Меня зовут Настя, я руководитель службы инструментов репозитория в Yandex Infrastructure. Больше 15 лет я проработала в IT‑индустрии: сначала как разработчик, потом тимлид, техлид, менеджер проектов и руководитель службы. За это время несколько сотен человек рассказали мне о своём карьерном пути: кто‑то собеседовался со мной как с нанимающим менеджером, кто‑то приходил ко мне на менторинг, кто‑то расширял свой нетворк, как теперь модно говорить. Из этих разговоров можно выделить причины недовольства работой, которые я вижу у людей чаще остальных. Одна из главных причин — ошибка выбора вакансии.
В этом посте я собрала исчерпывающий список вопросов к нанимающему менеджеру, которые помогут кандидатам избежать ошибок выбора. И заодно не испортить себе резюме, карьеру и нервную систему.
Как выглядит ошибка выбора вакансии
На самом деле, понятия «ошибка выбора вакансии» не существует. Но есть близкое понятие, которое наверняка многие знают, — ошибка найма. Это ситуация, когда компания выбирает кандидата, не соответствующего позиции по тем или иным причинам. Например, человек не дотягивает по хард‑скилам, или не подходит по софт‑скилам, или просто не соответствует вакансии как личность: скажем, имеет другие ценности или другую мотивацию.
Для сотрудников подобного понятия почему‑то нет, но многие из нас попадали в ситуацию, когда выходили на новую работу и внезапно обнаруживали, что там что‑то не то. Пара примеров:
Вы суперразработчик в своём стеке: стоите на острие прогресса, любите и знаете всё самое новое. Выходите на проект и обнаруживаете там такое legacy, что вам очевидно: вы не только не развиваетесь, но даже и деградируете.
Вы очень общительный человек. Выходите в новую команду и обнаруживаете, что коллеги за весь день говорят друг другу два слова: «привет» и «пока».
Вы решаете разбить лёд: а давайте проведём ретроспективу прошлого релиза! А давайте пооцениваем таски скрам‑покером! А давайте в четверг настольные игры, а в пятницу в кабак! Что в ответ говорят коллеги? Из тех двух слов, что они знают, — конечно же, «Пока!»Вы выходите в новый проект с кучей планов и надежд. И внезапно выясняете, что проект для компании очень второстепенный, не важный. Может быть, он находится под угрозой закрытия. А может быть, у него есть фиксированный scope, который нужно просто сделать. Развития или поддержки дальше не планируется, а команда разработки станет не нужна. Вот только вам об этом почему‑то забыли рассказать на собеседованиях.
Вы выходите работать к новому руководителю и выясняете, что его стиль управления вам не подходит. Например, руководитель считает, что суперподробно и чётко ставит вам задачи, а вы считаете, что вас микроменеджерят. Или руководитель считает, что она делегировала вам целую область ответственности, а вам кажется, что вас послали туда, не знаю куда, принести то, не знаю что, ещё и возложили всю ответственность за это.
Ситуации совершенно разные, но у них есть общая ошибка. Давайте попробуем её сформулировать.
Какие важные моменты есть в ошибках выбора вакансии:
Это внешние по отношению к сотруднику обстоятельства. Любой другой человек, согласившись на эту вакансию, оказался бы точно в таких же обстоятельствах. Может быть, он относился бы к ним как‑то по‑другому: более или менее лояльно. Но сами обстоятельства никак не зависят от него.
Человек не знал заранее об этих обстоятельствах. При этом они делают вакансию крайне непривлекательной: кандидат бы её вообще не рассматривал, если бы знал эти детали, или рассматривал на совсем других условиях.
То есть, мы НЕ рассматриваем ситуации, когда человек видит перед собой грабли и всё равно решает на них наступить, так как уверен, что лоб чугунный или показатель ловкости сто пятьдесят, — это уже другая история.
Почему важно задавать вопросы (даже если кажется, что они ничего не гарантируют)
Во всех приведённых примерах было какое‑то внешнее обстоятельство, неизвестное в момент принятия решения. Если бы кандидат прямо про него спросил, а ему бы честно ответили — что совсем не факт! — можно было бы избежать ошибки с большей вероятностью.
Поэтому дисклеймер в том, что задавать вопросы можно и нужно в любом случае: это не гарантирует страховки от ошибки выбора вакансии на 100% — но помогает снизить риск.
Остановимся подробнее на том, что будет, если не задать эти вопросы.
Ошибка выбора вакансий вредит кандидату:
Потерянным временем. На это стоит смотреть с точки зрения упущенной выгоды. Всё то время, что мы работаем на неподходящей работе, мы не работаем на подходящей работе: где могли бы набираться опыта, зарабатывать очки авторитета, расти профессионально или карьерно.
Подпорченным резюме. Для многих уже не секрет, что нанимающие менеджеры с подозрением относятся к относительно коротким периодам работы — примерно до года. Если в резюме систематически встречается меньше года опыта работы, — скорее всего, это вызовет вопросы. В лучшем случае этот вопрос зададут. В худшем, — если поток кандидатов на вакансию и так большой, резюме из стопочки на просмотр просто переложат в шредер.
Риском оставить неблагоприятное впечатление и испортить репутацию. Человек пришёл на работу, осмотрелся, осознал недовольство, выразил недовольство и через какое‑то время — чаще всего непродолжительное — ушёл. Не факт, что он оставил плохое впечатление, но, вероятно, не очень хорошее. Когда с новых мест работы придут спрашивать рекомендации, ситуация может развернуться невыгодно для кандидата.
