Приветствую коллеги. В данной статье я расскажу о своем опыте проведения технических скринингов разработчиков, о том как успешно внедрил их в одну из компаний, а также о результатах которых получил в итоге.
Что это и зачем?
Если вам знакомо ощущение, когда спустя 30 минут, после начала собеседования, коллеги активно пишут в корпоративном чате: "Заканчиваем", "Еще пару вопросов и хватит", а вам становится непонятно как кандидат дошел до технического собеседования на позицию Senior backend developer и при этом не может рассказать о том, что такое Dependency injection, чем отличаются друг от друга SQL и NoSQL, то у вас однозначно что-то идет не так. Возможно вам или HR стоит посмотреть в сторону внедрения скринингов, в flow найма.
Скрининг - это процесс, который помогает фильтровать кандидатов не доходя до основного технического собеседования. Обязательными условиями успеха являются сжатый тайминг и четкий набор вопросов предполагающий простые и быстрые ответы, которые точно отвечают на вопрос, подходит кандидат на открытую позицию или нет.
Проблематика и кейсы
Несколько лет назад, будучи разработчиком, мне часто приходилось присутствовать на собеседованиях. Порой я наблюдал следующую картину: в переговорке собиралось 3-6 человек (удаленка тогда еще не была мейнстримом), это могли быть team lead, архитектор, разработчики и даже product manager (что делал последний на техническом собеседовании, для меня до сих пор загадка, но не будем об этом).
Бывало, спустя непродолжительную беседу становилось понятно, что кандидат не подходит. И хорошо если собеседование прерывалось досрочно, но бывало этого не происходило и пустая трата времени всех участников встречи, в том числе и кандидата, продолжалась.
Уже тогда я понимал, что так быть не должно. На помощь тогда пришла HRD, она рассказала о таком замечательном процессе как скрининг (за что ей спасибо). Изначально я со скепсисом отнесся к этому предложению, потому как мне казалось, что скрининг применим лишь для вакансий с линейным персоналом, но забегая вперед, я был не прав. Да простят меня коллеги по цеху, но разработчики - это тот же линейный персонал, только в сфере IT и очень специфичный.
В течении года я пробовал новый для себя формат общения с кандидатами, изучал тонкости, подбирал вопросы, тайминг и прочее. Главное то, что этот процесс работал. Собеседования стали проводиться реже, а неподходящих кандидатов на них стало меньше.
...Спустя несколько лет, придя разработчиком в другую компанию, я увидел похожую ситуацию. На собеседованиях присутствовало до 10 человек, разработчики всей команды, архитектор, продакт, в общем 10 человек Карл!
Давайте посчитаем, общее время затрачиваемое одним участником равно времени самого собеседования (до 2-х часов), плюс подготовка к нему, обратная связь, вход и выход из рабочего контекста, а также один маленький кофе-брейк займут еще 1-2 часа. Получается каждый участник тратит около 3-4 часов рабочего времени.
Не сложно догадаться, что 10 человек потратят 30-40 часов. При этом, реалии рынка диктуют высокую стоимость времени IT специалистов, те каждое подобное собеседование влетает в хорошую копеечку для компании. А если допустить, что на них будут приходить кандидаты, которые точно не соответствуют требованиям вакансии, то это грозит серьезными потерями денег для компании.
Проблема ясна - пока на собеседование попадают "залетные" кандидаты, время сотрудников, а значит и деньги компании тратятся не лучшим образом.
Как сделать скрининг рабочим процессом?
Спустя десятки проведенных скринингов у меня сформировался список рекомендаций, соблюдая которые, думаю получится внедрить его в любую компанию с любым flow найма.
Определите границы
Перед тем как приступить к составлению вопросов, важно понять кто же тот супер герой который вам нужен, что он должен точно знать и уметь. Иными словами вам необходимо на основании портрета кандидата и требований описанных в вакансии, выписать все важные навыки, технологии и их уровень знаний которые вы точно ожидаете от кандидата, а если он не соответствует им, то вы точно не сможете продолжить общение с ним. При составлении вопросов необходимо в первую очередь отталкиваться от получившегося списка навыков и технологий.
Вопросы, коротко и по делу
Составить правильные вопросы, пожалуй это самая ответственная часть, которой следует обратить особое внимание, это ваш ключ к успеху. Вопросы должны быть по делу и не слишком объемными, вы должны четко понимать зачем каждый из них, действительно ли он соответствует списку требований к кандидату составленному в предыдущем пункте? Важно не забывать главную цель скрининга - это понимание того, готовы ли вы пригласить кандидата на полноценное техническое собеседование. В свою очередь это значит, что вопросы связанные с технологиями и навыками которые для вас не приоритетны, слишком узкие или наоборот слишком абстрактные, лучше приберечь для полноценного собеседования и не использовать на скрининге.
