Добрый день! Меня зовут @Lendcore, я являюсь ведущим QA специалистом геймдев компании. Основная цель, которую я вкладываю в эту статью, это пошарить свой опыт использования этой системы в надежде, что мой опыт будет полезен и вам.

Что же такое ХМУС

ХМУС- это аббревиатура системы "Хочет Может Управляем Совместим". Основной принцип этой системы в том, чтобы оценить сотрудника по 4 основным направлениям (задать те самые 4 вопроса) и на основе этих данных корректировать взаимодействие с сотрудником или решать вопрос о его найме. Как раз в найме чаще всего эту систему используют HR, но я думаю, нанимающему менеджеру стоит знать об этой системе, тем более это не единственное применение. Давай разберем все по порядку.

Сперва я расскажу, как используется ХМУС в найме, а потом, как использовать эти критерии в работе с командой. Если вам не интересен найм, приглашаю сразу во вторую часть статьи.

Хочет

Если мы рассматриваем в разрезе найма, то вопрос "хочет?" дает нам ответ, насколько кандидат проявляет интерес к предлагаемой должности \ позиции. Добиться этого можно с помощью изучения его уровня мотивации, желания работать у нас, и готовности вкладываться в работу с полной самоотдачей. Важно понять, насколько сильно у кандидата выражена эта мотивация и насколько прозрачны его стремления.

Желательно также проанализировать, насколько кандидат нуждается в денежной компенсации и какие у него финансовые обязательства, (такие как кредиты или ипотека). Эти факторы могут влиять на его решение принять предложение работы. Важно сделать вывод о том, насколько мы понимаем мотивацию кандидата и можем ли мы предсказать его предполагаемое участие и энтузиазм при работе у нас.

Для выявления критерия "хочет" и оценки настоящих мотивов кандидата, можно поинтересоваться:

1. Что его привлекает в нашей компании и этой конкретной вакансии?

2. Какие проекты в геймдев индустрии он находит наиболее захватывающими или вдохновляющими?

3. Какие игры его вдохновляют или оказывают влияние на его творческий процесс?

4. Каковы его карьерные цели в геймдев индустрии?

5. Что для него является ключевым фактором при выборе компании для работы?

6. Как он видит свой вклад в наши текущие и будущие проекты?

Важно создать атмосферу доверия и открытости, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно делиться своими настоящими мотивациями. Не дайте ввести вас в заблуждение и постарайтесь разделять, где желание понравиться, а где искренняя мотивация

Наш бро хочет работать у нас, он замотивирован, его мотиваторы нам ясны

Может

Критерием "Может" мы пытаемся определить, на сколько соискатель способен выполнить поставленную задачу в том объеме и виде, что нам необходимо. Во время оценки сотрудника по этому критерию, мы можем опираться

• На его инструментарный стек. Какие технологии, инструменты и методологии он применял ранее?

• Обзор прошлого опыта, через его рассказ о своем опыте работы с аналогичными задачами в прошлых проектах.

• При необходимости, можно выдать практическое задания, связанное с требуемыми навыками и уровнем компетенции.

• Для более опытных сотрудников, можно провести анализ принятых решений: Попросить кандидата рассказать о принятых им решениях в прошлых проектах, связанных с выполнением поставленных задач. Какие сложности возникали, как он их решал, и какие результаты были достигнуты?

То есть наша конечная цель, это определить, насколько сотрудник \ соискатель способен справиться с поставленной задачей

Ты наш бро, если твои навыки совпадают с нашими задачами

Управляем

Критерий "управляем" представляет собой еще один аспект при оценке кандидата. Этот критерий охватывает готовность кандидата соблюдать установленные правила и следовать стандартам компании.

Также не менее важно выяснить, обладает ли соискатель такими личностными качествами, как самодисциплина, самоконтроль и самокритичность. Важным аспектом является также умение принимать критику, признавать свои ошибки и извлекать из них уроки.

Для более детального выявления этих аспектов можно использовать методы поведенческого интервью, предоставив кандидату сценарий и запросив описание его действий, мыслей и объяснение выбранных вариантов

1. Соблюдение правил и стандартов. Тут нам следует оценить, насколько четко соискатель соблюдает установленные в компании правила и следует стандартам. Это может включать в себя соблюдение рабочего расписания, исполнение корпоративных процедур и другие аспекты, связанные с работой.

2. Выясняем, насколько соискатель обладает важными личностными качествами, такими как самодисциплина, самоконтроль и самокритичность. Эти аспекты могут влиять на способность эффективно управлять своим временем и задачами.