Состоянием несчастья. Если на работе нам что‑то активно не нравится — мы на ней несчастливы. Я не хочу сказать, что все подряд счастливы на работе, но не быть на работе счастливым и быть на работе несчастным — это разные вещи, и второго стоит попытаться избежать.
Более того, ошибка выбора вакансии вредит руководителю:
Потраченным временем и деньгами на подбор. Работали рекрутеры, работали собеседующие, они потратили время, им платили зарплату.
Потраченным временем и деньгами на адаптацию. Когда новичок выходит в компанию, он не только не работает в полную силу, изучая, что да как, но ещё и отвлекает коллег, которые отвечают на вопросы, менторят и исправляют ошибки. Всё это время у него зарплата полноценной боевой единицы.
Упущенными кандидатами. Это тоже упущенная выгода. Как только сотрудник найден, компания закрывает вакансию и перестаёт рассматривать других людей. А значит, какое‑то количество кандидатов будет упущено, пока новый сотрудник придёт к мысли, что вакансия ему не подходит.
Низкой эффективностью работы. Не факт, но обычно люди с низкой мотивацией работают заметно хуже, чем люди с высокой. А если на работе что‑то не нравится, это влияет на мотивацию, и есть риск, что работа выполняется не так хорошо, как могла бы.
Влиянием на коллег. Когда человек выходит на работу, каждый день сидит с недовольным видом и вскоре уходит навсегда, по воде идут круги. О чём задумываются коллеги? Может быть, здесь действительно что‑то не так? Может быть, мне тоже надо рассмотреть смену работы? Это в лучшем случае. В худшем случае человек активно выражал своё недовольство и рассказывал всем вокруг, что тут что‑то не так. Тогда коллеги задумываются ещё сильнее, и шанс породить цепную реакцию растёт. В самом плохом случае бывший коллега не теряет связь с командой и рассказывает им, насколько ему лучше на новом месте. Тогда риски возрастают ещё сильнее.
Почему я так подробно говорю об этом? Потому что часто люди не задают вопросы на собеседованиях не только из‑за непонимания их важности, но ещё и в связи со стеснением. Кандидату кажется, что он потратит время практически незнакомого человека, который наверняка очень занят. Он же, в конце концов, руководитель! Так что важно понять: этому человеку тоже очень выгодно, чтобы кандидат заранее задал вопросы о том, что для него существенно.
Как составить оптимальный список вопросов
Осталось понять, когда и как задавать нужные вопросы. Здесь есть два пути.
Путь самурая:
Порефлексировать, что в работе важно, а что — неприемлемо.
Разделить пожелания на 3 кучки по степени важности.
Подобрать вопросы, исходя из ценностей и пожеланий.
Посмотреть списки вопросов в интернете или в этой статье и проверить, что точно ничего не забыто.
Записать все вопросы заранее, поскольку собеседование — это стрессовая ситуация, в которой можно легко забыть половину вопросов.
Рефлексия нравится не всем, поэтому есть и второй путь. Он состоит в том, чтобы списать, поэтому такое название.
Путь троечника:
Посмотреть список вопросов там, где их много: в интернете, в этой статье, из разговоров с коллегами.
Выбрать подходящие вопросы, согласно личным ценностям.
Разложить вопросы на 3 кучки по степени важности.
И тоже сделать шпаргалку с вопросами заранее.
Какой бы путь вы ни выбрали, пригодится сортировка вопросов на 3 группы по важности — это поможет задать нужные вопросы в нужное время.
Назовём три категории вопросов так:
-
Must have. Есть вещи, которые вам категорически нужны или категорически вас не устраивают. Что такое категорически? Представим ситуацию, что вам предложат зарплату ровно вдвое больше, чем у вас сейчас. И если после этого вы всё равно не согласитесь мириться с обстоятельством — значит, оно вас категорически не устраивает.
Например, для меня таким обстоятельством будет ранний график работы. Я настолько неутренний человек, что в режиме с 9:00 до 17:00 просто буду приходить на работу и работать на пяти процентах мощности.
Вопросы из этой группы стоит задать на самых первых этапах, ещё при знакомстве, чтобы не тратить ни своё время, ни время нанимающего менеджера.
-
Should have. Самая большая группа — вещи, которые вам важны, отсутствие которых вам неприятно, но, в принципе, его можно компенсировать.
Например, мне важно, чтобы компания предоставляла ДМС. Как бывший проектный менеджер, я люблю митигировать риски. Но если предложить мне двойной оклад и отсутствие ДМС, я просто пойду и куплю этот ДМС на рынке.
Эту группу вопросов нужно задавать после подтверждения взаимного интереса. То есть, когда вы прошли, как минимум, часть технических собеседований и уже серьёзно интересны компании, а компания серьёзно интересна вам — можно потратить друг на друга время и поговорить о ваших вопросах и ожиданиях.
Если процесс найма в компанию не подразумевает, что у вас перед принятием оффера будет отдельная встреча с вашим будущим руководителем, — на этой стадии вы можете о ней попросить. Если потенциальный руководитель откажет вам в такой встрече — это повод серьезно задуматься: если человек на этом этапе не готов потратить на вас час времени, точно ли он будет уделять вам должное внимание в процессе работы?
-
Nice to have. Приятные, но совершенно не обязательные вещи.
