Привет, Хабр! Меня зовут Екатерина Соколова и я занимаюсь налоговым планированием. Я работаю в "Лемчик, Крупский и Партнеры" и специализируюсь помимо всего прочего на ит-льготах. Я часто слышу запрос о том, как сэкономить на выплатах сотрудникам. Сегодня я расскажу об одном из таких способов, он не только реальный, легальный, но и еще и достаточно выгодный для обоих сторон.

Сейчас руководители компаний уже не задают вопрос, нужно ли обучать сотрудников. Это касается как адаптационного обучения, когда сотрудник только приходит в компанию и изучает уже сложившиеся внутренние методы и подходы в работе, так и ситуаций, когда сотруднику необходимо повысить квалификацию, изучить продуктовую линейку, работу конкретного ПО,  язык и т.п.

Но немногие знают, что помимо затрат на обучении сотрудников можно еще и сэкономить. Причем часто такая экономия превышает объем расходов уже с первого месяца обучения! Для того, чтобы добиться такого эффекта, достаточно соблюсти требования закона и заключить с обучаемыми ученические договоры.

А в чем же выгода?

Во-первых, одним из условий ученического договора является выплата ученику стипендии. В отличии от заработной платы стипендия является социальной платой, не привязана к результатам труда, а потому, не облагается страховыми взносами.

Кроме того, работодатель вправе учесть стипендиальные выплаты в расходах для целей учета налога на прибыль. Исключением будет только ситуация, когда с потенциальным сотрудником сначала заключается ученический договор, но после прохождения обучения ученик по каким-то причинам в штат не принимается (не освоил программу обучения или передумал сам).

Несмотря на то, что в трудовом кодексе предусмотрена возможность заключать ученический договор, эта практика не является широко распространённой. Многие работодатели заключают с новичками, практикантами или стажерами сразу трудовой договор вместо ученического.  В результате чего переплачивают страховые взносы, а кроме того, допускают к работе лиц, которые могут не соответствовать квалификационным требованиям. Об экономии речь и вовсе не идет, хотя цифры действительно могут быть заманчивыми.

На живом примере

Один из моих клиентов организовывал 6-месячную стажировку в компании для новых сотрудников в формате наставничества - более опытные сотрудники учили «новеньких» методикам работы. Если все шло хорошо, то ученики оставались работать в компании, если нет – возникала проблема с тем, чтобы «расстаться» с ними после официального окончания испытательного срока.  Ранее со стажерами заключался трудовой договор, поэтому компания платила ежегодно более 6 млн. руб «лишних» страховых взносов.

(Расчет суммы страховых взносов: 70 стажеров за год *зарплату 50 000 руб*30% страховых взносов*6 мес. стажировки)

Далее по моей рекомендации клиент получил лицензию на образовательную деятельность и изменил формат оформления отношений с «новичками» - стал принимать стажеров по ученическому договору. После окончания обучения (через 6 мес.), с учениками уже заключался трудовой договор.

Таким образом, в результате юридически грамотного оформления отношений с обучаемыми и минимальных трудозатрат, клиент стал экономить более 6 млн. руб. ежегодно.

 В зависимости от того: имеет ли Ваша компания право на льготы по страховым взносам, меняется и экономический эффект от формализации учебного центра.

Приведу пример расчета экономии, взяв за основу те же данные, что и в кейсе:

70 учеников будут получать стипендию 50 000 руб. за месяц обучения. Срок обучения составит 6 мес.

С кем можно заключить ученический договор?

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность заключения ученического договора как с текущими сотрудниками, так и с соискателями на вакантную должность.

На практике многие из тех работодателей, которые все-таки используют этот инструмент, заключают договоры в первую очередь с соискателями и только после успешного прохождения программы обучения уже принимают их в штат. Это в том числе дает возможность безболезненно расстаться с соискателем до принятия его в штат (например, если человек не подтвердил заявленных компетенций).

С теми работниками, которые уже прошли испытательный срок, также можно заключать ученические договоры. Необходимость в обучении определяет сам работодатель, а в современном мире регулярно повышать свою квалификацию просто необходимо.

Какое обучение подойдет?

Судебная практика по данному вопросу неоднозначна. С одной стороны, некоторые судьи поддерживают позицию, что в результате прохождения разовых семинаров и тренингов работник также получает новые знания, повышает профессиональный уровень, поэтому возможно заключение ученического договора при оказании некой информационно-консультационную услуги по проведению семинара.

Но все-таки в последние годы прослеживается тенденция по усилению обратной позиции – ученический договор может быть заключен только при освоении образовательной программы профессионального обучения, повышения квалификации или переквалификации. Т.е. в этом случае услугу должна оказывать организация с образовательной лицензией.

Чтобы избежать рисков, мы рекомендуем заключать такие договоры только в одном из следующих случаев:

• услуги по обучению персонала работодателю оказывает компания, имеющая лицензию на ведение образовательной деятельности;

• образовательные услуги оказывает ИП без сотрудников: лицензию получать не нужно, но все требования к образовательной деятельности на такого индивидуального предпринимателя распространяются;

• обучение проводится силами работодателя при наличии у него лицензии.

Следует отметить, что данная лицензия не равна гос. аккредитации, которую проходят университеты, выдающие диплом гос. образца. Процесс ее получения значительно проще.

 Также положительный момент состоит в том, что нет жестких требований к формам обучения – это могут быть как теоретические, так и практические занятия, в т. ч. подойдет исключительно электронное обучение или занятия через skype / zoom.

В каком размере можно платить стипендию?

Размер стипендии обусловлен получаемой квалификацией, поэтому распространен подход, при котором стипендию устанавливают в размере оклада, предусмотренного для работников, обладающих той квалификацией, которую получает ученик.

В ТК РФ есть требование о нижней границе: размер стипендии должен быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Отмечу, что речь идет именно о федеральном МРОТ, который в 2021 году составит 12 792 руб.

Кроме того, работа, выполняемая на практических занятиях, должна оплачиваться по установленным расценкам. Это требование схоже со сдельной оплатой труда (хотя фактически такая выплата зарплатой не является). Такое условие подразумевает дополнительный документооборот, цель которого - фиксация результатов производственной практики и расчет их стоимости. Поэтому некоторые работодатели включают в ученический договор условие о том, что оплата работы, выполненной на практических занятиях, зачитывается в счет суммы фиксированной стипендии. На текущий момент отсутствуют судебные решения, в которых судом бы оценивалось такое условие по выплате стипендии как противоречащее требованиям закона. 

Таким образом, помимо минимальной планки отсутствуют строгие законодательные ограничения по размеру стипендии и условиям ее выплаты.

Итого!

 Подведя итог, хочу отметить, если в Вашей компании уже сложился процесс обучения или Вы несете расходы на образовательные услуги, а может быть только планируете внедрить обучающую систему на предприятии, обязательно проанализируйте те возможности, которое предоставляет Вам трудовое и налоговое законодательство, чтобы выбрать оптимальный способ оформления отношений как с сотрудниками, так и с третьими лицами.