Привет, Хабр! Меня зовут Наташа, я менеджер продукта в Selectel. Я участвую в найме сотрудников: помогаю HR-специалистам проводить интервью с потенциальными коллегами. На своем обширном опыте собеседований могу точно сказать: именно soft skills и способность применять свой опыт в конкретной команде могут стать решающим фактором при выборе кандидата.

На собеседованиях HR-специалисты часто используют метод STAR. Соискателям его тоже полезно знать: метод помогает структурировать рассказ о себе и понять, что хочет услышать от вас специалист. В этой статье я расскажу, как использовать метод STAR на практике и подготовить свой опыт к презентации на собеседованиях.

Важно! Я не HR-специалист. Это мнение исключительно меня как продуктового менеджера. Я пишу о том, на что сама обращаю внимание и то, что учитываю, когда слушаю опыт кандидата. У нанимающих экспертов может быть другое мнение и другие подходы.

Алгоритм STAR: немного теории

Подход STAR был разработан в 1970-х годах психологом Биллом Бинесом. Метод помогает оценить поведенческие компетенции человека — те личные качества, которые показывают, как человек взаимодействует с коллегами и выполняет задачи. Это и коммуникабельность, и лидерство, и ответственность — то, что сейчас мы называем soft skills.

Метод быстро завоевал популярность в сфере HR и рекрутинга, а в последние годы активно применяется в IT-индустрии.

Вот как расшифровывается STAR:

• S (Situation): углубление в конкретную ситуацию, с которой сталкивался кандидат. 

• T (Task): фокус на задачах и целях кандидата в этой ситуации. 

• A (Action): детальный анализ действий, которые предпринимал кандидат. 

• R (Result): разбор конкретных результатов и последствий действий кандидата.

Теория метода основана на предположении, что прошлое поведение — лучший предиктор будущего поведения. Интервьюер задает вопросы по схеме, чтобы получить структурированный рассказ о реальном опыте человека. Если вы знаете, о чем вас спросят, сможете без сумбура донести максимум полезной информации.

Так может выглядеть STAR-метод:

1. Интервьюер задает вопрос «Расскажите о ситуации, когда...».

2. Кандидат описывает ситуацию (S), обозначая контекст и обстоятельства.

3. Затем кандидат объясняет, какая конкретная задача (T) стояла перед ним в этой ситуации.

4. Далее следует подробное описание действий (A), которые предпринял кандидат для решения задачи.

5. В завершение интервьюируемый рассказывает о результате (R) своих действий. Важно упомянуть конкретные метрики.

30+ бесплатных курсов на IT-темы в Академии Selectel

Для начинающих и опытных специалистов.

Изучить →

Применение на практике

Поскольку этот текст читают айтишники, расскажу, как метод применятся в IT-сфере.

Сначала рекрутер и заказчик формируют список обязанностей, которые должен взять на себя кандидат. Затем они выписывают навыки и компетенции, которые должны быть у человека, чтобы он справился с задачами. И, наконец, под каждую компетенцию составляется соответствующий вопрос.

Допустим, в вашей вакансии указано, что вы должны с нуля собирать команду. Это значит, что от вас будут ожидать умение:

1. планировать работу;

2. нанимать сотрудников;

3. распределять задачи и ресурсы в команде.

Для каждого пункта стоит вспомнить 2-3 примера из жизни, которые докажут, что вы этой компетенцией владеете.

Теперь давайте присмотримся к примерам презентаций навыка по методике STAR. Итак, на прошлом месте работы вы исправили ситуацию, когда приложение замедлялось при высоких нагрузках. Вот как можно об этом рассказать.

S: В проекте мы с командой столкнулись с проблемой низкой производительности нашего веб-приложения при высоких нагрузках.

T: Моей задачей было выявить причины и оптимизировать работу приложения, чтобы оно могло обрабатывать до 1 000 запросов в секунду без значительного увеличения времени отклика.

A: Я провел профилирование кода, выявил узкие места в работе с базой данных, оптимизировал SQL-запросы и индексы в базе данных. Также внедрил асинхронную обработку некоторых операций.

R: В результате производительность приложения выросла на 300%. Мы достигли цели в 1000 запросов в секунду, при этом среднее время отклика снизилось в 3 раза.

Такой структурированный ответ дает интервьюеру четкое представление о техническом опыте кандидата, его подходе к решению проблем и способности достигать конкретных результатов.

Согласно исследованию Гарварда, развитие софт-скилов — 85% карьерного успеха, и только 15% — прикладные навыки.

STAR-интервью по компетенциям

Итак, как же качественно структурировать информацию о себе на интервью?

Если HR-специалист проводит интервью с по STAR, он будет использовать вопросы для оценки компетенций. 

Если метод не используется нанимающей стороной, можно просто опереться на эту структуру, чтобы составить рассказ о себе.

Ниже я опишу несколько особенностей, на которых остается фокус при данном подходе.

Нередко HR-специалисты могут задавать уточняющие открытые вопросы: «Как?», «Почему?», «Что именно?». Рекрутер заинтересован в том, чтобы узнать все детали приведенных примеров, результаты, мысли и выводы по поводу описанной ситуации. Все эти вопросы помогают получить полную и четкую картину опыта кандидата.

