Привет! Меня зовут Ксения Гаврилова, я дизайн-менеджер команды продуктовых дизайнеров в Selectel. Определяю и поддерживаю дизайн-процесс и качество дизайна продуктов в компании, занимаюсь поиском и онбордингом людей в команду, помогаю дизайнерам развиваться.
Развитие для меня – это в основном про анализ своих компетенций и систему маленьких шагов. Этим двум критериям отвечает концепция personal development plan (план личного развития). О PDP и его внедрении в трек развития UX-дизайнеров в Selectel я расскажу в тексте. Надеюсь, у вас получится переиспользовать его в своей работе.
Что полезного вы узнаете:
- Как выбрать стратегию развития и понять, какие навыки стоит прокачать именно вам.
- Как формулировать развивающие действия так, чтобы они привели вас к намеченной цели.
- Как оценивать результаты PDP и их влияние на ваши профессиональные цели.
Также дам примеры целей и развивающих действий для UX-дизайнеров. Вы сможете опираться на них при формировании собственного плана развития.
Используйте навигацию, если не хотите читать текст полностью:
→ Что такое PDP и кому он нужен?
→ В каком случае вам поможет PDP
→ Зачем PDP в команде UX-дизайнеров
→ Как выбрать цели для PDP
→ Выбор стратегии PDP
→ Шаблон PDP
→ Как работать с PDP
→ А что после PDP?
Что такое PDP и кому он нужен?
PDP (personal development plan) – это план развития, созданный под ваши потребности. В нем сформулированы:
- профессиональные цели,
- действия, которые приведут к этим целям,
- сроки их реализации,
- метрики для отслеживания эффективности действий.
Формат PDP распространен для профессиональных целей, но его можно использовать и под личные задачи — например, для достижений в хобби. В этой статье мы рассмотрим только профессиональное назначение.
Ранее мои коллеги уже писали общий текст про PDP. В этой статье я сузила тему и подробно рассмотрела ее на примере плана развития UX-дизайнера.
Есть мнение, что PDP подходит только очень дисциплинированным людям, у которых все по полочкам. На самом деле это не так. PDP позволяет осознанно взглянуть на свое профессиональное развитие и зафиксировать навыки, которые вы хотите развивать в ближайшее время. Процесс развития этих навыков – отдельная история. Тут можно двигаться поступательно и по четкому плану, а можно отдаться хаосу бытия, но за счет фокуса на определенном навыке все же прокачивать его.
Как понять, что вы готовы к PDP
Саморазвитие требует усилий и времени. Перед стартом работ над PDP убедитесь, нужен ли он вам сейчас. Есть ли у вас ресурсы на развитие?
Честно посмотрите на свою текущую жизненную ситуацию и задайтесь вопросами:
- Есть ли у вас сейчас свободное время на обучение?
- Насколько стабильна сейчас ваша личная и рабочая жизнь? Насколько стабилен эмоциональный фон?
- Готовы ли вы принимать обратную связь, в том числе негативную?
- Готовы ли вы выйти из зоны комфорта и попробовать что-то новое, даже если в моменте будет сложно?
Если по ответам вы поймете, что сейчас у вас есть более приоритетные задачи и не закрыты какие-то базовые потребности, возможно, стоит отложить составление PDP, пока ситуация не изменится.
В каком случае вам поможет PDP
1. Есть ощущение, что вы топчитесь на месте. Работа работается, дела делаются, но появляется ощущение, что все идет по кругу и рутина затягивает в болото безысходности.
2. У вас есть стремление развиваться в профессии. Вы наблюдаете за тем, что делают коллеги, и у вас есть желание брать новые задачи и челленджи.
3. Хотите проанализировать свои сильные и слабые стороны – ощущаете потребность самоидентификации в профессиональном плане и объективной оценки своих навыков.
4. Есть обратная связь от руководителя и/или коллег, которую вы хотите проработать. Вам важно приносить пользу команде и развивать свои навыки, учитывая фидбэк.