В моем плане скрининга присутствует около 20 вопросов. Вначале это как правило легкие и быстрые вопросы, далее появляются вопросы объемней и сложнее, в конце это может быть маленькая задачка или некий код в котором необходимо провести ревью тк в нем есть определенные недочеты. Вот примеры некоторых вопросов которые я использую:
1) Что такое Trait? В каких случаях ты его используешь?
2) Чем отличается абстрактный класс от интерфейса? Можно ли создать объект абстрактного класса?
3) Как изменить значение приватного свойство объекта?
4) Dependency inversion и Dependency Injection это синонимы? Объясни почему ты так считаешь.
5) Возможно ли при использовании MySQL и требовании минимального downtime добавить колонку в таблицу объемом 100Gb? Если возможно то как?
6) Как добавить колонку в коллекцию MongoDB? (вопрос с подвохом)
7) От коллеги тебе на ревью поступил данный код, что можешь сказать о нем?
8) Представь что у нас есть REST API и например в endpoint "/users/125" поступает большое количество запросов на PATCH. С какими проблемами мы можем столкнуться и как можно их побороть?
Тайминг, не более 30-40 минут
Тайминг - это вторая по важности вещь после правильных вопросов. Время обязательно должно быть ограничено. Ответы на вопросы не должны быть размером с том из "Война и мир", а если для полноценного ответа кандидату требуется продолжительное время (несколько минут), или тем более, таких вопросов много, то скорее всего стоит их пересмотреть, возможно подобным вопросам не место на скрининге.
Проговаривайте формат общения
Не стоит забывать, что для вашего собеседника слово скрининг может быть совершенно незнакомым, либо он может подразумевать под этим, нечто свое. Важно перед началом проговорить, формат в котором вы планируете общаться, тайминг и ваши ожидания от встречи.
Не извиняйтесь
Зачастую, в начале скрининга, я слышу от ведущего следующее:
"Судя по резюме ты крутой специалист, поэтому некоторые вопросы могут показаться тебе слишком легкими, сорян."
Подобные извинения являются серьезной ошибкой. Дело в том, что помимо проверки технических навыков, скрининг может проявить различные soft skills. В данном случае, если кандидат начинает возмущаться и показывать свое недовольство по причине того, что ему задают слишком легкие вопросы, то это повод задуматься, а нужен ли вам такой "гордый птыц", сможете ли вы сработаться с ним и его ЧСВ? Лично для меня подобные вещи - это уже важный звоночек, который нужно обязательно раскрыть на собеседовании.
Останавливайте кандидата
Если кандидат исчерпывающе ответил на вопрос, но при этом не может остановиться и продолжает развивать тему, или начинает офтопить, то не стесняйтесь прерывать его, так вы сэкономите ваше и его время. В объемных ответах совершенно нет никакого смысла.
Документируйте и делегируйте
Очень важно сделать процесс прозрачным и понятным не только для вас, важно чтобы любой член команды мог провести скрининг. Для этого нужно составить документ, который будет доступен команде, в нем должны быть описаны цели процесса, тайминг встречи, вопросы и предполагаемые ответы. Это позволит избежать "bus factor" так как все мы люди, нам свойственно болеть, ходить в отпуска, да и попросту выгорать. А если не делегировать, то последнее, с вероятностью 99% вам гарантированно, из-за того, что скрининги проходят довольно часто и каждый день будут занимать не мало времени у одного человека, тем самым будут выматывать.
HR не должен вести скрининг
Я сталкивался с желанием руководства сформировать универсальный скрипт скрининга, чтобы HR специалист мог в одиночку, без привлечения технического специалиста провести скрининг. Считаю, что так делать не стоит и этому есть несколько объяснений:
На один и тот же вопрос всегда можно ответить по разному;
Кандидат может ответить не целиком на весь вопрос, а только на его часть;
Отвечая на один вопрос, кандидат может ответить разом на несколько, поэтому задавать те вопросы на которые уже получен ответ, нет смысла;
Кандидат может волноваться и ему потребуется подсказать.
Ничего не хочу сказать плохого про HR, но думаю, что только технический специалист может дать грамотную оценку ответам на вопрос, либо помочь, подсказать, направить ответ в нужное русло.
