К тому же, в прессе все чаще появляются истории о низкоквалифицированных разработчиках, которые тем не менее успешно проходили интервью, и уже в ходе работы наносили огромной финансовый ущерб компании. Так, Uber в 2015 случайно опубликовал паспортные данные своих водителей, а Google в 2010 году понес убытки в $100 млн долларов и проиграл суд компании Oracle за использование без разрешения 11 строк кода. И уже не из жизни гигантов: когда работодатель не понимает, что делает разработчик, а сам сотрудник пользуется этим и завышает как сложность своей работы, так и ее стоимость, а впоследствии и пренебрегает добросовестностью исполнения служебных заданий.
Наш интерес к этим вещам далеко не праздный, ведь для агентства AGIMA ИТ-профессионалы — главный производственный актив. Поэтому HR-отдел агентства попросил наших аналитиков отложить в сторону Google Analytics, сплит-тестирования, карточные сортировки и разобраться в этих вопросах. В ходе эксперимента ни один аналитик и текущий проект компании не пострадали.
Что ждет вас в этой статье
Аналитики подошли к делу серьезно и провели исследовательскую работу на тему «Как изменятся требования к ИТ-специалистам и уровень их заработной платы до 2020–21 гг.: прогноз по модели Спенса». В этой статье мы популярно перескажем основные предпосылки этой работы, ее промежуточные выкладки и заключительные выводы.
На кого рассчитана эта статья
Тем не менее, мы понимаем, что статью будут читать не аналитики и не специалисты в области математической статистики, а соискатели вакантных должностей — как в ИТ-департаментах компаний реального сектора, так и в организациях, оказывающих ИТ-услуги. Поэтому мы постараемся раскрыть тему по возможности популярно, а заодно вкратце объясним, что же такое модель Спенса.
Дисклеймер
Эта статья не о том, как быстро устроиться на хорошую работу с высокой зарплатой. Мы лишь описываем текущую рыночную ситуацию и наиболее вероятный сценарий ее развития. Мы не обещаем, что она поможет вам получить приличную должность. Это всего лишь рыночная аналитика, и только от вас зависит, каким образом вы сможете использовать ее себе во благо.
Тайный кандидат
Для нашего исследования мы заимствовали у организаций по надзору за правами потребителя методику «Тайный покупатель» и на ее основе разработали собственную спецоперацию «Тайный кандидат». Целью спецоперации было, не показывая высокого уровня подготовки в области информатики и программирования, попасть на собеседование в максимально большое число компаний разного профиля как в реальном сегменте, так и на ИТ-рынке, и получить желаемый «офер» (приглашение на работу).
Кандидат был осведомлен о последних тенденциях веб-разработки, знал основные инструменты верстки и мог уверенно вести беседу о своем опыте работы на профессиональном языке. Кандидат составил резюме на позицию веб-разработчика. Реальный опыт работы составлял полгода в качестве веб-дизайнера; заявленный опыт же был два года. Около семи месяцев были придуманы вместе с названием фирмы и должностными инструкциями и помещены в конец резюме в качестве первого места работы с пометкой «Стажировка». Другой дополнительный год работы включал в себя работу на фрилансе с примерами сайтов, сделанных за две недели с помощью различных конструкторов, Wordpress и OpenCart.
Итого: два сайта были реальными заказами, три просто были добавлены из случайных источников из интернета, пять сайтов были сделаны на конструкторах и готовых решениях, три сайта не существовали вообще, но их придуманные ссылки входили в список. Под каждой ссылкой было подробное описание проведенных на сайте работ, составленное исключительно из компиляции ключевых слов и требований, которые были изложены в подобных найденных вакансиях. Обязанности на последнем месте работы были скопированы из требований к подобной позиции крупного рекрутингового агентства.
Каждая ссылка сайта была оснащена utm-метками, а сайты имели счетчики заходов, которые впоследствии дали интересную статистику: все ссылки были открыты меньше чем 7% компаний, а около трети компаний остановились в своих исследованиях на второй-третьей ссылке. Подавляющая часть специалистов отбора не открывала сайты вообще. Мерой успеха собеседования была нижняя планка заработной платы 60 тыс. р. — как удвоенная средняя зарплата по Москве. Мерой успеха этапа сбора информации было в целом получить выборку, достаточную для анализа по модели Спенса.