Зачем PDP в команде UX-дизайнеров
В теме PDP я практик. Сама использую PDP в работе и личной жизни, практикую подход Катерины Ленгольд последние несколько лет. За эти годы я много раз на своем опыте убедилась, как хорошо работают декомпозиция и маленькие шаги для достижения больших целей.
Когда я стала дизайн-менеджером, я начала проводить 1:1 с дизайнерами. Каждый раз, когда я видела потребность в прокачке какого-либо навыка, начинала интуитивно использовать методы итеративного развития, характерные для PDP: помогала сотруднику фиксировать текущий и желаемый навык, выбирать действия, которые приведут к цели. В какой-то момент стало очевидно, что этот инструмент развития сотрудников можно масштабировать на всю команду.
У команды продуктовых дизайнеров в Selectel есть матрица компетенций (Skills Set), в которой мы описали навыки, соответствующие каждому грейду, и добавили материалы для их развития. Матрица компетенций должна помогать дизайнеру понимать, на каком грейде он находится и какими навыками нужно обладать, чтобы перейти на следующий.
Несмотря на подробное описание навыков, у дизайнеров возникали сложности:
1. Не всегда получалось самостоятельно оценить уровень владения навыком.
Например, дизайнер считал, что отлично проводит глубинные интервью и не нуждается в помощи исследователя. В это время исследователь, побыв вторым пилотом на нескольких интервью с клиентами у этого дизайнера, заметил пробелы в знаниях и подсказал, как можно вести коммуникацию так, чтобы получать от клиентов больше данных. Коллеге с сопоставимым или большим опытом проще увидеть точки роста, рефлексировать самому – сложно.
2. Хотелось рассматривать навыки в контексте реальных задач, а не в вакууме.
В теории дизайнер может прекрасно знать, как измерить успешность фичи. На практике же может оказаться, что он не понимает, каким инструментом лучше сейчас воспользоваться, как настроить дашборд и как делать выводы на основе собранных данных. Практические навыки более ценны, чем знание теории.
3. Было не всегда понятно, как развивать конкретный навык.
Особенно сложно, если это «мягкий» навык, и вдвойне сложно, если это «мягкий» навык в рамках конкретной компании или команды. Например, умение отстаивать свое мнение в конфликтных ситуациях. Здесь будет недостаточно приложить к себе книгу «Психология влияния» Роберта Чалдини. Нужно разбираться, что происходит в конкретной команде и ситуации, и от этого уже выстраивать действия.
4. Было непонятно, нужно ли именно тебе, сотруднику конкретной команды, прокачивать определенный навык.
В Selectel дизайнеры встроены в кроссфункциональные продуктовые команды, где требуются различные навыки. Например, в одной команде нужен дизайнер, который может создавать качественно новый и современный дизайн маркетинговых страниц на сайте. В это время в других командах используется готовая дизайн-система — от специалиста ждут в большей степени консистентности решений, а не креатива. Важно понимать цели команды и планы развития продукта при выборе навыков для развития.
То есть желание развиваться у дизайнеров было, но понимания, с чего начать и как именно пройти путь из точки А в точку Б, – нет. Здесь и выходит на сцену наш PDP, с помощью которого можно зафиксировать что, когда, как и в какой последовательности прокачивать.
Важное уточнение: составление PDP не обязательно для каждого члена команды дизайнеров Selectel. Такой план должен быть идеей и решением сотрудника, а не руководителя. Навязывать развитие «сверху» — бесперспективная идея. Фокус сотрудника постоянно будет смещаться на «сделаю, как хочет руководитель» вместо поиска наиболее эффективных действий, которые приведут к цели. Кроме неэффективности такого подхода есть риск испортить отношения «сотрудник–руководитель», ведь все встречи будут восприниматься как вынужденные.
Как выбрать цели для PDP
Есть два варианта.