Записывайте
Порой, я веду аудио или видео запись скрининга. Запись может потребоваться для формирования качественной обратной связи, так как могут появляться противоречия и потребность переслушать разговор, либо потребность запросить фидбек у членов команды. При этом, для соблюдения законности, в самом начале скрининга, необходимо получить согласие от всех участников на запись.
Скрининг не панацея
Я убежден в том, что к большинству специальностей в IT (особенно к техническим) можно успешно применять скрининг. Но все же не стоит делать из него панацею. Бывают случаи когда скрининг это совершенно точно - лишний шаг. К таким случаям я бы отнес то, когда вы уверены в навыках кандидата и у вас есть рекомендация которой вы можете доверять, также нет смысла проводить скрининг на специальности которые очень узкоспециализированные, а потенциальное количество кандидатов и так единицы.
В первую очередь скрининг - это процесс призванный экономить время сотрудников компании и не допускать на собеседования не релевантных кандидатов. Если же к вам на собеседование приходят исключительно релевантные кандидаты, (либо процент таковых стремится к 100%), при этом собеседования не занимают много рабочего времени, то у вас в компании и так все хорошо.
Метрики и выводы
Для того чтобы вышеописанное было подкреплено реальными метриками, давайте обратимся к статистике взятой из проекта, в который я успешно внедрил скрининги.
Ранее, все 100% кандидатов прошедших "Resume review" попадали на собеседование. После внедрения скрининга процент кандидатов, которые доходили до собеседования стал равен всего 34%, то есть 66% не проходили скрининг и дисквалифицировались из воронки найма.
Теперь давайте полученные из статистики данные переведем во что-то более понятное и очень дорогое - в рабочее время. Смоделируем следующую ситуацию:
наша компания не использует скрининги;
в воронку найма нам поступило 100 человек, а это 100 собеседований;
каждое собеседование занимает примерно 3 часа рабочего времени;
на собеседовании от компании будет присутствовать 4 человека.
Давайте посчитаем количество человеко-часов которые потребуются для проработки пула из 100 кандидатов.
В общем будет потрачено времени:
4 (чел) * 3 (часа) * 100 (собеседований) = 1200 чел. ч.
Если же в эти вводные добавить процесс скрининга, то итоговая картина сильно изменится в лучшую сторону.
Кол-во времени требуемое на скрининги:
1 (чел) * 1 (час скрининг и кофебрейк) * 100 (скринингов) = 100 чел. ч.Кол-во времени требуемое на собеседования:
4 (чел) * 3 (часа) * 34 (те кто успешно пройдут скрининг) = 408 чел. ч.В общем будет потрачено времени:
408 чел. ч + 100 чел. ч = 508 чел. ч.
Итого, как мы видим, в случае внедрения скринингов, экономия времени составит
692 человеко-часа.
Предлагаю вам посчитать какие затраты понесет ваша компания на оплату 692 часов сотрудников задействованных в собеседованиях, думаю, что получится очень внушительная сумма, которая возможно побудит пересмотреть flow найма.
P.S.: Надеюсь мне удалось показать ценность скринингов в процессе найма. С удовольствием отвечу на любые ваши вопросы в комментариях, буду рад конструктивной критике, а также историям из вашего опыта.
Спасибо за внимание.
Комментарии (65)
Deohayer
17.12.2021 15:30+1Звучит как интересный и эффективный подход. Можете поделиться источниками о скрининг-собеседованиях, которые вы использовали?
motoronik Автор
18.12.2021 06:22+1Спасибо за вашу оценку. К сожалению я не смогу поделиться с вами какими-либо источниками, потому как все описанное в публикации - это сугубо личный опыт, путь проб и ошибок, тюнинга процесса в ту или иную сторону.
Несколько лет назад когда я начинал пробовать данный процесс, я пытался найти материалы по теме чтобы опираться на них, но увы, чего-либо связанного с скринингами в области IT я не нашел.
Все что находил - это материалы с описанием скрининга линейного персонала(в области торговли) hr-ами, путем очень простых тестов и быстрых вопросов из разряда да / нет, что немного отличается от того, что я описал, поскольку тут мы имеем дело с сферой IT и она требует другого подхода, но общие принципы думаю теже.
HellWalk
17.12.2021 15:32+26Помню попал как-то на подобный скрининг, девушка-рекрутер спрашивает, что выделяет качественные проекты? Я отвечаю - авто-тесты. Она же заминается и начинает задавать наводящие вопросы. И в какой-то момент понимаю, что она хочет услышать про SOLID, KISS и прочее. На что уже принципиально встаю на своем мнении (человек же имеет право иметь свое мнение), и говорю, что на ваш вопрос уже ответил.
