которые он у вас должен решать. Или вы не знаете чем человек у вас будет заниматься?
А если у вас какая-то "группа вакансий", то разделите их на отдельные и озвучьте вилку по каждой отдельно. Потому что иначе это уже на мой взгляд неуважение к людям с вашей стороны.
Потому что если посмотреть на это с другой стороны, то это как если бы к вам на собеседование вместо одного кандидата пришла "группа родственных кандидатов". Ну как бы если тому который вас заинтересовал что-то у вас не понравится, то может кто-то из остальных решит у вас поработать. Они может и не такой хорошие специалисты, но вдруг вы согласитесь взять кого-то из них. В конце концов что в этом такого? Вы же всегда можете отказаться…
zinaimaz
Разделить на 3 уровня миддл, джун, сеньор?
По моему это вообще неуважение.
В советское время называлось «уравниловка».
Kanut79
Совсем не обязательно. Вы их например можете разделить ровно на столько "уровней" сколько у вас этих самых вакансий. И вообще не использовать слова "джуниор, миддл, сениор", а просто взять и в каждой вакансии описать какие надо будет решать задачи и какие требования имеются к потенциальным кандидатам.
Чем вас такой вариант не устраивает? Особенно учитывая что куча фирм именно так и поступает.
zinaimaz
В идеальном мире это возможно.
А в реальном мире — задача согласовывается под конкретного человека.
Вплоть до того, что функция может быть передана из вакансии в другую вакансию просто потому что звезды легли так, что к нам пришёл человек лучше знающий эту особенность технологии. И другой человек — знающий эту же особенность технологии хуже. И да, это может повлиять и на зарплату.
Навскидку: На наших задачах нет необходимости в выделенном вестальщике или выделенном фронтенде. Ему попросту нечего будет делать большую часть времени.
Поэтому приходится выяснять склонности/квалификацию к разбиранию тегов/стилей веба и как долю обязанности давать это кому-то, а кому-то не давать. Хотя изначально вакансия была одна и та же — нечто вроде бэкендер со небольшим знанием веб-фронтенда.
То, что можно обозначить заранее — это лишь приблизительно. И оно, конечно же, обозначено в вакансии.
Kanut79
Извините, но для меня это звучит абсолютно дико. То есть конечно бывают разные ситуации и разные констиляции.
Но по моему опыту есть конкретная работа и конкретный набор задач, которые нужно делать. И под них вполне можно сформулировать конкретные вакансии с вилкой 50, ну максимум 100к. В крайнем случае придётся сформулировать какой-то небольшой набор вакансий, которые бы покрывали эти задачи в той или иной констиляции.
А если фирма набирает условно рэндомных людей и потом начинает под них придумывать задачи… В общем я с такой фирмой точно связываться не буду.
П.С. И "групповые собеседования" для меня тоже звучат дико. Потому что даже такие "однокурсники" по хорошему присылают свои резюме каждый по отдельности. И соответственно каждый из них по хорошему получает своё собственное личное собеседование.
zinaimaz
У фирмы разные задачи с разных заказчиков.
Не совсем рандомные, но рандомность в задачах присутствует.
Разумеется резюме разные.
Это вообще то была ваша идея про групповые резюме.
Приходят — вместе, это да.
Kanut79
Это уже опять непонятно что начинается. Естественно у вас всегда будут отличающиеся задачи. Куда же без этого.
Но примерно ограничить круг задач для потенциального нового сотрудника обычно можно.
Вы далеко не единственная фирма, которая работает с разными заказчиками. Но при этом я до сих пор не встречал ни таких вилок в зарплатах, ни вот такого вот подхода с "группой вакансий".
И моя "идея с групповыми резюме" как раз и была озвучена чтобы показать вам странность вашего подхода. Потому что именно так ваши "группы вакансий" и выглядят со стороны кандидата.
zinaimaz
А если много сравнительно небольших работ длиною в месяцы? Разных? Очень разных?
Мы не имеем возможностей брать с большим запасом по квалификации. Только под текущие задачи.
По уму в таких случаях нужно увольнять после завершения проекта, то есть раз в несколько месяцев, но это свинство.