Самостоятельно оценить себя
Проанализировать ваш опыт и интересы крайне важно, потому что вы можете заметить недостаток специфического навыка, которого нет в матрице компетенций, но для вашей работы и команды он критически важен.
Вопросы, которые могут помочь в самостоятельной оценке:
- Подумайте, какие задачи вам нравится делать, а какие нет. Почему?
- С какими сложностями вы сталкивались на последних проектах?
- Куда вы хотите развиваться? Не обязательно строить план на всю жизнь, подумайте о ближайших шагах, которые вам интересны.
Ответы пригодятся вам при выборе стратегии и формировании плана дальше.
Если рефлексия дается с трудом, вы можете отталкиваться от матрицы компетенций, созданной в вашей компании, или, если она отсутствует, посмотреть на матрицы других компаний.
Запросить обратную связь от коллег
Запросить обратную связь можно от:
- руководителя (тимлида/техлида/продакта),
- дизайн-менеджера и ведущего проектировщика,
- членов продуктовой команды,
- коллег дизайнеров.
Каждый из коллег в зависимости от своей роли и компетенций сможет дать вам обратную связь по определенному набору навыков. Так, например, члены продуктовой команды, скорее всего, дадут обратную связь по коммуникации с вами, а ведущий проектировщик сможет оценить hard skills в проектировании интерфейсов. Поэтому если вам важна оценка, приближенная к 360°, то рекомендую запрашивать обратную связь от всех перечисленных ролей.
Если вы выбрали второй вариант, то процесс получения обратной связи от дизайн-менеджера и ведущего проектировщика может быть следующим.
Роль |
Действия |
UX-дизайнер |
Готовит презентацию двух проектов — в Selectel у нас есть шаблон со структурой описания проекта. |
UX-дизайнер |
Ставит в календаре встречу на 1,5 часа с дизайн-менеджером, ведущим проектировщиком и руководителем. |
|
|
|
Готовят обратную связь для дизайнера. |
Дизайн-менеджер |
|
|
Встреча на один час для передачи и обсуждения обратной связи. |
Такой подход позволяет дизайнеру:
- Отрефлексировать полученный опыт.
- Прокачать навык презентации, аргументации и выделения самого важного.
Дизайн-менеджер и ведущий проектировщик, в свою очередь:
- Видят, как применяются навыки на практике.
- Могут задать дополнительные вопросы по ходу презентации и получить более полное представление о навыках дизайнера.
Комбинация подходов 1 и 2 позволит получить более полную оценку своих компетенций и включить в план развития навыки, которые вам действительно интересны.
Выбор стратегии PDP
После сбора обратной связи у вас на руках — список навыков, которые можно было бы развить. Теперь важно понять, с каких навыков стоит начать и сколько навыков развивать в рамках одного PDP. Словом, нужно определиться со стратегией.
Здесь есть выбор:
- Подтянуть все до одного уровня — например, ориентируясь на описание грейда. Такой подход позволит вам быть универсальным специалистом и в компании, и на рынке. Вы сможете решать большинство задач на проектах с достаточным уровнем качества.
- Вкладываться в развитие навыков, которые уже находятся на высоком уровне. Такой подход позволит вам стать экспертом в определенной области. Вы сможете быстро закрывать специфичные задачи, а результат будет высокого качества. Коллеги будут обращаться к вам за консультацией в доменной области.
- Освоить компетенции для новой роли. Это актуально, если в ближайшем будущем вы хотите перейти в смежную область. В таком случае лучше начинать постепенно дотягивать необходимые навыки для новой роли до минимального уровня, чтобы осуществить переход.
Шаблон PDP
Далее в тексте я расскажу, как работать с каждой частью шаблона. Вы можете скопировать его себе и постепенно заполнять.