Например, для меня сюда попадёт программа по субсидированию ипотеки. Да, это снимает часть бюрократических проблем с банками, и это выгодно финансово. Но, естественно, это совершенно не обязательно.Такие вопросы надо задавать в конце. Скорее всего, это можно будет спросить у рекрутера. Очень вероятно, что вам про них и так расскажут, потому что это конкурентные преимущества этой вакансии, почему бы про них не рассказать?
Примерный список вопросов
Примеров будет много, около пятидесяти. Я не предлагаю задать будущему руководителю все пятьдесят вопросов. Напомню, что из них нужно выбрать только те вопросы, которые отражают ваши ценности и приоритеты.
Об испытательном сроке:
Сколько продлится мой испытательный срок?
Какие задачи на это время будут передо мной стоять?
Кто и как будет мне помогать? Будет ли у меня ментор, наставник?
Как будет оцениваться моя успешность и кто будет её оценивать?
Понимая это на берегу, вы будете меньше волноваться в течение испытательного срока и гораздо чётче понимать, что вокруг будет происходить.
О должности:
Каковы мои среднесрочные цели: что нужно будет сделать за полгода/год? Каковы ожидания от меня?
Какой типовой список задач будет у меня на день или на неделю?
Какова структура и величина дохода? Какой прогноз по его росту?
Как можно развиваться из этой должности? Профессионально и карьерно. Что для этого нужно будет сделать?
Кто занимал эту позицию до меня и куда он или она делись? Как давно ищут человека на эту позицию? Насколько срочно он нужен?
Как часто нужно перерабатывать и оплачивается ли это?
Есть ли дежурства в нерабочее время? Оплачиваются ли они?
Нужно ли будет ездить в командировки?
Как будет выглядеть моё рабочее место? Какое оборудование мне выдадут?
Эти вопросы вскроют мелкие нюансы, которые вам просто так не подсветят. Скорее всего, вам показывали амбициозные крупные задачи, над которыми нужно будет работать. А вопросом про ежедневные дела вы узнаете про саппорт, общение с пользователями или смежными отделами, например, с продактами. Тут же можно узнать про срочный багфикс и подобные вещи.
Отдельный интересный вопрос о том, откуда эта позиция вообще взялась. Если это новая должность — можно узнать, почему работодателю потребовалось её открыть. Точно ли компания уверена, что эта позиция ей нужна? Можно спросить, как долго идёт процесс подбора на эту позицию. Если человека ищут очень долго или, наоборот, суперсрочно — стоит присмотреться внимательнее. Может быть, вас возьмут даже без уверенности, что вы подходите. И тогда риски на испытательном сроке будут выше.
О команде:
Какой состав команды? Чем каждый из них занимается? Как давно эти ребята работают в проекте?
Команда локальная или распределенная? Если ли возможность удаленной работы? Гибридной?
По какому графику команда работает на практике?
Какие каналы связи использует команда? Общается ли в нерабочее время?
Как устроены процессы в команде?Какие решения являются командными, а какие принимаются конкретными людьми?
Есть ли у команды общие активности помимо рабочих?
Есть ли возможность познакомиться с командой до принятия оффера?
Эти вопросы также дадут представление о руководителе: насколько он знает свою команду, насколько он ценит людей, насколько видит в них плюсы и минусы.
О проекте:
Каковы долгосрочные цели проекта?
Какой ближайший роадмап, дедлайны, краткосрочные цели?
Насколько проект важен для компании? Есть ли риск закрытия проекта? Что в этом случае случится с командой?
Какие в проекте основные проблемы и риски?
Кто входит в число стейкхолдеров проекта?
Какие успешные истории были в проекте за последние два года? Благодаря чему или кому они случились?
О компании:
Все интересующие вопросы соцпакета: будет ли ДМС, спортзал, больничные, отпуск, сырки на кофепоинте?
Как устроена система должностей и грейдов? Как компания помогает сотрудникам развиваться?
Есть ли в компании профессиональное обучение? Как оно устроено?
Есть ли в компании внутренние ротации? Насколько они распространены?
Миссия, ценности, конституция. Что для компании важно?
Что она несет в мир? Что ищет в сотрудниках?Все юридические вопросы: каковы детали будущего трудового договора?
Можно ли прочесть образец договора заранее?
Как правило, всё это можно спросить у рекрутера.
Важно быть осторожными с вопросом о ротациях — чтобы вас не заподозрили в том, что проект вам изначально не очень интересен. Сразу честно раскройте цель вопроса: например, обычно вам становится скучно в проекте где‑то через два‑три года работы, и вам интересно, будет ли тогда возможность сменить проект и заняться чем‑то новым.
О личности начальника:
Каков был ваш карьерный путь? Расскажите о себе.
Какое развитие вы планируете для себя? Как это повлияет на ваших подчинённых?
Что мотивирует вас в вашей работе?
Какие ваши сильные и слабые стороны как руководителя?
Какие основные качества вы цените в коллегах?
Что вы делаете, если подчинённый не соответствует вашим ожиданиям?
Когда вы в последний раз увольняли человека? За что?Есть ли в вашей практике истории об успешном росте подчинённых на руководящие позиции?
Каковы основные достижения ваших подчинённых за последний год?
Как вы помогаете подчинённым соблюдать work‑life balance?
Как я буду получать обратную связь? Насколько часто у нас будут встречи 1–1?
Как вы будете получать обратную связь от меня?
Как вы ставите задачи подчинённым? Какой стиль управления предпочитаете?
