Здравствуйте, талантливые и предприимчивые!

Возможно, вы когда-нибудь слышали про Торговую платформу Pokupo, возможно, нет — не важно, речь не совсем о ней, а о концепции синергетических организаций в ней. Здесь я начинал говорить об этих организациях, теперь вот продолжу о том, какие у нас требования к новым коллегам в команде, как мы занимаемся их поиском, и в целом, как стараемся работать в синергетической парадигме.

Мы сами выбрали сложный путь бирюзовых организаций, теперь вот мучаемся и вам об этом расскажем.

Особенности работы в Pokupo

1. В компании нет должностей, зато есть роли, которые не закреплены за конкретным коллегой и могут передаваться кому угодно. Конечно, есть специфические роли — статичные — вроде юридических или бухгалтерских, но в целом в компании действует простой принцип — каждый выбирает/создаёт ту роль, которая интересна ему и полезна для объединения.

Так, например, у нас появилась роль библиотекаря, поскольку человек сам захотел заниматься этим делом. Блуждает от коллеги к коллеге роль Хранителя трекера. Самая проблемная роль — Продавана. Но здесь проблема не роли даже, а в целом концепции бирюзовой организации в рамках организации коммерческой. Решаем. Есть и здесь достижения.

2. Нет у нас и менеджеров, шефов и босса от слова “совсем” (сказал босс:)), но в своём профессиональном круге есть лидеры. Должность босса именуется ролью капитана, исторически, конечно, это моя роль, но уже не раз я передавал коллегам штурвал, и уверен, что корабль наш не потонет, даже если вдруг меня смоет с мостика.

3. Доход, расход и прибыль объединения у нас все коллеги видят в реальном времени. Я считаю это важным, ведь каждый знает, какой доход будет выплачен ему по итогам месяца.

4. Понятие заработной платы отсутствует, вместо него персональный доход, который зависит от общей прибыльности проекта, решения коллектива, запроса самого коллеги, а также объёма выполненной работы.

5. Год назад мы совсем отказались от офиса, все работают удалённо по согласованному графику. Расписание весьма гибкое. Поскольку мы сделали выбор в пользу работы головой, а не 12 часов в сутки.

Здесь важно строить отношения на полном доверии, исключая лишний контроль. У нас есть вышеупомянутый инструмент учёта рабочего времени и задач — его вполне достаточно для контроля, прежде всего, — для самоконтроля. Мухлевать никому не выгодно. Для чего? Системы наказания у нас нет. Даже в случае проступка, срыва срока — конструктивный диалог — главное условие достижения взаимопонимания. Человека, отбывающего номер исключительно ради денег, сразу видно — слова с делами расходятся (это общее представление, в нашей компании пока таких не наблюдалось — дерево — тук-тук-тук — должно помочь). Человек, нацеленный не только на доход, но и на результат, действует по-другому. Если каким-то чудом и затешется откровенный лоботряс, то рано или поздно и он проявляется и добровольно отсеивается.

6. За успех общего дела каждый штатный коллега отвечает лично. И если кто-то пинает балду прокрастинирует, любой коллега для приведения мотивации в норму может и должен сообщить об этом на собрании.

В этом месяце, например, было две таких проблемы. Загруженность дизайнера по сторонним проектам заставила его более расслабленно относиться к своему штатному доходу. После перехода на почасовую оплату он вновь вернулся в обойму.

Также у копирайтера неожиданно напрочь пропал заряд в написании текстов — поговорили, он сказал, что тексты в сфере блокчейн и ecommerce — это не его, всё что мог, он выдал, и сейчас пересматривает свои роли. Учитывая юридическое образование, может сосредоточиться в компании на этом, может сократить свой рабочий день и соответственно доход либо предложить какую-то другую полезную роль. Всё зависит от него и его степени заинтересованности в проекте и погружении в проект.

Стадии присоединения к команде

Как коллеги становятся таковыми?