На этом общение и закончилось.
В данном случае, если кандидат начинает возмущаться и показывать свое недовольство по причине того, что ему задают слишком легкие вопросы, то это повод задуматься, а нужен ли вам такой "гордый птыц", сможете ли вы сработаться с ним и его ЧСВ?
Видите ли в чем дело... Вопросы, которые задают на собеседовании говорят о том, кто спрашивает, на самом деле даже больше, чем ответы. Потому что вопросы показывают, какие темы человек считает важным.
И вопрос:
чем отличаются друг от друга SQL и NoSQL
Показвает, лично для меня, что спрашивающий - теоретик. А лично я бы задавал вопрос по-другому:
В каких случаях стоит использовать SQL базы, а в каких NoSQL?
И то, что для вас может показаться завышенным ЧСВ, на самом деле может быть троллигном, который вы не поняли. Более того, когда человека с 10+ опыта спрашивают «что такое ООП», то необычный ответ как раз показывает утонченность ума (на мой взгляд).
Впрочем, это не отрицает проблемы, описанной в статье, и то, что её нужно как-то решать. Но, на мой взгляд, нужно быть менее категоричным в суждении о людях. Впрочем, если кандидатов много - можно и выкинуть половину резюме со словами «неудачники нам не нужны»
kalombo
17.12.2021 16:05+10Помню попал как-то на подобный скрининг, девушка-рекрутер спрашивает, что выделяет качественные проекты? Я отвечаю - авто-тесты. Она же заминается и начинает задавать наводящие вопросы. И в какой-то момент понимаю, что она хочет услышать про SOLID, KISS и прочее. На что уже принципиально встаю на своем мнении (человек же имеет право иметь свое мнение), и говорю, что на ваш вопрос уже ответил.
На этом общение и закончилось.
Ну вот это и есть софт-скилы по сути. Точнее их отсутствие, знали что хочет услышать девушка, но встали на принцип. Ради чего? Непонятно.
Показвает, лично для меня, что спрашивающий - теоретик. А лично я бы задавал вопрос по-другому:
Ну вот вы по сути и показываете ЧСВ, еще и троллите. Зачем? А потом еще и пишите "нужно быть менее категоричным в суждении о людях" Вы сами только что категорично назвали человека теоретиком. Да даже если собеседующий теоретик, то бишь уровень компании низкий для вас, то и хорошо, что он не притворяется, это лучше чем если бы вы прошли собеседование, поняли что вам компания не подходит и потеряли бы время.
sshikov
17.12.2021 16:23+17>знали что хочет услышать девушка
А вы вопрос еще помните? «Что выделяет качественные проекты»
Вот нахрена мне в такую компанию, если там считают что на такой достаточно сложный вопрос существует ровно один верный ответ? Вопрос многогранный, если такой вопрос у них предполагает единственный ответ — а может ну их нафиг?
>это лучше чем если бы вы прошли собеседование
Да, именно так. Я не очень понимаю на что вы оппоненту возражаете, когда вывод по сути тот же самый? Этот вопрос очень хорошо показывает некоторые черты спрашивающего. И по мне так хорошо, что я узнаю о них до найма.
vkni
17.12.2021 19:46+3Вот нахрена мне в такую компанию, если там считают что на такой достаточно сложный вопрос существует ровно один верный ответ?
Очень смешно становится, когда просят сформулировать одной фразой, в ответ на это рожаешь определение (насыщенное, как обычно), которое на той стороне не понимают.
gorgona45
17.12.2021 20:55+3Все просто - на собеседовании нужно быть on the same page с собеседующим и показывать это каждым своим словом ;). Если, конечно, работа нужна в этой компании.
vkni
17.12.2021 23:08Иногда получается так, что и люди приятные, и с предыдущими тремя великолепно побеседовали, но вот с этим конкретным говорите на разных языках и всё тут.
steck
18.12.2021 00:27+6Вангую, что если сказать "Обычно считают, что SOLID, KISS и прочее выделяют качественные проекты, но моё мнение ...", то скрининг будет пройден.
Задача скрининга отсеить тех, с кем нельзя будет работать. А если кандидату есть что сказать и он может говорить на понятном языке, то разумно допустить такого до технического интервью.
invasy
18.12.2021 10:15+1Получается, что скрининг всё-таки не пройден. Только со стороны нанимателя. Процесс-то двусторонний. И действительно иногда лучше отказаться от продолжения всех остальных заготовленных этапов, чтобы не тратить общее время.
panzerfaust
17.12.2021 16:25+11знали что хочет услышать девушка, но встали на принцип. Ради чего? Непонятно.
