Статья написана под впечатлением статьи Мотивация каратистов: как перестать беспокоиться о неэффективных сотрудниках?.
В статье приводится альтернативное мнение о том как можно построить систему бонусов. Частично методика опробована на своей шкуре и показала свою высокую эффективность в прикладной области (не разработка ПО).
картинка для привлечения внимания
Disclaimer: Как бы бонусы не начислялись всегда найдутся те, кто будет считать, что это несправедливо. Я просто предлагаю еще один способ как это можно сделать.
Каждая задача имеет стоимость для бизнеса (как расход) и имеет выгоду для бизнеса (как оценка прибыли, которую получит компания, если задача будет выполнена). Обычно задачи, увеличивающие прибыль, нестандартные, т.к. если бы были стандартные, то все бы делали стандартные задачи и у всех было бы всё хорошо с бизнесом в IT. Эмпирически это не так, много стартапов и даже зрелых компаний просто проваливается.
Но даже для типовых задач такая система наград будет работать плохо. Немного мыслей со смежной области. Я учился в школе и получал деньги от родителей за оценки. Домашние задания — типичный предмет сферической задачи в терминах человекочасов. Берешь условие, применяешь правила, получаешь результат. (Важное историческое примечание. Система напрочь не работает в институте)
Сравним методики для меня и той, что была в статье.
- Есть конкретный урок на который задано задание. Его проверят и поставят оценку. За 5 я получу много. За 4 мало или ничего. За 3 и 2 будет штраф. Какая у меня есть мотивация? Есть мотивация сделать лучше всего. Есть мотивация сделать быстрее всего, потому что остаток времени я могу играть на компе.
А какая мотивация есть при вашей системе? Во-первых, т.к. в систему внесли заведомо неправильный рычаг, я буду максимально стараться увеличить оценочные сроки выполнения. Во-вторых, есть неявная возможность откосить от задания. Она есть всегда и на работе и в школе. Указать начальству, что есть более приоритетная задача, которую ты специально придумал. Её делать и проще и быстрее, и можно не делать какую-то фигню. Даже хуже! Я могу в репозиторий внести баг. Завести его в трекере, назначить ему время, сделать его и получить баллы.
- Есть приоритеты между предметами. За технические предметы дают больше, за гуманитарные меньше. Бизнес (в данном случае родители) очень четко поставили приоритеты в денежном эквиваленте. Поэтому я буду стараться больше над техническими предметами — всегда есть вероятность, что если я что-то недоучил, то меня это спросят. Поэтому я потрачу больше времени на перепрочтение книги по математике, а не буду читать «Войну и мир». Если я не получу 5 по математике, а получу 4, то упущенная прибыль будет большая, а если по литературе, то ситуация более безразличная. Да, я буду стремиться получить 5, но если получу 4, то не сильно расстроюсь.
В методологии из статьи связь с бизнесом, мягко говоря, странная. Есть конкретные задачи, которые увеличат прибыль компании. Какие-то больше, какие-то меньше. У вас есть команда. Не важно кто сделает задачу — главное, что она сделана и прибыль выросла. Расходы в месяц на команду у вас примерно фиксированы, в отличие от прибыли. Как это поправить см. п.3.
- Есть конечная оценка в табеле за период. Я могу бесконечно читерить с оценками в процессе, но если я завалю пару важных контрольных, то я потеряю ~50% прибыли т.к. где-то половину денег я получаю за текущие оценки, а половину просто за одну циферку в табеле. Потому я очень мотивирован получить конечный результат, а не промежуточный. Надо ли говорить, что этой части у вас попросту нету. Премии в конце года — вообще не о том.
Адаптация методики для команды уже не такая тривиальная, но попробуем что-то сообразить.
Сначала соберём информацию про то, что у нас есть, что мы хотим построить и чего избежать:
- Было бы неплохо если бы разработчики вместо «у-у-у, еще одна таска» или «как хорошо, что у меня нету заданий, ничего не делаю, а деньги капают», говорили «вот результат, давай дальше», «а давай сделаем продукт лучше», «а я пользовался нашим сайтом и нашёл вот такой баг» (оговорка: намеренное внесение багов персоналом очень сложно пресечь, если оно системное, но очень легко, если оно маргинальное).
