Экс-HR Netflix Пати МакКорд в своей книге «Сильнейшие» обозначила довольно интересную мысль: «бизнес не должен своим людям ничего, кроме уверенности, что компания делает отличный продукт, который служит клиентам хорошо и вовремя». На этом все. Обменяемся мнениями?
Высказанная позиция скажем так, достаточно радикальна. Тем любопытней, что озвучена она человеком много лет работающим в Кремниевой долине. Подход Netflix в том, что компания должна быть похожа на спортивную команду, а не на семью. Исходя из этого, решения о том, кого взять, а с кем прощаться, должны приниматься исключительно на основе результатов, которых надо было добиться для достижения компанией успеха.
В целом, нельзя сказать, что это противоречит западной ментальности. Многие отмечают, что, например, для американской культуры менеджмента, характерно быть «мягкими снаружи, но твердыми внутри». Вам могут делать комплименты и всячески беречь психику, в повседневном рабочем общении, но, если бизнес потребует, радикальные решения по вам будут приняты с быстротой и эффективностью гильотины, молниеносно и без лишних эмоций.
По мнению Пати МакКорд сражения за высокие уровни удержания сотрудников потеряли актуальность и вредны для самих работников. Всевозможные системы дополнительной мотивации персонала приводят к тому, что люди застревают на работах, на которых не особо хотят находиться. «Продвижение и обучение людей – зачастую не лучший выбор для результативности команды». Карьерный рост не является корпоративным приоритетом. «В Netflix мы советовали людям брать ответственность за свой карьерный рост, пользуясь предоставляемыми им богатыми возможностями, учиться у звездных коллег и руководителей, прокладывать свою собственную дорогу, будь то подъем вверх внутри компании или отличный вариант где-либо еще!».
Тем интереснее, что у нас в Parallels все ровно наоборот. На протяжении всей своей истории мы «заморачиваемся» над тем, с кем мы работаем, по принципу «сначала КТО, а уже потом ЧТО». Это значит, что для нас важно соответствие человека духу команды, его готовность быть ее частью, держать слово и биться за результат. Не случайно все сотрудники, приходящие в компанию, проходят собеседование с одним из основателей Parallels.
Безусловно, сравнивать проект из 300 сотрудников, распределенных по всему миру, с многотысячной глобальной корпорацией сложно, но базовые ценности дают понять, в чём мы отличаемся.
Семья или «Челси»
Вообще, в книге Пати МакКорд довольно много любопытного. Например, противопоставление семейных и корпоративных ценностей. В частности, тем, кто утверждает, что компания для них «семья» задается вопрос, как часто им доводилось увольнять людей и сколько из них было родственников? Главная идея автора – вы строите команду, а не создаете семью. Вы постоянно ищите таланты и пересматриваете текущий состав.
Наверное, в этом есть рациональное зерно, но что делать, если в твоей команде люди с которыми ты знаком со студенческой скамьи? Если за все время вашей работы они не раз доказывали свою верность, значимость и профессионализм, что на них можно положиться? Кто-то готов расти вертикально вверх, а некоторые, напротив, результативны развиваясь горизонтально.
Не меньший вопрос, стоит ли тратить время и ресурсы на создание комфортных условий труда для персонала. Все эти бонусы, компенсации, страховки, офисы класса А и прочие бенефиты… Может не стоит тратить усилий и средств на подобные «излишества»? С точки зрения цифр, это дополнительные «косты». Минус из ОРЕХ – плюс к EBITDA. Задача бизнеса – развивать продукт и рынки, развитие в сотрудников в их зона ответственности. Не так ли? Во всяком случае, так гласят ключевые постулаты «Сильнейших».
Как знать, например, в Parallels мы верим, что комфортные условия труда способствуют творческому процессу. Мы считаем, что талантливый программист похож на художника. И если у него нет кисти и красок, а вместо завораживающего пейзажа за окном глухая стена, ждать шедевров придется долго. Это вовсе не значит, что мы стремимся создать «филиал рая на земле», но лучшие практики все же стремимся использовать. Это касается и оборудования помещений, и общих условий работы в офисе, включая зоны релаксации, корпоративной столовой и кофе-поинтов.
Понятно, что ничего не заменит интересных задач. И здесь мы способны предложить, действительно, любопытные проекты, на стыке популярных во всем мире операционных систем и устройств. Но все-таки, мы верим, что к людям нужно относиться по-человечески, а иначе из компании исчезает душа. И тогда тушите свет!
worldmind
дочитал до
и понял что дальше читать нет смысла
tandzan
Так работает Хабр. Либо говнопостишь раз в неделю, либо статус «отхабренного» всего лишь вопрос времени.
worldmind
а потом обиженные нас минусуют, даже не могут понять о чём я замечание сделал
worldmind
Поясню для тех кто плохо владеет логикой, так вот если работник имееет «значимость и профессионализм», то нет разницы с какого возраста ты с ним знаком — надо его ценить, а если не показывает «значимость и профессионализм», то тоже неважно с какого возраста ты с ним знаком — надо от него избавиться, пусть найдёт место где он будет значим.