А мне кейс очень даже понятен. Задан открытый вопрос - но внезапно ожидается конкретный ответ. Ну тогда это уровень "угадай, какое число я загадал".
А девушка или не девушка - в тот момент это был человек на зарплате, исполняющий свои профессиональные обязанности.
MTyrz
18.12.2021 20:58+4Вы только забыли, что задавались наводящие вопросы. То есть, девушка-рекрутер предложила сотрудничество. На сотрудничество деятель не пошел из принципа.
Знаете, я сам не дурак выпендриться, но всякому выпендрежу свое время и свое место. Выпендриваться стоит на техническом интервью, общаясь с будущими коллегами. А с рекрутером, задача которого отсеять неадекватов — ну ок, с этой задачей рекрутер как раз справилась. Характер типа «капризная звезда»: может, знает и много, но в сотрудничество не умеет, склонен понтоваться перед меньше знающими.
Если вы на экзамене по вождению автомобиля начнете показывать гаишникам способы прохождения поворотов в заносе, прав вы не получите. И гаишники будут полностью правы.
HellWalk
17.12.2021 17:30+8Ну вот это и есть софт-скилы по сути. Точнее их отсутствие, знали что хочет услышать девушка, но встали на принцип. Ради чего? Непонятно.
Такая святая простота. Знали что хочет девушка... Знаете, а я знаю что хотят все работодатели - чтобы их сотрудники были бесправными рабами, работающих за еду без возможности уволиться.
Но это не значит, что я должен потакать работодателю в его хотелках.
Есть такое понятие - конфликт интересов. У работодателя и работника интересы будут всегда противоположными. А если работодатель говорит, что конфликты это плохо - значит вам предлагают перестать отстаивать свои интересы - интересы высокой зарплаты, оплачиваемых отпусков/больничных и прочего.
Вы сами только что категорично назвали человека теоретиком.
Вообще-то я написал:
Показвает, лично для меня, что спрашивающий - теоретик.
Это во первых. Во вторых, что плохого в том, что человек теоретик? Вы сами придали этому слову негативный окрас. Да, мне в работе с такими не по пути, но наверное любой человек, который пишет книгу является теоретиком.
хорошо, что он не притворяется
Согласен. Хорошо. И я по этой же причине (чтобы сразу было понятно кто есть кто) не притворяюсь и сам. И не стесняюсь своего мнения. Но всегда удивляюсь, когда мне пытаются доказать, что мое мнение неправильное. Вроде как каждый имеет право на свое мнение, тем более, если он может его обосновать.
LARII
17.12.2021 23:51+2Ну вот вы по сути и показываете ЧСВ, еще и троллите. Зачем?
Человек вам пишет о парадигме, которая при большом опыте становится философией, а Вы ждете ответ в стиле "резьба на 10".
panzerfaust
17.12.2021 16:16+9Ну то есть, резюмируя, вы уходите от именно беседы. И двигаетесь по направлению к Яндексу и его фрейдовской фиксации на литкоде и собесам в 5 этапов. Колесо изобретено.
AlexeySanko
17.12.2021 16:52+3Везде важен баланс. Автор написал, что скрининг - просто первичная фильтрация. А потом беседуйте на здоровье. У нас в команду Data Engineers скрининг - серия достаточно простых задач по SQL. Отсеить тех кто откровенно не в кассу, ибо мы работаем на этом самом SQL.
leahch
17.12.2021 17:23+1Да, классно и красиво. Сам пришел к подобному - список вопросов, который можно и опустить, если все идет не как ожидалось (как в одну, так и в другую сторону).
И да, часто подобные собеседования группой специалистов просто выматывают, превращаясь в шоу. Легче, до собеседования поговорить с кандидатом 20-30 минут, задавая составленные вопросы.
uyrij
17.12.2021 17:34https://github.blog/2021-12-16-technical-interviews-via-codespaces/. Альтернативно изложенному, технический подход tl;dr скрининг через кодинг.
sshikov
17.12.2021 18:54На собеседованиях присутствовало до 10 человек
Я вот только одного понять не могу: им-то это зачем? В чем смысл у людей так бездарно тратить свое время?
tmin10
17.12.2021 19:31Вот тоже показалось, что проблема тут ещё в куче людей, которые приходят на первичное собеседование и тратят своё время на тёмных лошадок. В идеале один проводит техническое собеседование, а если всё ок, уже разговор с бизнесом, командами вторым собеседованием.
sshikov
17.12.2021 19:42Именно. Я не помню чтобы у меня было хотя бы 5% интервью, где было бы интересно посидеть и пообщаться. Это редкость, как бы ни хотелось иначе. Поэтому два человека — ну максимум три, все что дальше — уже совершенно непонятно, нафига.
ifap
17.12.2021 22:56+1Два варианта навскидку:
1. Солдат спит — служба идет.