- У нас есть конкретный лид, который отвечает за направление. У него есть некоторая информация о том, что надо бизнесу и есть команда, как средство достижений целей бизнеса.
- Важно ли сколько человек делают задание? Если 2 задания делает 2 человека, то оно занимает 1 час. Если сначала 2 человека вместе делают одно задание, а потом другое, то будет тоже 1 час. Но есть некоторая разница. Чем больше людей будут делать задание (до определенного предела), тем больше можно заметить неточностей.
- Никто не любит, когда им занижают ЗП, но все любят, когда им доплачивают.
- Каждая система может быть идеальной на бумаге, но может отсутствовать способ для её построения.
Теперь пробуем собрать.
Примечание. Здесь я буду смешивать лида и PM до одной роли – «начальника».
- Есть конкретный период. Пускай квартал. Есть квартальный отчет о прибыли. Это оценка работы всей фирмы и IT команды в частности. За увеличение прибыли компании полагается бонус. Всем участвующим. А вот делить бонус можно пропорционально тому как каждый участник вложился в результат. Ок. Бизнес выдаёт 10% от увеличения дохода за квартал как бонус.
- Пускай у нас один лид. Сколько должен получить из этого лид — отдельный сложный вопрос, нужно думать. Но где-то 90% денег должна получить команда, которая всё делала. Лид напрямую влияет на то как он раздает задания и в результате на то сколько получит каждый. Его задачи: раздать задания относительно равномерно, чтобы больше можно было успеть, раздать задания так, чтобы они были сделаны максимально качественно, занять бездельников (в хорошем смысле этого слова, дело в том, что на разных этапах работы компании бездельничают разные сотрудники, это нормально и правильно не бороться с этим, а устранять узкое звено (см. Голдратт — Цель 1)).
- И вот тут нам и нужны метрики чтобы разделить этот бонус. За этот период времени были задания, которые нужно было делать. Были люди, которые участвовали в этих заданиях. Логично, что чем больше человек участвовал — тем больше он должен получить. Но тут ИМХО необходимо сделать одну мелкую деталь, которую никто не делает. Добавить что-то вроде сигмоидальной функции для части, которая соответствует слишком большой награде. Почему это важно. Во-первых, проблема определить сколько получает лид. Тут становится ясно, что больше определённой суммы по формуле он просто не получит, потому смысл тянуть одеяло на себя всё меньше, чем больше ты тянешь его на себя, а не пропорционально. Во-вторых, есть управление риском, если в команде будет один рыцарь на белом коне, то bus factor будет стремиться к 1, а этого нужно избегать. Понимание асимптоты улучшает атмосферу. Ты не пытаешься лезть из кожи вон и перепрыгнуть выше головы, чтобы получить еще награду, соответственно ты перегораешь меньше. В конечном итоге это лучше и сотруднику, и лиду.
Пример зарплаты в $, как функции от сделанной работы.
- Кроме бонуса от увеличения прибыли нужно добавить бонус от текущей прибыли. Это важно т.к. если компания стабильна, то система попросту не будет работать. Нет примеров положительного подкрепления.
- Некоторую фиксированную часть от бонуса жизненно необходимо сделать субъективной. Эта часть должна отражать отношение менеджера к тому как работает данный отдельный сотрудник.
- Нового сотрудника будет достаточно сложно нанять. Если предлагать ему rate ниже рыночного + бонус, то все скажут «знаем, плавали», а если дать сразу 4k$ + бонус, то уже начальство засомневается «а не взять ли нам более эффективного менеджера». Потому должна быть плавная интеграция нового сотрудника в культуру компании. Первые 3 месяца — условный испытательный срок. Тут только fixed rate. Дальше следующие 3 месяца на сотрудника уже распространяются бонусы как и на всех. Но урезанные в 2 раза. Здесь сотрудник может ощутить силу бонусов к мотивации. После первого получения бонусов сотруднику оглашается, что вообще-то теперь он может перейти с большого fixed rate и мелкого разброса бонуса, на меньший fixed rate и больший разброс бонуса. Возможны несколько опций, обсуждается с бизнесом.