Можно работать с фриленсерами, но это непредсказуемо по качеству и срокам. А если предсказуемо, то дорого. Поэтому практикуется изредка.
На наших масштабах можно вакансию скорректировать под человека. Это позволяет более эффективно использовать сотрудников. И им самим интереснее.
При таком подходе у нас получается платить заметно выше рынка и поэтому иметь возможности выбирать лучших.
Kanut79
Ну так вот с этого и надо было начинать. С того как устроены ваши бизнес-процессы и с того как и чем у вас людям придётся заниматься.
Потому что то что вы сейчас описали это для меня выглядит как какая-то разновидность ИТ-консалтинга. И тогда становится понятно почему вы так людей набираете.
Непонятно только почему вашу одну вакансию с вилкой 70-350к нельзя разбить на 3-4 с меньшими вилками. Пусть даже и по грейдам вроде «джун, миддл, сениор» с вашим описаниям того что вы под этим понимаете…
zinaimaz
Потому что любая граница между вакансиями будет искусственной и не соответствующей реальной действительности.
Kanut79
Что мешает сделать частично "пепесекающиеся" вакансии?
zinaimaz
Это только запутает.
Kanut79
Куча фирм так делает и почему-то никаких проблем нет и никто особо не путается.
И на мой взгляд это однозначно меньше путает и отпугивает чем если у вас всё смешано в одну вакансию.
zinaimaz
Всё может быть.
Но нам хватает желающих.
Kanut79
Вполне допускаю. Но как минимум в обсуждениях к этой статье уже несколько людей написали вам что это не особо хороший подход, а вы похоже пытаетесь всех убедить что это нормально.
zinaimaz
Кто больше написал тот и прав? Статистика тут не работает.
Человек так устроен: если ему что то не нравится — он напишет обязательно. Если нравится — не факт что напишет. Подсчет количества комментариев «за» и «против» — это изначально не точное сравнение.
У меня есть более точная статистика. Как много люди действительно приходят на такие вакансии и какие именно это люди.
Так что позвольте уж с вами не согласится.
Kanut79
А можно глянуть на эту вашу статистику? Или ваша "статистика" это тоже исключительно ваш личный опыт?
zinaimaz
Как вы себе это представляете? Что наша фирма где-то в интернете публикует сколько человек откликается на наши вакансии?
Kanut79
То есть вся ваша статистика базируется на вашем личном опыте в одной единственной фирме? И только на основании данных о людях, которые к вам обратились?
А вы как-то учитываете количество людей, которые к вам не обратились из-за вида ваших вакансий? Если да, то как? А если нет, то у вас получается банальная "ошибка выжившего"…
zinaimaz
Мне достаточно что это работает в моих условиях.
На весь остальное мир — плевать.
Зачем? В чем смысл?
Это же не рынок продаж, где чем больше продаж — тем лучше.
Тут количество мест лимитировано.
Цель — не захантить всех специалистов на рынке.
Поэтому количество не пришедших никак не беспокоит.
Цель — заполнить имеющиеся вакансии. По приемлимой цене и приемлимой квалификации.
И это работает.
При общем голоде на рынке на квалифицированных специалистов — у нас всё хорошо, нам не о чем жаловаться.
Kanut79
То есть получается никакой нормальной статистики у вас тоже нет. Только какой-то ваш личный субъективный опыт.
Ну и ваше "у меня работает, а на остальной мир мне плевать " это на мой взгляд так себе аргумент в дискуссии с другими людьми. Особенно учитывая что вы скорее всего даже не сможете точно объяснить почему конкретно оно вообще работает.
zinaimaz
Поймите, целью является решение насущной проблемы найма. Здесь и сейчас. Это вовсе не желание облагодетельстовать всех и вся по всему миру. Наплевать на мир.
Оно работает. Этого достаточно.
То что вы хотите получить в формализованном виде — это рецепт бизнеса. Если бы это было так просто, бизнес по точному рецепту — все до единого в мире давно были бы бизнесменами-миллиардерами.
Может цвет обоев в комнате для собеседований влияет на то, что люди соглашаются у нас работать? А выбранная стратегия объявлений вовсе не при чем? Может, но маловероятно что цвет обоев.
