Привет! Меня зовут Влада, я работаю в маркетинговом отделе Хабра. Недавно мы с VK помогали новичкам искать первую работу в IT. В роликах движухи рассказали, где эта работа водится, как на нее устроиться и на ней задержаться.
Я уже третий раз делюсь с вами выдержками из наших роликов (первая часть лежит тут, а вторая — здесь). Сегодня резюмируем мысли из ролика Анны Штенгауэр, эйчар директора в Ubic.tech и карьерного консультанта. Она рассказала, как джунам проходить собеседования, на что обращать внимание при выборе работодателя и как говорить про деньги.
Про ваши потребности как кандидата
Первое, с чего нужно начать этот разговор, трудовой договор — это закрепленные отношения двух равноправных сторон. И, как и в любых других отношениях, у сторон есть вполне конкретные потребности, которые они в этих отношениях хотят закрыть.
Если говорить о поиске работы: понимание своих потребностей поможет вам выбрать наиболее подходящего работодателя. Еще до своих первых собеседований хорошо бы четко определить, что для вас — ключевые параметры при выборе места работы. Например, белая зарплата, офис в своем городе и пр.
Но как понять, сможет ли работодатель закрыть эти потребности? Основные условия вы, конечно, увидите в самой вакансии. Но если это что-то специфичное, можно посмотреть на сайтах-отзовиках, зайти в соцсети компании, написать бывшим сотрудникам фирмы в том же линкедине. Еще многое можно прояснить на самом собеседовании: корректно сформулируйте вопросы, которые вас волнуют, переспросите, что вы слышали, если вас это смутило.
Про потребности работодателя
Вообще, многие компании решают вовсе не нанимать джунов, потому что это экономически им невыгодно. Но другие компании, понимая, что на рынке дефицит хороших сеньоров, выбирают стратегию брать джунов и выращивать из них сильных специалистов. Еще часто выбирают работать с джунами, потому что переучивать мидлов или сеньоров очень долго и сложно — проще взять новеньких и научить их так, как это нужно компании.
То, что компании точно хочется видеть от джуна — это потенциал; то, каким вы станете через какое-то время. Конечно, после выхода на работу вы будете приносить пользу почти сразу, но обычно это простая работа, ее можно отдать на аутсорс или автоматизировать. Здесь важны вы, как человек, который вместе с командой вырастет в крутого спеца.
Как на интервью выявляют потенциал кандидата? Во многих компаниях уже есть модели компетенций — критерии, которые должны быть у сотрудников, которых они ищут. Базово эйчары и менеджеры смотрят на ответственность за свои слова и решения, умение работать в команде, мотивацию, рефлексию и умение сталкиваться с ошибками. Да, для работодателя важны софт скилы, они должны быть на высоком уровне, чтобы с их помощью дорастить харды.
А чтобы показать, что вы готовы закрыть потребности работодателя, важно прийти на собеседование подготовленным, погуглить, кто ваш будущий руководитель, быть готовым к тестовым, чуть бОльшему количеству этапов.
Что работодатель хочет и не хочет видеть на интервью
Поговорим о том, что эйчары и менеджеры не хотели бы услышать или увидеть на интервью.
«Я не определился с профессией». Работодателю важно, что вас не просто так занесло в профессию, у вас есть мотивация. Если вы действительно не чувствуете, что определились, тут можно ответить про текущую мотивацию: «Сейчас мне это интересно, я хочу попробовать X, делать х».
«Не довожу дела до конца». Это про прогнозируемость результативности человека. Помните, что на работе от вас ждут результата.
«Мне должны». Еще один красный флаг — человеку «должны»: должны его обучать, менторить. Это всё воспринимается с претензией, как будто вы не готовы идти на компромисс и впоследствии будут претензии, конфликты.
«А какие у вас плюшки, есть ли ДМС, будет ли макбук?» без других вопросов. Если у вас нет вопросов про задачи, но есть — про стоматологию, это настораживает.
Человек меняет показания. Когда кандидат рекрутеру говорит одно, на следующем интервью — другое и т.д. Такому человеку не хочется доверять, снижается та же прогнозируемость.
Незаинтересованность или агрессивная реакция на вопросы. Есть ощущение, что с вами будет сложно выстроить коммуникацию.
Атака работодателя. Не надо писать эйчару во все соцсети по несколько раз, трясти его, умолять и т.д.