Ваш потенциальный руководитель видит ваше резюме, а вы его или её резюме не видите. При этом он или она вскоре может стать человеком, от которого многое будет зависеть в вашей работе. И логично, что вы хотите пособеседовать этого человека точно так же, как он собеседует вас. Конечно, совсем так же не получится, но задать ему или ей вопросы можно.
Не только вопросы
Конечно же, в любом собеседовании важны не только вопросы и ответы. Во-первых, помните, что отказ от ответа на вопрос — это тоже ответ. Стоит задуматься, почему человек отказался об этом разговаривать и что это может означать. Во-вторых, следите не только за ответами, но и за невербальной коммуникацией: жесты, поза, взгляд, когда человек заминался, когда человек стеснялся.
Не стесняйтесь спросить рекомендации бывших и нынешних сотрудников этой компании: отзывы на компанию, на отдел, на команду, на руководителя. На вас обязательно спросят рекомендации, почему бы вам не сделать так же? То же самое касается отзывов на компанию в интернете — сейчас много сайтов, где это можно сделать. Поверьте, вас даже в соцсетях обязательно поищут перед приёмом на работу.
Опасайтесь начальников, которые не готовы уделить вам время при рассмотрении оффера или отказываются отвечать на ваши вопросы. Если это происходит на этапе взаимного интереса, то высока вероятность, что и после трудоустройства никто не будет отвечать на вопросы.
Подведём итог:
Задавать вопросы на собеседованиях очень важно для вас, потому что это серьёзно снижает риски ошибки найма.
Нанимающей стороне тоже выгодно, чтобы вы задавали вопросы на собеседованиях. Поэтому не стесняйтесь это делать.
Список вопросов лучше составить заранее.
Про самое важное нужно узнать в начале, чтобы не терять время.
Менее важные вещи нужно проверять после того, как установится взаимный интерес.
И главное: собеседование — это процесс двусторонних переговоров. Так что не стесняйтесь быть активной стороной в этих переговорах.
А тех, кто уже избежал ошибки выбора и находится в поиске вариантов развития внутри компании, — приглашаю 19 октября на митап Yet Another Level для тимлидов. На нём расскажу про то, как повышать разработчиков до тимлидов и не играть при этом в лотерею.
Комментарии (40)
sokolov_fv
18.10.2023 07:38+1Автор, вы исходите из того, что человек абсолютно рационален, а получив объективную информацию он сделает логичные выводы. Но человек нерационален, поэтому первое же ваше замечание о том, что такие варианты мы рассматривать не будет - оно ошибочно. Большинство людей знают недостатки будущей работы, но устраиваются на эту работу, точно так же, как женятся/выходят замуж за нелюбимых или дружат с теми, кто им неинтересен - надеются на то, что что-то изменится, что они ошиблись, что скоро найдут следующую работу, а сейчас нужно просто пересидеть какое-то время.
Я бы подумал, что вы чистый теоретик, который вчера прочитал книгу, а сегодня решил написать реферат на тему прочитанного, но вы пишете, что у вас 15-летний опыт работы. Способ поведения, который вы предлагаете, слишком идеальный, он предполагает идеального соискателя и идеального работодателя. Нет ни тех, ни других. Я уже не говорю о том, что люди просто по-разному могут понимать друг друга, отвечая на вопросы о компании, о коллективе, о сотрудниках начальник будет говорить своё мнение, которое может очень сильно отличаться от реальности.
Как я понял, вы написали это только ради последнего абзаца. Учиться - это прекрасно, но чтобы поделиться знаниями, ими нужно для начала обладать.
Tutelka Автор
18.10.2023 07:38+1Мир не идеален, люди не идеальны, в манной каше комочки, а на какао пенка, поэтому не надо даже пытаться выбрать подходящую работу, надо играть в лотерею. Правильно понимаю вашу мысль?
Msstown
18.10.2023 07:38Не бывает идеальной работы - есть вера, что она существует! В одном вы правы должна быть обратная связь и конечно всем хочется, чтобы сложились плодотворные отношения: и нанимающей стороне и тот кто ищет. Ну а если установятся и какие-то дружеские отношения - это всегда +. Умный работатель всегда знает, что если человек чувствует себя неловко, то продуктивность падает. И каждый хочет обезопасить себя. Никому не нравиться менять работу, менять среду, менять руководство. Все хотят обезопасить себя от этого. Вопросов всегда много у всех, конечно лучше выяснить "на берегу"! Но по-моему это не выполнимо..
Tutelka Автор
18.10.2023 07:38+1Идеальной не бывает. Но бывает работа, на которую ты рад идти, а бывает такая, откуда ты рад уйти :)
evoq
18.10.2023 07:38+7Что-то вы необоснованно захейтили автора. Статья такого рода всегда некая обобщенная методика и я не вижу ошибочных моментов в общем сценарии. Да, описывается сценарий под идеальных агентов собеседования и самого идеального собеседования. На самом собеседование скорее все упрется в ограниченность времени. И да, часто выбирают банально по размеру зп - где больше , там и лучше, особенно на низких позициях, когда важнее возможность наконец купить авто, ради которого и пострадать в принципе не проблема. Но в целом подход описан верно и пригодится для не очень опытных в таких вопросах соискателей и нанимателей.
kinall
18.10.2023 07:38+1Большинство людей знают недостатки будущей работы, но устраиваются на эту работу
Присоединюсь и дополню. Выбор работы может определяться (и часто определяется) не вполне рациональными мотивами. Например:
интересное направление работы;
нравится цель стартапа;
близко от дома / детского сада / дома престарелых;
переезд в этот конкретный город или страну;
срочно нужно больше денег;
сюда перешёл руководитель и позвал с собой на хорошие условия;
...
