В статье речь пойдет об альтернативных каналах поиска персонала, как одном из вариантов решения проблемы нехватки кадров и особенностях работы с этим решением.
Современные тенденции развития общества направленны на ускорение жизни человека, изменяются способы коммуникации и взаимодействия людей. Не отстают от этой тенденции и каналы взаимодействия потенциальных кандидатов с работодателем. Если рекрутер хочет сохранять свою эффективность, быстро находить качественные кадры, то он должен оставаться в тренде последних тенденций. Более наглядно проблему можно представить следующим образом (рис. 1):
Представьте себе, что вы или ваши менеджеры по подбору персонала пользуются всеми известными классическими каналами подбора персонала, которые условно относятся к категории A. Но из-за появления новых каналов коммуникации и быстрого изменения информационной среды появляются новые каналы подбора персонала, которые мы отнесем к категориям B и C. Логично предположить, что эффективность будет выше у рекрутера, который использует все три категории каналов поиска. Соотношение объема каналов поиска представлено на рисунке условно, чтобы продемонстрировать общий смысл.
Я сам (как и мои коллеги из других компаний) не один раз сталкивался в работе с проблемой нехватки персонала, и альтернативные каналы подбора служат очень хорошим решением. Но это не означает, что вам нужно срочно искать альтернативные каналы подбора персонала (которых на данный момент стало достаточно много, и появляются они все чаще), поскольку у этого решения есть определенные условия.
В каком случае альтернативные каналы подбора персонала станут решением проблемы нехватки кадров?
Давайте более детально рассмотрим другие грани данной проблемы. Многие руководители, когда узнают о новых методах работы или способах увеличить эффективность, навязчиво пытаются их внедрить у себя в компании/отделе, не разбираясь в сути вопроса и нюансах (ограничениях) применения данных решений. Поэтому первых вопрос, который стоит задать себе перед изучением и использованием альтернативных каналов подбора персонала — «зачем?».
Альтернативные каналы подбора персонала
Итак, вы пришли к выводу, что проблема с подбором персонала есть, и она сконцентрирована вокруг каналов подбора персонала. Давайте определимся с терминами и условно разделим каналы подбора персонала на несколько категорий (разделение очень субъективное и предлагается лично мной).
Под этой категорией будут «традиционные» каналы подбора персонала, такие как работные сайты, реклама в СМИ в соответствующих рубриках, рекомендации коллег и знакомых, классические площадки, которыми привыкли пользоваться все специалисты по подбору персонала.
Сюда отнесем каналы, которые считались новыми и современными на момент становления классической теории рекрутинга: форумы, LinkedIn, социальные сети, закрытые профессиональные сообщества и подобные каналы.
Сюда стоит отнести:
На диаграмме ниже представлены данные по каналам подбора, по одному из офисов компании, в которой я работаю, за 2018 год.
Офис занимается разработкой программного обеспечения, в нем работают высококвалифицированные специалисты области IT. За год офис увеличился более чем в два раза, прирост персонала к началу года составил 239%. Каналы категорий C использовались только когда каналы категории A и B не приносили результатов.
Альтернативные каналы поиска персонала, являются мощным, но очень изменчивым инструментом в решении проблемы с дефицитом кадров. С учетом демографической ямы и ухудшения образования, очень остро стоит проблема дефицита кадров и конкуренции за них. Изучение альтернативных каналов поиска персонала – это очень обширная область, а для крупных компаний, с высокой конкуренцией за кадры, данная область приобретает особую ценность. В таких компаниях, было бы целесообразно и эффективно выделить исследования альтернативных каналов подбора персонала в отдельное направление, аналогично тому, как в отдельное направление маркетинга выделят изучение альтернативных каналов продаж.
Современные тенденции развития общества направленны на ускорение жизни человека, изменяются способы коммуникации и взаимодействия людей. Не отстают от этой тенденции и каналы взаимодействия потенциальных кандидатов с работодателем. Если рекрутер хочет сохранять свою эффективность, быстро находить качественные кадры, то он должен оставаться в тренде последних тенденций. Более наглядно проблему можно представить следующим образом (рис. 1):
Представьте себе, что вы или ваши менеджеры по подбору персонала пользуются всеми известными классическими каналами подбора персонала, которые условно относятся к категории A. Но из-за появления новых каналов коммуникации и быстрого изменения информационной среды появляются новые каналы подбора персонала, которые мы отнесем к категориям B и C. Логично предположить, что эффективность будет выше у рекрутера, который использует все три категории каналов поиска. Соотношение объема каналов поиска представлено на рисунке условно, чтобы продемонстрировать общий смысл.
Я сам (как и мои коллеги из других компаний) не один раз сталкивался в работе с проблемой нехватки персонала, и альтернативные каналы подбора служат очень хорошим решением. Но это не означает, что вам нужно срочно искать альтернативные каналы подбора персонала (которых на данный момент стало достаточно много, и появляются они все чаще), поскольку у этого решения есть определенные условия.
В каком случае альтернативные каналы подбора персонала станут решением проблемы нехватки кадров?