Kanut79
Я всё понимаю. Вот только точно так же "здесь и сейчас' работает и куча других с моей точки зрения сомнительных практик, которые затрагивают отношения между нанимателем и сотрудником. Причём с обеих сторон.
И одно только то, что это работает, совсем не означает что это нормально или тем более правильно.
zinaimaz
Есть нарушение законодательства.
Есть нарушение этических норм.
Всё остальное — нормально.
Kanut79
Вот только я лично уже вижу что у нас с вами этические нормы в этом вопросе хоть немного, но отличаются. Почему вы считаете что надо придерживаться ваших этнических норм, а не моих?
Или откуда вы собираетесь брать "эталон этнических норм в отношениях сотрудник-работодатель"?
zinaimaz
Тут вообще нет вопросов этики.
Сотрудников никто не обманывает, не дезинформирует, ничто не скрывается.
Kanut79
Ну как минимум я в вашем подходе вижу как минимум лишнюю трату моего времени, которой вполне себе можно было избежать.
Плюс великолепную возможность для манипуляции людьми уже на собеседовании. Правда чтобы понять манипулируете ли вы на самом деле и если да, то как часто, данных уже маловато.
zinaimaz
Да, пожалуй наш метод найма больше подходит под людей более рисковых, что хотят вложить больше, но и выиграть больше.
Собственно я об этом и написал:
У нас различные проекты, длиной в несколько месяцев. И человек любящий стабильность, плотно присевший на узко-конкретный стек, не любящий эксперименты — просто станет не нужен через несколько месяцев и его придется уволить.
У нас есть возможность предложить человеку именно ту работу, что лучше всего подходит лично под него.
А не ровнять всех по одной сетке зарплат.
Понимаете, когда ровняешь всех по сетке, то получается что более квалифицированный кто-то недополучает, а кто-то менее квалифицированный получает больше. Это несправедливо.
Зато это просто. Поэтому большинство фирм не заморачиваются и предлагают простую сетку, да.
Kanut79
Я сам приличное время отработал в консалтинге и прекрасно знаю его плюсы и минусы. И то что вы тут рассказываете на мой взгляд не имеет никакого отношения к конкретно процессу найма на работу.
zinaimaz
Консалтинг консалтингу рознь.
Они все разные.
Я работал и в стабильно-узконаправленных консалтингах.
zinaimaz
А такое бывает иногда.
Свежевыпустившиеся однокурсники, к примеру, нередко вместе приходят.
gazpar Автор
Хватит врать. Этого я не говорил.
И этого тоже не говорил.
Равно как и кадровик может сразу сказать какие условия для того или иного претендента.
Разница только в том, что кадровик и ко тратят рабочее время. А претендент личное.
zinaimaz
Вы это сказали, к примеру, тут же рядом:
И опять раздули.
Резюме у вас одно и то же. Единожды написанное.
Какое личное время вы потратите, если впишете там на еще одно число больше, число с суммой зарплаты? Ну и еще 3 слова «меньше не интересует». Перед тем как отправить это резюме в 10 мест?
Или когда вы вписываете это число для отправки в 10 мест — вы тратите не 5 секунд, а 5*10 секунд?
Скажите, а то, что вы куда как больше этих секунд «тратите личное время» на поездку на работу и с работы, ежедневно и годами — вас не смущает?
gazpar Автор
Знаете, вот вы тут вытаетесь выставить, что тратить личное время на собес без понятия о перспективе в этой компании это норм.
Тогда проводите поиск/собеседования/наём в нерабочее время. Т.е. на работе выполняете свои прямые обязанности, за которые получаете гешефт. А наём в своё свободное личное время. Вы же всё равно каждый день тратите время на что-то просто так.
zinaimaz
Я хочу сказать, что это только вы лично оценивайте для себя стоит или нет.
В других своих комментариях вы писали, что и по 15 часов тратили по 4 раза чтобы попасть в фирму.
Все зависит от конкретной оценки. И явно никто за вас эту оценку делать не будет, ровно как и вы за кого другого эту оценку сделать не можете.
zinaimaz
Напоминаю, что весь сыр-бор из-за того, что вы не хотите задать один единственный вопрос на ранних этапах собеседования, еще когда общение идет по телефону или электронной почте.