2. Прогуляешь иной раз — наймут такое… а мне потом с этим работать как-то.sshikov
18.12.2021 10:15>1. Солдат спит — служба идет.
А когда вся команда на интервью, а кто-то на рабочем месте (один) — он типа не спит что-ли? :) Вполне допускаю такое, но довольно странный, как по мне, метод отлынивания от работы.
amironov
19.12.2021 08:44Когда собеседуют 10 человек, для кандидата это должно быть звоночком, что процессы в конторе не особо налажены.
sshikov
19.12.2021 10:39Тут я согласен. Мне скорее было интересно с той стороны — им-то это зачем? Собеседование даже с 4 людьми зачастую превращается в бардак — потому что в такой компании уже нужен модератор. И смысла в нем нет никакого. Даже если вам нужен «многостаночник» и специалист в двух направлениях (ну, скажем разработчик на каком-то языке с хорошим знанием баз и SQL) — то двух человек на техническом интервью более чем достаточно.
amironov
19.12.2021 11:19Думаю, часть это руководители отделов (проектов), где надо закрыть вакансии, часть праздношатающиеся сотрудники. И ладно когда все принимают участие в собеседование, больше напрягает, когда слышал только одного, а остальные молчат, ни "здрасьте", ни "до свидания". :)
ymishta
19.12.2021 12:58Когда собеседуют 10 человек, для кандидата это должно быть звоночком
... что тебя доставили в суд, и сейчас тебя и твое дело будут рассматривать присяжные. Вряд ли кому-то хочется чувствовать себя в положении клиента пенитенциарной системы.
wolfy_str
17.12.2021 20:01+3Боюсь предствить сколько я трачу денег проходя 15 вакансий, и выбирая из них одну. :) Тут главный критерий - что скорее я устану за две три недели, чем то, что трачу деньги других компаний. А ещё более интересно, как работодатели смотрят на тех кто ПРОХОДИТ интервью и уже потом отказывается потому что у них несколько офферов на руках. Это же так интересно получается, когда на человека потратили время, деньги, а он принимает решение пойти в другое место просто потому что другая компания более актуальна, известна, больше плюшек и даже не всегда идут на большие деньги, хотя и это тоже.
Я думаю тут проблема потому что не выращивают своих джунов, профессия джуна практически умерла. И жёстко потребительское отношение к миддлам, собственно такое же отношение возвращается к компаниям, когда люди имеют возможность выбирать из нескольких офферов и мало того, что компании теряют деньги на неудачных собеседованиях, так они теряют и тех кто для них подходит.
third112
17.12.2021 21:42В моем плане скрининга присутствует около 20 вопросов. Вначале это как правило легкие и быстрые вопросы, далее появляются вопросы объемней и сложнее, в конце это может быть маленькая задачка или некий код в котором необходимо провести ревью тк в нем есть определенные недочеты.
А зачем для быстрых вопросов и коротких ответов очная встреча? ИМХО можно послать "мылом" анкету и сохранить время.
motoronik Автор
20.12.2021 12:15Вы ничего не добьетесь от "ответа мылом" потому как очень важно здесь и сейчас слышать что отвечает кандидат и как. А мылом вы получите гуглеж с вики который ничем вам не поможет.
third112
20.12.2021 16:23ИМХО всем и нужен такой работник, который может найти в сетке за разумное время возможные решения поставленной задачи. А Вам нужен изобретатель велосипедов? М.б. он такой умный, что сможет придумать, но без гарантии оптимальности этого "велосипеда".
acklamterrace
17.12.2021 21:55+4В США/Канаде сейчас настоящий маразм с рекрутингом, ждите скоро в РФ.
В самую задрипанную шарашку надо пройти:
- телефонное интервью с HR
- 2-4 часа скрининг на какой-нибудь площадке типа coderbyte
- интервью за жизнь с tech lead
- 3-5 coding интервью, причем стандартная опция – все интервью подряд, в один день
- интервью с CTO
- интервью с Главным
Плюс к этому потребуются 2-3 референса и готовые ответы на тупые вопросы типа "what makes a great team great?"Хз что с этим делать, даже с позиции нанимающей стороны, потому что по собственному опыту, единственный работающий способ – это базовый скрининг, буквально посмотреть друг на друга, и начать работать part-time, и после 2-3 месяцев либо обеспечивать full-time load, либо просто брать на зарплату (с переездом к нам).