Шокирующие подробности спецоперации «Тайный кандидат» — прямо за поворотом, оставайтесь с нами! (О модели Спенса тоже расскажем.)
Выборка (без труда не выловишь и рыбку из труда)
Чтобы создать выборку и проанализировать заинтересованность компаний в способностях нашего не слишком искушенного в технологиях кандидата, мы воспользовались одним из самых популярных сайтов для поиска работы в области ИТ и направили отклики на вакансии в 40 компаний. Называть их мы здесь не будем, скажем лишь, что все они — состоявшиеся игроки рынка, имеют оборот более 12 млн долл. в год и работают на рынке более пяти лет.
Думаем, вам интересно будет узнать, что из этих 40 компаний:
3
Лишь три компании поинтересовались опытом работы.
Три компании сразу выдвинули условия оффера.
2
Две компании проводят вступительные тестовые испытания кандидатов.
Всего две компании попросили рассказать о дополнительном образовании.
1
Только одна компания проводит специальное вступительное техническое собеседование длительностью в несколько часов.
Одна компания проводит очное вступительное испытание кандидатов.
Одна компания интересуется рекомендациями с предыдущих мест работы.
Одна компания придает значение высшему образованию кандидата.
Одна компания проводит собеседования на заявленных кандидатом иностранных языках.
Одна компания-гигант согласилась принять нашего кандидата на работу!
Чтобы не делать скоропалительных выводов, мы подождали еще полтора месяца — ловись рыбка, большая и маленькая. Наше терпение было вознаграждено в общей сложности 120 просмотрами резюме кандидата и доброй дюжиной приглашений на собеседования. Мы узнали еще о трех компаниях, которые интересуются опытом работы кандидата; еще о двух, которые высылают кандидатам вступительные тестовые задания; и еще об одной, которая проводит вступительное техническое собеседование. Образование кандидатов, как это ни парадоксально, похоже, мало кого волнует — единственный кадровик из первоначального списка, который все же запросил эту информацию, видимо, перестарался.
А главное — мы получили еще три приглашения на работу. Помните наше исходное условие о поиске вакансии с оплатой труда выше 60 тыс. р.? Мы выполнили его, буквально не ударив пальцем о палец — средняя предлагаемая оплата труда составила 80 тыс. р.
Итак, из 120 работодателей на рынке труда пятнадцать сразу (или почти сразу) приглашают нашего ничем не выдающегося кандидата на собеседование, и шесть из них предлагают ему должность в области ИТ с достаточно высокой оплатой труда. Теперь у нас достаточно данных, чтобы попробовать разобраться, как сейчас устроен найм ИТ-специалистов с точки зрения модели Спенса.
Но что же такое модель Спенса — и кто такой этот пресловутый Спенс?
Модель Спенса
Майкл Спенс — это американский экономист, по нынешним временам — уже классик. Он первым задался целью выяснить, как в условиях неполной информации о способностях кандидатов на рынке и, как следствие, установления «рыночного» уровня их заработной платы работодатель может узнать о способностях кандидата. Для этого он в своих работах «Сигнализирование на рынке труда» (Spence M. «Job market signaling», Quarterly Journal of Economics, vol. 87 n.3, 1973) и «Конкурентное и оптимальное реагирование на сигналы: анализ эффективности и распределение» (Spence M. «Competitive and Optimal Responses to Signals: An Analysis of Efficiency and Distribution», Journal of Economic Theory, 7, 1974) рассмотрел, как именно соискатели на рынке труда сигнализируют работодателям о своей производительности.
Таким сигналом может быть информация об уровне образования, например — о длительности полученного кандидатом обучения, о его интенсивности (количества курсов, пройденных за время обучения) или об уровне полученного образования (престижность диплома).
Дальше у Спенса идет куча формул, мы их опустим. Главное, что нам нужно знать — согласно модели Спенса работодатель не может определить, кто из кандидатов обладает более высокой производительностью, если от них не приходят соответствующие сигналы.
Чтобы не запутаться, разложим подход Спенса на отдельные выкладки: наиболее распространенный способ выбора кандидата из пула соискателей: принцип «второго наилучшего» — поскольку, попросту говоря, самого лучшего кандидата брать слишком дорого. Когда на рынке труда слишком много низкоквалифицированных кадров — именно такова сейчас ситуация с ИТ-специалистами — работодателю сложно выполнить отбор лучших кандидатов. Часто приходится выбирать «лучшего из худших».