Какие зеленые флаги работодатель отмечает на собеседовании
Дополнительные действия: кандидат еще что-то прочел, сделал несколько тестовых, увидел, что что-то не знает и восполнил пробелы.
Умение рассказать про свои сильные стороны и связать это с новой ролью.
Прозрачность в мотивации кандидата, наличие карьерной цели — то самое «зачем я работаю, чего я хочу».
На что вам стоит обращать внимание на собеседованиях
Поговорим про какие-то неочевидные вещи, которые могли не попасть в список ваших потребностей, но которые так же могут быть немаловажными. Что должно вас настораживать.
Пренебрежение: не видите заинтересованности в себе (выключена камера, опоздания и т.д.).
Несвязанные друг с другом этапы собеседования: IQ тесты, нелогичные вопросы.
Неохотные ответы на вопросы. Здесь причиной может быть незаинтересованность, а может быть — корпоративная культура.
Стиль общения. Посмотрите, как руководитель общается: говорит он с эйчаром как с равным или как с подчиненным, не отзывается ли плохо о текущих сотрудниках, как он коммуницирует с сотрудниками и клиентами.
Всё, что непрозрачно. Условия работы, зарплата, договоренности, возможности, договор — обо всем должны рассказать. Если рассказать не могут, должны быть озвучены причины (NDA, например).
Соответственно, зеленые флаги для вас — обратная сторона красных: вы чувствуете в себе заинтересованность (вам задают вопросы, вас слушают), прозрачность в условиях и прочее.
Как говорить про деньги
Мы часто в статье возвращались к вопросу о потребностях и ограничениях. Посмотрим, как в этом разрезе всё-таки говорить про зарплату на собеседовании.
У многих джунов при обсуждении зарплаты с будущим работодателем встречается страх назвать большую цифру: ведь вам могут отказать, раз вы хотите слишком много.
В этом вопросе хорошо бы определить, какую зарплату вы сами хотели бы получать и сколько вообще платят джунам в вашем направлении. Здесь может неплохо помочь зарплатный калькулятор Хабр Карьеры. И еще не забывайте, что работодатель платит не только зарплатой, но и социальными плюшками.
Идеальная схема: вы знаете свои потребности, посмотрели рынок, называете зарплату отрезками и оставляете возможность работодателю предложить меньше. Например, «Я посмотрел рынок, видел вилку 50-80 тысяч рублей. Понимаю, что это может зависеть от уровня знаний. У меня есть опыт в X, Y, Z, поэтому я претендую на верх вилки, но готов к диалогу».
В целом, нормально спрашивать на собеседовании о том, есть ли какие-то правила пересмотра зарплаты, если этот вопрос вас волнует (но не задавайте его первым — это правило хорошего тона).
Но что делать, если в оффере прислали ну совсем маленькую сумму? Опять же, идти в переговоры. Можно так и написать: «Спасибо за оффер, мне он понравился! Но предложение по деньгам чуть ниже моих ожиданий. Если будет возможность его пересмотреть, я буду благодарен и, скорее всего, приму оффер в вашу сторону».
Еще сюда: избегайте манипуляции вымышленными офферами. Если офферы действительно есть, покажите, что выбираете не только из-за денег, что вам нравится эта компания, но не совсем подходит ее предложение по деньгам.
Полный разговор можно посмотреть по ссылке. А еще Анна и ее коллега в рамках движухи в прямом эфире провели собеседование с тестировщиком, которого впоследствии взяли на работу, глянуть можно тут.
Надеюсь, было полезно!
Комментарии (20)
lebedec
06.06.2023 15:17+11И еще не забывайте, что работодатель платит не только зарплатой, но и социальными плюшками.
И ещё не забывайте, что социальные гарантии это не "плюшки", а обязанность работодателя в рамках трудового кодекса. Наличие таких гарантий не может быть поводом для уменьшения зарплаты.
В целом, нормально спрашивать на собеседовании о том, есть ли какие-то правила пересмотра зарплаты, если этот вопрос вас волнует (но не задавайте его первым — это правило хорошего тона).
Нет такого правила. Наличие в компании четких процедур пересмотра зарплаты имеет прямое отношение к качеству процессов и порядку в компании, её заинтересованности в развитии и удержании сотрудников. Стоит спрашивать о таких вещах в первую очередь.
johny
06.06.2023 15:17+3Бывают именно плюшки, которые не являются обязанностью работодателя - например, доплата 10-20 пропущенных рабочих дней в год по причине болезни до 100% от зарплаты, или компенсация питания - я не помню именно обязанности компенсировать питание сотрудникам в ТК, работающим в нормальных условиях (не вахта/командировка).
lebedec
06.06.2023 15:17+1То что вы перечислили, в российских компаниях называется нематериальной мотивацией, к социальным гарантиям это действительно не относится.
