Добрый день, уважаемые читатели Хабра!

На тему онбординга написано немало - в основном про то, как здорово устроен процесс в компании N. Я же хочу с вами поделиться своими наблюдениями на тему “как делать ни в коем случае нельзя”, ведь порою отрицательный опыт не менее важен, чем истории успеха. 

Disclaimer.

Все написанное ниже является собирательным гротеском историй, которые были услышаны от коллег/друзей/знакомых или которые наблюдал/сам принимал участие за последние несколько лет. Любые совпадения с реальными ситуациями случайны. Цель написанного - исключительно развлекательная) Все прообразы упомянутых “новичков” с большей или меньшей степенью успеха прошли онбординг и не пострадали. К компаниям, в которых работали “новички”, последние претензий не имеют; компании к "новичкам" - тоже :)

Под новичком ниже понимается принимаемый на работу в компанию сотрудник вне зависимости от уровня своей профессиональной компетенции.

• Если новичок 10 лет до этого работал на PC, то выдаем ему корпоративный MacBook, или наоборот, даже если в этом нет “производственной необходимости” - чувство дискомфорта непременно усилится, когда ему придется задумываться о горячих клавишах и действиях, которые перешли за долгие годы в разряд рефлексов. 

• Все доступы новичкам надо согласовывать долго и нудно. Пара месяцев - вполне себе нормальный срок.

• Во всех презентациях и онбординг-материалах должны быть максимально подробно описаны процессы компании. При этом важно, чтобы на практике их особо не соблюдали - новичок должен испытать диссонанс и замешательство, когда попробует пойти по какому-либо из описанных процессов.

• Посадите новичка на “скамейку запасных” (“на бенч”, как говорят еще в больших западных консалтингах) - так он с самой первой недели поймет всю свою “полезность” для бизнеса компании.

• Если новичок - полностью удаленный сотрудник, то ни в коем случае не предлагаем ему посетить офис! Если он наберется наглости и попросит организовать ему “командировку” хотя бы на 1-2 дня для знакомства с командой и культурой компании - прячем под всеми возможными формулировками слив инициативы.

• Цели на испытательный срок просим поставить его самого - мол ты напиши, а мы акцептуем или скорректируем. Совместно с другими “вредными советами” может дать кумулятивный эффект!

• Не закрепляйте за новичком наставников. А если и решите закрепить, то таких, у которых никогда нет времени. А если и есть хоть сколько-то, то наставник обязательно должен быть высокомерным, постоянно включать “ты че? дурак?” ну или как минимум на все вопросы отвечать “Так на confluence написано же все! Поищи.”

• Менеджер/руководитель/лид нашего новичка должен отвечать на сообщения по электронным каналам связи максимально не оперативно. В идеале - вообще не отвечать, пока новичок не наберется смелости и не напомнит о своем сообщении.

• Бросить новичка на совершенно новый проект одного - отличная идея! Он же не знает еще пока ни процессов, ни принятых правил компании! 

• Также можно спихнуть на новичка какой-нибудь proof-of-concept (PoC), требования к которому четко не сформулированы; и вообще текущая команда после многодневных обсуждений так и не поняла, чего они хотят от этого PoC и как это можно сделать - “свежая кровь” же наверняка разберется за них!

• Еще одним неплохим вариантом “озадачивания” может стать спихивание на новичка какой-нибудь непонятной, нудной и неинтересной задачи, которую никто из команды уже как год не хочет брать, “потому что она мрачная какая-то”.

• Из-за приближающегося релиза/дэдлайна/и проч. попросить только что добавленного в команду новичка пару недель-месяцев не приставать с вопросами, а читать документацию или проходить какие-нибудь курсы (и пусть он сам кстати найдет какие).

• [Актуально для сильно распределенных команд] Для усиления чувства единения с командой все, кроме новичка, должны работать в другом часовом поясе, с разницей часов 9-11, чтобы рабочий день команды начинался аккурат через пару часов после окончания рабочего дня нашего новичка.

• Корпоративные онлайн-мероприятия в условиях распределенных команд и/или пандемии уже прочно вошли в нашу жизнь. Чтобы отрезать новичку и эту возможность почувствовать себя частью компании, такие мероприятия делаем с необходимостью деления на группы/команды и отдаем инициативу их формирования на откуп самим сотрудникам. Скорее всего “старенькие” быстро соберутся в команды, а новички останутся за бортом и объединятся по остаточному принципу. Если в итоге у вас есть команда, где срок работы в компании от пары дней до пары месяцев - цель достигнута!

• Ну и никаких поздравлений с НГ, ДР и другими праздниками конечно же! Новичок должен почувствовать, что даже в такие дни о нем никто не помнит! 

А какие “антипаттерны по онбордингу”  были в вашей практике? Делитесь в комментариях :)