PDP Sample →
Шкала владения навыком
Чтобы зафиксировать свои точки А и Б, необходимо понимать всю шкалу владения навыком. Например, шкала владения навыком «Исследования» может выглядеть так:
Уровень |
Дизайн и методы исследования |
Проведение исследования, модерирование |
Анализ и представление результатов |
1 |
Знаю, для чего проводятся исследования, понимаю различие качественных и количественных исследований. |
Знаю на уровне теории, как организовать исследование. |
Знаю, где найти шаблон оформления исследования, который используется в компании. |
2 |
Знаю основные методы исследования, могу объяснить, что такое юзабилити-тест, интервью, опрос и карточная сортировка. Умею проводить коридорные тестирования и/или интервью на коллегах. Наблюдал за тем, как старшие коллеги проводят исследования с пользователями, был вторым пилотом. |
Знаю на уровне теории, как организовать исследование, знаю об основных методиках и ошибках при проведении интервью и модерировании юзабилити-тестирований. |
Знаю, где найти шаблон оформления исследования, который используется в компании. |
3 |
Знаю, где найти шаблон оформления исследования, который используется в компании. |
Есть опыт самостоятельного проведения 1-10 интервью или юзабилити-тестирований. Умею составлять гайд или сценарий, строить структуру сессии, поддерживаю доброжелательную атмосферу при общении с респондентами. |
Умею оформлять отчет по заданному стандарту, суммировать основные выводы по исследованию, выделяю action points и презентую результаты команде. |
4 |
Уверенно использую 2-3 метода исследований, знаю их ограничения, умею подобрать подходящий метод исследования в зависимости от целей исследования. |
Есть опыт проведения 11-20 интервью или юзабилити-тестов. Есть опыт проведения 1-2 опросов. Знаю, как определить критерии для ЦА исследования (какие сегменты и нужное кол-во респондентов), умею правильно строить вопросы, по ходу сессии задавать уточняющие вопросы. |
Умею интерпретировать противоречивые данные и выделять закономерности, подкрепляю выводы по исследованию аргументами, цитатами, скриншотами. Применяю инструменты/фреймворки для анализа данных (цветовое кодирование, rainbow spreadsheet, affinity diagrams). |
5 |
Умею проводить комплексные исследования (JTBD, причины ухода клиентов, причины низкой конверсии и т.д.), комбинировать методы исследований (интервью + опрос), могу обучать других проводить исследования. Есть знание о большинстве методов исследования, могу выбрать метод, который ранее не использовался в компании, и взять на себя весь процесс проведения исследования. |
Есть опыт проведения 21+ интервью или юзабилити-тестов. Есть опыт проведения 3+ опросов. Знаю, как определить критерии для ЦА исследования (какие сегменты и нужное кол-во респондентов), умею правильно строить вопросы, по ходу сессии задавать уточняющие вопросы. Умею проводить исследования со сложными респондентами, не теряюсь, когда что-то идет не по плану. |
Могу оценить валидность данных полученного исследования. Указывая проблемы, понимаю и могу объяснить их контекст, причины и следствия, определить направление для дальнейших исследований. |
Если в вашей компании уже есть матрица компетенций, то вы можете опираться на нее при фиксировании ваших точек А и Б. Если ее еще нет, то вы можете составить такую шкалу совместно с коллегой, который на высоком уровне владеет навыком, который вы хотите развить.
Важно разделять категории навыков: знаю, умею, владею. Знать — понимать в теории, уметь воспроизводить и объяснять материал. Уметь — решать типовые задачи за счет стандартных алгоритмов решения. Владеть — решать усложненные задачи в нетипичных ситуациях и уметь передать этот опыт.
Пример выбранных навыков для PDP на 3 месяца
При определении текущего и желаемого уровня рекомендую не завышать желаемый уровень. Лучше идти с шагом в одну ступень роста. Таким образом вы сформируете более реалистичные ожидания, и навык успеет усвоиться за время работы над PDP. Если прокачаете навык быстрее – супер, просто закроете текущую итерацию PDP раньше срока.