- Хитрым раздолбаем быть не получится. Если ты делаешь постоянно по минимуму «чтобы просто получить fixed rate», то это продержится недолго. В момент когда предложат перейти с safe fixed rate, хитрый раздолбай останется на старых условиях, но это автоматически привлекает внимание непосредственного начальника. Вот такая обратная связь.
- По построению личная неэффективность пресекается слабо. Т.е. если ты делаешь меньше чем все — ок, на этом этапе ты бездельник, но потом у тебя может быть возможность проявить себя на другом задании. Если не можешь проявить себя никак — до свидания. Если личная неэффективность перерастает в что-то большее и уже мешает части команды нормально работать (что влияет на их бонусы), тогда «до свидания» может наступить гораздо раньше.
- Подчиненный вполне может получать больше чем его непосредственный начальник. Это нормально, более того, это позволяет карьерный рост без смены конторы или перехода на уровень некомпетентности (см. Принцип Питера)
Несколько слов напоследок. В отличие от автора оригинальной статьи, данная методика в полном виде не применялась нигде в разработке ПО. Данную статью можно рассматривать как развернутый комментарий к оригинальной статье.
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Комментарии (48)
griganton
20.10.2016 14:23+11Когда читаю хабр на работе и вижу обсуждения неэффективных сотрудников, становится как-то… неловко что-ли.
medvedevia
20.10.2016 15:34Мне кажется неправильным, привязывать доход сотрудника к прибыли компании, тем более если он практически никак не влияет на эту самую прибыль, по той причине, что задачи, которые ему приходится выполнять, он сам не выбирает.
vird
20.10.2016 15:43+3Попробую ответить политкорректно.
- Если компания нанимает людей просто чтобы нанять, то у компании проблемы с управлением.
- Если компания нанимает людей и занимает их какой-то ерундой, а не нужными заданиями, то у компании проблемы с управлением.
- Если компания нанимает людей и занимает и не может нормально расставить приоритеты, то у компании проблемы с управлением.
- Если компания построила рабочий процесс так, что то, что делают сотрудники, не влияет на прибыль компании
то зачем компании вообще сотрудники и так всё хорошо, то у компании проблемы с управлением.
На самом делеВообще если у компании есть какие-то проблемы, то в основном это означает у компании проблемы с управлением.medvedevia
20.10.2016 15:54+1Уборщица, которая моет полы, сильно влияет на доход? Так же и разработчики, многие являются обслуживающим персоналом, например сопровождают бухгалтерский учет. Это в it компании разработчик это основное производство, а во многих других это сопровождение.
vird
20.10.2016 16:04Да, влияет. По правильному за несоблюдения условий работы труда должен полагаться штраф (по аналогии с тем как полагается штраф от санэпидемстанции за несоблюдение условий хранения продуктов в магазине). Труд уборщицы уменьшает расходы, которые необходимо было бы заплатить в качестве штрафа. Существование такого штрафа для оценки полезности уборщицы не критично, такой штраф можно придумать. Пускай к вам в офис пришел партнер договариваться, а у вас не убрано. Сделка сорвалась. После этого быстро станет понятно, что отсутствие уборщицы принесло вам убыток.
medvedevia
20.10.2016 16:29То, что этот сотрудник, как и многие другие, нужен, я в этом и не сомневаюсь. Я говорю про то, что он может одинаково хорошо выполнять свою работу из месяца в месяц, но при этом получать разную зарплату (в зависимости от прибыли компании). И я считаю, что это неправильно.
vird
20.10.2016 18:10Ответил ниже.
https://habrahabr.ru/post/313174/#comment_9870068
и частично https://habrahabr.ru/post/313174/#comment_9870010
azShoo
20.10.2016 17:41+3Вы так и не ответили, в какой момент и с какого перепуга проблемы с управлением в компании должны влиять на зарплату сотрудника, который, собственно, этим управлением не занимается?
BTW. «Задание принесет ущерб компании» != «Задание не принесет максимальную прибыль».
А вот сотрудника, который говорит «я не уверен, что это задание принесет максимально возможную прибыль компании» лучше сразу уволить, т.к. у 99% сотрудников недостаточно данных для того, что бы сделать эти выводы.