К сожалению, большинство компаний на практике использует эти мотивации буквально для уменьшения зарплаты сотрудников. Расчет очень простой. Из вашей потенциальной зарплаты вычитают сумму и её половину вам выдают в виде талончиков в соседнюю столовку знакомого дядьки или по рекомендации бизнес-центра.
Применительно к небольшим компаниям, очень наивно полагать что эти плюшки вам выдают дополнительно к рыночной зарплате.
Не верьте мне на слово, из интереса просто, посчитайте сколько стоит бюджетный ДМС, аренда кофемашины и партнёрская программа в спортзал на одного сотрудника, и насколько это соотносится с разницей к верхнему уровню зарплат по его должности.
Hardcoin
06.06.2023 15:17+1У меня был противоположный пример. Мне готовы были дать ежемесячную премию в размере этого бюджетного ДМС, но не готовы были дать сам ДМС, который я просил. Вряд ли там имел место тонкий расчет, скорее чисто психологические заморочки лиц, принимающих решение (в компании ДМС был только для топ-менеджмента).
Ivnika
06.06.2023 15:17+10В очередной раз убедился - нет никаких объективных, логичных, "правильных" или еще каких-то ответов при разговоре с HR'oм- все дело исключительно в понравился / не понравился, и все. Искать здесь какую-то логику... В теории вроде такой подход должен работать, на практике уже в мемы/анекдоты вошло общение с HR'ами
csharpreader
06.06.2023 15:17+2Именно поэтому в Европе всё больше набирает обороты практика полностью обезличенных интервью: без видео, голос изменён – чтобы не был понятен ни возраст, ни пол соискателя. Только знания, только дзен.
Ivnika
06.06.2023 15:17Возможно это уже другая крайность )), но с учетом все большей "удаленности" работников вполне есть смысл
csharpreader
06.06.2023 15:17+6Когда тебе 40+, это уже не кажется крайностью, это видится благом во избежание эйджизма, например.
DarkTiger
06.06.2023 15:17+2Откуда Вы эйджизм в настоящее время взяли? В нынешней ситуации на рынке с программерами возраст 50+ вполне нормально, таких с удовольствием берут крупные корпорации. У меня пара человек за 60, один (61) ядро пилит, другой (69) u-boot. Да и найти приличного линуксоида до 40 - как в лотерею выиграть.
А в мелких программисту за 40 работать и не стоит, на мой взгляд - босс, считающий, что ему все должны, попытки склонять к переработкам, чуждая среда молодых...
Правда, после 50 люди уже обучаются плохо, у них проблемы с быстро меняющимся опенсурсным кодом, а если если человек до 50 с гитом работать не привык, после уже не приучить. Но на фоне тех, что в 25 лет пишут 10 лет опыта и претендуют на архитектора на удаленке - небо и земля.
Конечно, это все личные впечатления, хотя с учетом 3-4 собесов с кандидатами в неделю в течение года я могу претендовать на некоторую, пусть личную, статистикуcsharpreader
06.06.2023 15:17+3Да, это всё ваши личные впечатления. Причём, вообще непонятно, к чему они, потому что вы говорите со своего опыта НАНИМАТЕЛЯ. Ну, ок, вы как наниматель молодец.
А крупный корпорат очень легко отшивает 40+. Потому что на хантинге зачастую сидят пустотелые девочки 25 лет. Которым старый дядя просто неинтересен. Тот же Яндекс отшивает возрастных кандидатов с кулуарным комментарием «Он какой-то не яндексоидный».
И ГЛУБОКО ФИОЛЕТОВО на ваши скиллы и ситуацию на рынке. Вообще пофиг! Не нравится возрастной дядька – и всё.
DarkTiger
06.06.2023 15:17+2Не считаю себя экспертом, но из своих 25 лет в айти 20 я проработал в компаниях с численностью более 300 человек, все как-то больше на позиции техлида/РМа, поэтому с корпоративным наймом приходилось иметь дело часто. Что бы хотелось сказать в общих словах:
25-летняя тупая овца на позиции первичного отбора - явление куда более редкое, чем принято считать. В крупных компаниях есть план по найму, он довольно жесткий, и в случае его невыполнения HR-начальников ждут неприятности, из которых лишение премии - не самая большая. Поэтому низовое звено, напрямую влияющее на результаты, они муштруют и перетряхивают со страшной силой. Девочкам еще прилетает и с другого конца, я иногда вечером думаю, почему меня HRы сегодня на три буквы не послали, имея к этому все основания.