Низкоквалифицированным кандидатам дают шанс доказать, что они не так уж и плохи, а сымитировать высокую квалификацию на вступительных испытаниях им не так уж сложно, сравнивать-то их не с кем.
Самое главное в ситуации «работаем с тем, что имеем» — работодатели вынуждены не только предлагать низкоквалифицированным кандидатам конкурентную заработную плату, но и брать на себя издержки, связанные с их дальнейшим образованием, в т.ч. предлагая им гибкий рабочий день и компенсацию расходов на обучение, включая корпоративное образование.
Когда низкоквалифицированный сотрудник, таким образом, становится
высококвалифицированным, работодатель вынужден удерживать его, повышая ему компенсацию.
Таким образом на рынке с преобладанием низкоквалифицированных кадров работодатели вынуждены работать на будущее. Кандидаты низкого уровня этим пользуются, а соискатели с высокой квалификацией вынуждены с этим мириться. Что еще интереснее — заработная плата в этой ситуации не становится средневзвешенной, работодатели по умолчанию относятся ко всем кандидатам, как к высокооплачиваемым. Кандидатам, действительно обладающим высокой квалификацией, остается надеяться на то, что они смогут быстрее продвигаться по карьерной лестнице или дожидаться нового равновесия на рынке, когда работодателям снова станет выгоднее нанимать классных специалистов на высокую зарплату, а «джуниоров» — на умеренную.
Наша задача — имея на руках вышеописанную выборку, проанализировать текущую ситуацию по модели Спенса и спрогнозировать, как будет меняться рынок в отношении уровня образования и заработной платы ИТ-специалистов. При этом мы будем опираться на западные источники, в первую очередь на статью Michael J. Lutz, J. Fernando Naveda, James R. Vallino «Undergraduate Software Engineering: Addressing the Needs of Professional Software Development». Department of Software Engineering Rochester Institute of Technology, 2014. Аналогичные исследования, конечно, делаются и в России, но у нас ИТ-направление, в отличие от Запада, пока только набирает силу, и наблюдаемые тенденции повторяют американские и европейские тренды с опозданием в несколько лет.
Перспективы рынка
В качестве результата работы мы должны получить развернутое описание тенденций изменения влияния образования на выбор кандидатов и уровень предлагаемой заработной платы. Опуская детали (связанные с достижением совершенного Байесова равновесия, если вы понимаете, о чем мы...) переходим сразу к выводам — в будущем неизбежен рост уровня образования ИТ-специалистов и их зарплат.
С одной стороны, вузы выпускают все больше программистов и внедренцев корпоративных ИТ-систем, так что у работодателей появляется более широкий выбор кандидатов на требуемые вакансии. Свои сигналы молодым специалистам и сегодняшним студентам компании отправляют через открытые площадки: форумы, вебинары, конференции, неформальные встречи («митапы»), партнерства с известными молодежными брендами, образовательные мероприятия. Организуя стажировки для будущих выпускников, компании выбирают лучших из них и предлагают им постоянную работу, получая, таким образом, лояльных специалистов с необходимой квалификацией.
С другой стороны, чем шире распространяются высокие технологии, тем больше становится их любителей — тех самых низкоквалифицированных кандидатов. Конкуренция на этом уровне будет расти, и лучшие из «любителей» будут вынуждены повышать свою квалификацию — возможно, даже получая «настоящее» образование. Таким образом, в ближайшие несколько лет — к 2020–21 г. — рынок будет наполнен ИТ-специалистами.
Об этом пишут и «Ведомости»:
«Сейчас российские вузы выпускают до 25 000 специалистов, что недостаточно для удовлетворения потребностей отрасли… До 2018 г. система образования должна подготовить не менее 350 000 специалистов в области IT, из них не менее 125 000 — в рамках обучения на бюджетных местах...», — «Государство, планируя увеличить число IT-специалистов, осознанно закрывает глаза на их профессионализм», Оксана Гончарова, «Ведомости», 24.11.2014.