Ну, и прибыль компании — это всегда совокупность факторов.
Ты сделал свою задачу отлично, другой сотрудник сделал хреново — в итоге вы оба без премии, потому что финансовые показатели средние.
Есть только одна форма эффективной работы: решать проблемы, которые ты нанят решать, приблизительно укладываясь в бюджет, в который оценил решение этих задач.
Всё.
Ни деятельность соседа, ни финансовые показатели компании, ни ещё что либо не являются показателем конкретно твоей эффективности.
Исключение — CEO или GM, единственная задача которого — заставить компанию целиком работать эффективно.vird
20.10.2016 17:52+1В статье сказано «Некоторую фиксированную часть от бонуса жизненно необходимо сделать субъективной. Эта часть должна отражать отношение менеджера к тому как работает данный отдельный сотрудник.» Это может сглаживать тот момент, что кто-то работал лучше, а кто-то хуже. По-среднему, уже не получится, только если этого не захочет начальник напрямую, что действительно приводит к тому что вы описываете и к тому что было сказано в статье см. «Тут есть один антипаттерн, которого нужно избежать».
Здесь немного о другом.
Сотрудник, который просто пришел, сделал свою работу, получил деньги — это хороший исполнитель. Его не обязательно нанимать в штат, можно просто договориться за конкретные деньги на конкретное задание. Ему вообще не обязательно платить регулярно.
Любой менеджер, который нанимает сотрудника на ЗП будет хотеть получить от сотрудника максимум. Другое дело какими методами. Методы в оригинальной статье достаточно бесчеловечны и сильнее подвержены игре в крысиные бега с полным увольнением адекватных сотрудников. В моем варианте сотрудник УЖЕ получает ту ЗП на которую договаривался.Не меньше.
Если сотрудник инициативный и хочет приносить компании больше пользы, то здесь открывается больше возможностей приносить реальную пользу вместо того, чтобы просто «сделать больше коммитов, тасков, прочего».
Здесь нет принудиловки в том, что твоя ЗП исключительно зависит от прибыли компании.
Да, и кстати, по поводу бонусов вообще. Как бы бонусы не начислялись всегда найдутся те, кто будет считать, что это несправедливо. (Даже вынес это в disclaimer)
vird
20.10.2016 18:09Если уже совсем конкретно. Проблемы в управлении компании всегда будут влиять на доход сотрудников. Либо это будет выражаться в том, что не поднимают регулярно ЗП, либо в том, что будут сокращения.
В классическом случае этот эффект достаточно сильно задерживается.
В предложенном варианте всё достаточно прозрачно и все сотрудники компании достаточно быстро могут ощутить, что что-то пошло не так. И это хорошо т.к. это может активизировать внутренние силы для решения проблем. Смысл бонусов сделать так, чтобы сотрудники работали лучше в целом.
Смысл бонусов «чтобы угодить всем» — это очень серьезное заблуждение.
sshikov
20.10.2016 21:34+1Если компания построила рабочий процесс так, что то, что делают сотрудники, не влияет на прибыль компании
Вы когда-нибудь видели скажем банк? Для простоты — инвестиционный? Так вот, есть сотрудники, и есть сотрудники (о чем вам уже кстати намекнули). Не будем брать уборщиц. Есть IT — и даже ведущие специалисты в IT оказывают минимальное влияние на прибыль компании, по сравнению с любым успешным, ну скажем трейдером. И в тоже время, этот же трейдер, если неверно оценит ситуацию на рынке, может принести огромные убытки.
Работая программистом вы просто не в состоянии добиться ни такой прибыли, ни таких убытков. Ваша работа реально влияет на компанию на пару порядков слабее, чем решения бизнеса.
Поэтому, сравнивать тех же программистов и бизнес в этом случае бессмысленно. Можно сравнивать двух рядом работающих программистов — но влияние каждого из них на прибыль компании настолько мало, что любые попытки оценить разницу этого влияния будут тонуть в информационном шуме.
hexploy
20.10.2016 15:56То есть сначала человек принимается на работу на одних условиях, а спустя некоторое вынужден работать на других (чтобы не привлекать внимание непосредственного начальника, ага)?
