Я уже ранее публиковал статью [Пятничное] Онбординг: вредные советы. Теперь, руководствуясь принципом "критикуешь - предлагай", решил написать о том, а как должен быть по моему скромному мнению устроен хороший онбординг. Тем более последняя смена работы мне принесла просто отличнийший личный пример продуманного и комфортного во многих аспектах онбординга.
Как и в упомянутой выше статье, под новичком ниже понимается принимаемый на работу в компанию сотрудник вне зависимости от уровня своей профессиональной компетенции.
Все новички устраиваются в компанию с 1-го числа месяца. Это, может быть, не очень бизнес-ориентированно, так как специалист нужен часто ASAP, а лучше вообще "вчера", но зато дает возможность эффективно организовать знакомство новичков "с компанией вообще" и прочие "фишки", о которых пойдет речь ниже. В моем случае нас было 11 человек, в след. месяце -15, еще через месяц - 9
В первый день выхода новичков устройте в офисе общекомпанейский завтрак. Или обед. Обрадуются и текущие сотрдуники, и новички. Кроме того, во время таких неформальных мероприятий в ходе small-talk могут начать устанавливаться первые горизонтальные связи у новчиков. В моем случае был завтрак, я пообщался с HR и парой коллег из бизнес-подразделений, парнем, который тоже оказался новичком, как и я, а так же именно там, в неформальной обстановке, жуя круасан и запивая кофе, я познакомился лично со своим лидом.
Проведите новичкам экскурсию по офису и расскажите обо всех принятых в офисе правилах, а так же что-где-кого можно найти в случае необходимости. В моем случае это заняло минут 40.
Организуйте в самом начале игру-знакомство, чтобы все новички перезнакомились друг с другом, лед был растоплен и завязались горизонтальные связи непосредственно среди новичков. В моем случае после краткого расказа о себе у нас была простая игра: кто-то встает и задечет простой вопрос, например, "Кто любит пиццу?" или "Кто любит горные лыжи?", после чего утверительно ответившие на вопрос встают и меняются местами, но так как стульев на 1 меньше, чем нас, то кто-то остается без стула и теперь его очередь задавать вопрос.
Хороший велкам-пак всегда приятен и повышает лояльность сотрудников. Не стоит на нем экономить. В моем случае помимо стандартных ручка-блокнотик-веревочка для бейджа были еще хорошая беспроводная мышь и клавиатура (с Bluetooth - большое приемущество), корпоративный iPhone SE3 (хотя реально он мне не нужен именно для работы, и вообще у меня есть свой, но все равно приятно), шоколадки, леденцы, брендированные рюкзак, футболка и толстовка. Кстати, заметил, что в офисе нередко встретишь коллег в этих брендированных футболках и толстовках.
Первые 3-4 дня посвятите знакомству с компанией. У нас было каждый день несколько сессий по 1,5 часа, где нам HR рассказывал про стандарные орг. процессы в компании (отпуска, отгулы и т.п.), про стратегию, ценности, про бенефиты, а представители разных подразделений и команд - о том, чем они занимаются в принципе. Кстати, так же была отдельная сессия с ИТ, где мы все вместе настраивали ноуты, получали доступы к различным внутренним системам, заказывали токены и сертификаты, настраивали VPN и т.п. Процесс был вытроен не идельно, но это было все равно эффективнее, чем полдня сидеть одному, идти по чек-листу, спотыкаться, не знать у кого спросить, а потом долго ждать ответа. Плюс пару раз было, что я помогал "соседу" или он мне.
Хорошо бы иметь на внутренней a-ля-wiki отдельный раздел "How-To" - полезно не только для новичков, но и для существующих сотрудников. Главное тут - пиарить и поощрять актуализацию этих знаний. Я, например, не помню, как настравивать сетевой принтер у нас в офисе, и поэтому, когда менял ноут на новый, сам обращался к соотв.инструкции в подобном разделе.
