К великому сожалению с техническим менеджментом у нас в стране все плохо. Да, именно с менеджментом. Можно сколько угодно стенать по поводу релоцировавшихся разработчиков, «плохих программистов» которые ничего не умеют, рассуждать о soft-skill, но факт остаётся фактом, пока вы криво рулите — ваша машина едет не туда).
Существенно ситуацию усложняют масса тренингов для руководителей, в основном нетехнологических, о «правильных» методах формирования команды, мотивации, *-skills, вовлеченности сотрудников, глубине и качестве управления и прочему. И, заметьте, никто не скажет вам как руководителю, что начинать придется с себя. Конечно, такие курсы же продать сложнее, чем собрать в каком-нибудь конференц-зале бизнес-центра класса А владельцев компаний собрав с них по несколько сотен тысяч, поведать о секретных методиках управления и успеха. Ну а если технологии в компании никуда не сдвинулись, то это, конечно же, от не вовлеченных сотрудников.
Больше тренингов богу тренингов…
Сейчас, согласитесь, страна находится в состоянии идеального шторма для разработчика. Задачи по импортозамещению есть, и это отнюдь не только освоение бюджетных средств на очередную реплику соцсетей, спрос на специалистов есть и очень высокий. Сеньоры, в массе своей релоцировались, есть куда расти миддлам и джунам. Плюс активно развиваются ИИ, нейронки и low-code системы. Спрос есть, инструменты тоже.
Но вместо ожидаемого роста и прогресса мы видим все тот же убогий набор любимых граблей. Форумы пестрят однотипными статьями hr-специалистов (на самом деле те же кадровики, но с самомнением) о том как проходить собеседование, понравиться и составлять красивое резюме. Обычно это сопровождается стонами на тему, как сложно найти того, кто все сделает на взгляд hr верно, и закроет вакансию.
Занимаясь систематически кейсами по организации отделов компании с нуля, а также опыт обслуживания и консультации по подбору реальных (!) специалистов я сформулировал для себя несколько основных правил подбора и формирования команды. Может кому пригодится. Поехали…
Убрать hr из найма, совсем. Да, ваша нагрузка выше, но зато вы не упустите целый пласт ценных кадров. HR ищет «правильные» резюме, грамотно составленные. Такие составляет тот кто часто и умело ищет работу. Кто хорошо работает — резюме всегда корявое, специалист описывает то, что ему кажется важным. О услуге составления резюме он может вообще не знать. И выбросьте из головы мысли, как он мог бы «правильно» сделать. Сейчас это ваша задача выследить в шелухе зерно драгоценного металла. HR только оформляет документы, в идеале получая их от вас или в вашем присутствии. Всё (!) вмешательство hr в подбор должно пресекаться, хотят «оценивать» — значит берут на себя ответственность за работу отдела. И никак иначе.
Оценивайте не скилы, а кейсы. Если настроены серьезно — дав тестовое задание на примере того что сейчас важно компании. Ради всего святого, если ваш ведущий спец берет день на подготовку и изучение, не ждите ответов от соискателя немедленно. Как вариант запросите у него какие сходные задачи он решал. В обязательном порядке задаю вопрос : приведите пример кейса в своей практике, который вы считаете сложным и как вы его решали? Это стоит внимательно разобрать, вы поймёте уровень кандидата и его готовность решать то с чем он не сталкивался. А в IT каждый периодически решает задачи, которых раньше не решал.
Участие в собеседовании ведущего специалиста (если это вдруг не вы). Важно, но сложно. Собес всегда превратиться в мерение длиной скиллов, в 90% случаев точно. Ваш ведущий, сеньор, как хотите зовите, будет гонять то тому что он знает и помнит именно сейчас. Тут помните что вы в этот момент собеседуете ещё и своего ведущего. Если он уйдет на рынок, то так же попадет на того, кто сидя на конкретной задаче/технологии знает больше и будет уже о нем невысокого мнения. Тут для вас уже «красный флаг» фраза вашего специалиста: да о чем с ним, говорить если ***. Это говорит о проблеме в вашей команде не меньше, чем о соискателе.