В этом есть что-то невежливое. Ведь договор-то уже подписан, все условия обговорены.vird
20.10.2016 15:57Условия труда для сотрудника не меняются в худшую сторону. Если он хочет оставаться по-классике на fixed-rate, пусть остается. Но сверху ему все-равно добавляются бонусы.
poxu
20.10.2016 17:08Да, да.
В момент когда предложат перейти с safe fixed rate, хитрый раздолбай останется на старых условиях, но это автоматически привлекает внимание непосредственного начальника.
Не меняются, ему просто ненавязчиво предлагают.
vird
20.10.2016 18:29Внезапно. Ему действительно ненавязчиво предлагают. Он вполне может отказаться и его за это не уволят.
poxu
20.10.2016 18:46Вы смотрели фильм Office Space?
vird
20.10.2016 19:30Еще не смотрел. Посмотрел трейлер. Понравился.
Но если по делу. Какой бы ни была работа, как бы она не была организована, она будет нелогичной и противоестественной. Поскольку у человека заложен механизм энергосбережения (лень, а следовательно работа противоестественна) и природное желание жить лучше (которое порождает конфликт с ленью, что и приводит к нелогичности).poxu
21.10.2016 08:24Не буду портить просмотр. Там есть момент с Дженнифер Энистон и значками. Вспомните мой коментарий, когда будете смотреть :).
Ненавязчивые предложения в стиле — а не хочешь ли ты для себя доли, которую любой адекватный и эффективный сотрудник сочтёт для себя счастьем, а если ты её не хочешь — ты наверное неадекватный и неэффективный — они очень травматичны и неприятны.
Про заложенную в человеке лень — это философские рассуждения. Желание делать своё дело хорошо заложено в человеке не менее, а даже и более, чем лень. Главное не мешать ему метриками и коэффициентами.
vird
21.10.2016 13:36Посмотрел. Фильм на хорошую 4. Чем-то отдалённо напомнил войны Пентагона (например некоторыми актерами).
По моей оригинальной задумке сотрудник не должен задалбываться вопросами «а не хочешь ли ты перейти». Максимум напомнить раз в пол года. Но можно даже этого не делать.
А вообще есть комментарий raptor чуть ниже, где предлагают просто ввести систему оценки принудительно и для всех сразу, включая директоров. И у них это работает.
ИМХО метрики и коэффициенты должны направлять сотрудника на более приоритетные задания и приводить к тому, что команда сама была заинтересована в том, чтобы достичь конечного результата. Отсеивание неэффективных сотрудников — дополнительный положительный эффект для компании.
raptor
20.10.2016 22:18+1Вот Волков на AD13 практически тоже самое рассказывал, только в рабочем виде у него все
тут видео докладаvird
20.10.2016 23:54+1- Огромнейшее спасибо за ссылку
- В видео есть одна небольшая фраза, которая является самым большим больным местом. Эта практика должна касаться всех. И директоров в том числе.
chieftain_yu
21.10.2016 10:49Я правильно понимаю, что вариант банкротства крупного заказчика (и последущего провала выручки) бьет по карману всем?
Я правильно понимаю, что инвестиция в средства производства (скажем, закупка крутого блейд-сервака под виртуалки для проекта) бьет по карману всем?
Я правильно понимаю, что найм уборщицы вместо установления графика дежурств бьет по карману всем?vird
21.10.2016 13:49Я правильно понимаю, что вариант банкротства крупного заказчика (и последущего провала выручки) бьет по карману всем?
Да. И это правильно т.к. коллектив будет заинтересован выйти из такой ситуации. Весь. А не только кучка управляющих. См. комментарий raptor. В видео был момент, где описывается подобная ситуация.
Я правильно понимаю, что инвестиция в средства производства (скажем, закупка крутого блейд-сервака под виртуалки для проекта) бьет по карману всем?
По моему опыту железо стоит дешевле чем ЗП сотрудников. Да, формально влияет. Но это тоже правильно. Это даст сигнал команде, что мы можем тратить деньги на оборудование, а можем переписать часть проекта, чтобы оно быстрее работало и нам не придется покупать новое оборудование.
