Вступительное слово

Ох, уж это увольнение без компенсаций. Любят его некоторые работодатели, в последнее время поступило много обращений в профсоюз с этой проблемой.

Ситуация тут часто такая – уволить сотрудника против его желания по закону не так просто. Для этого нужно выполнить ряд сложных условий. Часто работодатель не может и не очень хочет стараться, зато готов пугать сотрудника или пользоваться его незнанием.

Происходит так вот почему. В крупных компаниях зачастую есть отделы, которые занимаются внутренним аудитом или проверкой сотрудников на соответствие занимаемой должности. Этим может заниматься отдел корпоративного контроля, отдел управления персоналом, отдел обучения и развития, либо даже отдел кадров. Они формируют более-менее законные с точки зрения трудового права процедуры и соответствующие им документы.

Компании поменьше зачастую имеют размытое представление о процессах и документах, необходимых для проведения внутренних проверок и аттестаций. Руководство экономит на всём, условный кадровик завален текучкой. В одиночку «поднимать целину» и налаживать процессы ему иногда не очень интересно, а иногда просто некогда. Но увольнять людей приходится.

И вот тут начинается. В меру своей испорченности, пока одни пытаются решать этот вопрос переговорами, уступками и прочими способами в рамках закона, другие действуют максимально «эффективно» — шантажом и угрозами. «Мы тебя уволим по статье с записью в трудовой и во все HR-чаты разошлём информацию о тебе. Ты никуда не больше устроишься. Мы подаём на тебя заявление в полицию за разглашение коммерческой тайны. Мы тебя переиграем и уничтожим».

По-хорошему, в этой ситуации компании стоило бы стратегически подходить к такому процессу как найм. То есть не нанимать кого попало, а рассчитывать силы, устанавливать разумные испытательные сроки и внимательно следить за сотрудниками во время этих сроков. А не через полтора года работы неожиданно заявлять, что ты работаешь из рук вон плохо, все кругом тобой недовольны, главный клиент ушёл из-за тебя, и вообще, вали-ка ты побыстрее.

Особенно велик соблазн уволить сотрудника без компенсаций у компаний, которые уже испытывают финансовые трудности. Поэтому ещё раз напоминаем — выбирайте работодателя осознанно.

Но законопослушные и информированные участники рынка труда — это дело далеко не завтрашнего дня. Поэтому пока попробуем сделать невозможное и разобраться в том, что же говорит закон. Какие выплаты существуют, в каком случае они положены, а в каких нет. Работодатели часто пользуются тем, что сотрудники этого не знают. Необязательно учить ТК РФ наизусть, достаточно понимать общую теорию и знать, где посмотреть при необходимости.

Стоит отметить, трудовое законодательство устроено довольно сложно. Случаи совместительства, срочные договоры, сезонные работы; трудовые отношения с так называемыми неполнозначными лицами, то есть с лицами с ограниченными возможностями, с молодёжью; с лицами, находящимися в особых социально-правовых категориях (например, ветераны). Неочевидные расчёты выплат. В этой статье мы изучим только наиболее частые случаи.

Работа по договору ГПХ

Важный момент: все эти замечательные слова: «отпуск», «больничный», «выплаты», — есть только у тех, кто оформлен по трудовому договору. А вот договоры ГПХ (гражданско-правового характера): договоры подряда, авторские и лицензионные, договоры оказания услуг и подобные им, — подразумевают только расчёт за проделанную работу.

Обращаем внимание, что с 1 января 2023 года работники по договорам ГПХ признаются застрахованными лицами по ВНиМ (страховые взносы в Единый социальный фонд по временной нетрудоспособности и материнству). Организации и ИП обязаны платить этот вид взносов. Право на такие пособия имеют не все, есть ряд условий. Других выплат, то есть, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, больничного после увольнения, у ГПХ-шников нет. Имейте это в виду, если вам предлагают заключить такой договор.

Причины увольнения

Причин увольнения много: увольнение во время испытательного срока, окончание договора с ограниченным сроком действия, увольнение за нарушение трудовых обязанностей или «по статье», увольнение за длительное отсутствие или «за прогул». Да, две последние причины регулируются разными статьями ТК РФ и даже частично разными документами: Трудовой Кодекс РФ и Гражданский Кодекс РФ.

Но на практике сотрудники в основном сталкиваются с тремя сценариями увольнения:

• по собственному желанию;

• по соглашению сторон;

• по сокращению штата.

Причём первые два проще организационно и наименее затратны для работодателя, поэтому чаще всего компании пытаются склонить сотрудников к одному из них.