И во всех этих случаях ваши прекрасные фильтры, группы вопросов и прочие замечательные методики просто откладываются в сторону, как несущественные. Точнее, они существенные, конечно, но блекнут перед основным мотивом.
Такие приёмы, как в статье, очень хороши, когда перед соискателем N десятков примерно одинаковых фирм, и ему надо выбрать подходящую. Но такое бывает всё-таки не очень часто, кмк.
Tutelka Автор
18.10.2023 07:38+2В упор не вижу противоречия. Приоритеты такие - ок, ну так к ним тоже надо задавать вопросы. Точно ли вы правильно поняли направление работы и цель стартапа. Не собирается ли компания переехать в другой офис на другом конце города. Надолго ли этот зовущий вас начальник планирует там остаться. Правда ли все деньги оформлены как з/п, а не как негарантированная премия. Ну и так далее.
vldmrmlkv
18.10.2023 07:38+1Статья похожа на best practices по этой теме, т.е. нужно стремиться к этому, но действовать по ситуации. Все нюансы не опишешь. Единственное, что хочется добавить, что если выбор вакансий для кандидата небольшой, то есть смысл делать скидки по каким-то пунктам или вообще не спрашивать, если это не критично.
e-antonov
18.10.2023 07:38Люди могут быть не только нерациональны, но и просто банально чего-то не знать. И не спрашивать важного не потому что они сердечком думают, а просто потому что не придумали, что можно хорошенько подумать и выяснить что для них важно, еще и в список завернуть, а еще и не забыть его с собой взять на собеседовании и по нему пройтись, чтобы в волнении и суете половину из него не забыть.
А еще бывает что люди боятся что-то спрашивать и думают, что если они зададут вопросы, то их точно не возьмут. А нанимающие менеджеры наоборот думают, что человек какой-то пассивный и ему не интересна ни работа, ни процессы, ни проекты, ни команда.
Еще в 2019-м году я писал похожую по сути статью "Как собеседовать работодателя" https://habr.com/ru/articles/470227/ ровно потому, что ряд моих знакомых попадал в ситуации, когда не подумали, не спросили, а потом по факту ожидания не сошлись с реальностью и пошли расстройства и разочарования.
Вот я и решил составить такой списочек. До сих пор сквозь года мне иногда приходят благодарности за это статью от людей, которые или используют этот список, или на его основе составляют свой.
the_orange
18.10.2023 07:38+1Я слушал этот доклад живьем в Белграде и сохранил потом в заметки презу с мероприятия. Для меня подобная методика была новым подходом, хотя опыт собесов был приличный. И что в итоге? Это работает. Я так работу нашел. Нанимающей стороне реально нравится, когда ты задаешь важные для тебя вопросы, строя беседу на их основе, просишь сделать интервью с командой и понять общую атмосферу. а еще это собственный подход структурирует поиску. И да, в том числе эти советы помогли отсеять неприемлемые для себя компании.
Могу сказать @Tutelka спасибо за эти рекомендации. Путь троечника - рабочая схема. Речь не про "идеального соискателя и идеального работодателя", речь про как найти для себя то, что тебя устроит и чтобы ты устроил тех, кто устраивают тебя. А это от идеальности где-то сбоку и не рядом.
NightShad0w
18.10.2023 07:38+4А как оценить ответы на эти вопросы? На поле интервью, где один участник более опытен в жонглировании словами, чем другой, ответ надо как-то оценить:
Как я буду получать обратную связь? -> На периодических 1-1 с линейным менеджером.
Это хороший ответ или не очень? Какие бывают другие варианты? В чем их отличия?
И так по всем вопросам. Если на каждый заданный вопрос докапываться до сути и продираться сквозь маркетинг-буллшит, то интервью будет не 4 часа, а 400 и в найме откажут, потому что занудный такой, и софт-скиллы отсутствуют, чтобы понять, когда пора заканчивать и продолжать выполнять негласный социальный контракт: 3 вопроса в конце беседы на нейтральные темы.
Tutelka Автор
18.10.2023 07:38Хороший ответ оперирует фактами, он конкретен и не уходит в сторону. Наверное, так.
В целом хороший ответ - это тот, из которого ты понял, устраивает тебя положение дел по этому вопросу или нет. Допустим, меня лично устроит 1-1 по расписанию раз в неделю или в две. А все системы типа "ты просто приходи если что", "будем встречаться по мере необходимости" или "по расписанию раз в месяц" - не очень. Я буду спрашивать уточняющие вопросы, пока не пойму, в какую из этих категорий попадает ответ.
Tutelka Автор
18.10.2023 07:38Дополню, что наверное среднестатистический нанимающий менеджер может забулшитить среднестатистического технического специалиста. Только это практически никогда не выгодно руководителю, не буду тут кусок статьи повторять. И поэтому нанимающие обычно не врут и не виляют в ответах на вопросы. Исключения конечно бывают, полностью вероятность дермеца вопросами не исключается, но снижается значительно.
Yuriy_75
18.10.2023 07:38+2Неплохо, но не гарантирует от такого случая как "реорганизация". Как говорится "у нас произошла реорганизация", и теперь вы подчиняетесь другому менеджеру, работаете в другой команде и над другим проектом (а может и на других технологиях).