MSigillite
18.12.2021 01:16Не скажу за всю Канаду, сам из Торонто, но у меня в ленте на LinkedIn натурально "плач Ярославны" от рекрутёров по причине того, что позиции стало невозможно закрывать - кандидаты разлетаются как горячие пирожки, получая оферы буквально в течении нескольких дней.
acklamterrace
18.12.2021 07:00Так и пусть плачут. Вы сами попробуйте поискать работу, прям пройти весь процесс – картинку увидите ровно такую как я описал. Еще и денег предлагают столько, что неудивительно, что все нормальные спецы уезжают на юг, а если (пока) не уехали, то только из-за шизоидной иммиграционной политики в США.
PahanMenski
20.12.2021 05:46Мы с женой 3 месяца назад переехали из РБ в Ванкувер и она сейчас проходит здесь собеседования на .Net-разработчика. Так что готов подписаться под каждым вашим словом. Я был малость в шоке от таких замореченных интервью с кучей бредовых поведенческих вопросов, иногда не имеющих ни малейшего отношения к ее роли. При этом не сказал бы, что при таких неадекватных собеседованиях местные конторы готовы предлагать адекватные зарплаты.
acklamterrace
20.12.2021 06:28Могу посоветовать не терять время на местных, и просто искать remote в штатовских компаниях. Процесс будет ничем не лучше, но хотя бы понятно к чему все эти страдания.
В Ванкувере кстати много Амазона, правда там Java, и специфические условия работы.
AlexdeBur
17.12.2021 22:03+2Этот скрининг проводит HR? Потому что в примере много вопросов, на которые нельзя ответить одним однозначным ответом (типа 4 на 2+2), а значит, чтобы понять правильность ответа - нужен технический специалист. А если так, то зачем вообще скрининг, это же уже превращается в раунд техсобеса?
siarheiblr
17.12.2021 22:46+2Написано же, что скрининг HR проводить не должен :)
Ну и одно дело отвлечь одного техспеца на полчаса, а другое пятерых на два.
vgogolin
17.12.2021 22:18Скрининг очень сильно зависит от собеседующего. Он должен понимать широкий спектор ответов от кандидатов с самым разношерстным опытом. Также, я бы посоветовал не играть в одни ворота задавая 100 вопросов, а используя каждый вопрос пояснять кандидату, почему вопрос важен на текущем проекте и рисовать картину с чем собеседуемому придется работать. Вторая сторона тоже имеет право на информацию и выводы о том, подходит ли ему должность или нет.
siarheiblr
17.12.2021 22:50+1Был с обоих сторон баррикад: и сам проходил и проводил скрининг.
Согласен, что подход годный, единственное что не стоит превращать скрининг в полноценный раунд интервью. Как и просить на нем закодить вычисление факториала пятью способами. Именно что двадцатиминутная проверка на адекватность простыми вопросами.
tommyangelo27
18.12.2021 00:04У нас в компании широко используется скриниг, года с 2017. Позволяет быстро отсеивать случайных людей. Минут 20-30 максимум, вопросы самые базовые, без погружения в детали.
via-site
18.12.2021 01:10По своему опыту могу сказать, что технические скиннинги могут очень сильно навредить. Лично я предпочитаю ссылку на github и сделать интересное тестовое задание. Это сэкономит время ревьюверу и даст ему четкое понимание о практических навыках кандидата. Есть очень крутые специалисты, которые пишут чистый код и создают первоклассные решения, но в своем ритме. Любое тестирование они заваливают просто потому, что для них это стресс и они просто не умеют думать быстро и поверхностно, а глубоко продумывают каждую проблему.
tommyangelo27
18.12.2021 01:58+1Лично я предпочитаю ссылку на github и сделать интересное тестовое задание
Вы как соискатель предпочитаете или как собеседующий?via-site
18.12.2021 13:01-1Главным образом как собеседующий, а как соискателю мне были интересны компании, где акцент делался именно на умения кандидата. Почему-то всегда так совпадало, что это все были продуктовые компании. На "галерах" никогда не работал. Лично для меня "знать" и "уметь" - это абсолютно разные вещи. Мне важнее что и как человек умеет делать, чем его обширные теоритические познания. Алгоритмические задачки также люблю решать, но не из сферического вакуума. Лично мне важен контекст, для понимания наилучшего решения. Возможно, данные необходимо сначала преобразовать в другой формат, а уже потом что-то с ними делать. Ещё встречались мне и такие "академики", которые знают практически все на свете, но в то же время пишут лютый хардкод (культурно выражаясь). Знать паттерны и уметь их правильно применять - это тоже разные вещи. Лучше бы человек их не знал вовсе, чем лепить их везде где придется. Есть такой принцип: "simple make easy" и в теории они тоже его прекрасно знают, но только в теории, к сожалению. И вот по скринингу такие ребята проходят на ура!