Давайте более детально рассмотрим другие грани данной проблемы. Многие руководители, когда узнают о новых методах работы или способах увеличить эффективность, навязчиво пытаются их внедрить у себя в компании/отделе, не разбираясь в сути вопроса и нюансах (ограничениях) применения данных решений. Поэтому первых вопрос, который стоит задать себе перед изучением и использованием альтернативных каналов подбора персонала — «зачем?».
- Есть ли у вас проблема с подбором качественных кадров точно в срок или есть вероятность появления такой проблемы в обозримом будущем (запуск нового проекта, другие перспективы расширения компании)? На этот вопрос важно ответить, поскольку при работе с различными каналами подбора, рекрутер тратит время на дополнительную работу (создание учетных записей для работы с новыми каналами, размещение вакансий, мониторинг различных каналов, работа с откликами из различных каналов), которое прямо пропорционально количеству каналов подбора. Если на ткущий момент у вас нет проблем с подбором персонала, то использовать альтернативные каналы подбора будет неэффективно. Исключение составляет ситуация, когда данная работа проделывается для повышения профессионализма рекрутера, или на тот непредвиденный случай, когда возможно неожиданное появление дефицита кадров в компании.
- Если ответ на этот вопрос положительный, и у вас в компании есть проблема с подбором кадров, то следующий шаг, это понимание в чем состоит проблема. Самый классический и эффективный метод определения проблемы подбора – это изучение воронки подбора персонала. Возможно, проблема с подбором персонала связана не с каналами подбора персонала, и подключение альтернативных каналов подбора не приблизит вас к решению проблемы, а только усугубит ситуацию, поскольку рекрутер будет тратить время на неэффективные действия.
Альтернативные каналы подбора персонала
Итак, вы пришли к выводу, что проблема с подбором персонала есть, и она сконцентрирована вокруг каналов подбора персонала. Давайте определимся с терминами и условно разделим каналы подбора персонала на несколько категорий (разделение очень субъективное и предлагается лично мной).
Категория A
Под этой категорией будут «традиционные» каналы подбора персонала, такие как работные сайты, реклама в СМИ в соответствующих рубриках, рекомендации коллег и знакомых, классические площадки, которыми привыкли пользоваться все специалисты по подбору персонала.
Категория B
Сюда отнесем каналы, которые считались новыми и современными на момент становления классической теории рекрутинга: форумы, LinkedIn, социальные сети, закрытые профессиональные сообщества и подобные каналы.
Категория C
Сюда стоит отнести:
- каналы, которые считаются современными на сегодняшний день: мобильные приложения для поиска работы по геолокации, непрофильные приложения и сервисы, которые отличаются от форумов и социальных сетей, но которые можно использовать для подбора персонала (мобильное приложение для знакомств — Tinder)
- каналы, которые являются с одной стороны новыми самостоятельными площадками для поиска персонала, а с другой стороны, это новые каналы, которые интегрируются в старые площадки поиска персонала и дают к ним альтернативный доступ. Самый яркий пример – это изменение системы поиска анкет на сайте LinkedIn, новая система поиска значительно уменьшила возможности рекрутеров и практически перекрыла доступ к каналу. Однако в ответ на эти изменения стали появляться дополнительные сервисы, через которые можно осуществлять поиск анкет на сайте LinkedIn в привычном ранее режиме. Аналогичные сервисы есть для поиска анкет разработчиков на профессиональном сайте GitHub. Сайт изначально не предназначен для общения и поиска работы, в нем нет рубрики для размещения вакансий, но благодаря использованию дополнительных сервисов, этот сайт тоже может стать источником для подбора персонала. В социальной сети «ВКонтакте» появился официальный чат-бот, который занимается подбором персонала. Другой, очень крупный и мощный современный канал – это мессенджеры. Пользователей мессенджеров, как и пользователей смартфонов, стало элементарно по количеству больше чем несколько лет назад. С одной стороны, мессенджеры формируют свои большие площадки для поиска персонала, с другой – в мессенджеры переходят различные профессиональные сообщества, к которым, благодаря мессенджерам, упрощается доступ рекрутеров (самым ярким примеров в этой области для России будет Telegram).
На диаграмме ниже представлены данные по каналам подбора, по одному из офисов компании, в которой я работаю, за 2018 год.
Офис занимается разработкой программного обеспечения, в нем работают высококвалифицированные специалисты области IT. За год офис увеличился более чем в два раза, прирост персонала к началу года составил 239%. Каналы категорий C использовались только когда каналы категории A и B не приносили результатов.
Альтернативные каналы поиска персонала, являются мощным, но очень изменчивым инструментом в решении проблемы с дефицитом кадров. С учетом демографической ямы и ухудшения образования, очень остро стоит проблема дефицита кадров и конкуренции за них. Изучение альтернативных каналов поиска персонала – это очень обширная область, а для крупных компаний, с высокой конкуренцией за кадры, данная область приобретает особую ценность. В таких компаниях, было бы целесообразно и эффективно выделить исследования альтернативных каналов подбора персонала в отдельное направление, аналогично тому, как в отдельное направление маркетинга выделят изучение альтернативных каналов продаж.
Mogwaika
Я так и не понял, как через Телегу трудоустроиться.
Areso
Есть тематические чаты. Там где тусуются специалисты по той или иной технологии. Есть каналы, например с книгами, где рекдамодатели вакансии размещают. И так далее.