Почему, когда разговор заходит о курсах, мастер-классах или тестах, энтузиазм сотрудников проходит? как убедить команду пройти обучение и действительно чему-то научиться?

Первая и самая важная задача — понять, почему обучение встречает сопротивление. Тут не бывает единых ответов, но можно выделить несколько ярких типажей:

1. «И так сойдёт»
Сотрудники видят в обучении лишнюю нагрузку, сомневаются в его полезности или банально боятся «утонуть» в новой информации.

2. Хронический «нет времени»
Менеджеры уверены, что каждую минуту, потраченную на обучение, они могли бы использовать для работы с клиентами. В их глазах график переполнен, и на новые знания просто не остаётся места.

3. Недостаток мотивации
Многие попросту не видят личной выгоды от прохождения тренингов: если зарплата, KPI и статус остаются неизменными, зачем напрягаться?

4. Травма прошлых курсов
Нередко за отказом кроется неудачный опыт. Менеджеры вспоминают бессмысленные, скучные тренинги, которые никак не повлияли на их успехи.

Что с этим делать?

Каждый из этих барьеров имеет свои решения. Причём ключ к успеху — не ломать сопротивление, а найти путь через понимание и мотивацию.

1. Простое «зачем»

Чётко дайте понять, какую личную выгоду принесёт обучение. Например, прохождение аттестации открывает доступ к более крупным сделкам. У нас в компании было такое обучение с повышением грейдов. Программа отлично работала. Или например, новые навыки позволят не просто увеличить продажи, но и сократить время на работу с клиентами.

2. Эксперимент — лучший аргумент

Работает принцип «сначала покажи, потом проси». Предложите самым лояльным сотрудникам поучаствовать в тестовом обучении. Затем — публично разберите результаты, подчеркнув успехи участников. Рабочие кейсы всегда убедительнее обещаний.

3. Создайте «границы выбора»

Когда члены команды понимают, что у них всегда есть выбор — учиться или нет, давление уменьшается. Однако важно заранее обозначить последствия: те, кто проходит аттестацию, получают больше возможностей.

4. Тренинг ≠ урок

Не превращайте обучение в лекции. Интерактивные форматы, геймификация, внутренние соревнования с призами помогают изменить восприятие обучения.

5. Развивайте лидеров

Руководители отделов продаж играют важнейшую роль. Если они сами не заинтересованы в обучении, вероятность успеха у подчинённых падает до нуля. Убедите руководителей, что обучение их сотрудников — это личная инвестиция в их эффективность.

Что делать с категорическим отказом

Во-первых, важно помнить, что любая команда — это прежде всего люди. Если ваш отдел продаж приносит стабильный доход, не стоит рубить с плеча.

Бизнес — это про эволюцию, а не революцию.

Возможно, некоторые сотрудники ещё не видят смысла в обучении или попросту не готовы к изменениям. Вместо кардинальных мер подойдите к вопросу с более гибкой стороны и выстроите процесс изменений эволюционно.

Если у вас есть ресурсы — время и бюджет, попробуйте экспериментальную стратегию: создайте параллельный эталонный отдел продаж. Он станет площадкой для тестирования новых подходов к обучению и работе, а также наглядно продемонстрирует, как эффективно действуют ваши техники.

Как это работает?

• Найдите нового РОПа и соберите новую команду. Они станут площадкой для обкатки всех ваших обучающих инструментов.

• Новая команда не только обучается, но и демонстрирует конкретные успехи: рост конверсии, увеличение объёма продаж и улучшение работы с клиентами.

• Покажите результат старой команде. Используйте достижения нового отдела, чтобы мотивировать остальных сотрудников подключиться к процессу.

Оставьте тех, кто категорически против изменений, в покое. Пусть работают в прежнем формате, принося стабильный результат. В то же время позвольте лояльным менеджерам перейти на новые условия обучения. Однако перераспределите ресурсы честно:

• Лиды с высокой вероятностью конверсии отдавайте обучившимся менеджерам.

• Менее выгодные заявки направляйте в отдел, который не прошёл аттестацию.

Эта система создаёт естественное стимулирование. Те, кто готов развиваться, получают больше возможностей, а остальные работают в привычной для себя среде.

Увольнение — только крайний шаг.

Убедить учиться тех, кто не хочет, — вызов, но решаемый. Главное — подходить к этому вопросу с пониманием, гибкостью и структурой.

Продажи — это всегда про мотивацию. Помогите людям найти собственный смысл в обучении, дайте им инструменты и стимулы. Только через такую работу отдел продаж начнёт меняться изнутри, поддерживая рост компании.

Если статья оказалась для вас полезной и вы хотите глубже разобраться в системном подходе к бизнесу, управлению командами и продажам, подписывайтесь на мой Telegram-канал. Там я регулярно делюсь практическими советами, кейсами и стратегиями, которые помогают выстраивать эффективный бизнес.