Tutelka Автор
18.10.2023 07:38Да даже и без реорганизации шит хеппенс. Меня однажды по молодости руководитель заманил в проект и через неделю уволился. А на смену ему пришел человек, с которым мне не хотелось бы работать. Была бы я тогда поопытнее, я бы заранее попробовала понять, насколько проект устойчив в отрыве от конкретного лидера. По крайней мере хочу в это верить.
bel1k0v
18.10.2023 07:38+1Вы можете предоставить ответы на задаваемые вопросы на живом примере: себе и ком-то ещё и соответственно 2х вопрошающих? Какие ответы считать нормальными, а какие отбросить?
Tutelka Автор
18.10.2023 07:38+2Мне кажется я ответила на похожий вопрос чуть выше. Не бывает хороших и плохих ответов, бывают устраивающие и не устраивающие вас. Смотря что вы хотите узнать.
Или давайте на примере какого-нибудь конкретного вопроса обсудим.
bel1k0v
18.10.2023 07:38+1С удовольствием:
Как будет оцениваться моя успешность и кто будет её оценивать?
Каков был ваш карьерный путь? Расскажите о себе.
Интересует первый вопрос. Ответ на второй, как в начале статьи: "сначала как разработчик, потом тимлид, техлид, менеджер проектов и руководитель службы". Конечно звучит впечатляюще, но, тема не раскрыта если честно (мне тоже лень писать, я понимаю). За 15 лет какие-то интересные истории, фэйлы, что-то такое, реальное?
Про то, что всё это количество вопросов задать просто нереально уже написали. Я сам пытался задавать подобные вопросы, но даже HR сочли меня занудой (мне так показалось). В реальности мало кто на это обращает внимание, если только не в исследовательских целях.
Tutelka Автор
18.10.2023 07:38+2Я честно пришла сюда вам ответить на этот вопрос, но зачем-то вы назвали меня ниже лицемерной тварью, так что не буду.
bel1k0v
18.10.2023 07:38Если вы хотите дать соискателю дополнительную информацию и считаете это нужным, чтобы он не тратил время и просто так не откликался, то вы можете оставить ссылку на странице вакансии, где подробно распишете ответы на все перечисленные вопросы (для каждого проекта в отдельности) и соискатель сможет их изучить в спокойной для него обстановке.
bel1k0v
18.10.2023 07:38-6Вот вы конечно бездари, с людьми не работаете. На комментарии не отвечаете, врёте и ещё какие-то советы в статьях раздаёте кому какие вопросы задавать. Вы лицемерная тварь, надеюсь вы это понимаете. С вами крайне неприятно вести диалог.
profFortran
18.10.2023 07:38+5Меня, как программиста, интересуют следующие вопросы:
Что программировать?
Зачем и для кого это программировать?
Какие технологии и инструменты использовать?
Каков график работы и есть ли удалёнка?
Сколько денег я за это получу?
На всё остальное мне плевать с высокой колокольни. Каковы жизненный путь и личность начальника, бухает ли команда по пятницам, будет ли у меня наставник, был ли кто-то до меня, какая у кого миссия и цели: всё это и многое другое совершенно не интересно.
Ну может быть ещё про переработки можно спросить, но и так понятно, что они бывают и их мало кто оплачивает.
Ravager
18.10.2023 07:38+1Помимо программирования вас могут попросить заниматься тестированием чужих задач. Это не шутка.
Лицензии JB и вообще. Сейчас это острый вопрос.
Мессенджер? Есть те кто сидят в телеге. В итоге личные, рабочие нотификации вперемешку. Sla на ответ?
Аналитик. Без него сами понимаете кто будет заниматься выяснением требований.
Оборудование - могут и не дать или дать старенькую хрень.
Удаленка - могут быть часы присутствия сдвинуты по часовому поясу не очень удобному.
Какие планы на ближайшие полгода? Вдруг ребята собираются все переписать на брейнфак но вам забыли рассказать.
Оформление ТК, ИП...
profFortran
18.10.2023 07:38Помимо программирования вас могут попросить заниматься тестированием чужих задач.
А в чём тут проблема? Посмотреть свежим взглядом всегда полезно. Хотя может я чего не понимаю...
Лицензии JB и вообще.
Не понял, что за JB и о каких лицензиях речь. Лицензии на софт для работы? Ну так тоже не вижу проблемы. Если не дают, но очень надо и нет ни бесплатных версий, ни свободных аналогов, то параллельно импортируем с Руткера и не паримся.
Помню, в одной шараге начальству ударила вожжа под хвост и оно в безграничной мудрости своей решило для всей команды закупить лицензии на Goland (вроде так IDE для суслика называется). Я послал их в пешее эротическое и продолжил писать код в Emacs, потому что я так привык и мне так удобнее. Но кому-то купили, да.
Мессенджер? Есть те кто сидят в телеге. В итоге личные, рабочие нотификации вперемешку. Sla на ответ?
Да пофиг какой мессенджер. Есть, конечно, доля вкусовщины (например, мне не нравится Element, который используют у нас в команде, потому что он уродский сам по себе, да ещё и написан на уродском Electron), но отказываться от работы из-за этого, имхо, глупо. Если других претензий нет.
Что такое Sla не знаю.
Аналитик. Без него сами понимаете кто будет заниматься выяснением требований.