Итак, в перспективе ситуация «работаем с тем, что имеем» будет сходить на нет. Заинтересованные в своем развитии специалисты будут повышать свою квалификацию, а не стараться заболтать менеджера по персоналу на интервью. Выбор между наймом низкоквалифицированного кандидата на «джуниор»-позицию и высококвалифицированного специалиста на высокооплачиваемую должность станет вполне осознанным, крупные компании в России уже перешли на такой тип отбора ИТ-профессионалов. Более мелким компаниям предстоит еще какое-то время терять хороших кандидатов, пока их специалисты по отбору кадров не научатся лучше работать. Специализации ИТ-специалистов станут строго диверсифицированы и структурированы, появится острая необходимость в опытных ИТ-директорах, особенно в области электронной коммерции.
И, конечно, та ситуация с уровнем проведения собеседований, с которой столкнулся наш сферический кандидат в вакууме, сойдет на нет. Собеседования будут проходить в несколько этапов, очное тестирование кандидатов и решение определенных кейсов станут не исключением, а правилом.
Наверное, вам интересно, как аналогичная ситуация развивается в США. Исходя из данных опроса на тему заработной платы ИТ-специалистов «The Entry-Level Game Developer Salary Survey», проанализированных Джил Даффи (Jill Duffy) в «Game Developer» за 1 июля 2009 г. (Vol. 16, Issue 7, 31, 2009) и исследования статистического бюро министерства труда США «Surveys Report Rising Pay For Web, Internet Professionals» (источник: BNA — Bureau of Labor — 2014) можно сделать вывод, что на американском рынке должна вдвое вырасти заработная плата высококвалифицированных разработчиков с дипломом по требуемой специальности не ниже магистерского.
Сегодня работодатели готовы закрывать глаза на уровень образования кандидата, если он обладает хотя бы частью требуемых навыков — поэтому они ведут мягкий отсев кандидатов и несут издержки, инвестируя в низкоквалифицированные кадры с прицелом в будущее. Лишь крупные компании готовы жестко отбирать лучших из претендентов. Для остальных работодателей высококвалифицированные ИТ-кадры остаются ценными сотрудниками, и они вынуждены улучшать условия их труда или мириться с их перетеканием в крупные компании.
Однако с ростом интереса к высоким технологиям появляется все больше людей, сведущих в ИТ, а как результат их конкуренции растет и число профессионалов. Отбор ИТ-специалистов на рынке труда станет более жестким, серьезно повысится средний уровень заработной платы для высококвалифицированных профессионалов с перспективой роста до руководителей ИТ-отделов, а специалистам уровня «джуниор» придется довольствоваться базовыми ставками — и стремиться повышать свою квалификацию.
Аналитики предсказывают появление большого количества технопарков, специализированных центров повышения квалификации и бирж труда. Самыми желанными отраслями для ИТ-специалистов станут электронная коммерция, веб и мобильные технологии.
Также хотелось, чтобы в будущем для процесса подбора кандидатов стало нормой следующее:
- проведение профессионального технического собеседования;
- демонстрация подтвержденных реальных кейсов;
- проверка большей части информации, заявленной кандидатом;
- прохождение письменных или устных технических тестовых заданий;
- обязательное повышение квалификации специалистов подбора персонала в области информационных технологий.
Проблема подбора технических специалистов будет актуальна еще очень долгое время. Даже если компании удастся найти высококвалифицированного специалиста, нет никакой гарантии, что он попадает в комфортную среду для своего профессионального и карьерного роста. При приеме на работу сопровождение кандидата не должно заканчиваться, а должно только начинаться. О том, как нашему агентству Agima удается отбирать только лучшие кадры на рынке, и почему каждый digital-специалист хочет работать в команде агентства, вы можете узнать на нашем дне открытых дверей 27 октября! Подробности вскоре появятся на нашей странице на facebook!
Комментарии (52)
theonlymirage
03.10.2017 14:37+8Хорошая попытка пиара в не самое лучшее время. Считаю абсолютная ложь, цитата из статьи:
3
Лишь три компании поинтересовались опытом работы.
Три компании сразу выдвинули условия оффера.
2
Две компании проводят вступительные тестовые испытания кандидатов.
Всего две компании попросили рассказать о дополнительном образовании.
1
Только одна компания проводит специальное вступительное техническое собеседование длительностью в несколько часов.
Одна компания проводит очное вступительное испытание кандидатов.
Одна компания интересуется рекомендациями с предыдущих мест работы.
Одна компания придает значение высшему образованию кандидата.
Одна компания проводит собеседования на заявленных кандидатом иностранных языках.
