Выражение «чайка‑менеджер» широко известно, однако известность фразы не равно тому, что проблема уже решена и перестала встречаться в офисных пространствах.

Суть управления в стиле чайки заключается в хаотичном и поверхностном принятии решений руководителем, внесении сумятицы и путаницы в рабочий процесс, а затем стремительное удаление босса из поля зрения сотрудников с напутствием решить «всё, быстро и вчера».

«Чайка стайл» менеджмент: природа и признаки

Начнёмсначала. Образ «чайки» присутствует в названии стиля управления не просто так. Как тут не вспомнить фразу, которая, как правило, дополняет название стиля управления: прилетел‑наделал дел (нагадил)‑улетел. Руководитель‑чайка похож на ураган. Никакой стабильности, никакой последовательности и... массовые разрушения.

Отличительными особенностями поведения стиля «чайка» являются:

• внезапное, как правило, кратковременное появление босса в офисе (часто при том, что ассистент руководителя несколько раз напоминал о запланированной встрече с партнерами на это время);

• максимальное отвлечение персонала руководителем во время «прилёта»;
  Руководитель закидывает сотрудников вопросами, которые уже решены, обсуждались (но управленец уже забыл о переданной информации), внезапно появились и их необходимо решить за пять минут, хотя только подготовка документов займёт три рабочих дня и так далее. Постоянная постановка новых задач, невостребованность уже выполненных заданий, отмена выполняемых и так по кругу. От чего у сотрудников буквально кружится голова и пропадает любая мотивация к работе и понимание смысла исполняемых функций;

• перекладывание ответственности за скоропалительные решения руководителя на подчиненных;
  У такого руководителя никогда нет времени на изучение отчетов, которыми он внепланово озадачивает сотрудников, нет времени даже на изучение важных вопросов. В результате все решения принимаются «на бегу», а в последствиях всегда виноват, кто угодно (чаще всего персонал), но только не руководитель

• отсутствие какой‑либо системности в поведении руководителя и развития бизнеса в целом;
  Руководитель своим порывистым поведением постоянно формирует ситуацию цейтнота, в компании отсутствуют возможности планирования. Контроль сотрудников по сути также отсутствует, так как планы и пожелания управленца меняются каждый день и по нескольку раз. Сотрудники физически не успевают выполнять весь объем постоянно льющихся на них поручений, а те, кто уже адаптировался, просто ничего не делают.

• единоличное принятие решений руководителем;
  Все процессы и согласования завязаны только на одном человеке — управленце. Если его нет, вся компания останавливается. О принятии и/или изменении своих решений руководитель никогда не сообщает вовремя, даже если это непосредственно касается работы персонала. Сотрудникам приходится переделывать или просто утилизировать ранее выполненные задачи, поскольку персонал оказался не в курсе того, что планы поменялись

• полное отсутствие стабильности, как следствие всего перечисленного выше.

Обычно такой стиль управления наблюдается у предпринимателей, которые отлично генерят идеи и, к сожалению, вмешиваются в процесс их реализации. Как правило, такие руководители мало или совсем не работали в качестве наёмного сотрудника, у них отсутствует видение и понимание бизнес‑процессов и организационной структуры.

Главная причина такого стиля поведения — отсутствие/не развитые управленческие компетенции. Ведь руководитель уверен, он асс в управлении. Если так, то зачем ему какое‑либо обучение? Так из года в год, не осознавая проблему, управленец продолжает действовать привычным способом, будучи уверенным в том, что раз он хороший предприниматель (что часто действительно так) и его компания работает не первый год, то у него всё замечательно с менеджментом.

Ключевые ошибки «чайка стайл» менеджмента

Поскольку представители такого стиля управления сами достаточно редко имеют опыт работы рядовыми сотрудниками в бизнесе, таким руководителям особенно сложно понять подчиненных. От этого пропасть и непонимание между персоналом и управленцем только растёт, всё время подогреваемая «спецификой» поведения руководителя.

Для такого менеджера нормально уклонение от ответственности. Точнее сказать, непринятие ответственности, как таковой. Ведь у руководителя живёт внутри убеждение, что раз он платит своим сотрудникам, он имеет право от них требовать то, что нужно именно ему. Подчеркну, нужно не бизнесу, а именно руководителю. Хотя фразы, которыми он «кидает» в подчиненных могут звучать именно так «это производственная необходимость».

Сам руководитель считает нормальным самоустранение в сложный для бизнеса период или трудных ситуаций. Ведь он руководитель и у него есть нанятый персонал, вот пусть и разбираются.

Типичным примером поведения чайка‑менеджера будет внезапный отъезд, а часто просто отсутствие в офисе в течение нескольких дней, во время проверок, отсутствие или чрезмерно длительное согласование кадровых решений, перекладывает ответственность на подчинённых и пр..

Конечно, в такой ситуации ни о каком доверии между работодателем и персонале не приходится говорить.

Отсутствие чёткой и понятной подчиненным коммуникации. Сегодня руководитель хочет отчёт в форме презентации, завтра презентация в качестве отчёта уже не подходит, а должен быть дашборд, послезавтра — руководитель ждёт оформление документа в виде инфорграфики. При этом у сотрудников создаётся стойкое убеждение, что руководитель действительно ждёт, когда работник выполнить поручение, покажет его управленцу и только после этого сотрудник получит критику, что не угадал формат документа.
Сам чайка‑менеджер в большинстве случаев о подчиненных в принципе не думает, а если думает и осознает «легкую непредсказуемость» своего поведения, искренне считает, что он держит подчиненных в тонусе, «чтобы не расслаблялись».

