Аналитика данных используется в HR для принятия решений по найму, удержанию сотрудников, оценке их производительности и прогнозированию потребностей в персонале. Статистические данные, как правило показывают объективную картину, в отличие от субъективных выводов, сделанных на уровне интуиции.
Анализируя HR-метрики можно выстраивать причинно-следственные связи, строить прогнозы, делать выводы, планировать результаты, видеть какие ресурсы для развития HR отдела необходимы здесь и сейчас, или в точке принятия решений. Это работает даже когда кажется, что всё в огне!
Стратегический HR менеджмент направлен на развитие компании. В каких-то областях придется оптимизировать, в других – расширяться. Управление HR процессами поддерживает цели бизнеса.
1. Оптимизация процесса найма.
Метрики при этой стратегии самые понятные и нужны для ускорения процесса найма.
Сокращение времени между публикацией вакансии и принятием решения о найме помогает привлечь кандидатов и минимизировать риск потери талантов.
Как использовать данные? Проводим анализ о предыдущих наймах для выявления наиболее эффективных источников поиска кандидатов. Так мы расширяем методы привлечения, которые помогут сосредоточиться на наиболее результативных каналах, отбрасывая в сторону пока неэффективные. Внимание, тут важное слово «пока». Ведь со временем придется тестировать новые каналы поиска и важно понимать какую конверсию можно ожидать в них. Поэтому бережно собираем статистику. Не ленимся!
2. Продвижение бренда работодателя:
Такая стратегия важна, чтобы укрепить репутацию компании и занять лидирующее место на рынке работодателей. Создание привлекательного образа компании подчеркнет уникальные преимущества работы в вашей компании. Рассказывайте о карьерных возможностях, корпоративной культуре, бенефитах и вознаграждениях. Лучше всего от лица сотрудников. Поэтому работаем на опережение и в каждом коллеге видим амбассадора бренда работодателя.
Включите в календарь активности участие в мероприятиях индустрии, конференциях, вебинарах и онлайн-мероприятиях для повышения видимости вашей компании и привлечения кандидатов.
3. Оптимизация процесса отбора:
С каждым новым объявлением улучшаем качество публикуемых вакансий. Что поможет: четкие и привлекательные описания требований и бенефитов. Печеньками в компанию не заманить, поэтому спрашиваем, что ценно для текущих сотрудников и изучаем, что важно нашей целевой аудитории кандидатов по конкретной вакансии.
Внедрение структурированных интервью: Создание стандартизированных методов интервью и оценки кандидатов помогает принимать обоснованные решения и выбирать наиболее подходящих кандидатов.
4. Активное привлечение кандидатов:
Подключаем проактивный поиск.
Вести поиск кандидатов не только на рынке активных соискателей, но и среди пассивных кандидатов через социальные сети, профессиональные сообщества и рекомендации.
Создание талант-пула. Только представьте в вашей базе данные потенциальных кандидатов для будущих вакансий! Это 100% помогает сократить время найма и повысить качество работы HR-отдела.
5. Использование технологий и автоматизация HR процессов:
Внедрение цифровой HR платформы. Ну куда нам без технологий. Я работаю в сервисе Huntlee. Это помогает автоматизировать процессы найма, отслеживать кандидатов и повышать эффективность работы. А главное – сэкономить время на рутине. Цифровизация HR процессов еще и помогает быстро генерировать отчеты в пару кликов.
Использование аналитики помогает идентифицировать узкие места, оптимизировать стратегии и повышать эффективность найма. С помощью технологий можно не беспокоиться что-то упустить. Все видно, все наглядно и к тому же в режиме одного окна. Используйте решения из IT для своих задач смелее и скорее – моя личная рекомендация.
6. Обратная связь и постоянное улучшение:
Получение обратной связи от кандидатов о процессе найма помогает идентифицировать слабые места и улучшить опыт найма. Сбор обратной связи от сотрудников помогает грамотно выстроить воронку, привлекая лучших.
Постоянное совершенствование – это уже уровень высокого профессионализма и must have HR. Регулярное обновление и улучшение HR процессов на основе аналитики очень выгодно представит вашу репутацию и экспертность в компании. Пользуемся и не упускаем это из виду никогда.
Ну а вот несколько примеров принятия решений в HR на основе данных и метрик. Это мои личные выводы, собранные за годы работы в HR. Я не утверждаю, что они единственно верные. Буду признательна за конструктивный диалог в комментариях.
Метрика: Время найма.
Принятие решения: Анализируя данные о времени найма для различных позиций и источников кандидатов, HR может определить наиболее эффективные источники и методы найма. Например, если аналитика показывает, что кандидаты из определенных источников проходят процесс найма быстрее, HR может увеличить свою концентрацию на этих каналах.
Время найма:
Рассчитывается как разница между датой начала процесса найма и датой, когда кандидат принят на работу.
Формула: Время найма = Дата принятия на работу – Дата начала процесса найма.
Метрика: Коэффициент ухода сотрудников.
Принятие решения: Анализируя данные об уходе сотрудников, HR может выявить основные причины увольнений и принять меры для их предотвращения. Например, если анализ показывает, что большинство сотрудников уходят из-за недовольства заработной платой, компания может рассмотреть внесение изменений в систему компенсаций и вознаграждений.
Коэффициент ухода сотрудников:
Рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к общему числу сотрудников в определенный период времени.