Одна компания-гигант согласилась принять нашего кандидата на работу!
Если рассматривать позицию программиста (даже начинающего джуна на Руси), то из 40 компаний более 20 выдадут вступительное тестовое задание, посмотрят портфолио. Примерно 5 из 40 заинтересуются иностранным языком кандидата. Все проведут собеседование. И только у Вас в статье кидают фантастические офферы сразу. Не смешите!sergefilatov Автор
03.10.2017 16:59Позиция, на которую претендовал кандидат, включала в себя более широкий набор вакансий чем «разработчик» или «программист». Выборка включала в себя такие вакансии, как «веб-мастер», «веб-продюсер», «верстальщик» и верстальщик на платформах wordpress, drupal и пр.
Целью исследования было не показать, какие все вокруг тупые и что кто угодно может сделать карьеру в разработке, а то что зачастую операционные вакансии с конкурентной заработной платой по Москве закрываются не глядя.
К тому же в исследовании принимали участия не все ИТ фирмы РФ, а только несколько представителей из каждого сегмента от малого бизнеса до крупных компаний и в каждом сегменте стратегия, изложенная в статье, имела некоторый успех.
zharikovpro
03.10.2017 17:28+2Самая клевая ложь вот тут:
> каждый digital-специалист хочет работать в команде агентства
Прям так и вижу очередь в офис из сотрудников Яндекса, Гугла, Фейсбука.
ganqqwerty
03.10.2017 21:22да и вообще рекламная вставка в конце совершенно лишняя, по-моему. Все и так знают, что на хабре полно компаний, пару раз упомянул название — и все тебя посмотрят
niko1aev
03.10.2017 15:55+3Хорошая статья, единственное, что смутило:
Мерой успеха собеседования была нижняя планка заработной платы 60 тыс. р. — как удвоенная средняя зарплата по Москве.
По запросу средняя зарплата в москве в 2017 году Яндекс выдает 67899.
Поэтому получилась не «удвоенная средняя зарплата по Москве», а «88% от средней зарплаты по Москве». Две средние ЗП по Москве — это 135 000р, и это совсем другие условия и требования.quantum
03.10.2017 16:16-1А яндекс извлек факт из сайта reconomica, который, судя по шаблонному блоку «содержание», сделан сайтостроительным курсам пузата. И писал эту статью рерайтер за 30 рублей/тыс знаков.
Пожалуйста, указывайте более авторитетные источники в спорах :)niko1aev
03.10.2017 16:55А reconomica взяла эти данные moscow.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/moscow/ru/statistics/standards_of_life и просто предоставила часть данных в более удобном виде для чтения в браузере.
Да, это просто новостной сайт с десятком тысяч посетителей в месяц, но удобно представивший данные с Мосгорстат. Так что ни Яндекс, ни reconomica.ru, ни я не вводили никого в заблуждение) А вот зачем вам надо плохо отзываться об этом сайте — не понятно.
sergefilatov Автор
03.10.2017 17:01+2Действительно, есть ошибка. Бралась средняя по РФ
ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%BE%D1%85%D0%BE%D0%B4%D1%8B_%D0%BD%D0%B0%D1%81%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8
Но лучше найти источник с росстатом. Я не знаю, насколько можно доверять википедии в этом вопросе.
yarric
03.10.2017 17:07А если с учётом зарплаты по вакансиям, реально доступным среднестатистическому человеку? ИМХО всё-же поменьше 60к получится.
Timur_n
03.10.2017 15:56+7Кандидаты без специального образования и довольно посредственно, на уровне любителя, разбирающиеся в профильных технологиях, с гордостью публикуют в соцсетях свои новые должности — разработчиков, специалистов по технической поддержке, внедренцев…
на основании чего вы делаете такие оценки? в одной этой фразе сразу несколько проблем:
1. пренебрежение к людям занимающимися самообразованием
2. пренебрежение к людям, которые рекламируют свои достижения
ну и 3. «специалистов по технической поддержке» эти то вам чем не угодили они и так везде крайние?
Второй абзац не лучше:
К тому же, в прессе все чаще появляются истории о низкоквалифицированных разработчиках, которые тем не менее успешно проходили интервью, и уже в ходе работы наносили огромной финансовый ущерб компании.