Этот вопрос и ответ на него — не занимают более 10 секунд.
gazpar Автор
В большинстве случаев это не так. Т.к. в резюме указаны конторы, в которых работал человек. Стаж. Технологии.
Если с технологиями можно навешать лапши на уши, то с конторами нет.
Эта инфа даёт пристрел по ЗП.
zinaimaz
1) Простите, но я знаю. Сам практиковал в начале карьеры. Простейшая на коленке созданная программная утилита превращалась у меня в резюме в «создал систему». А в самом-пресамом начале карьеры, когда еще нечего было показать, и сами места работы придумывал.
2) Потом, когда начал проводить технические собеседования — обнаружил, что этим занимаются довольно часто и сейчас. В целом я хорошего мнения о людях. Но когда по резюме у человека просто мегапознания, а в разговоре он постоянно лажает на темы, с которыми судя по резюме, на короткой ноге — это вообще не редкость, а скорее норма. Ну ладно бывают люди волнуются. Но если ты с умным видом говоришь то реальные вещи, то порешь чушь… — это явно не волнение, я специально не останавливаю. В принципе, на нетехническое руководство предприятия такие вещи производят впечатления. Но в разговоре с коллегами на техническом собеседовании лучше не болтайте про то, что точно не знаете как устроено.
3) Вы же меняете работу прежде всего с целью зарабатывать больше? Значит, предлагаете чтобы мы за ваши старые знания на новой работе платили вам больше? Это же нечестно? Или всё же у вас появились новые знания с годами. Но в старой фирме эти знания не пригодились и не были оценены руководством по достоинству? Гм. Вы предлагаете чтобы вам на слово поверили? Просто разные люди по разному учатся. Для многих прожитые годы != нажитый опыт (в том числе и профессиональный), поэтому нужно индивидуально проверять.
4) HR далеко не всегда способен различить JavaScript vs JS vs Java. Да и технический специалист не всегда определит некоторые вещи с ходу, ибо нынче технологий в ИТ куча порождается ежегодно. Так что я бы тут не надеялся, что HR вас хотя бы приблизительно оценить сможет корректно. Строго говоря, основная обязанность HR — связаться с вами и спланировать/организовать полноценное техническое собеседование с коллегами.
gazpar Автор
А на суть так и не ответили.
Это даёт примерный пристрел того, какие условия могут быть предоставлены.
И только после этого имеет смысл выделять порядка 25-30 часов на круги доказывания, что не верблюд.
zinaimaz
Если мой ответ вам не нравится — это не означает что я вам не ответил.
То что может дать по вашей оценке HR, с тем, чтобы вас не дезинформировать наверняка — это такой разброс, что вам не понравится.
Любые точные оценки от HR на этапе до технического интервью — глупость.
Это в корпорациях уровня Газпрома?
Я вот и не помню собеседования более 6 часов.
Да и то это был редкий топовый специалист. Нам обоим было интересно побеседовать. И его предполагаемая зарплата стоила таких затрат времени.
Если человек заведомо даже рядом не дотягивает познаниями своими — это выясняется за 5-15 минут.
Иногда сомнения, ну это максимум 30 минут перед отказом
Если техническое интервью занимает 60-120 минут (как правило чем больше, тем выше и собеседуемая квалификация и выше зарплата) — то это однозначное «да» с моей стороны.
gazpar Автор
Смешно.
20/30мин*(5/7 раз) разговоры с кадровиком в купе.
Письма.
(3 раунда по 1,5ч) + (2ч на дорогу * 3 раунда) + (1 ч на подготовку * 3 раунда).
Считаем: 2ч + 4,5ч + 6ч + 3ч ~=15 часов.
Местная поисковая компания, например, ещё и «день» целый гоняет за раз.
Да, конечно, всё ведь так просто. Раз два и всё понятно.
Особенно, если взять любую вакнсию, в ней нет детального описания, чего хотят.
Вот пример из моей жизни.
В одной крупной компании я собеседовался 4 раза(по несколько раундов): 1 раз хорошо, 1 отлично, 1 не очень, 1 плохо.
