Привет, Хабр.

После такого заголовка логично будет начать пост с "у нас было 2 мешка KPI, 75 полугодичных голсов и гора тикетов всех цветов и размеров, но итоговая премия все равно занимала полсолонки".

Хотя на самом деле грех жаловаться, работать последние полгода было достаточно интересно, да и полсолонки с точки зрения оптимистов – "наполовину полон".

Тема т.н. Performance Review обсуждалась неоднократно, и преобладают заметки о несправедливости оценок, несогласованности процессов, отсутствии прозрачности и т.п.

Отчасти соглашусь, справедливость – штука из разряда “трудно найти, легко потерять”, но нужно прежде всего понимать, что когда труд не получается оценивать в штуках, приходится искать другие метрики.

Калибровка это крайне важный процесс. Если повезло с руководителем, он найдет способ корректно распределять цели, учитывать достижения и, что также крайне важно, презентовать всё это выше. В адекватных командах вполне приветствуется практика "критикуешь – предлагай", так что если у вас есть идеи по улучшению качества оценки и повышению прозрачности, не бойтесь об этом рассказать.

Меня же больше волнует другая сторона – еще ведь проводится оценка со стороны коллег и не только внутри команды, службы или департамента. Пока доступен этот увлекательный аттракцион, начинаются сумасшедшие дворцовые интриги (вся эта карусель стартует за 1-2 недели до официального события).

Давайте рассмотрим пару вариантов:

“Ты что, не поможешь? У тебя между прочим тоже ревью, хочешь, чтобы я в отзыве написал(а) все, что думаю?”
"Какие согласования? Какой фриз? Давай быстренько выкатимся, там точно все работает. А я тебе отзыв классный напишу, как раз под ревью."

Не знаю как вам, но мне почему-то кажется, что шантаж – не лучший способ ведения переговоров. Если есть проблема, с которой я могу помочь, и у меня есть для этого время и желание, я помогу. Особенно, когда всё это направлено на достижение какой-то общей цели.

Но не надо считать, что в период ревью можно требовать от коллег чего угодно, как с помощью угроз, так и под предлогом положительных отзывов (кстати, они имеют не такой уж большой вес в общей оценке).

С другой стороны есть проблема “выдержанного подвига” (определение придумал на ходу) – когда сотрудник или команда искусственно задерживает выпуск обновления или закрытие объемной задачи, а когда приходит время ревью, героически ставит тикету статус “Закрыто (Выполнено)”.

Немного похоже на принцип “запоминается последняя фраза”, и все было бы даже терпимо (с точки зрения аппаратных игр, если вам очень хочется немного поиграть в политику, например).
Но в большинстве случаев изменения касаются не только этой отдельно взятой команды.

Такие события могут добавить головной боли вашим коллегам, а иногда и самим “стахановцам” (особенно, если вся их активность сводилась исключительно к сдерживанию; если же ребята честно до последней минуты начищали свой код до блеска, честь им и хвала).

Нельзя быть “хорошим для всех” постоянно, но и пару раз в год быть “хорошим на недельку” на мой взгляд тоже довольно странный выбор. Соблюдение официальных правил этой игры и негласных принципов поведения позволит пройти через процессы оценки с куда большим комфортом, чем в попытках прыгнуть выше головы (особенно за чужой счет).

Говорите с коллегами и руководством о том, что вас не устраивает, не бойтесь предлагать варианты, отличные от “глобальной политики”, если даже вашу инициативу не примут, вы по крайней мере попробуете.

Иногда становиться революционером вовсе не обязательно, достаточно быть собой и придерживаться принципов fair play.