За 14 лет ни разу не сталкивался с необходимостью самостоятельно заниматься сбором требований, хотя аналитиков встречал всего раза три, причём один не был профессиональным аналитиком.
Но допустим, что в некоторых компаниях такое имеет место быть. Тогда на собеседовании вряд ли об этом скажут, чтобы не отпугнуть потенциального кандидата.
Оборудование - могут и не дать или дать старенькую хрень.
Какой дома комп стоит, на том и работаю. Если что-то нужно, покупаю за свои: так проще, чем идти на поклон к барину. Амортизацию очень мало кто платит: за 5 лет удалённой работы только один раз с таким сталкивался. Если только нужно что-то специфическое и дорогое... Но мне не нужно.
Однако опять же, зависит от специфики работы: кто-то вполне может работать с какими-нибудь хитрыми, уникальными и дорогими железяками, и для него этот вопрос очень даже актуален.
Удаленка - могут быть часы присутствия сдвинуты по часовому поясу не очень удобному.
Ну так я ж написал вопрос про график и возможность удалёнки. Часовой пояс туда тоже относится.
Какие планы на ближайшие полгода? Вдруг ребята собираются все переписать на брейнфак но вам забыли рассказать.
Да и пускай переписывают. Поработаю полгода и свалю. Всё лучше, чем эти полгода лапу сосать.
Оформление ТК, ИП...
Обычно об этом пишут в тесте вакансии или говорят сами. В любом случае, если дело дойдёт до оформления, карты раскроются. А если не дойдёт, то и знать не надо. Но если в вакансии не указано, хрюша молчит как партизан на допросе в гестапо, а ты кушать не можешь - так хочешь знать, то можно и спросить.
Вообще, многие вопросы имеют смысл только если обе стороны безоговорочно друг другу доверяют. Но обычно это не так: соискатель врёт, потому что ему нужна работа, работодатель врёт, потому что ему нужен сотрудник. И обе стороны делают вид, что кристалльно честны друг с другом. Плюс имеет место разница мировоззрений. Так что многие вопросы лучше прояснить на практике во время испытательного срока, для того он и нужен.
Batalmv
18.10.2023 07:38+5Статья - якрая иллюстрация, когда "все" плавно перетекает в "ничего". Во-первых объем вопросов требует часа полтора чтобы их задать. Это нереально. Зачем тогда столько писать. Во-вторых вспоминаем истину: в хорошем вопросе половина ответа. В большей части приведенных примеров этого нет и вопросы выглядят странно :)
Поэтому я бы начал с ответов. Работать стоит в общем за две "плюшки":
деньги
развитие
Можно что-то одно, если вы на соответствующем этапе карьеры. Соответственно надо понять эти два момента.
По деньгам все просто. Оклад, налоги (наниматели бывают из разных стран, разные формы налогообложения), другие плюшки. Дома аккуратно подсчитали и поняли, оно или нет. И сравнили с другими вариантами :)
По развитию. Есть надежда, что кандидат знает, куда он хочет расти. Обычно это либо экспертный рост, либо карьерный. По второму проще узнать на стороне, так как вряд ли на собеседовании прямо скажут, что через годика через два освободится место тех. директора и вот ты как раз нам будеш нужен. По первому легко понять по компании и клиентам. Ну блин, рога и копыта на гейм деве явно не дадут много развития на фоне глобальной конторы, которая нанимает на большой проект.
По сути все, можно еще узнать за график и командировки.
В остальном ... ты наемная сила, которая продает свое время за деньги
Что неинтересно:
Как выглядят нанимающие люди и так понятно, так как я с ними общаюсь, зачем задавать тупые вопросы?
Какие условия работы - ну блин, что вы ожидаете? Стол, стул, комп дадут. Если не дадут - ну блиин, будет повод написать статью :) Кофе и печеньки, серьезно? Нельзя быть таким мелочным, это реально копейки. На крайняк - достаточно пройтись по офису и все станет понятно.
Надо понимать, что надо смотреть по сторонам, это дает куда больше инфы, чем ответы.
Порадовали вопросы про миссии. Ну йопта, понятно что миссия "зарабатывать бабки и эксплуатировать сотрудников". А глянцевую версию можно прочитать на сайте :)
Tutelka Автор
18.10.2023 07:38+2Меня все-таки поражает число людей, комментирующих, не прочитав.
В статье дан алгоритм выбора нескольких важных для себя вопросов и моментов, когда их стоит задать. Список вопросов в конце приведен для того, чтобы можно было выбрать важное, если самому придумать не получается. И там прямо явно написано, что не нужно пытаться задать их все.
Batalmv
18.10.2023 07:38Боюсь, вы не очень удачно использовали "слово" алгоритм :)
Рекомендация делить список на три кучки - ну такое :) Универсальный совет, а от того тривиальный и бесполезный.
Основное - это не вопросы, а ответы :) Суть всегда в том, что в "хорошем вопросе половина ответа". Поэтому имеет начинать с ответов. Но в статье этого нет. Точнее оно идет мельком в стиле "ну ты тут порефлексируй сам, а мы тебе накидаем список за час разговора" :)
Т.е. если вы про алгоритм, то в сухом остатке получается так:
рефлексия
три кучки
сверка с инетом
Все. Ну такое, такой "алгоритм" можно применить почти к любой задаче :)
---------------
Основное я как раз указал в комментарии. Либо "деньги", либо "развитие". Ну и плюс шоу стопперы. Вопросы в стиле "Расскажите о своем жизненном пути", адресованные потенциальному руководители - это трешак :)
Просто - это все не имеет смысла, когда вы выйдете на работу. Сначала у вас будут розовые очки, потом они спадут и вы просто будете вджобывать. Либо не будете, и тогда возникнет вопрос - а почему собственно. Если из-за того, что закончилось молочко в холодильнике на кухне, а вам кофе не пьется - ну блин, надо что-то менять в себе.