Хорошо- вообще на все вопросы ответил, причём без подготовки, т.к. моя тема истоптонная была: результат: «вы нас не удивили»
Отлично: просто пропали, ноль реакции.
Не очень: нашёлся другой кандидат.
Плохо: Нет ответа.
Сразу сказать примерно не судьба: для среднего К, для хорошего 1,5К, для отличника 2К, с уникальными отдельный разговор; мы бы более хотели найти хорошего?
zinaimaz
Если работа стоит того, то можно и потратить. Решать только вам.
И кстати, после работы в местной поисковой — вы можете просто ногой открывать двери в кабинет директора практически любой местной компании и назначать любую цену за свою работу. Работа в местной поисковой автоматически даёт вам левел-80 скила «хочу много зарплаты». Серьезно. Сама местная поисковая это тоже знает и потому их зарплаты не так чтобы особо велики. Однако для начала карьеры и прокачки будущих зарплат на будущих работах — смысл в этом есть. Для сложившегося специалиста — сомнительно.
А вообще это особенность больших корпораций. У нас всё быстрее. Корпорации вам и индивидуальных условий предложить не смогут. По крайней мере не так просто и быстро как мы.
gazpar Автор
Ой, а теперь, оказывается, что не бред про много личного времени.
zinaimaz
Простите, я не верю, что какой-то дурак будет тратить по 15 часов личного времени, предварительно не обозначив границы.
Ну ладно, в самом начале карьеры это может быть. И это даже не дурак. Все приходит с опытом.
Тут же не шибко важно в каком направлении прошла информации по лимитам.
Проинформируйте HR и получите от него подтверждение, что он понял. В любом случае все эти затратные операции по раундам собеседования ему тоже не интересно проводить, если выход будет «пшик».
Когда назначаются собеседования — тогда уже вашу анкеты/резюме просмотрел ваш потенциальный руководитель. Ну а анкете напишите сколько хотите на видном месте.
Или вы специально строите все свое общение с HR так чтобы у фирмы была возможность, как вы утверждаете «вас надуть»?
zinaimaz
Ничего не могу говорить за других.
В наших вакансиях понятным языком написано что хотим.
gazpar Автор
Угу, охотно не верю, как и во всё остальное.
zinaimaz
Исходя из того, что вы делали это 4 раза — значит, оценили для себя что это вам очень нужно и что затраты стоят возможного выхлопа. Один раз это еще можно сделать по ошибке. Но 4…
gazpar Автор
Да, хотел. Но из-за такого отношения желание пропало.
И последние пару раз общался только удалённо- чисто для тренировки. Хотя, пользы от этого нуль.
И, кстати, условия были озвучены самой компанией. Само собой, после моего стояния на своём.
zinaimaz
Что такое средний, хороший, отличный?
VictoremWinbringer
А в чем проблема то самому сказать. Сейчас вилка C#/Java в Мск Джун — сколько дадут. Мидл 150-160к. Сеньор 200-220к ТимЛид 250-300к. Делов то из открытых источников пособирать инфу и решить за сколько готов сам работать. Вон на хабр карьере можно посмотреть сколько люди реально получают.
JerleShannara
Это хорошо когда у вас популярная профессия. А когда у что-то на тему «разработка железа на ПЛИС/реверс/ЦОС» — то становится весело, всякие госы предлагают смешные (для дефолт-сити) 90т.р., а большая часть коммерсов тупо пишут на тему «по результатам собеседования».
VolCh
Ну вот взять лида: 50 т. р. довольно ощутимый разброс. Скажешь 250, а потом узнаешь, что бюджет был до 330. Скажешь 300, откажут потому что 270 был.
Kanut79
Ну разу мне не отказывали в такой ситуации. Первым делом всё равно обычно фирма говорит что «больше 270 не потянем».
А точнее даже «больше 260 не потянем» и потом если поднажать, то всё равно выясняется что можно и «270 плюс плюшки».
VolCh
Ну мне отказывали, когда откликался на публичную вакансию с общей фразой "бюджет у нас меньше", а потом через другие каналы выходили сами на меня (да здравствуют некоторые дискоммуникации в процесах найма! :) ) и вилку называли со старта, действительно меньше моих хотелок, но не настолько чтобы мне не пойти на небольшие уступки здесь и сейчас, после выяснения подробностей и перспектив.
