Привет! Меня зовут Григорий, в Группе НЛМК я руководитель команды в отделе Backend-разработки. Примерно год назад мы доработали SAP SuccessFactors - автоматизировали расчет оценки сотрудников рабочих специальностей. Параллельно с доработкой SAP SF наша компания внедряла Единую цифровую платформу (ЕЦП) - меняла подход к разработке через взаимную интеграцию удобных инструментов. Расскажу об этом на примере нашего проекта.

Честно говоря, я хотел написать только про разработку, но всё же кратко расскажу, как наша система применяется на практике.

Что за проект

В НЛМК более 50 000 сотрудников. И, наверняка, каждый человек хочет, чтобы его работу по достоинству оценили и вознаградили. Поэтому на у нас есть программа оценки – MBI (англ. Merit Based Increase – повышение, основанное на заслугах). 

Оценка и управление вознаграждением были задуманы, как сквозной процесс на базе SAP SuccessFactors. SAP SF уже был внедрен и кастомизирован под запросы компании, но недостаточно для того, чтобы полностью автоматизировать процесс. Перед нами встала задача «докастомизировать» решение с помощью инструментов облачной платформы SAP BTP NEO, а также связать между собой SAP HCM и SAP SF (модули Performance Management и Compensation).

Цель - чтобы мастера производства могли оценивать всех своих рабочих в общем интерфейсе по единой модели оценки, опираясь на справочную информацию, подгружаемую по каждому сотруднику сразу в оценочную форму. Это позволяет объективизировать оценку и упростить ее проведение для мастера.  В самой облачной платформе для этого все есть - в её состав входит множество сервисов, которые позволяют создавать расширения: база данных, java server, средства интеграции и многое другое.

Как мы работали над задачей

Сразу отмечу, что процесс разработки в компании был выстроен еще до начала проекта. Мы использовали репозитории, анализаторы кода, TFS. Просто каждый из этих инструментов поддерживался отдельно. И любая манипуляция требовала каких-то ручных действий. Не было целостности, рабочий процесс приходилось сопровождать вручную.

В проекте доработки SuccessFactors участвовал подрядчик. И первые релизы мы получали в виде файла с расширением .war по электронной почте, высылая обратно результаты code review в виде Excel-файла. При этом мы, конечно же, теряли возможность отслеживать историю изменений кода (несмотря на TFS).

Мы получали архивы и собирали все на своих локальных машинах, стараясь быть внимательными, чтобы не ошибиться профилем. По-другому в рамках существовавших процессов сделать было нельзя.

Честно говоря, нам очень не хватало инструмента сквозной автоматизации, который из кода соберет архив и опубликует куда следует, как на конвейере. И как раз в 2020 году мы начали переносить разработку на Единую цифровую платформу НЛМК.

Этот процесс был поэтапным и нашего проекта коснулся, когда мы переводили его на поддержку. Мы смогли, используя возможности ЕЦП:

• Перенести код и системы TFS на Gitlab;

• Настроить Pipeline в Gitlab;

• Настроить проверку кода SonarQube;

• Подключить визуализацию покрытия тестами;

• Настроить выгрузки в Artifactory продуктивных сборок;

• Настроить deploy приложения в тестовую и продуктивную систему.

Единая цифровая платформа упростила работу с точки зрения ИТ-поддержки, сократив ручные действия. Теперь деплой выполняется нажатием одной кнопки.

Вся наша проектная команда оказалась в едином цифровом пространстве - мы смогли дать доступ подрядчику и получили историю изменений кода, возможность сразу же его анализировать и т.п. Как только подрядчик заливает код, мы видим рабочие метрики - сколько изменений внесено, какого они качества и т.п. Теперь мы можем просто контролировать обновления нашего приложения в ЕЦП. Причем, при заливке кода уже на лету подключается SonarQube, который не пропускает его, если в коде есть критичные ошибки.

Результат - вполне нагляден. С момента внедрения ЕЦП качество заливаемого кода стало выше.

В проектах появились метрики – покрытие тестами, дублирование кода, которые могут останавливать процесс развертывания, если опускаются ниже определенных границ. Процесс гибкий и позволяет выводить исторические проекты на определенный уровень развития постепенно.

Казалось бы, никаких масштабных преобразований не произошло - тем же анализатором кода мы пользовались и раньше. Но автоматизация ускорила процесс, на всех этапах фидбек приходит гораздо быстрее. Да и саму сборку оптимизировали. Внутри ЕЦП у нас есть сервис Artifactory, который хранит все зависимости кода (кэширует на будущее). Теперь при сбоях сети время сборки приложения сократилось с более чем 10 минут до 2-4 минут.

С проблемами сети

Без проблем сети

Ускорение всех процессов было заметно уже на проекте MBI для системы SuccessFactors, несмотря на то, что мы только привыкали к работе с системой и набивали шишки. На последующем проекте выигрыш во времени стал еще больше.

Что получилось в итоге

Но давайте вернемся к нашей доработке SAP SuccessFactors.

Мы реализовали оценку в виде отдельного веб-сервиса на SAP BTP NEO, который доступен как напрямую, так и на внутреннем корпоративном портале. Мастера и руководители могут заходить туда под своей учетной записью в домене компании, что обеспечивает процесс SSO, чтобы проставлять оценки. Для каждого рабочего можно подгрузить оценки за любой из предыдущих периодов и изменить их или заполнить форму с нуля.

Для мастеров предусмотрена памятка по заполнению.