Деньги. Не тупите. Если вы ищете хорошего опытного специалиста, умеющего эффективно закрывать кейсы, то он знает сколько это стоит. Начинайте с конкурентной ЗП. Если отрасль/стек в котором вы ищете специалиста конкурентные — сначала вы идете к генеральному и ставите оклад по поиску за рынка +10-15%. Специалист — не вьюноша со взором горящим, ищущий галеру с идейными гребцами. Он денег хочет, и получит, и если вам нужен его продукт, он получит денег от вас. А может от других. Помните об этом. Другая сторона медали — своевременная индексация. Нет это не шутка.
Коммуникабельность. Либо забудьте, либо в меру. У хорошего специалиста всегда есть свое мнение. И оно нужно в первую очередь вам для контроля соответствующих технологий и развития, иначе получите Франкенштейна. Не сразу, но года за 3-4. Такое часто бывает, когда эти ваши 1С-ы бесконтрольно переписываются по запросам пользователей. Если специалист сказал, что так нельзя, значит, так делать нельзя.
Мнимые недостатки типа частой смены работы. Может ему попадались такие же умники, ценящие вовлеченность и переработки. Не надо недооценивать неадекватов на рынке труда. Человек ищет стабильность. Если у вас ему будет комфортно, он у вас и десять лет проработает. Если брать отдельно непрерывный стаж, то в it человек, просидевший лет 10 на одном месте — это уже затекшие мозги.
Место отдела в компании. Это уже должно беспокоить вас и ваше отношение с руководством. Если компания с помощью вас решает свои проблемы, то как технологический менеджер вас в первую очередь должно беспокоить не как их решать, а откуда они взялись. Нельзя быть хорошим пожарным, если здание ежедневно кто-то поджигает. И тут надо выяснить готово ли руководство воздействовать на причины. Можно какое то время быть «виноватым отделом» обычно если платят и вы в это время сами ищете работу не торопясь. Если компания оказывается не готова к изменениям и работать не в режиме пожара, подумайте надо ли вам это? Выгорание штука неприятная и тяжело устраняемая.
Возможно, конечно, пробежаться по методам работы отдела, учёт, взаимодействие с другими отделами, сорсерами и тому подобное. Но это уже другая история.
Если мои набитые жизнью шишки на лбу кому-то помогут — значит, текст писал не зря. Очепятки пусть останутся на моей совести…
Всем добра.
Комментарии (12)
talik
02.08.2023 17:25+3Хорошая статья. Согласен со всеми пунктами.
Но в жизни, как обычно: нам не нужны умные, нам нужны верные.
А еще желательно высококвалифицированные низкооплачевые кадры, на которых всегда дефицит.
AllexIn
02.08.2023 17:25+8В обязательном порядке задаю вопрос : приведите пример кейса в своей практике, который вы считаете сложным и как вы его решали?
За много лет работы скопилось огромное количество проектов, некоторые очень масштабные. Но ваш вопрос поставит меня в тупик. Я могу вспомнить трудозатратные кейсы - просто потому, что они отъели значимую часть жизни. Но сложные.... Не то чтобы их не было. Было, те, которые заставляли голову болеть и практически буквально биться головой об стену от фрустрации и чувства бессилия... Но я помню эти эмоции. Я не помню сами кейсы. Сложная задача как и любая другая: пришла, была выполнена и ушла.
Этот вопрос из разряда "с какими задачами вы сталкивались". С разными. Я не веду список, не запоминаю их. Просто делаю работу.
Я даже не могу понять, что такое "сложная" задача. Чего от меня хочет вопрошающий? По каким критериям оценивать сложность?
KongEnGe
02.08.2023 17:25+2Как сказала бы здесь типичная хрюша, вы плохо подготовили самопрезентацию к собеседованию, мы вам перезвоним.
Часто сложность кейса вытекает из большой истории компромиссов на проекте, и сжато подать все это вообще нереально.
Пока же, конечно, печально наблюдать, как лицемерная ценность "проактивности" из найма в продажах приползает к техническим специалистам.
mitzury
02.08.2023 17:25+1На мой взгляд наоборот это один из правильных вопросов. Работая в этой сфере накапливаются у всех анекдотичные истории байки и прочее, с чем можно вполне поделиться на собеседовании, кадровик это вряд ли поймет, но тех специалист сможет точно сформулировать мнение о кандидате у себя в голове. Понятие сложное у всех разное, да, но можно привести пример сложной задачи именно для кандидата, кому то ОСь построить сложно а кому-то.. вывести printf
dsh2dsh
02.08.2023 17:25Поддерживаю. Я много чего могу порассказать на тему своих прошлых проектов, с какими сложностями столкнулся, как их решил и на какие компромисы пришлось пойти и почему. Но совершенно не смогу решить алгоритмические задачи на время или хотя бы вспомнить название использованных библиотек или паттернов. Это всё помнят руки и редактор.
cat_chi
02.08.2023 17:25+2Убрать hr из найма, совсем. Да, ваша нагрузка выше, но зато вы не упустите целый пласт ценных кадров.