Иногда работника пытаются уволить «по статье», но сделать это не так-то просто. Нужно быть достаточно организованной и ответственной компанией, у которой порядок в документах и процессах. Более того, нужно иметь веские основания. Какие нужны основания и что грозит фирме за незаконное увольнение, можно почитать здесь.

В теории, можно ещё уволить по результатам аттестации. Но не стоит думать, что любой балаган, устроенный работодателем, будет считаться правильно и законно проведённой аттестацией. Здесь нужно потрудиться, грамотно всё организовать и задокументировать, чтобы, если дойдёт до дела, суд признал результаты этого процесса.

И если у компании порядок в документах и процессах, то такая ситуация, скорее всего, просто не возникнет. И для справки: любое увольнение — это увольнение по статье, поскольку применяется та или иная статья ТК РФ. Просто обычно когда говорят «по статье», имеют в виду «плохую статью».

Рассмотрим эти сценарии увольнения более подробно.

По собственному желанию

Увольнение по собственному желанию происходит, когда работник выражает желание прекратить трудовые отношения без прямого соглашения с работодателем. В этом случае дополнительных договорённостей об условиях увольнения, например, выплаты нескольких окладов, законом не предусмотрено.

Положенные выплаты:

• остаток зарплаты;

• компенсация за неиспользованный отпуск.

Регулирующие документы:

• Статья 80 ТК РФ.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит, когда стороны договариваются об окончании трудовых отношений. Такое увольнение де-факто инициируется работодателем, потому он договаривается с сотрудником о том, как прекратятся их трудовые отношения и что сотрудник за это получит. Это такая форма защиты работника от произвола со стороны нанимающей организации.

Обычно подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору или составляется специальный документ об увольнении. Эти документы могут регулировать дополнительные вопросы, такие как условия выплаты компенсации, сроки увольнения и другие аспекты.

Положенные выплаты:

• остаток зарплаты;

• компенсация за отпуск;

• прочие выплаты, о которых договорились стороны, например, несколько окладов.

Регулирующие документы:

• Статья 78 ТК РФ.

Сокращение штата

Увольнение по сокращению штата — это один из способов прекращения трудового договора, который происходит по инициативе работодателя, когда необходимо сократить численность персонала или изменить условия работы в организации.

Что тут важно отметить:

Инициатива работодателя: работодатель решает сократить численность персонала в организации в силу экономических, технических, организационных или иных обстоятельств.

Процедура увольнения: работодатель должен соблюдать процедурные требования при увольнении по сокращению штата. Не менее чем за месяц он должен уведомить работников о планируемом увольнении, а также предоставить положенные законом компенсации и льготы.

Это затратный процесс. Работодатель должен издать указ о сокращении штата, уведомить службу занятости о предстоящем увольнении. Определяется комиссия, которая должна решить, у кого из подлежащих увольнению сотрудников есть преимущественное право остаться. Устанавливаются связанные с этим сроки. Ну, вы чувствуете уже, да? Затем выходит приказ о создании комиссии, составляется перечень работников, подлежащих увольнению. Здесь написано подробнее. Конечно, работодатели очень не любят этот процесс и будут всячески пытаться его избежать. Потому что это колоссальная головная боль. Проще припугнуть статьёй и заставить сотрудника уйти по собственному желанию.

Положенные выплаты:

• остаток зарплаты;

• компенсация за отпуск;

• выходное пособие.

Регулирующие документы (основные, вообще их больше):

Статья 81. Условия прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Типы выплат при увольнении

Теперь поговорим более подробно о каждом виде выплат. Тут тоже целая гора нюансов, которые не всегда очевидны, а порой и совсем туманны. В сложных случаях не помешает консультация бухгалтера и/или юриста по трудовому праву.

Остаток зарплаты

Это основная выплата, и она есть в любом сценарии увольнения. Работодатель обязан выплатить работнику всю сумму, которую тот заработал до момента увольнения. Сумма эта включает оклад, а также премии и доплаты, предусмотренные в трудовом договоре. Компания может определять условия этих выплат, но выплатить их должна в день увольнения.

Регулирующие документы:

• статья 136 ТК РФ;

• коллективный договор или соглашение (если есть);

• внутренние документы организации.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Что важно учесть:

• По закону всем сотрудникам положен отпуск минимум 28 календарных дней в году.

• Пользоваться отпуском сотрудник вправе по истечении 6 месяцев работы либо раньше, по согласованию с начальством.

• Работодатель оплачивает весь неиспользованный отпуск.

• Компенсация положена вне зависимости от причин увольнения, то есть всегда.

Регулирующие документы:

• ТК РФ Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Выходное пособие

Это довольно сложный вид выплат. Основные регулирующие документы здесь статья 178 ТК РФ и коллективный договор. Надо заметить, что статья 178 ТК РФ весьма туманно определяет причины сокращения штата. Отчасти поэтому в последнее время наблюдается тенденция фиксировать все в коллективном договоре, размер которого достигает иногда нескольких сотен страниц. Наиболее частой практикой является выплата двух или трёх средних месячных зарплат.