Рабочие могут ознакомиться со своими оценками за любой период или воспользоваться симулятором-тренажером. Он нужен, чтобы схема оценки была более прозрачной. В расчете премии используется много разных факторов и на симуляторе можно поэкспериментировать - как изменится доход, если, допустим, предложить в этом квартале какую-то идею по оптимизации производства, которую примут, или стать наставником для новичка.

Клиентская часть веб-приложения реализована на фреймворке SAPUI5. Фактически, она имеет две части - форму оценки мастером и симулятор для моделирования комбинаций оценок.

Серверная часть - на Java, бэкенд забирает данные из SuccessFactors и отдает их на фронт. Кстати, над реализацией этого функционала нам пришлось поработать. Когда мы запрашивали данные последовательно, система не справилась с нагрузкой под конец года. Все оценки, проставленные мастерами, прилетают руководителям на один уровень выше, чтобы те их завизировали. У руководителей скапливается очень много форм - иногда до 1800 (каждая форма требует дополнительных запросов данных для уточнения содержания). Они просто не успевали нормально подгрузиться. Сейчас мы все переделали и с этой проблемой больше не сталкиваемся. Для этого мы проанализировали поток данных и перешли на схему, когда информация запрашивается только по необходимости. А еще мы распараллелили запросы к SuccessFactors, что позволило в конечном итоге арендовать меньше мощностей на платформе, не прибегать к закупке дополнительных сервисов по интеграции со стороны платформы и существенно выиграть во времени ожидания для пользователей c большим количеством форм. Полезные советы по работе c oData API содержит нота SAP 2735876 - Odata API Best Practices [Query Modified Records, Pagination - Batch Size, Timeouts, etc.,] - SAP Successfactors Odata API.

Оценка уже запущена в прод. 

Что за оценка сотрудников? Чуть подробнее, но без погружения

Я уже говорил, что по этой теме нахожусь в фазе осознанного незнания и немного вник специально для этой статьи. Итак.  

MBI, merit based increase (с английского - повышение по заслугам) – система регулярной оценки работы каждого сотрудника. Чем лучше эта оценка, тем больше вы ценитесь, как профессионал, соответственно, больше шансов и на карьерный рост, и на индивидуальный прирост зарплаты. 

Критерии оценки отличаются для рабочих профессий, руководителей и специалистов – так же, как отличается специфика их работы.

Наша разработка касается именно оценки рабочих, расскажу о ней подробнее.

Для рабочих профессий оценки MBI ежеквартально, то есть четыре раза в год, выставляет мастер. У рабочих большая часть оценки подтверждается документально, ведь есть системы, которые ведут учет поданных идей и инициатив, фиксируют дополнительный объем работ, выполняемый сотрудниками, наличие или отсутствие нарушений технологии, безопасности, дисциплины и, наконец, просто отработанное время за оценочный период. 

По результатам четырех оценок рассчитывается итоговая годовая оценка. На ее основе устанавливается индивидуальная процентная надбавка к тарифу, которая выплачивается рабочему ежемесячно в течении следующего года.

Для понимания значимости этой индивидуальной надбавки скажу, что она может быть от 0 до 67% плюсом к тарифу ежемесячно.

Как было до внедрения

Регулярно никого не оценивали. С одной стороны, ну и хорошо, с другой, решение об индексации заработной платы было общим и одинаковым для всех без учета результатов и индивидуального вклада. А кто-то ведь реально работает лучше и может заработать больше! Отсюда вытекают всякие несистемные запросы на пересмотр заработной платы. Кто-то этого правда достоин, а кто-то просто по принципу «почему бы и не попросить». Как понять, кто есть, кто, а главное обосновать это. Даже если мы поняли, что сотрудник большой молодец и нужно индивидуально поднять зарплату, то это все требовало запроса большого объема справочных данных по сотруднику. Сбор все информации в excel, согласование в электронной почте.

Получался трудоёмкий процесс. 10 раз подумаешь прежде чем запустить его.

Сотрудник узнавал об изменении оплаты труда только когда допник об этом на бумажке подписывал.

Естественно мастер, кто у него сколько получает тоже мог только в табличке посмотреть. У начальника цеха файл побольше. Аналитика зависила от продвинутости конкретного руководителя в знании экселя.  

До внедрения оценки НЛМК приходилось жить в реалиях разрозненных систем оплаты труда, а расчеты индивидуальных вознаграждений генерировала мастерам и HR-ам много ручных задач.

 Оценка ввела понятные правила игры, обеспечила возможность получить индивидуальный рост вознаграждения каждому сотруднику, основанный на оценке личных заслуг.

Что дало внедрение

Для компании внедренная нами система означает прежде всего сокращение количества ошибок, связанных с объективностью оценки и расчетом индивидуального изменения вознаграждения, упрощение процессов за счет интеграции Success factors и SAP HCM, сокращение времени на получение аналитической отчетности из этих систем. Для построения профильных дашбордов, результаты оценки и вознаграждения интегрированы с аналитической платформой Tableu. 

Для сотрудников важна прозрачность процедуры оценки. Все же, когда процедура для всех общая, субъективного фактора меньше. Сроки, достижения, история вознаграждений – все видно в одном личном кабинете. 

Еще в системе есть тренажер – это почти, как ипотечный калькулятор, можно самостоятельно рассчитать, какие будут плюшки, если вложиться и сделать больше по производительности или другим показателям. 

Оценочная форма адаптирована под мобайл (инструментами SCP). Все рабочие как раз, в основном, с телефона заходят.

По сути, процесс работает без участия HR – главные действующие лица — это сотрудники и их руководители. Если есть оценка – автоматически есть и вознаграждение. И пока вроде все работает и все довольны. В том числе и мы. Не только прозрачностью премий, но и ЕЦП, о которой попозже в деталях расскажет мой коллега.