Когда человек, утверждающий, что в стране всё плохо с техническим менеджментом, делает такие безапелляционные заявления, он на собственном примере это утверждение подтверждает.
Первое, что должен понимать менеджер – не любую проблему нужно сразу бежать и решать. Сначала нужно конкретизировать, в чём собственно проблема и что будет, если её не решать. А то иной раз лекарство горше болезни.
В примере с наймом – для начала стоит оценить, во сколько денег (другой метрики у нас нет) компании обойдётся ненайм ценного кадра (а что, других ценных кадров на рынке нет? или к вам Линус Торвальдс пытался устроиться?), и сколько будет стоить ошибочный найм:
Самозванца, который натренировался на решении задач с leetcode и прохождение собесов, но адски тупит даже на несложных задачах на бизнес-логику, и месяцами прожирает зарплату сеньора, прежде чем его раскроют.
Токсичного мудака, который вроде сам по себе неплохо работает, но выносит мозг всей команде, из-за чего падает производительность, а порой даже люди увольняются.
Парня, который пришёл на собеседование с мамой, после чего собеседующий ведущий инженер сказал, что в гробу он видел это дерьмо и уволился.
И в общем-то сравнить. На одной чаще весов у нас очередная непризнанная рок-звезда, которая (о ужас!) не может написать резюме так, чтобы его прочитали... мы вообще инженера нанимаем, или производим набор в детский сад?.. На другой чаше весов – всякие сомнительные кадры, которые успеют причинить ущерб на годовую зарплату сеньора, прежде чем вы поймёте, что ошибались.
mitzury
02.08.2023 17:25Надо пересмотреть работу HR и во многих компаниях сталкивался с такой штукой как собеседование сразу и с кадровиком и в тех спецом, один ставит "плюсики" на свои критерии, второй на свои и потом уже анализируют что приоритетней. Таким образом убивается два зайца: и самозванца обнаружить и опытного спеца не пропустить
Efimov_pr
02.08.2023 17:25Эйчары всё же не настолько бесполезны) Большую часть времени будет занимать коммуникация и разный анализ\перебор резюме. Если этим заниматься полностью самостоятельно, то будет уходить тонна времени, которое при этом у любого айтишника стоит дороже. Короче, не стоит в крайности уходить)
Я уже при поиске компании думаю о том, чтобы спихнуть на кого-то подбор вакансий и рассылку резюме, что уж тут говорить о спецах компаний, у которых время по часам расписано.
SADKO
02.08.2023 17:25Статья, комментарии, за кадром остаётся то, что если-бы у бабушки был МПХ он был бы дедушкой.
HRовашка понимающая нюансы набора каждой позиции, уже не была бы так HRовательна, а нашла бы более занятное применение этому пониманию. Как и программист, раскуривший психологию, уже не будет писать скучный бизнес код... (люди сами денег приносят, так что можно комитить в ядро для души)
...должно быть понимание ограничения компетенций, как своих собственных, так и членов команды, а так-же потенциальных кандидатов в оную...
HRы более-менее знают, кого часто нанимают, но ваших-то компетенций у них нет. Есть только оплаченное рабочее время и возможно какие-то иные... Так, объясните им кого хотите видеть на собеседовании, на что обратить внимание в резюме, ну и далее уже ругаться\увольнять за самодурство.
Не понимающий этого и не умеющий ставить адекватные задачи, сам себе злобный буратино.
Да есть стереотипы, особенно в кровавом энтерпрайзе, который может себе позволить длительную агонию перед смертью, но и там, корректный запрос в письменной форме с нужными людьми в копии или цепи согласований, творит чудеса. А там ещё свои игры, так что от тех-же HRов, тебе придут все равны как на подбор богатыри, а соседу сопливые смузихлёбы.
dsh2dsh
На редкость разумные советы. Только вот никто им не будет следовать, к сожалению. Потому, что всё должно быть, как в гугле. Это сарказм, если что.