При устройстве на новую работу постарайтесь выяснить, есть ли коллективный договор, и ознакомиться, по крайней мере, с той частью, которая касается увольнения по сокращению штата. Имейте в виду вот такой прецедент, когда работодатель отказался выдать копию и отправлял сотрудника в отдел кадров. Сложности могут возникнуть, в том числе, при удалённой работе. Однако по закону при трудоустройстве работодатель обязан ознакомить работника, среди прочего, с коллективным договором, и препятствовать этому права не имеет.

Выделим основные моменты:

Период (количество месяцев), за которые выплачивается средняя зарплата, в законе определяется следующим образом: если вы работаете в организации до месяца, выплачивается средняя зарплата за первый месяц; если вы работаете более месяца, средняя зарплата выплачивается за второй месяц; в исключительных случаях по решению суда выплачивается средний месячный заработок за третий месяц. Есть также ряд случаев, когда выплачивается средний заработок за две недели.

Выплачивается не всегда — только в случае, если сотрудник уволен по причинам, не зависящим от него: ликвидация компании, сокращение штата, призыв в армию. Кстати, справедливости ради, если компания увольняет вас потому, что сорвался проект у клиента, это тоже обстоятельства, не зависящие от сотрудника. Формально это сокращение штата.

Алгоритм расчёта среднего месячного заработка такой:

1. Считаем зарплату за 12 месяцев.

2. Делим её на количество дней, фактически отработанных за период.

3. Считаем количество рабочих дней в первом месяце после увольнения (согласно графику сотрудника) и прибавляем число праздничных дней.

4. Умножаем результат из шага 2 на результат из шага 3.

Регулирующие документы:

• Коллективный договор (!)

• ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации.

• ТК РФ Статья 139. Исчисление средней заработной платы.

Больничный после увольнения

Работники часто не знают об этом виде выплат.

Общие положения для получения этой компенсации такие:

• Сотрудник был оформлен в штат по трудовому договору, и работодатель отчислял за него взносы ВНиМ.

• Больничный выдан не позднее 30 дней с момента увольнения.

• Сотрудник обратился за выплатой не позднее полугода с момента увольнения.

• В течение 30 дней с момента увольнения сотрудник всё ещё не устроился на новое место работы.

• Если больничный выдан ДО увольнения включительно, выплачивается 100% средней зарплаты, если после – 60%.

В этом виде выплат тоже много нюансов, и получить её может быть непросто. Однако не невозможно. Подробнее о том, как оформить документы, какие необходимо выполнить условия и как составить жалобу в Минтруд, можно почитать здесь.

Регулирующие документы:

• Ст. 5 закона от 20.12.2006 № 255-ФЗ.

• Ст. 7 закона от 20.12.2006 № 255-ФЗ.

• Ст. 15 закона от 20.12.2006 № 255-ФЗ.

• Приказ Минздрава № 1089н о порядке выдачи электронных больничных листков.

Как не быть уволенным без компенсаций. Пошаговая инструкция

1. Выбирайте работодателя осознанно: При трудоустройстве изучите будущее место работы. Многие проблемы легче не создавать, чем потом решать.

2. Знайте свои права: Не нужно заучивать наизусть, достаточно иметь общее представление и хороший справочный материал.

3. Будьте ответственным сотрудником: не опаздывайте, не нарушайте рабочий график, не давайте поводов для увольнения «по статье».

4. При увольнении сначала спокойно и вежливо попросите положенные по закону выплаты, аргументируйте просьбу ссылками на закон. Для работодателя это уже будет сигналом о том, что, прикинувшись шлангом и промолчав, он от вас не избавится.

5. Если работодатель идёт на конфликт: направляйте в компанию грамотно составленные заявления и претензии заказными письмами с уведомлением о вручении, переводите конфликт в юридическую плоскость. Многие откажутся от конфликта на этом этапе, потому что в суде ситуация будет развиваться не в их пользу.

6. Если не помогло, составляйте жалобы в Минтруд, ГИТ (Государственная инспекция труда), прокуратуру. Будьте активны и последовательны, доводите начатое до конца.

7. Если у вас есть коллеги, которые попали в такую же ситуацию, организуйтесь, подавайте жалобы коллективно.

8. Если вы плохо ориентируетесь в тонкостях закона и чувствуете, что составление жалоб и обращений вам не по силам, обратитесь за квалифицированной помощью. Оплатите консультацию юриста, обратитесь в профсоюз, к знакомым с опытом.