На связи Дарья Овчинникова, руководитель HR-отдела в Decart IT.
В первый месяц работы на новом месте моей ключевой задачей было сформировать 2 команды в 2 разных отделах и не забывать про текущие задачи аутстафф-компании. Хочу сегодня рассказать вам, как удалось сохранить рабочие процессы и себя! Статья про работу эйчаром без прикрас.

Идем по порядку:

1. Важно четко сформулировать список приоритетных задач HR как бизнес-партнера и договориться с руководителями об отсрочке текущих операционных дел со статусом «выполню позже». Крайне важно, чтобы все понимали, что отсрочка той или иной операционной задачи не повлияет на стратегические цели «здесь и сейчас». Далее это будет хорошим подспорьем стратегического HR-менеджмента.

2. Максимально детально снимите вакансию у заказчика, чтобы ярче и «объемней» понимать профиль кандидата. Времени на раскачку нет, здесь нужно «бить четко в цель». Поэтому HR найм персонала организовывает и контролирует на всех этапах подбора, но важно понимать, что ответственность за закрытие вакансии лежит на всех участниках процесса отбора.

Вот ряд вопросов, которые в первую очередь необходимо выяснить у заказчика:

	 1) Какие цели компании решит/решает эта вакансия?
	 2) Какие задачи должен будет решать сотрудник?
	 3) Какие функции он должен будет выполнять?
	 4) Что будет являться или что является результатом работы?
	 5) Каковы критерии качества выполняемой работы?
	 6) Как вы поймёте, что сотрудник работает хорошо?
	 7) С кем необходимо будет взаимодействовать сотруднику при решении задач?
	 8) Кто и в какой форме будете ставить задачи?
	 9) Кто проверяет и оценивает результат?
	 10) Из каких компаний\отраслей интересны кандидаты на данную вакансию?
	 11)  Какие знания и опыт обязательны для кандидата, а что будет являться преимуществом?
	 12) Есть ли у данной вакантной позиции карьерный трек, если да – то какой?
	 13) Желательный возраст кандидата, его локация, и какой формат работы предполагается для вакантной должности (удаленный, офис, гибрид). 
	 14) Какими личностными и психологическими качествами должен обладать кандидат? Здесь важно понять какие личностные качества непосредственный руководитель компании выносит для себя на первый план, и какая в целом команда, чтобы подобрать единомышленника. 
	 15) Какие личностные и психологические качества коренным образом могут мешать выполнению поставленных задач? я бы убрала вообще этот вопрос
	 16) Выяснить количество этапов и участников отбора, наличие какого - либо тестового задания, а также договориться о сроке закрытия вакансии, и о сроках предоставления обратной связи. |

3. Договоритесь с заказчиком о формате представления кандидата – на какие вопросы вы отвечаете заказчику о кандидате своим сопроводительным письмом. Из этого «родится» 2 разных процесса:
   – вы, как рекрутер, составите свой чек-лист вопросов и ответов,
   – заказчик будет понимать, какие именно скиллы и факты он проверит на своём интервью.
   HR оценку персонала проводит, исходя из данных от заказчика, и это сильно упрощает задачу для всех сторон. Для удобства в комментариях размещу 50+ вариантов вопросов для разных позиций (от рабочих до руководящих должностей).

4. Составьте «road map» своей воронки, куда пойдете в первую очередь. Это касается как источников поиска, так и компаний-доноров. Выстроенная система работы HR поможет масштабировать работу в направлении.
   

   

5. Составьте список шаблонов, которые будут всегда под рукой на том или ином этапе отбора, для того, чтобы не тратить время на одинаковые ответы кандидатам. HR процессы в компании выстраивать проще по готовым шаблонам и чек-листам.
   Еще большой плюс, если в вашем HR-процессе предусмотрено взаимодействие с кандидатами в разных мессенджерах, но в режиме «одного окна». Тогда вся информация по конкретному кандидату хранится на HR платформе и могут быть внесены пометки по каждому этапу при необходимости.
   

   

6. Тайм-менеджмент, структура и системный подход.
   Как минимум систематизируйте папки с кандидатами в мессенджерах. Постройте воронку отбора в своей рабочей системе. Определите основные HR-метрики.
   А еще четко лимитируйте время, которое у вас в календаре будет занято сразу на 2 фронта – проведение интервью + оценка кандидата (время на сопроводительное письмо, представление кандидата, принятие решение по нему).
   Также удобно, когда можно видеть все встречи в календаре, чтобы достичь максимальную эффективность в HR-процессах.
   

   

7. Присваивайте баллы по итогу своих встреч, так у вас родится Топ-чарт финалистов, можно будет приоритизировать, к кому идти с оффером в первую очередь.

В свободное от марафона собеседований время смотрите по сторонам, общайтесь с коллегами про работу. И не только! Смена картинки, смена активности – как угодно это можно назвать, позитивно влияет с разгрузку и переключения внимания.
Не ставьте завышенных ожиданий, и не проигрывайте в своей голове (особенно после отличного собеседования с сильным кандидатом) свой «успешный успех» – в нашем мире может в одночастье всё пойти не по плану. Поэтому, если чего-то не случилось – это тоже опыт, из которого можно забрать ценные знания и двигаться далее. А главное – увидеть результаты своего труда! Это очень мотивирует.

А еще крайне важно видеть позитивные моменты.
Когда твой день похож на беличье колесо созвонов и переписки в чатах, то сложно поднять голову и посмотреть, что рядом с тобой есть люди, небо и солнце в окне.
Но это важно делать!
Даже после самого унылого собеседования можно найти плюсы. Например, в том, что оно завершилось)

Поделитесь, что помогает вам не выгореть на работе?