Привет, это снова Даша. В прошлой статье я рассказывала о том, как наняла в команду 7 джунов. Но просто привести людей в команду недостаточно, надо чтобы они в ней ещё и прижились. Для погружения джунов в работу мы выработали процесс. Он состоит из четырёх этапов и длится от принятия сотрудника до полугода работы в компании. Об этом процессе я сегодня вам расскажу.

До появления сотрудника: готовим ментора и рабочее место

Когда мы понимаем, что команду пора пополнить, определяем, кто станет наставником для новенького — ментором. Обычно им становится сотрудник, который уже долго на проекте, накопил знания и готов ими делиться.

Быть ментором — не формальное «поотвечать на вопросы», а такая же рабочая задача как тестирование. На неё придётся выделять время. Если этого не сделать, то задачи наставника будут гореть, а джун — бесить.

Тут важный организационный нюанс — не допускать неразберихи. Когда джун дёргает ментора, тот отвлекается, рабочие задачи горят, лид не понимает реальные сроки — нервничают все. Больше всех — джун, который чувствует себя навязчивым и беспомощным. В итоге, он учится плохо, ментор психует, лид в огне. Кровь, кишки, проект рас… 

Поэтому ментору лучше просто сделать запас времени — например, час в день — и объяснять, не беспокоясь о пожарах. Так доходчивее и комфортнее самому.

Ещё один важный момент связан с сотрудниками на удалёнке. Кто-то готов работать на своей технике, но не у всех достаточно мощное железо. Поэтому эйчар заранее берёт у меня список техники для работы и узнаёт, всё ли есть у человека. Если чего-то не хватает, мы это пришлём.

Ко дню выхода сотрудника на работу, у него должен быть комплект:

• комп или ноут — мы работаем на мак про, конфиг подбираем в зависимости от задач;

• мониторы — тут кому как удобно, кто-то со своими, кому-то нужны наши. Можем прислать 2 штуки; 

• наушники и микрофон — пока никто не просил, но пришлём, если надо; 

• тестовые девайсы — в нашем случае, это несколько айфонов разной модели;

• всякие кабели, переходники.

И, конечно, заводим учётки во внутренних системах, получаем доступы.

Первый день: подключить ПК и дать план

Новичок подписывает документы и его встречает ментор — если сотрудник из Новосибирска, то прямо в офисе, иначе они просто созваниваются.

Ментор помогает настроить комп, подсказывает, что установить, а после проводит с новичком встречу. На ней он рассказывает о структуре компании, нашей команде, процессах, ставит цели и задачи на период испытательного (три месяца после устройства на работу) и стажировки (три месяца после окончания испытательного).

Ещё джун может самостоятельно изучить манифест работы в компании.

То, что связано с работой и командой, дублируем письмом

До трёх месяцев: приготовить время для ответов на вопросы

Первая цель джуна — освоиться в работе и в команде. На неё мы отводим три месяца, испытательный срок. 

Обычно, новичок, который только пришёл в компанию, растерян. Ему кажется, что надо броситься на всё сразу — процессы, приложение, функционал, инструменты, документацию, приоритеты… Мидл разбирается быстрее: по опыту знает, что смотреть в первую очередь. А джун запросто запутается и запаникует. Поэтому надо заложить ему фундамент знаний о проекте и процессах в нём. Ментор направляет, поддерживает и всегда на связи. Часто просто показывает «Вот сюда глянь», «Сделай как здесь».

На эту помощь закладываем час в день — у джуна будет много вопросов по задачам. Час — примерный слот, конечно. Не будет такого, что ментор скажет «У тебя 60 минут», перевернёт песочные часы и, когда упадёт последняя песчинка, похлопает джуна по плечу — «Ну всё, до завтра». Так не бывает, не расходимся, пока всё важное не разберём.

Чтобы не дёргать по каждому вопросу, новичок копит их и задаёт пачкой в конце дня. Это не относится к срочным или блокирующим проблемам — такие, конечно, решим сразу. Но часто новенький находит ответы, когда продвигается по задаче. Поэтому лучше дать ему день подумать, погуглить, а помочь, только если ответа так и не нашлось. Уметь искать инфу самому для джуна архиважно, этот навык пригождается буквально всегда. Поэтому мы не торопим и не наталкиваем на готовое решение, а даём дойти до него самостоятельно.

Ещё каждую неделю ментор проводит встречу один на один. Там обсуждают, как вообще у джуна дела, чем помочь в задачах, как ощущения от работы.

Как правило, через пару спринтов (наш спринт — 3 недели) основную часть функционала джун освоил, его можно подключать к подготовке к релизу. Мы начинаем давать ему небольшие задачи на тестирование: создать тест-кейсы, проработать требования, поработать с TestRail и прочие. У каждой задачи ментор проверяет и комментирует результат. Причём комментирует и ошибки, и то, что получилось хорошо. Если говорить только об ошибках, мотивация джуна упадёт и учиться он будет не так задорно.