В целом, наверное, вилку можно чаще услышать, когда тебя хантят, или даже не услышать, а получить рекомендацию от рекрутёра повысить хотелки, а не когда сам подаёшься на вакансию без неё.
AstarothAst
Все равно все упрется в возможности компании, так что такое называние играет на руку только нанимающей стороне, которая получает шанс сэкономить, но не нанимаемому, который может либо продешевить, либо пролететь мимо верхней планки.
leotsarev
zinaimaz
Вот вот. Типичное заблуждение нанимающихся в высокотехнологичной сфере, где одно и то же формальное название должности «разработчик» может означать крайне разные требования к квалификации.
HR не может назвать верхную планку для именно вашей квалификации, так как не может определить вашу квалификацию сколько нибудь достоверно. Это можно сделать только на этапе технического собеседования.
И торговаться он не может поэтому. Если HR торгуется, не задавая при этом кучу вопросов технического характера, чтобы выяснить что вы из себя представляете как профи — это выглядит вообще-то странно.
Но вы уже ожидаете, что если HR что-то назвал, то он назвал это лично вам, что лично вам конкретную зарплату уже обещал. Еще до того, как ваша квалификация была оценена более-менее точно на техническом собеседовании.
Нет ничего страшного, если вы скажите первым сколько хотите. Если эта сумма выходит за рамки бюджета — вы просто сэкономите свое и чужое время, с вами не продолжат собеседование, не будут назначать технические интервью.
На техническом же интервью вы можете выяснить все аспекты предполагаемой работы (да, да, да, не только они имеют право задавать вопросы, но и нанимающийся вполне себе может выяснить всё что хочет) и если покажите свой высокий уровень познаний, то можете легко поднять себе предварительно озвучанную вами зарплату под предлогом более сложной и более ответственной работы.
Впрочем, если вам назвали сумму на этапе собеседования с HR, то после этапа технического собеседования — вы ровно под тем же предлогом можете поднять себе зарплату.
Понимаете, пока вы не подписали конкретный контракт/договор — никакие предварительные договоренности и обещания по суммам зарплат ничего не значат.
Разумеется, довольно странно будет если вы изначально хотели 50 000 а по результатам технического интервью запросили 250 000.
Но в пределах 30%, — имхо, даже никто и внимания не обратит.
Лично я приходил пару раз на вакансии с одной суммой (назовем её Х), и устраивался на работу фактически на зарплату 3Х. А уж работ с зарплатой 1,5Х и 2Х — этих в моей практике не перечесть.
Сам, проводя технические собеседования, нередко выбивал из руководства существенно (в том числе и в 2 раза) большие зарплаты, нежели предварительно заложенные в бюджет.
Но для это касается только ситуации, когда речь идет о квалифицированных и по этой причине сколько-нибудь дефицитных специалистах. Впрочем, в ИТ такой проблемы нет. Те, кто действительно что то могут — тех с руками отрывают.
Но даже если специалист вы начинающий или посредственный — то 1,5Х от изначально озвученной зарплаты (вами озвучанной или HR — это неважно) получить несложно.
Это если на собеседовании вы покажите себя толковым. Причем не обязательно чисто в профессиональном плане. Просто со здравым смыслом людей — ой как не хватает.
leotsarev
Обычно у меня идет так:
gazpar Автор
Ложь.
Ложь.
Это валидно только для порядочных контор, которые держат слово.
Вот и пошла песня- докажи, что не верблюд.
Не верю.
Вот и корень вашей риторики.
Ложь.
Ложь.
Ложь и передёргивания.
zinaimaz
Великолепная аргументация!
Полагаю, мне не стоит даже пытаться её оспорить? Она же 100%?
gazpar Автор
Аналогично!
zinaimaz
Угу. Я имею опыт по обе стороны баррикады.
И нанимался и помогал нанимать.
Хорошие специалисты в ИТ сейчас мегавостребованы.