3. Определяем умение принимать негативную обратную связь. Важно, чтобы сотрудник был открыт к обратной связи, способен адекватно реагировать на замечания и готов учиться на своих ошибках.

4. Круто, если у него есть способность извлекать уроки из ошибок и печально, если по его словам, он не ошибается

5. Важно определить его навыки работы в команде, чтобы в перспективе это учитывать в работе

В двух словах мы смотрим на то, а возможно ли прогнозировать работу специалиста

Совместим

Критерий "совместим" все таки относится больше к найму, так как он показывает на то, насколько человек "Вписывается" в коллектив, корпоративную культуру и управленческие структуры компании

1. Мы смотрим насколько кандидат готов принять управленческий стиль, принятый в нашей компании.

2. Также смотрим насколько соискатель соответствует основным ценностям и принципам нашей компании.

3. Учитываем его моральные принципы и ценности

4. Не забываем про толерантность и адаптивность

Чтобы определить совместимость, можно :

• Какой график работы для него предпочтителен?

• Были ли у него когда-либо конфликт с коллегами? Из-за чего? Как он из него выходил?

• Какой начальник был бы идеален для него?

• Он предпочитает работать в одиночку или в команде?

• С каким руководителем он бы категорически не согласился работать?

• Какого рода корпоративные мероприятия ему больше по душе?

• Попросить описать коллектив его мечты. Какие в нём взаимоотношения?

Это наш бро, если мы задорные, но и он тот еще заводила

Безопасен

ОПА! А это еще что? я ранее не писал про этот критерий, так как в книжках редко выносят его в отдельный блок. Как правило "безопасен" относится критерию управляемости

Почему так? Потому что этот критерий показывает, какие потенциальные проблемы могут возникнуть в ходе работы с ним. Возможно, у него будет вредная привычка (пассивная агрессия) а возможно он будет воровать. Именно это и определяет этот критерий.

По большей части тут нам поможет:

• Служба безопасности

• Обратная связь с предыдущего места работы

• Наводящие вопросы:
  

  • Бывали ли у вас случаи, когда вас обвиняли в нарушении правил или этики на работе? Если да, какие уроки вы извлекли из подобных ситуаций?

  • Как вы относитесь к конфиденциальной информации и доверию в рабочих отношениях?

  • Как вы предпочитаете разрешать конфликты с коллегами? Можете ли привести пример ситуации, когда вам пришлось урегулировать разногласия в команде?

  • Как вы обычно справляетесь со стрессовыми ситуациями на работе? Есть ли у вас стратегии для поддержания психологического комфорта в сложных моментах?

• Тревожные "Звоночки", которые могут сигнализировать нам о проблеме

  • Соискатель плохо отзывается о своём бывшем работодателе.

  • Соискатель рассказывает информацию, которая как правило под НДА

  • Хвалится серыми схемами

  • Много жалуется на несправедливое отношение

"Мутные типы не наши бро"

Резюме по найму

Итого мы ищем сотрудника, который не только обладает необходимыми навыками и квалификацией (Может), но и готов эффективно взаимодействовать в нашем коллективе, соблюдать установленные правила и ценности компании (Управляем). Идеальный кандидат должен проявлять интерес и стремление к развитию в нашей организации, а также быть совместимым с нашей корпоративной культурой (Совместим, Хочет).

Постановка задач через ХМУС

Теперь, зная что такое критерии ХМУС, мы можем оценить и наших ребят, которые уже работают с нами, так как в том числе оценка уже существующих сотрудников по нашим критериям может в том числе помочь компании управлять руководить нашими ребятами более эффективно, разрабатывать более персонализированные планы развития, поддерживать положительный корпоративный климат а так же руководить постановкой задач, вот об этом я и хотел бы поговорить подробнее.

Давайте разберем основные группы сотрудников

ХОЧЕТ И МОЖЕТ, НО НЕ УПРАВЛЯЕМ

Это значит, что сотруднику интересна область работы, в которой ему будет ставиться задача и он обладает необходимыми компетенциями для ее решения, но он не нуждается в управлении. Пример такого сотрудника, это синьор, который в компании с ее основания, он может все, но сделает это таким образом, как комфортно именно ему.

Задачи для такого сотрудника должны быть ориентированы на самостоятельное выполнение, развитие его экспертизы и инициативное участие в проектах. Важно предоставлять возможность именно ему принимать решения в своей области ответственности, то есть говорим, что нам нужно, а остальное он определит для себя сам.

ХОЧЕТ, МОЖЕТ И УПРАВЛЯЕМ

Такие сотрудники тоже увлечены своей работой, обладают необходимыми компетенциями, но еще и проявляют лояльность к обсуждению работы или ее планированию.