N.B. Достаточное мерзкий момент в работе, когда начальник считает «это сотрудник не должен знать». При таком формате увеличивается вероятность того, что сотрудник будет делать не то, что надо, и будет делать не различая задания, которые нужно сделать быстро, и задания, которые нужно сделать качественно.
Я правильно понимаю, что найм уборщицы вместо установления графика дежурств бьет по карману всем?
Я понимаю, что уборщица это самый прикольный пример. Я уже выше писалСотрудник, который просто пришел, сделал свою работу, получил деньги — это хороший исполнитель. Его не обязательно нанимать в штат, можно просто договориться за конкретные деньги на конкретное задание. Ему вообще не обязательно платить регулярно.
И еще раз. Мой ответ да. Сотрудники должны понимать, что офисное пространство занимает часть бюджета. Обслуживание офисного пространства тоже занимает часть бюджета. На каком-то этапе сотрудники вполне имеют право собраться и сказать «нам этот офис слишком дорого обходится, давайте мы переедем в другой офис, который по-дешевле». В случае прямого управления этой возможности просто нету.
chieftain_yu
21.10.2016 14:051) Насчет всего коллектива — это вопрос.
Если я из-за внешних причин, которые я не мог предотвратить своими усилиями (а я предлагаю рассматривать ситуацию, когда заказчик банкротится не из-за нас), я получаю денег значительно меньше, чем я стою на рынке, мне может стать неинтересно бороться за живучесть компании, и я могу начать искать счастья с другим работодателем. И может произойти ситуация, когда спецы начнут массовый исход. В случае, если доход спеца не падает ниже определенного, достаточного по рынку уровня, шансов сохранить коллектив, мне кажется, больше.
2) Решение о закупке дорогостоящего оборудования выносится на референдум или как? А покупка офиса вместо съема? А любые другие затраты?
Или ко мне просто приходит техдир и говорит «приятель, мы тут решили, что нам нужна крутая тирьямпампация, поэтому твоя премия худеет на 50%, держись там, и хорошего тебе настроения»?vird
21.10.2016 14:51- Любой сотрудник нанимается только тогда, когда он может принести компании больше прибыли, чем он стоит. (Исключение начало жизни компании, там всё по-другому)
- Fixed rate сотруднику уже платится по рынку. Бонусы сверху. И для бонусов всегда будет пространство см. п 1.
- Если компания настолько плохо организована, что она не может это соблюдать, то смысл существования такой компании под вопросом
По поводу оборудования. Обычно оборудование стоит сильно меньше чем суммарная ЗП сотрудников за месяц.
Но рассмотрим достаточно экстремальный случай, когда это не так. Пускай у нас команда из 15 сотрудников. Каждому в среднем платим 2k$ fixed rate'а. Итого расход 30k$. Пускай компания имеет прибыль 45k$. Период премии 3 месяца. До покупки оборудования у нас было 15k$ прибыли. 50% из них отдавалась на бонусы. Т.е. 7,5k$. Т.е. +500$ в среднем каждому (с учётом разброса это будет 300-700$ в зависимости кто как работал).
Мы хотим купить оборудование на 50k$. Во-первых, мы должны понимать, что покупка нового оборудования должна окупиться. Иначе мы просто тратим деньги. Ладно, самый худший случай. Если мы не купим оборудование, то понесём убытки.
Пускай у нас есть свободные деньги компании на покупку 50k$. Такая покупка автоматически делает -50k$ в отчете компании. За 3 месяца это едва ли окупится в ноль. 15*3=45k$. Получается, что за этот период премии вообще не будет.
С вот этими расчетами собирается команда (15 человек) и решается мы покупаем это оборудование или есть другое решение.
Даже в таком стеснённом сценарии получается, что отнимется от ЗП не такой уж и большой процент. Да, премия отнимается на 100%. Но решение о покупке не принимается одним лицом. Если хозяин компании хочет купить что-то сам, не согласовывая с коллективом — пускай вкладывает свои деньги (он же получает прибыль от компании не как ЗП).