и далее примеры… за уши притянуто одно к другому, с чего вы взяли что в Uber ошибки совершили неквалифицированные специалисты, пример с Google и Oracle это вообще из области судебных разбирательств между гигантами… вступление полное негатива ко всей вашей целевой аудитории. зачем?Azlentor
03.10.2017 20:28+6В некоторых странах в последнее время наметилась роста ЧСВ у рекрутеров, специализирующихся на IT, как будто они чем-то отличаются от других рекрутеров.
taujavarob
03.10.2017 16:00+10В IT надо брать всех. (С)
Современный найм это никак не понимает — ибо отстали лет на 100. (Хотя уже поняли — что диплом не имеет никакого значения — и это уже прогресс!).
Ещё раз — В IT надо брать всех. (С) Всех желающих там работать. А не городить заборы с тестами, портфолио и иностранным.
Брать любого обратившегося и… кидать в работу. — Некоторые выплывут — остальные уйдут на мелководье сами.
bunopus
03.10.2017 16:29+2Выглядит так, что это экономически оправдано только при условии, что компания может выдержать большую текучку. Те же "бодишопы". Сложно представить, что такой подход будет работать во всех случаях
Yarique
03.10.2017 20:02Интересная позиция, жаль только ИТ гиганты не собирают так народ в мелкие группы, которые потом скаутят, и оставляют лучших. Если бы так делали гиганты уровень бы соискателей, возможно поднялся бы.
Milein
03.10.2017 22:14+4Всех за
бесплатнодоплату со стороны сотрудников?
Потому что даже толковые джуны первое время убыточны — они только жрут время старших/прошаренных коллег. Это им объясни, то им расскажи, код ревью проведи — можно конечно ничего этого не делать, но потом всем придётся дружно купаться в говне такой кодбазы.
И это не относится только к джунам — сеньоры тоже не сразу воткнут как в системе что работает, так что от них выхлоп будет тоже минимальный первое время.
Плюс это всё не учитывая траты на все возможные оформления, на рабочее место, и тому прочее.
tyomitch
04.10.2017 10:36+2Всех за
бесплатнодоплату со стороны сотрудников?
Это не так абсурдно, как вам кажется.
В Британии последние несколько лет пытаются раскрутить схему «IT apprenticeships» — это когда компания берёт после школы «недоджуна» и сама его учит всего тому, что нужно конкретно в этой компании. «Подмастерье» за это получает «стипендию», которой хватает на еду, а компания — госсубсидию (часть тех денег, которые иначе пришлось бы потратить на его обучение в вузе) и в перспективе — работника с конкретными прикладными навыками.taujavarob
04.10.2017 21:06В Британии последние несколько лет пытаются раскрутить схему «IT apprenticeships» — это когда компания берёт после школы «недоджуна» и сама его учит всего тому, что нужно конкретно в этой компании.
Вот! — И это здорово — ибо любой человек, который мечтает работать в IT, должен туда попасть без всяческих барьеров в виде вопросов и тестов (в том числе и «почему люки круглые?»).
@ tyomitch
Выглядит так, что это экономически оправдано только при условии, что компания может выдержать большую текучку. Те же «бодишопы». Сложно представить, что такой подход будет работать во всех случаях
Это модель «уборки урожая всем селом» — когда урожай так велик и так срочно нужно его убрать — где все ходячие помогают его убирать так, как каждый может.
Tantacula
05.10.2017 01:27+1А почему только в IT? Любой человек должен попадать на любое место, на котором хочет работать без всяческих барьеров в виде вопросов и тестов! Захотел стать хирургом — значит надо брать, без всяких там преград в виде 7 лет обучения. Хочешь быть управляющим в крупном бизнесе или попасть в администрацию города? Вперед, без тестов на профпригодность и опыта.
tyomitch
05.10.2017 02:03Речь вообще-то про выбор сферы, а не позиции.
Человек, который хочет работать в больнице, может безо всякого опыта и образования устроиться туда носить утки, и постепенно ползти вверх по карьерной лестнице.
Человек, который хочет работать в горадминистрации, может безо всякого опыта и образования устроиться туда курьером, и постепенно ползти вверх по карьерной лестнице.