Собственно, этой статьи бы и кучи комментов под ней и не было, если вы ИТ-шники не понимали своего исключительного положения в наше время.
Надувать специалиста, который может легко срулить в другое место — смысла нет.
Это и потери на времени квалифицированных специалистов на собеседования ваше и новых претендентов. Это и брошенный в середине проект, в который придется долго вникать кому-то другому. И просто зря потраченное время, а в современно бизнесе время — это очень даже реальные деньги.
То, что вы называете «непорядочность контор» вызвана просто вашей не достаточно высокой квалификацией, которую вы изначально заявили, но при этом не смогли подтвердить (фактически попытались пустить пыль в глаза именно вы, но виноваты почему то те, кто это выяснил). Тут исключим вариант ошибки оценки квалификации, такое тоже бывает, но в этом нет чьего бы то ни было злого умысла.
Меньшие деньги вам предложили потому что есть такая возможность. Потому что вы заценили себя выше ваших коллег-конкурентов. Фирма ничем не рискует, не хотите вы, — наймут другого. Как правило при любом поиске сотрудника в конечном итоге выбирают среди 2-3 примерно равных.
gazpar Автор
Не путайте тёплое с мягким. Когда моей квалификации нехватало, это было ясно мне самому и про те случаи ничего и не говорю. Наоборот даже, это очень позитивный опыт для меня был.
«Непорядочность» я называю непорядочностью.
Ё моё, вот прям удивляюсь. Знаете, сходите на знаменитый итальянский сайт и почитайте про исключительность все те высокие материи, про которые вы тут пишете из сообщения в сообщение.
zinaimaz
А вы не забыли, что вы не один собеседуетесь?
Пришел ваш коллега-конкурент, оказался лучше. Всегда есть кто-то лучше.
gazpar Автор
И что? К чему вопрос?
Можете ещё сказать, что вода мокрая, а сахар сладкий. И ещё, что Яндекс это не Гугл. Продолжить?
Что вы хотели сказать/донести? Что лучше промолчать и не сказать, что у нас человек примерно вашего уровня согласен за меньшую сумму? Немые/слепые/пальцев нет набрать пару предложений?
Знаете, что это означает? Это означает наплевательское отношение. Как минимум. Как максимум- явное неуважение.
zinaimaz
Разве есть такая традиция по default чтобы рассказывать всем претендентам об успешности прохождения собеседования их коллег-конкурентов и обо всех принятых в отношении других претендентах решениях?
Если интересуетесь — просто спросите отдельно.
zinaimaz
Как человек, участвующий в найме (занимаюсь техническими интервью и пробиваю для стоящих специалистов у руководства совсем другие деньги, существенно больше, чем они сами бы ожидали) — уверяю вас, что это не так.
Никому не нужно экономить так глупо. Если человек выйдет на работу с чувством неудовлетворенности — он очень быстро срулит, и опять искать нового.
Не слишком большая зарплата является проблемой. Уж будьте уверены, что если вас нанимают, то на вас наваривают не 10%. Типично, по моему опыту, в раза. В этих условиях экономить смешные 10 000 рублей смысла нет. Нужно чтобы вакансия как можно раньше была «закрыта» и новый сотрудник вышел на работу, начав приносить прибыль.
Проблемой является найти сколько-нибудь мало-мальски знающего специалиста. И если таковой все же нашелся — никто не будет пытаться какими-то психологическими приёмами продавить его на меньшие деньги с целью сэкономить копейки для фирмы.
Исключения из этого правила:
Начало карьеры и специалисты посредственной квалификации.
Когда на рынке труда много предложений от других желающих занять эту вакансию — тут и не нужно никаких психологических игр.
Тут действительно имеет значение цена — на низкоквалифицированном специалисте заработок для фирмы не велик (а джуны вообще первые несколько месяцев убыточны фирме).
Но это компенсируется большим количеством предложение малоквалифицированной рабочей силы.
gazpar Автор
Полагаю, честное благородное?
Гиперболизация.
В стране розовых пони может быть и так. Но уж точо не в реальном мире.
TyVik
В нашем краснодарском чате вакансий и карьеры это чуть ли не основное правило — указывать вилку. По факту, это первое, на что обращаешь внимание.