Любой бизнес держится на трёх китах: продукт, клиенты и продажи. Но вот парадокс: идеальный продукт и горячие лиды — ещё не гарантия успеха. Если в компании некому продавать или продавцы работают неэффективно, бизнес буксует, теряя деньги и время.

Отдел продаж — это мотор компании. И чем мощнее он работает, тем быстрее вы будете расти. Но чтобы мотор не захлебнулся, а работал слаженно и на полную мощность, его нужно правильно собрать и настроить: найти лучших специалистов, обучить их и постоянно поддерживать в тонусе.

Сложно? Да. Решаемо? Ещё как.

В этой статье разберу три главные боли в работе с менеджерами по продажам — найм, адаптация и управление — и покажу конкретные шаги, которые помогут вам построить эффективный отдел продаж.

Проблема №1: Найм менеджеров по продажам

Почему это так сложно?

Многие компании верят в миф, что найти хорошего продавца можно с помощью одной правильной вакансии. Но рынок труда устроен сложнее. И на самом деле, вот что происходит:

• Ваши кандидаты разбалованы предложениями. Хороших продавцов мало, и им всегда есть из чего выбирать.

• Низкое качество потока. Вы получаете резюме неподходящих кандидатов или вовсе остаетесь без откликов.

• Маленький процент доходят до финиша. Кандидаты пропадают до собеседований или сразу после оффера.

Это происходит, потому что рынок перенасыщен похожими вакансиями. Резюме выглядит как резюме, а компания как «типичный работодатель». Вы теряетесь среди конкурентов.

Как решить проблему?

1. Продавайте себя как работодатель.

2. Объявление о вакансии — это такая же продающая воронка, как и для клиентов. Пишите кратко, ёмко и главное — чем вы уникальны? «Высокие заработки и дружный коллектив» больше не работают. Позиционируйте ценности компании и реальные перспективы для сотрудников.

3. Тщательно выстраивайте воронку найма.

• Добавьте скрининговые вопросы в отклик, чтобы фильтровать кандидатов уже на старте.

• Век технологий позволяет уже проводить короткие вводные интервью онлайн и тратить меньше на это время.

• Используйте тестовые задания — они отсеют 50% тех, кто «просто ищет работу».

4. Охотьтесь за талантами активно. Развивайте свой HR-бренд и систему активного найма. Помните, что в текущих условия мы больше не можем позволить себе ждать, когда к нам сами придут супер-квалифицированные специалисты. Современный рынок требует активного подхода и быстрых действий. Используйте разные каналы, таргетированную рекламу в соцсетях, профессиональные комьюнити. Лучшие сотрудники часто уже заняты и сами к вам не придут.

Проблема №2: Обучение новых сотрудников

Вы нашли идеального кандидата — что дальше? Новичок приходит на работу с высокими ожиданиями, но реальность может быстро его охладить. Какие самые частые провалы адаптации я наблюдал:

• Полное отсутствие программы обучения: новичка бросают «в бой», а он не знает продукта или скриптов.

• Дефицит времени у наставников. Опытные менеджеры не хотят отвлекаться от планов продаж на обучение кого-то нового.

• Обещания на собеседовании не совпадают с условиями на деле — это демотивирует.

Как построить систему адаптации?

1. Начните с вэлком-дня. До сих пор во многих компания не знают, что это такое.

2. Создайте обучающий контент «раз и навсегда».

3. Ваши материалы должны быть полезными, понятными и доступными. Что это может быть:

• Видеокурсы с детальным объяснением продукта и процессов.

• Чек-листы для новых сотрудников, что и как делать по дням

• Скрипты и примеры лучших продаж — покажите реальные кейсы.

4. Наставничество с мотивацией.Найдите баланс: опытные продавцы должны обучать, но за это должны быть поощрены. Вводите KPI за помощь новичкам: их успех — это результат наставника.

5. Управляйте ожиданиями с первого дня.На собеседовании будьте максимально честны, избегайте типичных «ванильных» обещаний о карьерных взлётах за месяц. Объясните рабочие реалии, цифры, планы и ежедневные задачи.

Проблема №3: Управление и мотивация отдела продаж

Продажи — это всегда про цифры, но там работают люди, а не машины. Один из главных рисков управления — выгорание сотрудников. Почему это происходит?

• Рутина съедает мотивацию. Менеджеры теряют запал после испытательного срока.

• Нет обратной связи и роста. Продажи превращаются в бесконечный цикл без развития.

• Деградация без вызовов. Постоянное пребывание в зоне комфорта убивает потенциал.

Как управлять отделом продаж эффективно?

1. Прозрачные KPI.

2. Покажите, что именно влияет на их результаты:

• Сколько звонков или встреч нужно в день?

• Какие конверсии для успеха воронки?

• Прозрачные цифры делают цель более реальной, мотивируют сотрудников.

3. Регулярные 1-на-1 встречи.Это не просто про отчёты. Это про мотивацию и развитие. Задайте правильные вопросы:

• Что тебе нравится в работе? Что мешает?

• Какие навыки хочешь развивать дальше?

• Чем могу помочь?

4. Вызовы и комфорт.Сбалансируйте рутину интересными задачами. Пусть менеджеры участвуют в кросс-функциональных проектах, работают с крупными клиентами или презентуют компанию на мероприятиях.

5. Постоянное обучение и развитие.Лучшие продажники — это всегда ученики. Вложитесь в тренинги, конференции и менторство. Бюджет на обучение — не расходы, а инвестиция в рост бизнеса.

Реальный подход — реальные результаты

Выстроить систему, в которой найм, адаптация и управление работают как часы — значит поставить бизнес на крепкие ноги. Компании, которые решают эти три ключевые задачи:

• Сокращают текучку кадров.

• Быстрее выводят новых сотрудников на 100% результат.

• Создают мощные отделы продаж с лидерами, готовыми расти вместе с бизнесом.

Вопрос не в том, есть ли проблемы в вашем отделе продаж. Вопрос в том, как быстро вы начнёте их системно решать.

С чего начать? Проанализируйте текущую ситуацию и честно ответьте себе: где сегодня слабые места? Устранив их, вы не просто повысите продажи, но и получите стратегическое преимущество на рынке.

? О том, как находить, привлекать и удерживать лучших сотрудников, я регулярно рассказываю в своем Telegram-канале — подписывайтесь, там каждый день новые материалы для бизнеса, найма и продажам.