1. Для начала кто-то из коллег предлагает расширить штат для делегирования старых ролей или новых, возникших в текущих обстоятельствах и с учётом потенциала развития.
2. Все желающие ищут в окружении кандидатов в стажеры, сейчас, конечно, это у нас редкий кейс, так как кого можно было, мы уже всех попробовали ;)
3. Искатель новых коллег (есть такая роль, на данный момент моя) размещает объявление о вакансии на работных сайтах и в социальных сетях.
4. Отклики на вакансию анализируются на полноту данных, активность в социальной сети, на другие факторы. Цель — удалить нерелевантный отклики. 50-60% желающих на этом фильтре отсеивается.
5. Тем, кто остался, высылается боооольшая анкета. На первый взгляд, не все вопросы кажутся в ней адекватными (отношение к политике и Президенту, вероисповедание и любимые цвета), однако для второго этапа фильтрации они все важны. Проходит анкету один из пяти кандидатов.
6. После прохождения искатель назначает онлайн-встречу с кандидатом. Основной смысл — познакомиться вживую и понять, чем человек живёт, какие планы на жизнь у него. Здесь опять идёт отсев. Один из трёх отказывается сам, второй отказ получает от нас.
7. Остаётся кандидат, который приглашается в команду и получает в итоге роль стажёра. Это значит доступ к основным каналам корпоративного slack-чата, трекеру задач и основным организационным документам.
8. Стажёр знакомится с командой, тремя версиями Самого Важного Документа (СВД) и слэком.
9. Затем получает тестовую задачу либо от коллег, либо ставит задачу и сроки выполнения сам (что лучше всего). Главное, чтобы задача была измеримой, реальной и без бутафории. Выполняется она на общественных началах, по решению коллег иногда может быть выплачено вознаграждение, но обычно это проба пера и приобретение нового опыта. Этап знакомства занимает 1-2 недели.
10. Результаты выполненных задач коллеги демонстрируют на еженедельном митинге. Нужно ответить на базовые вопросы: Какой результат? Что сделано/не сделано для его достижения? Планы и предложения? По итогам пары недель стажёр либо становится нештатным коллегой, либо взаимная благодарность и расставание.
11. Сначала труд нештатного коллеги оплачивается по выполненным задачам. Срок такого формата — 1-2 месяца, цель — адаптироваться и продемонстрировать эффективность выполняемых ролей. Часто такой этап по согласованию пропускается.
12. Следующий уровень — уровень фрилансера. Т.е. нештатный коллега работает по часовой ставке, которая согласовывается с коллективом. Здесь цель — научиться работать самостоятельно в команде и довести количество эффективных рабочих часов до нормы. Некоторые коллеги так и работают, поскольку их роли полной загруженности не предполагают (тот же пример с дизайнером).
13. Если коллега эффективен вне штата, он имеет право перейти в основной штат с гарантированным месячным доходом, о чём он говорит коллективу. Команда утверждает коллегу, он получает полный доступ (админские права) к трекеру и каналам связи.
14. После успешного взаимодействия на протяжении 1 года, каждый штатный сотрудник может стать совладельцем компании, а именно заработать долю участия в объединении через систему трудовых вкладов. Доля даёт право на получение части прибыли компании, а также возможность участия в принятии основных решений в объединении.
15. И далее по нарастающей. При стаже работы более 5 лет, коллега вправе продать долю другим коллегам.
16. 10-летний стаж предусматривает статус почётного коллеги, позволяющий как продать долю, так и получать за счёт неё пассивный доход даже в случае ухода из объединения.

Данная система только недавно получила право на жизнь. Но пункт 14 уже реализуется на практике, доли участия выпущены на основе прогрессирующей блокчейн-платформы Ethereum. А логика функционирования компании в условиях пп.15 и 16 реализуется в виде смарт-контрактов, чтобы отсутствовала возможность субъективного влияния, а также чтобы весь процесс был прозрачным и независимым.

На этом всё. Мы рады людям творческим, открытым, тяготеющим к развитию, если это вы — добро пожаловать в наш Telegram чат.


Источник: lh3.googleusercontent.com