От девочки-HR на низовом уровне ничего не зависит, или почти ничего. Они работают по ключевым словам и по ограничениям, которые прилетели ей в заявке на вакансию. Если там написали "до 40", она будет искать до 40 (а хороший HR - до 45). Если в вашем резюме нет ключевых слов, которые есть в заявке, то ваше резюме не появится в списке выдачи HH у этой девочки. Как угадать эти ключевые слова - думайте, за вас это никто делать не будет.
Возраст тут едва ли не последнее, мне, например, 52, резюме я не обновлял пару лет, как на HH, так и на LinkedIn, тем не менее, 3-4 приглашения в неделю прилетают, в основном из LinkedIn, из которых пятая часть - вполне релевантные. Из Яндекса и ко мне ничего не приходит, но Яндексом рынок не ограничен, да и он уже давно не компания мечты российского программера. Ну не указывайте возраст в резюме, чтобы пройти первичный фильтр в виде девочки-HR, вот проблемы-то... Все равно на последнюю страницу резюме с годом окончания ВУЗа в первый раз никто не смотрит.
Второй этап, после прохождения первичного фильтра - ваш будущий руководитель должен понять, чем вы занимались, исходя из текста в резюме. То, что я читаю в 30-40% резюме инженеров 40+ - полный п..ц. Описать 5 последних лет опыта одной строкой "Программист С++" - это скорее, норма, чем исключение. Ну а как иначе, пускай нанимающий РМ погуглит сайт компании, посмотрит, чем она занимается, прикинет, чем мог заниматься кандидат, других дел ведь у него нет. Зато тематика своего диплома и 2 первых года работы эникеем раскрыты на пол-страницы. Еще любимая тема - написать в резюме "Занимался работами закрытой тематики, которую не могу разглашать" - тоже часто бывает, видимо, ищут вербовщика из ЦРУ, иначе бы просто технологии описали и вымышленное название компании.
Все остальное, в принципе, не отличается до 40 и после 40 - те же тараканы, те же технологии, то же неумение рассказывать о том, чем занимался на прошлой работе. Никаких отличий, по большому счету. Да, хочется молодых, конечно, они обучаются легче, но отстутствие у них релевантного опыта, качественного образования и позиция "мне все кругом должны" вынуждает искать тех, кто постарше.
Hivemaster
06.06.2023 15:17+4В Австралии эту практику быстро отменили, так как оказалось, что через слепой найм проходят только белые цисгендерные мужчины.
Kwisatz
06.06.2023 15:17+1Выключенная камера - красный флаг? Вы серьезно? Мне внешность сотрудника ну совершенно до лампочки, посему смысла в ней не вижу ни с одной ни с другой стороны.
"Нелогичные вопросы" - логика может быть вам не понятна, я, например, могу попросить сделать класс Hedgehog с методом eat и мне интересны встречные вопросы, рассуждения итд
"Опоздания" не могут свидетельствовать о пренебрежении, стороны друг друга не знаю, они друг другу безразричны.
PS в остальном статья неплохая, но полезней была бы статья про "горящие глаза для джунов". Когда ко мне на собеседование пачками приходят люди с 1-2 годами опыта, которые ничем не гордятся, не могут рассказать о своих достижениях и ошибках, их легко перебивает первый же увлеченный человек(которых, кстати, почти нет).
selkwind
06.06.2023 15:17+1Выключенная камера - красный флаг? Вы серьезно?
Серьезно. Вы просто, видимо, никогда не сталкивались с ситуацией, когда собеседование проходит один человек, а документами при трудоустройстве светит свосем другой.
kuza2000
06.06.2023 15:17Хочу проголосовать. Но не могу это сделать - кнопка не активна)
Рубрики ни одной не знаю.
Loreleia
06.06.2023 15:17"Человек меняет показания. Когда кандидат рекрутеру говорит одно, на следующем интервью — другое и т.д. Такому человеку не хочется доверять, снижается та же прогнозируемость. " - скорее всего просто наврал в резюме, но не выучил, что именно
coctic
Трудовой кодекс и судебная практика не согласны с таким утверждением.