Только после прохождения "общей части" направляйте новичков к их лидам/командам. Там тоже организуйте отдельные сессии, на которых их погрузят уже именно в специфику работы. В моем случае у меня было 3 сессии по 1,5 часа с моим лидом, где он последовательно погружал меня в то, чем занимается команда - от исторического экскурса (позволяет лучше понять, почему что-то сделать так, а не иначе) до текущих и стратегических задач. Честно скажу, было познавательно, но я страдал от перегруза новой информацией и минимум половину точно в итоге не запомнил :) Намного лучше, конечно же, было бы наличие внятной документации, но будем реалистами - зачастую документацией занимаются по остаточному принципу, поэтому надежды на ее наличие и актуальность небольшая. В большинстве компаний, в которых мне довелось поработать (посчитал сейчас - аж 8 на данный момент), я был тем самым человеком, который больше всего этой документации и создал потом в итоге :)
Дайте новичку время, чтобы переварить всю полученную информацию. В моем случае мне лид сразу сказал, что мол мы вообще от тебя никаких результатов не ждем в первый месяц - don't stress yourself :) Но однако моя проф.гордость такого допустить не могла, и я уже через дней 10 обсуждал с ним рабочие вопросы и выносил идеи, что и как нам можно улучшить (это, к слову, было одним из ожиданий от меня), а так же начал продумывать, как внедрять все предлагаемые улучшения.
В итоге, первые пару недель новичики практические не приносят бизнес-результата. Но с другой стороны, они погружаются в культуру, бизнес, процессы и специфику компании, что потом приносит свои дивиденды. Это свого рода инвестиция в будущую их лояльность и производительность.
А какие удачные "фишки" онбординг-процесса встречали вы в своей практике?
UPD смотрю, статью минусуют с пометкой "не согласен с прочитанным". Тогда уж напишите в коммантариях, почему и с чем именно не согласны :)
Комментарии (16)
Margarita-3M
25.10.2023 10:36На мой взгляд, предложенный формат онбординга будет хорош для стажеров или начинающих специалистов или специальностей с массовым наймом.
У специалистов с бОльшим опытом работы предложенный формат онбординга скорее будет вызывать недоумение или даже отказ от оффера. Представим эксперта, востребованного на рынке, который получил оффер, скажем, 21 числа месяца, которому нужно на текущей работе отработать 2 недели и может выйти на работу 4 числа следующего месяца, а ему говорят: сорян, можешь выйти только через 1.5 месяца получения оффера, потому что "у нас онбординг только 1го числа каждого месяца". А потом ещё в первый день предложат поиграть (а эксперт же знает, что первые 90 дней на новом месте играют огромную роль) и меееедленно вливаться в дела.
Ninil Автор
25.10.2023 10:36Спасибо за развернутый комментарий!
Я не претендую на истину, я делюсь личным опытом и наблюдениями. Люди есть разные. У меня за плечами 17 лет опыта работы. Отношу себя как раз к экспертам :) Но я совершенно не репрезентативен по ряду причин))) В нашем "потоке" были как и относительно молодые специалисты (3-4 года опыта работы), так и такие, как я. Все приняли описанный онбординг "на ура".
Сейчас, по прошествии нескольких месяцев, я понимаю, насколько эти все, со стороны казавшиеся лишними мероприятия на самом деле оказались полезны - я намного лучше представляю, чем занимаются коллеги из бизнес-подразделений и почему им надо то или это, с рядом из них у меня есть неформальные связи и я могу просто что-то у них спросить, уточнить и т.п. Ну и вообще, приятнее в целом работать так)Ну и добавлю немного контекста, который позволит взглянуть на предложения под другим углом.
компания с почти плоской иерархией и открытой культурой, agile и все такое.
поставлена бизнес-цель по росту, для выполнения которой в т.ч. надо нанимать в среднем по 10 новых специалистов в месяц в различные подразделения.
DMGarikk
25.10.2023 10:36+1Мне вот например никогда не везло с онбордингами, где бы я ни работал, и мелкие стартапы и крупняки типа мейла и эпама (и таких же крупных его подрядчиков), всегда с онбордингом были какието накладки, в 95% случаев онбординг выглядел как
= вот стул, вот начальник, спасибопожалуйста, кофемашина за углом
= ??? нет учеток...wtf? работать то как?