Как результат, в таких компаниях, как правило, существует две категории персонала: 

• ответственные и вечно измотанные, потому что их руководителя посетила очередная идея и срочно надо всё переделать сделанное ранее;

• и те, кто прекрасно понял, что от того, что они что‑то сделают или не сделают ничего не изменится и успешно «просиживающие» рабочее время.

Провокация конфликтов в команде. Где нет системы, нет и критериев успешности и производительности. В компаниях чаек обычно нет подразделений. Если есть отделы, то их руководители не решают ничего. Потому что в компании есть главный человек.
Оценка результата работы сотрудников, не про нашего героя. Своих замов или начальников отделов, он также не слушает. Сотрудников чайка‑менеджер не оценивает никак, они для него просто инструменты его бизнеса. Если какой‑то «инструмент» решает обратиться за пересмотром заработной платы, управленец, как правило, отказывает. Он искренне не понимает, что за работу с ним должны минимум доплачивать молоком... за вредность.
Другое дело сотрудники, которые публично демонстрируют лояльность управленцу. Вот они молодцы, за такое можно и премии накинуть.

Таким образом, в компании формируется фаворитизм, недовольство персонала (который и до этого был не то, чтобы счастлив) и конфликты. Обида за несправедливое поощрение разделяет коллектив на противодействующие группы, что окончательно делает компанию чайка‑менеджера не great‑place‑to‑work.

Кроме того, что сотрудники демотивированы, не удовлетворены материально и ввергнуты в пучину внутренних расприй, их обучение и развитие закончилось, как только они переступили порог компании чайка‑менеджера. Во‑первых, редко у кого из персонала возникает мысль потратить остатки энергии на обучение; во‑вторых, руководитель‑чайка, как мы выяснили ранее, сам не обучается, так зачем же тратиться на подчиненных? Отрицание необходимости обучения и развития персонала становится очередных гвоздем в нестабильном фундаменте компании.

Отсутствие делегирования. Управленец считает, что никто из сотрудников не заслуживает его доверия. Поэтому он вынужден тащить всё и всех на себе. На самом деле, руководитель мог передать львиную долю обязанностям своим подчиненным. Выгодная модель передачи задач сотрудникам оказывается психологически невыгодной руководителю. Ведь если он перестанет дергать всех и вся, он будет чувствовать себя невостребованным, а так пусть в компаниии не всё идеально, зато сотрудники «не могут и шагу без него сделать».

Влияние стиля «чайка» на бизнес

Стиль «чайка» приводит к снижению эффективности, возрастанию стресса и конфликтов, а также увеличению текучести персонала. Организационные процессы становятся непрозрачными, а ключевые сотрудники уходят, что отражается на финансовых показателях и устойчивости бизнеса.

Согласно ряду исследований плохой менеджмент является одной из основных причин увольнения из компаний. Например, исследование LInkedIn демонстрирует, что 7 из 10 увольняющихся сотрудников покидают компании из‑за некомпетентных руководителей. На Reddit этой теме посвящена целая ветка, где бывшие сотрудники рассказывают о том, как невыносимо было работать под управлением некомпетентного менеджера. По версии портала Indeed причиной номер один увольнения хороших сотрудников является плохой руководитель.

Роль HR в решении проблем «чайкастайл» менеджмента

Редко какая‑то другая птица решится залететь на территорию управленца‑чайки. Еще реже случается, этой птицей оказывается HR‑специалист.
Такое случается, когда управленец оказывается в кругу других собственников и слышит заветные слова. Естественно, хочет не отставать от товарищей и зовёт к себе такого специалиста.

Грамотное управление персоналом может помочь и компании, и сотрудникам, и конечно, будет очень выгодно управленцу. HR способен навести порядок в процессах, связанных с управлением людьми. К сожалению, основным методом достижения успеха является отстранение управленца от оперативного управления, в частности, от вмешательства в работу специалиста по персоналу.

Передача оперативного управления в руки профессионального менеджера (наёмного директора или управляющего) вместе с грамотными изменениями в управлении людьми постепенно может вывести компанию из затяжного пике. К сожалению, большинство «чаек» крайне редко, практически никогда так и не решаются на такой шаг. Если и решаются, у них не хватает ни выдержки, ни терпения, ни мудрости дождаться первых результатов, после чего и наёмный директор и HR стремительно направляются в противоположную от компании сторону.

Итоги и перспективы

Стиль управления «чайка» — серьёзное препятствие для развития компании и вызов для HR. Однако пути решения существуют, и успешная трансформация возможна при совместной работе всех участников. Внедрение культуры ответственности, обучения и доверия поможет наладить стабильные процессы и создать благоприятный климат.

Каждая компания уникальна, и методы оптимизации управления должны учитывать специфику бизнеса, коллектива и целей. Однако фундаментальными остаются общие принципы: системность, коммуникация, развитие и поддержка персонала.

Выбор, как именно будет компания и процессы внутри организации, всегда остаётся за собственников. Даже если собственник — «чайка‑менеджер».