И лишь айтишники объявили себя отдельной кастой, куда войти можно только с коркой, опытом, и выученными ответами про круглые люки.Tantacula
05.10.2017 06:03Ну или идите работать менеджером по продажам в вебстудию, это как утки носить рядом с хирургами. Вы это имеете в виду, когда разделяете сферу и позицию?
tyomitch
05.10.2017 10:19Вот я пошёл на сопутствующий хабру сайт айти-вакансий, и поискал там «менеджер по продажам». Нашёл аж пять вакансий на всё СНГ. Отличный план, спасибо.
Idot
05.10.2017 08:01Человек, который хочет работать в больнице, может безо всякого опыта и образования устроиться туда носить утки, и постепенно ползти вверх по карьерной лестнице.
Milein
05.10.2017 22:54А человек который хочет юристом быть? Как стать юристом не имея соответствующего образования/знаний? Впитывать законы вместе с пылью на полу? Высасывать знания на проходной требуя пропуск?
Нося утки вы можете стать санитаром. Потом если пройдёте соответствующие курсы может медсестрой/медбратом. Врачом — никогда.
Нет никакой отдельной касты ITшников. Это глупость какая-то. Есть рынок и он диктует спрос. Если компании нужны программисты, в этом нет никакой несправедливости. Это значит что ей нужны программисты, а не протираторы стульев. Если нужны дизайнеры, значит нужны дизайнеры. Если человек не подходит ни под одну вакансии, может надо научиться чему-то сперва? Ну или ему идти айтишно мыть полы, но с такой позиции он никуда не уйдёт ни в одной области где требуются конкретные знания, IT тут не причём.
Вот это вот «я хочу работать в области Х, я ничо не знаю, дайте мне возможность» несерьёзно. Потому что информация нужная для обучения не находится за семью дверями с грифом совершенно секретно, а доступна всем.
Пример клоунады с уборщицей в кандидаты наук это кстати несерьезно.tyomitch
05.10.2017 23:15Ваша позиция — «бизнесу нужны работники, способные немедленно начать приносить пользу, а обучать их — не задача бизнеса» — весьма типична. Именно поэтому внедрение «IT apprenticeships» проходит крайне медленно.
К счастью, есть и другие модели бизнеса, нацеленные не на моментальную выгоду, а на развитие «экосистемы» вокруг себя.Milein
06.10.2017 00:21Бизнес регулярно обучает работников. В общем-то почти всех кто приходит к нему.
Но позиция «работнику все должны за красивые глаза» это какой-то коммунизм. Почему работник не хочет учиться сам чтобы его хотели взять? О какой экосистеме можно говорить, если с подходом «работнику должны» пропагандируется раздолбайство? Не ну а чо, ему же должны.
Если ты хочешь работать в области X, получай знания по области X.
Вот уже сотни лет так делаем — берёшь и идёшь в колледж/универ/курсы/и т.п. Вот когда приложил усилия, вот тогда и можно начать заикаться что тебе что-то должны (хотя вообще-то всё равно нет).
А против «IT apprenticeships» я ничего не имею. Только и там думаю не всё так просто.
Milein
05.10.2017 23:08А как насчёт модели «удаления аппендикса всем селом»?
Дайте скальпель каждому подержать, ну в самом деле!
любой человек, который мечтает работать в IT, должен туда попасть
Вы мне должны миллион. Почему это? Ну вот должны и всё.
Работник должен выполнять работу. Если работник не может её выполнять, то ему работодатель ничего не должен. Искать работу которую работник сможет выполнять это проблема работника. Ну и центров занятости. Но никак не работодателей.
ZoomLS
03.10.2017 19:15+6Кандидаты без специального образования
Какое ещё специальное образование?
вузы выпускают все больше программистов и внедренцев корпоративных ИТ-систем, так что у работодателей появляется более широкий выбор кандидатов на требуемые вакансии
Вузы выпускают людей, которые обычно даже до джуниора не дотягивают. О чём вы?sergefilatov Автор
04.10.2017 11:25-1Какое ещё специальное образование?
Айтишник — уже далеко не самоучка. Есть программы ВШЭ, ИТМО, МФТИ. Они и готовят кадры соответствующего профиля.
Если не хватает вузовского образования, то существуют всевозможные курсы повышения квалификации, дополнительного образования, краткосрочные модульные программы типа бакалавр. Сюда же идут курсы корпоративных университетов с государственной аккредитацией.ZoomLS
04.10.2017 12:19Айтишник — уже далеко не самоучка.
