Привет, хабровчане. Перевод статьи подготовлен в преддверии скорого старта онлайн-курса "IT-Recruiter".

Также приглашаем всех желающих на открытое демо-занятие «Стратегия сорсинга и карты поиска в IT рекрутинге». На этом вебинаре обсудим:
— Зачем нужна стратегия сорсинга?
— Больше результатов при минимальных затратах.
— Формируем карту поиска на основании приоритетности ресурсов.
— Как наглядно можно сформировать стратегию сорсинга?
— Что рекрутер получает в результате работы с картой поиска.

Трудно не волноваться. Вы только что приняли предложение работодателя, и теперь целый мир, полный перспектив и возможностей у ваших ног. Работодатель обхаживал вас, а теперь во славу компании вы становитесь ее новым сотрудником. Волшебный момент, когда вы уверены, что скорее всего сделали правильный выбор. 

Каждый, кто когда-нибудь устраивался на новую работу, знает то чувство неловкости поначалу. 

В первый день вас ждет куча бумажной работы, полдня заранее записанных презентаций про преимущества компании и, возможно, беглая прогулку по офису.

Если сотруднику повезет, то у него будет работающий компьютер. Если нет, то сиди и жди. Техническая поддержка работает над этим.

В половине случаев онбординг на этом и заканчивается, и с этого момента нового сотрудника бросают на произвол судьбы.

Напрашивается вопрос: почему онбординг – такой отстой?

В среднем компании теряют 17% новых сотрудников в течение первых трех месяцев, а 15% тех, кто уволился, говорят о том, что отсутствие эффективного онбординга сыграло свою роль в их решении уйти. Новые сотрудники переживают серьезные изменения в своей жизни, и неорганизованный или сложный процесс адаптации не укрепляет их в своем решении присоединиться к вашей организации.

Компании начинают осознавать роль онбординга в вовлечении, продуктивности и удержании сотрудников. Однако удивительное количество компаний до сих пор не имеют интуитивной модели для изменения своих результатов.

Есть во всем этом и положительный момент: можно исправить онбординг и сделать первый день работы похожим на вход в пятизвездочный отель.

1. Подумайте о личном

Помните, когда вы входите в пятизвездочный отель, вам вручают ваш любимый сок, холодное полотенце и уже знают ваше имя? Нужно сконцентрироваться на личности.

Чтобы произвести нужный эффект на нового сотрудника, подумайте о том, как персонализировать его прием в организацию. Уильям Тинкап говорит об этом, как о «микро-опыте» и выступает за то, чтобы сделать онбординг запоминающимся. 

Мы ослепляем своим сиянием сотрудников на стадии рекрутинга, так зачем же на этом останавливаться? Познакомьтесь с сотрудником, с его интересами. Стадия перед непосредственно наймом – это идеальное время, чтобы узнать о человеке больше, чем говорится в его резюме.

Ему может нравиться готовить, играть в пинбол или пить текилу. Как вы можете использовать эти интересы при онбординге? Может быть вместе с мерчем с лого компании, вы подарите ему поваренную книгу или сертификат в местный игровой зал с пинбольными автоматами.

2. Используйте цифровую коммуникацию в свою пользу

Было бы здорово в первый день работы получить сообщение, приветствующее вас в компании, в котором будет сказано, что все рады, что вы присоединились к ней? Или, если бы у новых сотрудников был способ задавать вопросы по типу, где надо парковаться, и приносят ли обычно сотрудники еду из дома.

Пусть у сотрудника будет безопасное пространство, где он сможет задать эти вопросы, и что может быть лучше, чем делать это в цифровой среде?

3. Загляните под капот

Онбординг объединяет аспекты HR, преимуществ компании, IT, финансов и многие другие. Непросто думать одновременно обо всех источниках контента и системах, задействованных в работе бэкенда, да еще и о существующих бизнес-процессах.

Вопрос в том, действительно ли эти процессы эффективны или они просто проверяют пресловутый ящик? Если второе, то загляните под капот и разберитесь там. Просто статистика.

4. Поговорите со старыми сотрудниками

Что в своем опыте они считают положительным? А что нет? Что больше всего им помогло? Узнайте, как они чувствуют себя сегодня. Продолжайте набирать и заботиться о существующей команде. Узнайте, что еще вы можете сделать для нынешних сотрудников.

Поговорите об этом с несколькими сотрудниками или проведите опрос. Обработайте обратную связь и внесите коррективы.

5. Создайте сообщество

Хорошие отношения не складываются в одночасье. Трудно быть новеньким, даже если вы уже взрослый и, особенно, если вы работаете из дома. В большинстве случаев онбординг ограничивается появлением наивных и жадных до новых знаний людей, которые ждут, что им на пути встретятся сотрудники, которые с радостью эти знания им дадут.

Вместо того, чтобы ограничивать взаимодействие, назначьте им ментора вне рабочего процесса, который может помочь на начальной стадии расширить сеть коммуникаций и представить новых сотрудников другим новичкам, старшим руководителям, потенциальным менторам и другим командам. Нет причин скрывать новых людей от организации и наоборот.

Чтобы исправить сложившуюся ситуацию, организации должны признать, что проблема существует и, что эта проблема мешает успешной работе их сотрудников. Чем скорее вы сможете принять важность онбординга, тем лучше.

Узнать подробнее о курсе "IT-Recruiter".

Смотреть вебинар «Стратегия сорсинга и карты поиска в IT рекрутинге».