Rober
Если отбросить в сторону хромающую грамматику, там и дальше с логикой странности идут.
Как будто комфорт работников не влияет на их производительность и, соответственно, доход компании. Этот вопрос бессмысленно рассматривать в описанном контексте: «С точки зрения цифр, это дополнительные «косты».
Есть подозрение, что автор статьи не читала данную книгу. И, кстати, бывшую HR Netflix зовут Патти МакКорд, её имя на обложке написано почти таким же кеглем, как и заголовок.
worldmind
Ну я туда читать уже не стал, мало смысла читать что понаписали люди с трудностями логического мышления.
Тут надо понимать что вкладывается в слово «комфорт», если это просто «нормальные» условия труда в смысле параметров микроклимата и эргономики рабочего места, то вопроса быть не должно ведь эти затраты окупятся и производительностью и лояльностью (как я ненавижу офисы в которых ни вентиляция ни кондиционирование не справляются со своими задачами, а есть ещё освещённость, влажность, шум и т.п), а если это всякий детский лепет про печеньки и кофе из сушёных фекалий тропичесмких барсуков, то на мой взгляд это пустая трата денег, но в детали лень углубляться.
aPiks
Его подход — поиск здравых людей, которым важна хорошая зарплата, для которых работа — это просто работа, которые не сидят в офисе сверх нормы и стремятся найти интересный проект, а не семью на работе, ведь семья, друзья и настоящая жизнь ждет их за дверью компании. А ваш подход — это найти людей, которые будут воспринимать команду как семью, а офис как дом, чтобы «бились за результат», а не уходили домой по звонку. Только результат этот никак на их зарплату в конце месяца не повлияет, не так ли?
yoshka
С точки зрения цифр, все эти ДМС и плюшки с чаем — часть фонда оплаты труда, и появляются они в компаниях из-за конкуренции за сотрудников, а не от широты душевной.
Grigorenkovic
Важно определить, что г-жа Пати МакКорд подразумевает под словами «бизнес» и «свои люди». Как один из пунктов, который может быть причиной устройства на работу в такую компанию, или продолжения работы в самой компании, такое заявление годится. Но вообще «бизнес» — намного более широкое понятие чем «отличный продукт, который служит клиентам хорошо и вовремя». И подразумевается, что он должен очень много выполнять функций. Главный вопрос, кому именно и что именно должен. А это — как раз предмет извечных споров и конфликтов, как и любая другая собственность.
VIkrom
Что такое дух команды?
«Держать слово» — явление из области даже не профессиональных, а просто общечеловеческих отношений. Кому-то нужны сотрудники, коллеги, знакомые которые не держат слово? В чем смысл?
Что такое биться за результат?
Ну т.е. раз подняли такую тему, мне казалось, будет несколько более развернутое мнение. А не «а у нас-то уххх!» и фотка с тимбилдинга.
balexa
Это значит, что в конторе активно практикуется промывание мозга на тему «мы одна команда», «уход из компании — это предательство по отношению к колегам», «зарплата не главное» и прочий булщит.
А это значит, что вы должны быть готовы постоянно перерабатывать за бесплатно и срываться по звонку в выходные и отпуск. Еще там скорее всего зарплаты в два раза ниже рынка.
Короче, все это значит, что компанией управляют мудаки. А работают там очень доверчивые люди.
maxzh83
Мне кажется и этого не должен. Бизнес должен «своим людям» платить зп и соблюдать другие договоренности, на этом собственно все. При этом не важно как будет называться коллектив. Семья, «Челси» или еще как-то.
pyrk2142
Имхо, если это заранее объявляется и работает в две стороны одинаково, то это неплохо. А если условного ненужного сотрудника вышвыривают в тот же день, как он стал ненужным на проекте, а при резком уходе 10 человек из отдела из 11 сотрудников в другую компанию, так как им предложили зарплату больше, менеджеры начинают бегать и говорить об ответственности, ценностях и чувстве долга, то это не подход, а какой-то развод доверчивых ребят.
maxzh83
Да, разумеется в обе стороны. И работник и работодатель должны соблюдать то, о чем договорились «на берегу». Если это происходит (правда в обе стороны нечасто встретишь), то больше не нужно ни семей на работе, ни команд, ни гимнов, ни прочей корпоративной чуши.
funca
Регулярно вижу толковых и позитивных ребят из parallels на конференциях. У вас реально много интересного, чем можно привлечь специалистов. Но этот опус немножко перебор (если только вы не собрались устроить перепись всех хабратроллей).
worldmind
Да, этот пост явно портит в целом хорошую репутацию компании.