Категория навыка |
Текущий уровень |
Желаемый уровень |
Исследования |
[1] Знаю, для чего проводятся исследования, понимаю различие качественных и количественных исследований. Знаю на уровне теории, как организовать исследование. |
[2] Знаю основные методы исследования, могу объяснить, что такое юзабилити-тест, интервью, опрос и карточная сортировка. Знаю на уровне теории, как организовать исследование, знаю об основных методиках и ошибках при проведении интервью и модерировании юзабилити-тестирований. Знаю, где найти шаблон оформления исследования, который используется в компании. Умею проводить коридорные тестирования и/или интервью на коллегах. Наблюдал за тем, как старшие коллеги проводят исследования с пользователями, был вторым пилотом. |
Аналитика |
[1] Знаю некоторые продуктовые и пользовательские метрики, но отсутствует системность знаний и четкое понимание, как их применять на практике. |
[2] Умею ориентироваться в основных продуктовых и пользовательских метриках, которые используются в компании. Умею выбирать метрики успешности и инструмент для их отслеживания под конкретную задачу. |
Коммуникация |
[1] Умею выстраивать прозрачную коммуникацию, сообщаю о статусе задач заинтересованным лицам и аргументирую свои решения. Регулярно запрашиваю фидбэк и принимаю его от коллег. |
[2] Умею объяснять сложные вещи простыми словами в коммуникации и на письме. Умею аргументировать свою позицию и презентовать свое решение так, чтобы коллеги слышали. Умею адаптировать стиль коммуникации под ситуацию. |
Ментор
Работа над PDP с ментором быстрее приведет вас к результату. Вы можете обратиться за помощью к дизайн-менеджеру, ведущему проектировщику или старшему проектировщику в компании или найти ментора за пределами компании.
Развивающие действия
Это конкретные действия, с помощью которых вы будете двигаться к цели. Можно идти через инструкции — источники знания (книги, курсы, семинары); через тренировки — практические задачи, где формируется навык; через челленджи — краткосрочные активности, повышающие мотивацию.
Чтобы «собрать» сбалансированные и работающие на цель действия, лучше действовать по следующей формуле:
- 75% — работа с практическими задачами (например, провести два интервью с клиентами).
- 15% — коммуникация с экспертами (с ментором или бадди, коллегами по цеху — на работе или профессиональной конференции).
- 10% — курсы и тренинги.
Формулировки развивающих действий должны:
- быть по SMART — конкретными, достижимыми, измеримыми, актуальными и ограниченными по времени.
- отвечать вашим реальным потребностям и соотноситься с развитием внутри продукта или компании.
- содержать образ желаемого результата действий — отображать поведение, к которому стремитесь, через глаголы «знаю», «умею», «владею».
- избегать запретов и отрицаний — цель «не впадать в ступор, когда на интервью клиент спрашивает то, чего я не знаю» лучше изменить на «умею вести диалог с клиентом даже в тех случаях, когда тема мне не знакома».
Пример развивающих действий для развития навыка «Исследования» до уровня [2]
В списке ниже основная часть действий лежит в области практических задач. Кроме этого, есть действия, связанные с коммуникацией с экспертом и обучением на курсе. Для каждого действия указана дата выполнения.
Срок PDP
PDP составляется на конкретный срок. Он должен быть не сильно большим, чтобы чувствовать близость дедлайна, но и не слишком коротким — важно, чтобы вы верили в возможность успеть в срок и не стрессовали от жестких рамок.
Оптимально брать срок от 1 до 3 месяцев в зависимости от масштаба ваших целей и времени, которое вы готовы уделять саморазвитию.
Как работать с PDP
Итак, мы определились с навыками и развивающими действиями, выбрали ментора и определили срок для PDP. У вас на руках — заполненный шаблон плана развития.
Следующий шаг — договориться о регулярных встречах с ментором. Оптимальная частота — раз в 1-2 недели, на 30-60 минут.
В рамках встреч вы можете обсуждать прогресс по целям, сложности, которые возникают на пути, и корректировать развивающие действия при необходимости.