tommyangelo27
18.12.2021 13:04Ну так скриниг это только лишь отсев перед большим интервью (у нас полтора-два часа обычно). Решать тестовое, чтобы попасть на собеседование как по мне - перебор, я бы не согласился.
SergeyT-hh
18.12.2021 06:29Все так.
Но расчет не совсем честный) В обычное собеседование вы считаете вход и выход из рабочего процесса + кофе-брейк, а в скриннинг этого не включаете) посчитайте скриннинг = 1 часу, разница все равно очевидно приличная, но будет справедливо)
StVorpensi
18.12.2021 11:06Воронка найма?
"Вывели болезного, руки ему за спину и с размаху кинули в тёмный воронок"
StVorpensi
18.12.2021 11:13Я б брал самого "страшного" и больше ни о чём не парился. И двух "продажников" с точностью до наоборот - один для тёток и геев и вторая для мужиков и лесбиянок.
funca
18.12.2021 11:33+1Почему на собесе может быть 10 человек? Бывает, что есть позиции в нескольких конкурирующих командах и представители из каждой хотят посмотреть на кандидата. На самом деле это экономит время. В противном случае у вас было бы 5 отдельных собесов в разное время со всеми этими накладными расходами. Ну и в 5 раз более счастливый кандидат, который к вам уже ходит как на работу).
Типовые анкеты с вопросами как на ЕГЭ как-то работают пока кандидаты не имеют возможности шарить содержание между собой. Несколько студентов с одного потока - и начиная со второго ты просто слушаешь домашние заготовки из википедии и SO.
Если делать преимущественно открытые вопросы, то это обычный план интервью. Который, ага, надо готовить (ваш ко). И который несет в себе тот самый огромный простор для субъективных оценок, сильно зависящих от того, кто именно его проводит (привет, делегированию).
Вы затронули актуальную проблему. Но будь у нее хоть какое-то решение, которое во всех случаях лучше остальных (прям вот на такие огромные цифры как у вас), то это бы давно стало практикой.
muturgan
18.12.2021 12:54Разработчики - линейный персонал. Ну да, так и есть, за что извиняться то? (я разработчик)
ermadmi78
19.12.2021 14:29На мой взгляд такой скрининг очень похож на телешоу "Угадай мелодию". Так как на многие вопросы нет однозначно верного ответа.
hungry_forester
Да нормально, скрининг проходят только особи, которые только что оторвали попу от табуретки, на которой кодили на том же фреймворке то же самое и у которых тимлидом был клон вашего тимлида.
siarheiblr
Вопросы, которые были даны для примера, не про фреймворки совсем. Про монгу и мускль разве что, но если им требуются люди с соответствующими знаниями, то норм.
Arlekcangp
Вопрос про монгу подразумевает уж очень короткий ответ "нет там никаких колонок". Что то мне подсказывает, что автор вопроса ждëт не этого ответа.
Ну а про mysql вообще спорно - что если я еë никогда не использовал с таблицами на 100 гигабайт? (Вообще проблема добавления колонки в такую таблицу должна быть на любой транзакционной или хотя бы атомарной базе, но вопрос требует решения именно для mysql...) Если не отвечу, то скрининг не пройду? При этом ответ гуглится за минуту... Тогда бы уже делали с подвохом вопрос: "есть скрипт обновления базы. Петя хочет запустить его на проде. Какие возможны проблемы? "
Ну и тоже самое про PATCH. Вот сколько работаю, ни разу не сталкивался с тем что мне был бы нужен patch... В душе не чаю какие там могут быть проблемы...
Такие специфические вопросы действительно от фильтруют вашего клона. Но вот нужен ли он компании или есть варианты получше, это вопрос.
motoronik Автор
"что автор вопроса ждëт не этого ответа" - именно этот ответ и ожидаю услышать, можете не верить, но есть кандидаты которые пытаются что-то сочинять на эту тему, когда ответа "нет там никаких колонок" достаточно