Каждый, кто хоть раз искал работу в IT за последние пару лет, знает это чувство. Ты рассылаешь резюме, проходишь пять этапов собеседований, решаешь алгоритмические задачи, пишешь тестовые — и в конце получаешь шаблонное «мы остановились на другом кандидате». Без объяснений. Без обратной связи. Без малейшего намёка на то, что именно пошло не так.

Я работаю в IT больше десяти лет. Проходил собеседования с обеих сторон стола — и как кандидат, и как нанимающий. И чем дольше я в профессии, тем очевиднее становится мысль: найм сломан. Не «работает не идеально» — а именно сломан. Системно, фундаментально, на уровне базовых механизмов.

Как работает «сломанный найм»

Проблема не в отдельных плохих HR-специалистах или жадных работодателях. Проблема в архитектуре самого процесса. Возьмём всем известную доминирующую площадку.

Кандидат создаёт резюме. Работодатель размещает вакансию. Между ними — чёрный ящик. Никто толком не знает, по каким правилам работает фильтрация. Попадёт ваше резюме в выдачу или нет — зависит от алгоритмов, которые никто не раскрывает. Ваш отклик прочитают или проигнорируют — зависит от HR, который может за день просмотреть триста откликов и физически не способен вчитаться в каждое.

Результат? Кандидат не понимает, почему его не берут. Работодатель не понимает, почему из пятидесяти откликов ни один не подходит. HR стоит посередине и тоже не понимает, почему все вокруг злые.

Аналогия, которая всё объясняет

Представьте спортивное соревнование, где у каждого судьи свой свод правил. И правила эти нигде не опубликованы. Один судья снижает баллы за стиль. Другой — за скорость. Третий вообще оценивает по цвету формы. Спортсмены не знают, к чему готовиться. Судьи не знают, что оценивать. Зрители не понимают, кто победил и почему.

Примерно так выглядит рынок труда в 2025–2026 годах.

Непрозрачность — не баг, а ключевое свойство системы. Она порождает целый каскад проблем, и каждая усиливает следующую.

Шесть механизмов поломки

1. Отсутствие прозрачных правил

Кандидат не знает, по каким критериям его оценивают. Работодатель не может сформулировать эти критерии так, чтобы они были одновременно объективными и применимыми к разным людям. HR получает от работодателя «найди нам хорошего разработчика» — и дальше фильтрует по признакам, которые сама считает надёжными.

Некоторые компании честно пишут в вакансиях: «знание React, TypeScript, опыт от трёх лет». Но на собеседовании выясняется, что «опыт от трёх лет» на деле означает «пять», а «знание React» — «глубокое понимание паттернов рендеринга и оптимизации». Правила размываются уже на этапе их формулирования.

2. Отсутствие постоянства

Я проходил два собеседования в один день — в двух разных компаниях, на похожие позиции. Вопросы были буквальными — слово в слово, в одной и той же последовательности. Видимо, оба интервьюера нашли одну и ту же статью на Хабре.

Проблема тут не в том, что кто-то использует чужие вопросы. Проблема в том, что у каждой компании — своя система координат. То, что в одной компании считается признаком Senior, в другой — barely Junior. И кандидат вынужден каждый раз заново угадывать, что именно от него хотят.

3. Низкая квалификация «судей»

Звучит грубо, но это факт: значительная часть людей, принимающих решения о найме, не обладают достаточной квалификацией для оценки кандидатов. Особенно на первичном этапе фильтрации.

HR-специалист, который никогда не писал код, оценивает резюме разработчика. Рекрутер, который смутно представляет разницу между SQL и NoSQL, отсевает кандидатов на позицию Data Engineer. Это не злой умысел — это структурная проблема. На рынке нет стандартизации требований к самим рекрутерам. Любой может называть себя HR. Никакой аттестации. Никакого входного фильтра.

Парадокс: от кандидата требуют продемонстрировать навыки на тестовом задании, а от рекрутера — нет. Опыт работы в HR подтверждается только годами в профессии, а не измеримыми результатами.

4. Шкала активности и порочный круг

На всем известном сайте (далее сайт) есть метрика «активность кандидата». Чем больше вы откликаетесь, просматриваете вакансии и пишете сообщения — тем выше ваша позиция в выдаче. На первый взгляд логично: активный соискатель заслуживает приоритета.