Итого. В сухом остатке используя предложенный подход, мы формально купили за деньги то, что нельзя купить за деньги. А именно производственные отношения и согласованность. Если работать по-старинке, то потери бизнеса от простоя и прочих эффектов от неправильного управления бывают и меньше (если начальству повезло и с принятием решений, и с ситуацией во внешнем мире), и сильно больше (ну если с чем-то не повезло).chieftain_yu
21.10.2016 15:16+12. Помимо сотрудников, которые приносят прибыль есть и сотрудники, снижающие риски ненужных трат. Условный эникей выручку не создает, наоборот, жрет, негодяй, из ФОТ. Или та же уборщица — она денег компании не приносит, а просто снижает риски. Они (а также разные прочие траты типа коммунальных услуг, процентов по кредитам и комиссии банков за расчетные операции) могут сжирать деньги только в путь. Что несколько ограничивает возможности по пункту 1. А 3-й пункт вообще предлагает уничтожить половину компаний, которые платят ниже рынка. Рынок после этого изменится, и опять половина компаний будет не нужна. И так далее, пока не останется ровно одна компания. :)
Сотрудник, приносящий больше прибыли, чем он стоит — это очень ценная птица. Или вы имели в виду выручку?
Вот мне и кажется, что это будет работать только для мелких групп. И насчет 15 человек я сильно не уверен.
Хорошо, среди 15 человек 4 за, 4 против, 4 пофиг, трое в отпуске вне зоны связи. Покупаете или нет? Как учитываете интересы тех, что против или в отпуске? Может, конкретно у них обстоятельства не позволяют расстаться с премией, на которую они рассчитывали.
Если же у вас в компании человек 300, то принятие решения будет намного печальнее.
Также я не понял, что означает «отнимется от ЗП не такой уж и большой процент».
Это вы не только премию собираетесь под корень резать, но еще и из оклада вычитать?vird
21.10.2016 19:54По поводу терминологии.
Я перепутал прибыль и доход. Каждый сотрудник компании (в идеале) должен быть в плюс.
Я перепутал ЗП и «деньги на руки». От денег на руки урезается не такой и большой процент.
Если агрегировать всё, что было в комментариях, то получается несколько групп людей
- Люди, которые генерируют прибыль компании своими действиями, которые не являются типовыми
- Люди, которые генерируют прибыль компании своими действиями, которые являются типовыми
- Дежурные, у которых нагрузка варьируется от обстоятельств (условные пожарные)
Для первых указанная в статье система применима напрямую.
Для вторых применима плата за конкретный результат либо за затраченные часы, с некоторой натяжкой можно применять ту же систему, что и для п.1 (т.к. сферических сотрудников в вакууме не бывает, сегодня он во второй группе, а завтра в первой).
Для третьих применима ставка и может быть доплата за затраченные часы (доплата может быть отрицательной, если делать как на заводах Форда). Если доплату таки делать отрицательной, то вообще-то система, внезапно, становится условно применима. Условно потому, что нужно достаточно хорошо подстраивать систему под прикладную сферу.chieftain_yu
24.10.2016 09:033. Отрицательная доплата — это как? Депремирование?
На заводах Форда вряд ли применялась идея из широко разошедшегося заблуждения «платим пока не работают» — ибо по такому варианту народ начнет забивать на регламентные работы, что обходится очень дорого.
И Вы не рассказали логику принятия решения о закупке — так закупаете или нет и при каких условиях?
navion
24.10.2016 13:34Для третьих применима ставка и может быть доплата за затраченные часы (доплата может быть отрицательной, если делать как на заводах Форда).
Недавно прочёл его биографию, там было про ставку выше рынка, премии сверх неё и справедливую цену на товары. А про депремирование не помню ни слова.chieftain_yu
24.10.2016 15:36Городская байка. Что, дескать, наладчики производственных линий у Форда получали деньги только когда не работали. Дескать, линия работает нормально — наладчик в домино режется, получая зарплату.
Линия стоит — значит, сломалась, значит, наладчики плохо починили в прошлый раз.
navion
24.10.2016 15:04С другой стороны, сам видел пример неэффективного использования железок, когда отдел отвечавщий за стенды вообще не вёл их учёта и у них постоянно «кончались ресурсы».
Менее выраженные случай: при создании ВМ на неё копируется несколько десятков гигабайт дистрибутив или забывают настроить ротацию логов, так что место на диске уходит в никуда на массиве без дедупликации.