Задачи Для этого набора критериев могут включать в себя как самостоятельную работу, где решение в подходе определяет сам исполнитель, так и внешнюю корректировку процессов или порядка выполнения работ. Такому сотруднику следует предоставлять возможность принимать ответственность за решения и координировать деятельность группы, а также рекомендуется именно ему отдавать предпочтение в задачах, где необходима работа с процессами или командой, так как такие сотрудники зачастую лучше всего справляются с этими задачами

ХОЧЕТ, НЕ МОЖЕТ, НО УПРАВЛЯЕМ

Для нас это сигнализирует, что сотрудник на данный момент не обладает необходимыми компетенциями, готов вкладываться в работу и проявляет интерес к тому, что он делает. К сотруднику, который хочет, но не может, желателен индивидуальный подход. Важно определить причины его ограничений и разработать план для устранения препятствий.

Отличная идея для такого сотрудника не ставить задачу напрямую, а использовать технику тени (shadowing ). Суть этой техники заключается в том, чтобы прикрепить обучающегося к обучающему и второй выполнял бы задачу, а первый повторял бы каждое действие с точностью за ним. Но если, это работа, к которой нужны знания перед началом, в этом случае как раз то и стоит разработать индивидуальный план развития, чтобы закрыть этот пробел

ХОЧЕТ, НО НЕ МОЖЕТ, И НЕ УПРАВЛЯЕМ

Желание работать может свидетельствовать о высокой степени мотивации. Сотрудник может быть готов вложить максимум усилий для достижения результатов, но у него недостаточно определенных навыков или знаний. В этом случает также важно определить области, в которых требуется развитие, и предоставить возможности для обучения.

Важно учитывать, что неспособность управлять сотрудником, который попадает под критерий "хочет", может указывать на точку роста для руководителя и может потребоваться дополнительное обучение и развитие для повышения и его компетенций тоже.

Обычно у нас задачи организованы таким образом, чтобы сотрудник мог успешно выполнять свои обязанности, несмотря на ограничения в навыках, мы предоставляем выбор подхода, но даем те задачи, в которых он может исправить свою ошибку.

Для таких ребят важно все равно обеспечивать поддержку и ориентировать на достижение конкретных результатов.

НЕ ХОЧЕТ, НО МОЖЕТ И УПРАВЛЯЕМ

Это сотрудники, которые уже "Повидали жизнь", им уже мало что интересно, но они могут сделать все.

С такими сотрудниками два пути, первый, это конечно же поработать над его мотивацией, узнать, что его драйвит и давать ему больше именно такой работы или вернуть ему давно утерянную любовь к чему то другому.

Второй путь, это работа над самой постановкой задач

Постановка задач для такого сотрудника рекомендуется с минимальным подключением, мы не приглашаем его лишний раз на миты, а просто говорим,

Сфера задач должна соответствовать навыкам и компетенциям сотрудника. Это поможет ему эффективно выполнять поставленные задачи.

Также стоит помнить, что несмотря на отсутствие желания, задачи могут предоставлять возможность для проявления инициативы и самостоятельности что может стимулировать сотрудника выполнить их с энтузиазмом

Еще одна рекомендация по таким сотрудникам, это подсвечивать личные "плюшки" от выполнения подобных задач, что также может стимулировать его к работе

НЕ ХОЧЕТ НО МОЖЕТ И НЕ УПРАВЛЯЕМ

В этом случае ситуация похожая на предыдущую, задачи могут быть адаптированы к его навыкам и ориентированы на эффективное выполнение обязанностей без дополнительной ответственности и с мониторингом выполнения. Даем преимущественно те задачи, где он может сам решать, как делать, работаем с его мотивацией и ищем к нему, подход свой подход

НЕ МОЖЕТ И НЕ ХОЧЕТ (без учета управляемости)

Увольняем Для таких сотрудников нужна регулярная и комплексная работа по наращиванию его профессиональных навыков и мотивации. Если для какого то пулла задач сотрудник не проходит по обоим критериям, то нужно также найти то, что его может привлечь, возможно создать тестовую среду, где он может творить или закрепить его за другим специалистом.

Важно помнить, что качество выполнения работы зависит от того, кто перед вами стоит, а значит, что к каждому важно находить индивидуальный подход, кому то просто говорить конечный результат, а кому то разжевывать все в подробностях.

Совместим

Критерий совместимости все же применим скорее к найму и, как показала практика, в постановке задач оказался малоэффективен, поэтому я исключил его из этого блока.

Если у вас идет пофичевое разбиение команды или кросс проектный отдел, то конечно рекомендую попробовать ввести критерий совместимости.

Выводы

А их нет, приятного пользования.