На деле это создаёт замкнутый цикл. Вы откликнулись на все подходящие вакансии (их, допустим, двадцать). Активность падает. Чтобы её поддержать, вы начинаете откликаться на нерелевантные позиции — «на всякий случай», «для статистики». Работодатель получает ещё больше шума. HR включает жёсткие фильтры и отсекает уже и релевантных кандидатов.

Система сама генерирует мусор, потом борется с этим мусором, и в процессе борьбы уничтожает то, что представляло ценность.

5. Шаблонные отказы

«Ваше резюме очень интересно, но мы остановились на другом кандидате.» Эту фразу я получал десятки раз. Иногда — через три дня после отклика. Иногда — через месяц. Иногда — никогда (статус отклика просто зависал в «рассмотрении»).

Почему это проблема? Потому что без конкретной причины отказа кандидат не может скорректировать стратегию. Может, зарплата завышена? Может, не хватает конкретного навыка? Может, резюме просто не попалось на глаза? Непонятно. Вы стреляете в темноту и не знаете, попали или нет.

При этом у сайте есть ИИ-HR — боты, которые массово рассылают предложения кандидатам. Я получал от них вакансии на Python при том, что мой стек — фронтенд. Получал предложения с зарплатой в два раза ниже моих ожиданий. ИИ есть, но его почему-то не используют для того, чтобы генерировать осмысленные причины отказа. Хотя базовые — «несоответствие по зарплатным ожиданиям», «не хватает опыта с конкретным стеком» — сгенерировать несложно.

6. Вакансии-призраки

Отдельный вид боли — вакансии, по которым никто не нанимает. Компания размещает объявление, собирает отклики — и тишина. Неделями. Месяцами. Резюме даже не просмотрены.

Зачем? Вариантов много. Прозаичный — создают видимость роста перед инвесторами. Более изощрённый — собирают базу кандидатов «на потом». Третий — просто забыли закрыть вакансию после найма. Но результат один: кандидат тратит время и эмоции на позицию, которой фактически не существует.

Сайт никак не наказывает за такую практику. А мог бы — например, ограничивая срок жизни вакансии без активности или снижая выдачу компаний с подозрительно низкой конверсией «отклик → интервью».

Волки и овцы: что рождает сломанная система

Когда нет объективных, прозрачных и стабильных критериев оценки — неизбежно появляются те, кто эксплуатирует эту непрозрачность.

«IT-волки» — кандидаты с накрученным стажем, вызубренными ответами на топ-вопросы и нулевым реальным опытом. В системе, где оценка сводится к заученным вопросам и тестовым заданиям уровня «сделайте ToDo», такой кандидат пройдёт фильтр легче, чем тихий профессионал с десятью годами реальной работы, который не обновлял лычки на Хабре.

И это не абстрактные рассуждения. Я знал разработчика, который средне отвечал на вопросы, средне решал задачи — но при этом был блестящим инженером в реальной работе. Его взяли в команду почти случайно, потому что он показался «общительным». А до этого три месяца отбраковывали кандидатов, которые блестяще проходили все этапы — но на деле оказывались проблемными.

Обратная сторона: компании, которые хотят «только Senior» и отказываются брать Junior. Логика понятна — зачем тратить время на обучение, если можно нанять готового. Но на практике это приводит к перекосу: все хотят готовых, никто не хочет растить. Рынок получает завышенные зарплатные ожидания и дефицит реально опытных людей.

Почему именно кадровая монополия — часть проблемы

HeadHunter — доминирующая площадка. По сути — монополист на рынке онлайн-рекрутинга в России. И как любой монополист, он не особенно мотивирован что-то менять. Его бизнес-модель работает: компании платят за доступ к базе кандидатов, кандидаты бесплатно поставляют контент (свои резюме). Зачем что-то ломать, если и так приносит деньги?

Проблема в том, что интересы площадки и интересы участников рынка не совпадают. HH выгодно, чтобы вы проводили больше времени на сайте (отсюда — механика активности). Выгодно, чтобы компании размещали больше вакансий (отсюда — отсутствие санкций за вакансии-призраки). Выгодно, чтобы процесс был сложным и непрозрачным (отсюда — платные услуги по продвижению резюме).

А вот кандидату выгодно быстро найти подходящую работу. И работодателю — быстро найти подходящего кандидата. Эти цели конфликтуют с бизнес-моделью площадки.

Что мы пытаемся сделать

Я не верю, что проблему можно решить «ещё одной вакансией» или «лучше составленным резюме». Проблема системная — и решать её надо системно.