По мере того, как джун осваивает проект, его задачи становятся более сложными и многочисленными. Ментор наращивает сложность постепенно, иначе новичок захлебнётся и обучение встанет.

Однажды новичок не успеет сделать задачу в срок. Обычно ему страшно сказать, что он не успевает. Особенно этим грешат те, кто вообще не работал и пришёл после универа. Они боятся, что их отругают за неправильную оценку срока, за то, что долго делали или ошиблись... И джуны выбирают геройский студенческий способ решения проблемы: пить кофе литрами и доделывать задачу ночами.

Это путь вникуда: качество работы предсказуемо низкое, джун вымотался, а задачу всё равно переделывать. Поэтому с самого начала работы мы с ментором говорим джуну: видишь, что в срок не успеешь — скажи как можно раньше. Если есть вопросы, чувствуешь, что застрял — спроси, не стесняйся. Вместе придумаем, что делать, поможем, приоритеты поменяем. Но только не молчи о проблемах! Это не всегда моментально укладывается в голове у новенького, но ментор своей поддержкой рано или поздно привьёт такое поведение. И это здорово спасает от неприятных внезапностей.

Так проходит три месяца. К этому времени новичок:

• освоил функционал приложения;

• понял, что делает наша команда, а что — остальные;

• научился читать и искать тестовую документацию и ТЗ; 

• умеет заводить баги;

• определяет приоритеты.

• освоил инструменты для работы: Jira, Jenkins, Charles, Confluence, TestRail и прочие.

Теперь джун умеет решать небольшие задачки: прорабатывает требования, составляет тест-кейсы, тестирует, приоритезирует, участвует в подготовке релиза.

До полугода: спасать при форс-мажорах и направлять развитие

Испытательный закончен, начинается стажировка. Джун освоился, теперь его цель — стать самостоятельным.

В следующие три месяца закладываем на помощь меньше времени: не час в день, а, например, три часа в неделю. Это, конечно, тоже примерное значение, потому что со временем вопросов у новичка всё меньше и меньше. Но важно всё равно оставить запас времени на форс-мажоры. Например, джун ошибся и баг ушёл на прод. Ментору придётся переключить внимание и разобраться: что произошло, что с этим будет делать джун, надо ли помочь. А после тушения пожара ещё и обсудить произошедшее: как быть в другой раз, чтобы проблема не повторилась.

Хоть испытательный и закончился, новенького никто не бросает. Просто теперь помощь ментора уже не в «Как это сделать?», а «Куда смотреть, чтобы понять, как это сделать?». Периодически ментор подсказывает, что подтянуть, что почитать, и, конечно, помогает, если появился блокер.

Ежедневные встречи прекращаются, еженедельные встречи один на один переносятся на раз в спринт. Обсуждают прогресс, сложности при выполнении задач и чем надо помочь. Я не слежу пристально за прогрессом, обычно узнаю о ходе дела от ментора и одним глазом поглядываю за джунами в чатиках. 

Примерно к полугоду работы джун может самостоятельно протестировать фичу среднего размера с интеграциями.

В компании каждые полгода проходит аттестация. Это у нас обычная практика, помогает сверить ориентиры сотрудника, лида и компании. Новички после испытательного проходят её наравне с остальными сотрудниками. Джун с ментором заполняют аттестационный лист: отмечают, какие достигнуты цели из тех, что наметили после испытательного. Я проверяю этот лист и провожу встречу с джуном, где мы обсуждаем, что получилось, а что нет, чего он хочет дальше. Там же намечаем цели на следующие полгода.

Результат

О нём я упоминала ещё в прошлой статье:

Сейчас в нашей команде тестирования 11 человек, включая меня. За полтора года мы приняли 7 джунов, все прижились в компании: 6 работают в нашей команде, 1 перевели в другую после адаптации под нашим менторством.

За это время команда стала сильнее. Старички прокачались как наставники, новенькие выросли профессионально: двое уже стали мидлами, остальные джуны окрепли. Думаю, что до весны и они успеют подрасти. 

Для меня главное, что все остались с нами. Это греет душу, и не только потому, что они — классная команда. Это значит, что наш процесс погружения в работу получился плавным: он позволил сотрудникам не только закрепиться на месте, но и непрерывно расти в профессии. Я довольна таким опытом и надеюсь, что он пригодится кому-то ещё.

Поделитесь: как вы адаптировали новых сотрудников в команду? Были случаи, когда люди уходили? Или, может быть, принятые джуны быстро прокачивались и тащили большие задачи? Буду рада послушать ваши истории :)