А еще вы можете использовать одну ситуацию для подтверждения разных компетенций. Допустим, вы сумели реализовать проект в рекордные сроки. Вы можете не только беснуть навыком тайм-менеджмента, но и показать, как выстраивали отношения со стейкхолдерами и ускоряли процесс соблюдения договоренностей.

На что обращает внимание менеджер в интервью

При анализе ответов кандидатов на вопросы STAR-интервью нанимающий менеджер обращает внимание на несколько ключевых аспектов.

1. Использование «Я-высказываний»:

• кандидат описывает свои личные действия и вклад;

• показывает уровень ответственности и инициативности;

• демонстрирует способность к рефлексии.

Пример:

«Я проанализировал производительность системы и предложил решение» вместо «Мы улучшили производительность». 

Если вы будете обобщать, рекрутер задаст вопрос и постарается узнать, какая конкретно была у вас роль и кто подразумевается под словом «мы». Такое уточнение создаст лишнее напряжение в разговоре, поэтому лучше сразу говорить о своих задачах и результатах.

2. Избегание обобщений и гипотетических рассуждений:

• кандидат приводит конкретные примеры из своего опыта;

• описывает реальные ситуации, а не теоретические сценарии;

• предоставляет детали и контекст.

Фраза «В проекте X я столкнулся с проблемой Y и решил ее путем Z» звучит гораздо лучше, чем «Обычно такие проблемы решаются…», «Обычно я поступаю таким образом» или «Я всегда делаю вот так».

3. Оценка ответов с точки зрения уровня компетенций:

• кандидат показывает, насколько непростые ситуации сумел решить;

• он демонстрирует глубину анализа проблемы;

• соискатель показывает масштаб достигнутых результатов.

Каждая компетенция может быть проявлена на разном уровне в зависимости от того, как часто мы ей пользуемся. Базово выделяют три уровня:

— стандартный: соискатель умеет решать простые задачи и действовать по инструкции;

— средний: кандидат имеет личный опыт, способен решать задачи разного уровня сложности;

— продвинутый: у интервьюируемого большой опыт, он сталкивался с задачами разного уровня сложности, способен проявлять стойкое владение компетенцией даже в стрессе и передавать ее другим. 

4. Связь оценки с требованиями к конкретной роли в команде

• соискатель сопоставляет продемонстрированные компетенции с профилем должности;

• он оценивает соответствие уровня навыков требованиям роли;

• он показывает собственный рост в контексте команды и проекта.

Один и тот же ответ на вопрос может быть воспринят положительно и отрицательно в зависимости от роли, на которую претендует кандидат. Поэтому внимательно изучите список требований в вакансии, а также соотнесите, подходят ли подобранные примеры для доказательства ваших компетенций.

Даже если вопросы рекрутера далеки от методики STAR, используйте ее в своих ответах. Так вы сможете лучше структурировать опыт и предоставить специалисту именно ту информацию, которая ему требуется.

В заключении статьи, хочу напомнить, что STAR-метод — это инструмент, который помогает структурировать оценку. Но окончательное решение всегда принимает человек, учитывая все аспекты интервью и потребности команды.

Вместо заключения: чек-лист для подготовки к собеседованию по методу STAR

А чтобы вам было проще подготовиться к подобному собеседованию, могу поделиться чек-листом кандидата: 

1. Подготовка

• Внимательно изучите вакансию и выпишите ожидания работодателя и требования, владение которыми вам нужно продемонстрировать;

• Вспомните 5-7 конкретных ситуаций из вашего опыта;

• Убедитесь, что примеры релевантны желаемой позиции;

• Подготовьте краткое описание каждой ситуации по структуре STAR;

• Подготовьтесь к уточняющим вопросам по каждому примеру;

• Будьте готовы привести альтернативные примеры.

2. Структура ответа

• Situation: кратко опишите контекст (где, когда, кто участвовал);

• Task: четко сформулируйте задачу или проблему;

• Action: подробно расскажите о ваших действиях;

• Result: опишите конкретный результат, по возможности с цифрами. Если описываете негативную ситуацию, расскажите, какие уроки вынесли из нее и как будете использовать полученные знания дальше.

3. Содержание

• Используйте «Я-высказывания», подчеркивая свой вклад;

• Приводите конкретные факты, избегайте обобщений;

• Фокусируйтесь на ваших действиях и решениях;

• Будьте готовы объяснить причины ваших решений и выводы из ситуаций.

4. Подача

• Говорите четко и структурированно;

• Будьте лаконичны, но информативны;

• Демонстрируйте энтузиазм и позитивный настрой;

• Потренируйтесь проходить интервью дома. Запишите себя на видео, чтобы посмотреть, как вы выглядите со стороны. Это позволит лучше оценить свои навыки и определить зоны роста.

Следуя этому чек-листу, вы сможете лучше подготовиться к STAR-интервью и эффективнее представить свой опыт потенциальному работодателю.

Желаю успехов! А в комментариях пишите вопросы.