С чего вдруг? Ничего не изменилось. На образование в адекватных компаниях — уже давно не смотрят, т.к. знают, что от него толку никакого.
всевозможные курсы
Да, сейчас развелось огромное количество курсов. В основном они используются, чтобы зарабатывать на тех, кто хочет «войти в айти». Закончив такие курсы, можно будет знать синтаксис языка. Кто-то даже обещает трудоустройство, хотя там обычно много чего обещают :)
uzh13
03.10.2017 20:02+3В статье говорится о том, что российский рынок отстает от западного натнесколько лет, но западный рынок определяется по работам 2007 и 2014 годов. Выглядит так, что факты подгоняются под теорию.
speshuric
03.10.2017 21:27+6Как выше отметили — ЗП неадекватно низкая, вот и вся аналитика из пальца. На позиции за 60 в Мск берут примерно за факт прихода на собеседование. На 80 — знает хоть что-нибудь (или не знает, но попросил 80 и вел себя адекватно). С портфолио (пусть и Потемкинская деревня), с подогнанным резюме и "был осведомлен о последних тенденциях веб-разработки, знал основные инструменты верстки и мог уверенно вести беседу о своем опыте работы на профессиональном языке" — смело надо было ориентироваться на 90-110. Тогда бы был хоть какой-то шанс увидеть технические интервью.
sergefilatov Автор
04.10.2017 11:28Вилка 90-110 (и более) уже тянет на позицию мидла. Там меньше возможностей для маневров и техническое собеседование является обязательной частью, особенно в крупных компаниях.
sshmakov
04.10.2017 09:58+1Текст на последней картинки непонятный
Проблема же заключается в том, что в силу непонимания предметной области лицо, делающее вывод, будет склонно считать всех кандидатов либо обычными, либо способными.
О какой предметной области идет речь? В которой кандидат будет работать?
Если так, то почему лицо, делающее вывод, занимается выводами в той области, где ничего не понимает?Bonart
04.10.2017 11:23> Если так, то почему лицо, делающее вывод, занимается выводами в той области, где ничего не понимает?
Типичная проблема крупных компаний — вилка оплаты фиксируется не на том уровне иерархии, на котором хорошо разбираются в предметной области.
Обычная ситуация — из 30 кандитатов 28 шлак, 1 с натяжкой подходит, 1 шикарен но лезет в вилку. Выгоднее взять последнего но никто не даст.
questor
04.10.2017 10:58+1наиболее распространенный способ выбора кандидата из пула соискателей: принцип «второго наилучшего» — поскольку, попросту говоря, самого лучшего кандидата брать слишком дорого.
В связи с недавно начавшимися выборами модератора на ru stackoverflow вспоминал о известном алгоритме выборе кандидата — задача о разборчивой невесте / задача о секретаре. Незнакомым с матчастью могу порекомендовать вхождение в тему со статьи в msdn.
Maccimo
04.10.2017 18:40Одна компания проводит собеседования на заявленных кандидатом иностранных языках.
Английский — понятно, а какие ещё?
arthur_veber
04.10.2017 18:56+1«айтишник» это всё таки больше сервера, ОС и техподдерка, чем вебмастер…
У сисадминства сейчас на рынке в мск совсем другая ситуация: там ещё за 50р не любая компания возьмёт…
kolemik
04.10.2017 19:31Только одна компания проводит специальное вступительное техническое собеседование длительностью в несколько часов.
ой, часом не на Самотёчную ли площадь выходят окна одного из офисов этой одной компании? :)
RafaelRS
04.10.2017 23:42Ну не знаю, может мне просто «повезло», но я когда соискался по 1С, отсутствие очного собеседования не было вообще, в двух случая было очное тестирование, в нескольких заочные тестовые задания. Причем это было далеко не 40 компаний, а примерно около 15. Хотя в вебсфере возможно все иначе и полный бардак :)
Bonart
На деле ситуация еще интереснее: компании используют жесткую вилку и отсеивают даже тех кандидатов, чьи способности им хорошо известны, в пользу котов в мешке немногим дешевле.
sergefilatov Автор
Интересная гипотеза. Выборка слишком мала, чтобы что-то утверждать.
Bonart
Это мой опыт как интервьюера и соискателя.
Вы продавали котов в мешке, у меня была противоположная задача.
Есть еще нюанс — даже плохих котов из мешка редко увольняют после испытательного срока.