= прошло 3 дня перекидывания ответственности и согласований...учётку с горем пополам сделали
= оказывается меня из-за того что нет учеток не ставили на дейлики и задач нет
= накидывают задачи с описанием в 1 строку ..доступов к репе нет, к тестовым серверам нет, документации нет, сам разбирайся...вон васян миддл тебе поможет, РП в этом не разбирается, а тимлидов нет (у нас плоская компания)
ладно бы это было разово, я прям системно на такое попадал, и не в какихто мелких конторах на полторы калеки, а в гигантах с штатом от 1000 человек только разработчиков
так что да, я оч хочу онбординг ;) и в нынешнем месте работы (>500 разработчиков, онбординга у меня опять не было полноценного)
Ninil Автор
25.10.2023 10:36+1Вот и у меня почти всегда было так же. Рекорд - 3 месяца получение доступов к ресурсам (был внешним подрядчиком в Сбере :))
Сейчас вот первый раз столкнулся с настолько организованным процессом.
Leetc0deM0nkey
25.10.2023 10:36Рай для жоп-хопперов и спецов по прохождению собесов - работать можно и не начинать. :))
Ninil Автор
25.10.2023 10:36Помню про Сбертех коллега бывший когда то говорил, что там можно полгода ничего не делать и никто не заместит)
NIKEtoS1989
25.10.2023 10:36Айфон в велком-паке? Вот это жирный пак))
А вообще хорошо, если у кого-то всё так гладко, но кажется можно чуть поменьше времени тратить на онбординг и поменьше всяких там сессий и игр сделать)
Ninil Автор
25.10.2023 10:36Он, как оказалось, корпоративный) То есть надо вернуть, когда уволишься, к сожалению...
У нас в общей сложности первые 4 дня были "общими". Игры и проч. - да, можно поменьше, но в целом это в культуру компании очень хорошо укладывается, так что мне норм)
bondeg
25.10.2023 10:36Во-первых, это применимо только к работе в офисе.
Во-вторых описанное - это ответственность HR скорее, а настоящий онбординг - это про процессы, документацию и максимально плавное и эффективное вливание в работу.
DMGarikk
25.10.2023 10:36Во-первых, это применимо только к работе в офисе.
отнюдь! я как раз на удаленке в штатовскую компанию угорел вникать в процессы из-за того что в программу онбординг забыли включить оутстафферов...я в итоге сам бегал по людям выклянчивая себе доступы на каналы в слаке и к репам, при этом пытаясь понять чёващепроисходит (когда РП, дал мне права на мердж и деплой прям в прод в обход ревью, тестов и очередей на релиз...РП в этом не разбирался у него просто была возможность права дать, он их дал ;)) ) учитывая огромные размеры той конторы я только месяца через 3 стал понимать что вообще делать нужно..
Ninil Автор
25.10.2023 10:36Частично соглашусь, что описанное мною - это больше ответсвенность HR. Но при этом без помощи других подразделений (которые расскажут про себя и свои процессы) подобное все равно не организовать.
Я пока не столкнулся на текущем месте с таким, как описал в статье, онбордингом, тоже думал как вы. Но сейчас поменял свое мнение и теперь, с высоты пережитого опыта, понимаю, что многое из написанного тут мне и моим коллегам не хватало в предыдущих компаниях.
napolskih
25.10.2023 10:36Хорошо вам, повезло. Бывает со всем по другому, очень. В больших крутых компаниях, в которых с виду все по высшему разряду. А внутри караул.
BASic_37
Кому как, а я бы точно чувствовал себя максимально не уютно, если бы в первый мой день на работе собрали бы всю толпу поглазеть на меня, а потом еще заставили играть в какие-то игры... Предпочел бы начать знакомство с команды, постепенно расширяя свой круг общения. Но это я...
Ninil Автор
Каждому свое. Тут еще важна атмосфера в компании и ее культура. Вряд ли вышеописанное подойдет какой нить жестко вертикально-интегрированной компании с авторитарным стилем управления.
Как и премиальная система, онбординг и вообще любые процессы в компании - они не могут нравится всем. Но в то же время они должны служить целям и интересам компании. Я лично оцениваю, что если онбординг понравился 80% новчиков - то это "успешный успех". У нас кстати, из 15 человек в моем "потоке" он понравился всем.
Ну и вышенаписанное относится скорее к большой продуктовой компании.
Leetc0deM0nkey
И сама команда: сроки горят, куча тасок незакрытых, а тут ещё с новичком каким-то в игры играть.
Ninil Автор
ага, как в анекдоте - нет времени точить пилу)