Вместе с командой мы работаем над платформой, которая строится на других принципах. Проект называется Careerika (если нужна ссылка пишите в личку). Идея не в том, чтобы сделать «лучший hh». Идея в том, чтобы вообще иначе выстроить процесс.

Верификация вместо самопрезентации. Сегодня кандидат должен доказывать, что он умеет. Мы хотим перевернуть логику: подтверждённые навыки и опыт уже есть в профиле, и работодатель видит объективную картину. Система верификации — называем её «Career Trust Mark» — работает в несколько уровней: от базового подтверждения занятости до экспертной проверки конкретных навыков.

Прозрачность вместо чёрного ящика. Кандидат видит, на каком этапе находится его заявка. Работодатель видит, почему кандидат рекомендован или не рекомендован системой. Отказы — конкретные, с указанием причин. Не «мы остановились на другом», а «у вас нет опыта с микросервисной архитектурой, которая требуется для этой позиции».

Сообщество вместо одиночества. Поиск работы — изоляция. Ты один на один с непрозрачной системой. Мы хотим создать профессиональное сообщество, где специалисты могут обмениваться опытом, получать рекомендации по развитию и понимать, куда расти. Не карьерный коучинг для избранных, а доступная среда для всех.

Аналитика вместо гадания. Данные рынка труда сейчас принадлежат площадкам, а не участникам рынка. Мы хотим дать специалистам понимание: какие навыки реально востребованы, какие направления растут, куда имеет смысл вкладывать время. Не «учи всё подряд», а «вот конкретный трек роста на основе реальных данных».

Открытый проект, а не стартап в бункере

Карьерика — это не коммерческий продукт, который делается за закрытыми дверями и потом выкатывается с помпой. Это общественный проект. Ответ профессионального сообщества на сломанную систему, в которой мы все оказались.

Да, платформа будет монетизироваться — сервера не бесплатные, а устойчивая модель позволяет не зависеть от инвесторов и сохранять независимость суждений. Но сейчас проект находится на стадии формирования, и присоединиться к разработке может каждый. Разработчик, дизайнер, HR, который хочет чинить свою профессию изнутри, аналитик, который видит, как правильно работать с данными рынка труда, — welcome.

Мы не ищем «ресурс». Мы ищем единомышленников. Людей, которых тоже бесит получать шаблонный отказ после пяти этапов собеседования. Которых тошнит от вакансий-призраков. Которые понимают, что найм можно выстроить иначе — и готовы не просто об этом говорить, а делать.

Если это про вас — вы знаете, где нас найти.

Почему это сложно и не быстро

Не буду приукрашивать. Мы в начале пути. MVP ещё в разработке. Система верификации требует выстраивания отношений с экспертами. Аналитика требует данных, а данных пока немного. Сообщество не строится по щелчку.

Но начало — именно в том, чтобы по-другому посмотреть на проблему. Не «как улучшить работу с hh», а «как выстроить процесс, в котором прозрачность встроена по умолчанию». Не «как лучше подготовиться к собеседованию», а «как сделать так, чтобы собеседование было разговором двух профессионалов, а не проверкой на знание ста заученных вопросов».

Что нужно рынку прямо сейчас

Я не претендую на то, что один проект решит системную проблему. Но кое-что можно изменить уже сейчас — и для этого не нужен новый продукт:

1. Компании: опубликуйте реальные критерии отбора. Не «хорошая команда и интересные задачи», а конкретный стек, конкретный уровень, конкретные кейсы, с которыми предстоит работать. Это отсеет нерелевантных кандидатов и сэкономит время всем.

2. HR-специалисты: давайте обратную связь. Хотя бы шаблонную, но конкретную. «Не хватает опыта с X» — это уже полезнее, чем тишина.

3. Кандидаты: не бойтесь спрашивать. На каком этапе отбор? Сколько кандидатов в воронке? Что будет на следующем этапе? Чем больше прозрачности требуете — тем больше её становится.

4. Площадки: перестаньте оптимизировать "вовлеченность" в ущерб качеству. Прозрачность — не враг монетизации, а её долгосрочная основа.

Итог

Сломанный найм — не судьба. Это архитектурная проблема, которую можно решить. Требуется не точечная заплатка, а другая архитектура процесса. Прозрачная, верифицированная, основанная на данных и сообществе.

Если тема близка — добро пожаловать. Мы открыты к диалогу, критике и идеям. Потому что чинить найм придётся вместе.