Советы, которые могут помочь:
- Приходите на встречу, даже если что-то (или вообще ничего) не успели. В таком случае обсудите сложности, с которыми вы столкнулись и которые привели к отсутствию результата.
- Инициатором встреч и создателем повестки для встречи должен быть менти. Ментор не будет вас пушить выполнять какие-то действия, вы должны найти мотивацию внутри себя и понимать, зачем вам это.
- Заводите отдельные задачи на каждое развивающее действие и фиксируйте их в своем таск-менеджере или календаре. Это поможет всегда держать их в поле зрения и учитывать при планировании работ на день.
А что после PDP?
После завершения срока PDP нужно подвести итоги – самостоятельно либо с ментором. На этом этапе нужно:
- отрефлексировать опыт с планом развития,
- запланировать следующую итерацию PDP, если в этом есть потребность.
Задайте себе или обсудите с ментором следующие вопросы:
Все ли цели выполнены? Отталкиваясь от исторических данных, вы можете скорректировать:
- набор и количество навыков, которое вы берете в PDP,
- глубину прокачки этих навыков (возможно, идея прыгнуть сразу на несколько уровней была не самой лучшей),
- срок работы с PDP.
Оправдались ли ваши ожидания, понравился ли опыт работы с PDP? Подумайте, удовлетворяет ли вас текущий формат или нужно что-то изменить.
Насколько комфортно было работать с ментором (если он был)? Обменяйтесь с ментором обратной связью. Подумайте, что в вашем взаимодействии было супер, а что можно изменить.
Хотите ли вы запустить еще одну итерацию PDP, актуален ли он вам на текущий момент? Вы можете сделать переоценку текущей ситуации и взять в следующую итерацию новый набор навыков. Или оставить текущие, но прокачать их еще больше. Или признаться, что сейчас вы не готовы запускать новую итерацию — это нормально.
Развитие навыков с помощью PDP — цикличная история. Поэтому наибольшие результаты достигаются, когда вы подводите итоги одной итерации, делаете выводы и запускаете новую итерацию. Хорошая практика — брать перерыв между итерациями, чтобы дать себе отдохнуть и не выгореть.
Самый главный вопрос, над которым стоит подумать после завершения PDP: «Насколько результаты этой итерации приблизили меня к моим целям?». Важно, чтобы вы чувствовали прогресс и удовлетворение от результатов, чтобы ваша жизнь менялась в лучшую сторону. Иначе зачем все эти превозмогания? ????
PDP — очень персонализированный инструмент, важно настроить его так, чтобы он работал именно для вас. Расскажите, был ли у вас опыт работы с PDP? Если да, то похож ли ваш подход на тот, который я описала в статье?
Полезные материалы по теме
Комментарии (2)
udinhtml
06.09.2023 07:57Так как я являюсь целовой аудиторией подобных публикаций, то в первую очередь я возлагал завышенные надежды на раскрытие темы: «Как выбрать цели для PDP» в вашей статье, считаю ее первостепенной и самой важной. Но по иронии судьбы ей уделено меньше всего внимания.
Чтобы начать строить детализированные планы своего обучения и развития, человек, который их составляет, должен разбираться в предметной области буквально от и до. Этот человек знает из каких составляющих она состоит, понимает важность и необходимость каждой из них, он может указать какие из них обязательные, а какие второстепенные и так далее.
В статье вы говорите, что для всего этого есть некая матрица компетенций в компании, а если ее нет, то ее можно найти у других. Что ж, я поискал и не нашел.
Без этого данный гайд использовать фактически невозможно, пока что это просто универсальный шаблон под что угодно, например: «Как разработать персональный план развития для стоматолога». И без артефактов в виде навыков, умений и компетенций оно будет бесполезно, что для ux-ера, что для стоматолога.
Спасибо за статью, все равно было интересно
BerdBerd
Обычно про индивидуальный план развития начинают говорить, когда за повышением через год работы приходишь.
Дайте денег - На тебе индивидуальный план развития и через год приходи ещё.