Но прикол в том, что никакие вопросы на собеседовании вам не скажут, что:
проект, на который вы идете, "распильный" и все там делают вид и ищут того, кто будет последним, на которого можно все будет свалить
найдется мудак, который прям на встрече может вас практически послать на три буквы, потому что он большая шишка, а вы прыщ на кожуре огурца (ну он так думает)
все личностное развитие - просто очередной геморой, который придумали HR, а остальные просто тратят на него время
помимо работы вам надо стать "политиком", так как в компании есть "право на бумаге" и "право позвонковое"
можно врать в переписке, и вы ничего и никому не докажете
И тогда все просто, либо вы готовы, либо нет. Либо станете готовы, потому что в мире почти нет "розовых пони", а есть "дикий" мир и вы сами решаете, кто вы в нем, пища или хищник.
А если у вас нет опыта, и вы не можете понять что из себя представляет компания - то вопросы вам не помогут, так как вам все равно скормят то, что надо скормить
Pardych
18.10.2023 07:38-2Интересный тренд. Большие ребята кинулись строчить о найме с человеческим лицом. Хотя все знают что у больших ребят процессы найма далеки от человеческого лица. Что у вас случилось-то? :) Хотя это все тоже знают. Осталось врубиться что делать вид осознанного выбора это не совсем то же что делать выбор осознанно.
fomiash
18.10.2023 07:38Шедеврально. Вывод: плохо сформулированных вакансий не существует, так как просто претенденты задают не те вопросы. Это же не шпионские игры, в каждой компании могут быть индивидуальные подводные камни и они должны быть озвучены если не в вакансии, то на собесе потенциальному кандидату. Какое-то однобокое руководство к поиску сотрудников. Им надо, вот пусть чтением мыслей занимаются. А у нас принято носить униформу по внутреннему регламенту и через стенку репетирует метал-группа, только мы об этом забыли сообщить при принятии на работу. Почему не спросил сам?
0xC0CAC01A
Что-то мне подсказывает, что кандидата, задающего такое количество вопросов, просто не возьмут.
iuabtw
Почему такое мнение?
Я уже пару недель прохожу собеседования на сеньор питониста, и могу сказать, что большому количеству вопросов только рады. Не обязательно спрашивать всё на каждом этапе, можно разбить на части, а в идеале как-то построить диалог, чтобы один вопрос переходил в другой.
Tutelka Автор
Если все-таки прочесть статью, то можно найти там алгоритм выбора нескольких важных вопросов, чтобы задать их, а не предложение задать все 50+.
e-antonov
Когда я собеседовался весной этого года на позиции тимлида и тимлида тимлидов в бигтехи, то задавал довольно похожие вопросы. Набрал штук 15 самых для меня важных и задавал их будущим руководителям. Все на всё отвечали, и даже радовались, что пришел сознательный менеджер и спрашивает о том, что действительно в работе предстоит делать. Их наоборот больше настораживали те, кто вопросов не задает.
Но это было на менеджерских позициях. Там такое очевидным образом важно.
Когда я был тимлидом и нанимающим менеджером, я тоже приветствовал, когда люди задают вопросы и о стэке, и о процессах и о перспективах в карьере. Ничего плохо в этом не вижу и понимаю, что смена месты работы – важная история в жизни человека. Человеку нужно подготовиться и обдумать всё.
Тут можно только призвать не впадать в крайности. Знаю одну историю, когда человек на позицию разработчика отсобеседовался и потом после этого прислал эйчару анкету, где было почти 100 вопросов. Ему после этого как-то подозрительно быстро ответили, что выбрали другого кандидата.
А еще забавный факт, что когда я рассматривал автора данной статьи как своего потенциального руководителя, то я для интереса ситуации к своим вопросам присовокупил ряд вопросов из её доклада. Ну теория с практикой должна же матчиться)
На все вопросы ответила, никаких предрассудков не было, оффер выдали, всё нормально.
talbot
Более того, не просто не возьмут, а отправят в бан.
У меня был такой опыт с Adyen четыре года назад: после прохождения всех технических этапов уже на этапе разговора с командой в офисе я решил тоже позадавать подобные вопросы, благо обстановка располагала. Хорошо пообщались с командой, но в итоге Adyen совсем пропал, и рекрутеры перестали выходить на связь.
Лишь год спустя удалось узнать через стороннего рекрутера, что мои вопросы так их напугали, что теперь моё резюме в «чёрном списке». Зато теперь можно сразу отвечать рекрутерам оттуда, что нанять меня невозможно.
marimero
Считайте это тестом на ваш эмоциональный интеллект, учитесь отслеживать реакции собеседников - определять что ему приятно, а что нет.
Кому-то понравится пара-тройка вопросов в тему, кому-то вы единственным вопросом можете отдавить больную мозоль, кому-то будет приятно побеседовать с умным человеком - как-то на проект пришел человек с огромным опытом, недоступным для зарплат в мухосрансках, в ходе беседы он задал 5 вопросов, от которых мог загнуться наш проект - жалко мы не смогли их донести до окружающих ... и проект загнулся