Но я тоже против коллективной ответственности. Это будет работать в стартапе на десят человек, где все являются владельцами-основателями (как в Silicon Valley), а в состоявшейся компании с парой сотен наёмных сотрудников кворума не наберётся.
chieftain_yu
21.10.2016 14:09И я в каких компаниях ни работал, нигде не помню запрета сотрудникам собраться, договориться и предложить переехать всем офисом в неотапливаемый подвал. Просто смысла не имело, возможность — была. :)
ServPonomarev
21.10.2016 12:55Я, честно, говоря, слабо понял новизну предлагаемого подхода. Берём KPI (в данном случае объективный — прибыль, но и очень далёкий от работы айтишника) и по нему начисляем доход. Только не линейно, а сглажено сигмоидой. Чем, теоретически, снижаем риск крысиных бегов по максимизации своего KPI (если на него есть влияние вообще), но и отнимаем у народа мечту о баснословных доходах (стоит только чуть напрячься).
И мне кажется, что отнять мечту, введя непреодолимую верхнюю границу дохода — хуже, чем снизить социальное неравенство среди работников сигмоидой. Социализм?vird
21.10.2016 13:59Максимум сигмоиды зависит от прибыли компании и увеличения прибыли компании за период (последнее дает более быстрый feedback для новичков). А конкретное значение от усилий сотрудника.
Формально граница дохода есть, но она растет с прибылью компании (ну и падает тоже).
imikh
21.10.2016 13:59-1Профессор экономики в Техасском Техническом Университете рассказывал
Осталось понять, какое отношение выдумки «профессора» экономики имеют к социализму.vird
21.10.2016 14:00Данная цитата, скорее всего, городская легенда. Что не отменяет того, что такое вполне могло бы произойти в отдельном коллективе.
2PAE
21.10.2016 14:23Ну достаточно прямое. При советском социализме, местами была уравниловка. И это отрицательно сказывалось на эффективности труда. На самом деле, это был не потребность в производстве, а потребность в занятие людей.
imikh
23.10.2016 06:32-2«Местами» она и при капитализме. Например в больших корпорациях.
Да и мало ли что было при «советском социализме». Были к примеру люди, совершающие преступления (хотя их было существенно меньше, чем в остальном мире). Что, преступления теперь тоже будем считать частью социализма?
На самом деле, это был не потребность в производстве, а потребность в занятие людей
Ну а это просто не соответствует реальности. Обычная страшилка. Потребности в производстве не было, а производили гораздо больше. Как так? Строили заводы, электростанции, станки, и т.д. Наука двигалась вперёд. Почему экономика была существенно сильнее, чем сейчас? (Об этом Путин не так давно говорил). Или сейчас тоже электростанции открываются, электричество дешевеет? Земли осваивается, цены на продукты снижаются?
Сходу могу вспомнить, что только лишь к 2015 году объёмы жилищного строительства достигли показателей позднего СССР. А по многим другим отраслям у нас фатальное отставание. Статистика открыта, можете посмотреть.
Corpsee
23.10.2016 13:13А вы попробуйте в качестве успешного примера капитализма не Россию брать. А то тоже вопрос, при чем здесь капитализм.
imikh
23.10.2016 13:20Где я брал Россию как пример успешного капитализма? Где я вообще говорил про успешный капитализм?
Corpsee
23.10.2016 13:34Почему экономика была существенно сильнее, чем сейчас? (Об этом Путин не так давно говорил). Или сейчас тоже электростанции открываются, электричество дешевеет? Земли осваивается, цены на продукты снижаются?
Каким образом это подтверждает эффективность социализма для меня загадка.imikh
23.10.2016 13:52Где я говорил про эффективность социализма?
Corpsee
23.10.2016 13:56Вот прямо в цитате выше и говорите. Ну так и почему экономика была существенно сильнее, чем сейчас?
imikh
23.10.2016 15:03Вот прямо в цитате выше и говорите.
В цитате выше я всего лишь задаю вопросы.
Ну так и почему экономика была существенно сильнее, чем сейчас
Не знаю, видимо потому что
На самом деле, это был не потребность в производстве, а потребность в занятие людей
Или всё-таки не поэтому?
wOvAN
Делать всё самому.