Формула: Коэффициент ухода = (Количество уволившихся сотрудников / Общее количество сотрудников) * 100%.
Метрика: Ключевые показатели эффективности – KPI HR отдела.
Принятие решения: Сравнивая показатели производительности различных команд или отдельных сотрудников, HR может выявить сильные и слабые стороны и принять меры для улучшения работы. Например, если данные показывают, что одна из команд выполняет свои KPI гораздо лучше других, HR может изучить их методы работы и применить их на других проектах.
Ключевые показатели эффективности:
KPI определяются в зависимости от конкретных целей и задач компании. Обычно это количественные или качественные показатели, которые позволяют измерить успех в достижении этих целей.
Например, для продуктивности разработчиков KPI могут включать количество выполненных задач за единицу времени или качество кода.
Метрика: Требуемое количество сотрудников на определенный период времени.
Принятие решения: Используя данные о прошлых наймах, текучести кадров и планах развития компании, HR при подборе персонала может прогнозировать будущие потребности в сотрудниках и разрабатывать планы найма и обучения для обеспечения соответствия этим потребностям.
Требуемое количество сотрудников на определенный период времени:
Рассчитывается на основе прогноза бизнес-потребностей и планах развития компании.
Например, если компания планирует запустить новый проект, она может оценить количество сотрудников, необходимых для его выполнения, и определить их потребность на основе ожидаемых объемов работы.
Метрика: Уровень удовлетворенности сотрудников от обучения, повышение производительности после обучения.
Принятие решения: Анализируя данные обратной связи сотрудников после обучения и изменения в их производительности, HR может оценить эффективность программ обучения и развития. На основе этой информации, HR может определить, какие программы эффективны и какие можно внести улучшения.
Уровень удовлетворенности сотрудников от обучения:
Может быть оценен с помощью опросов, анкет или обратной связи после завершения обучающих программ.
Например, HR может задавать вопросы о качестве обучения, его полезности для работы и оценке тренеров.
Повышение производительности после обучения:
Рассчитывается как разница между производительностью сотрудника до и после завершения обучения.
Например, можно сравнить количество выполненных задач или качество работы до и после обучения, чтобы определить его эффективность.
В метриках HR важно учитывать не только количественные показатели, но и качественные аспекты, которые могут оказать значительное влияние на успех бизнеса и удовлетворенность сотрудников. Вот несколько дополнительных важных аспектов:
Обратная связь сотрудников:
Регулярные опросы или анкеты обратной связи могут помочь выявить проблемы и потребности сотрудников, а также оценить эффективность HR-инициатив и программ.
Уровень удовлетворенности сотрудников:
Этот показатель отражает, насколько сотрудники довольны своей работой, условиями труда, возможностями развития и корпоративной культурой.
Текучесть кадров:
Оценка количества уходящих сотрудников может свидетельствовать о проблемах в области удержания талантов, климата в организации и эффективности управления.
Рост и развитие сотрудников:
Метрики, связанные с развитием сотрудников, такие как процент сотрудников, получивших повышение по службе, или количество завершенных программ обучения, позволяют оценить эффективность стратегий развития персонала.
Работоспособность и отсутствие на рабочем месте:
Отслеживание показателей связанных с отсутствием на рабочем месте, таких как количество больничных дней или частота заболеваний, помогает оценить общее благополучие сотрудников и эффективность программ по здоровью и благополучию.
Многообразие и включение:
Метрики, отражающие уровень разнообразия и включения в организации, такие как процент женщин и представителей различных этнических групп в руководстве или среднюю оценку по вопросам дискриминации в оценках климата в организации, помогают оценить эффективность стратегий по повышению многообразия и включения в организации.
Стоимость найма и удержания:
Эти метрики позволяют оценить эффективность затрат на найм и удержание персонала и определить, где можно сократить издержки или улучшить результаты.
____________________________________________________________
Аналитика данных в HR нужна для принятия решений. Тут и не поспоришь!
Принятия более обоснованных решений помогают бизнесу и выстраивают понятную систему перед сотрудниками и для достижения амбициозных целей. Благодаря автоматизации HR бизнес-процессов можно строить отчеты HR отдела в максимально короткие сроки и без потери данных.
____________________________________________________________
Для вас у меня есть бонусный материал в комментариях – это чек-лист аудита HR процессов.
Готова обсудить вопросы, если остались, в комментариях.
Анализируя HR-метрики можно выстраивать причинно-следственные связи, строить прогнозы, делать выводы, планировать результаты, видеть какие ресурсы для развития HR отдела необходимы здесь и сейчас, или в точке принятия решений. Это работает даже когда кажется, что всё в огне!
На связи Дарья Овчинникова, руководитель HR-отдела в Decart IT. Давайте разберем для начала стратегии работы с HR-метриками по повышению эффективности HR процессов и закрытию большего количества вакансий. А потом на примерах посмотрим эффективность метрик.
СТРАТЕГИИ
Стратегический HR менеджмент направлен на развитие компании. В каких-то областях придется оптимизировать, в других – расширяться. Управление HR процессами поддерживает цели бизнеса.
1. Оптимизация процесса найма.
Метрики при этой стратегии самые понятные и нужны для ускорения процесса найма.
Сокращение времени между публикацией вакансии и принятием решения о найме помогает привлечь кандидатов и минимизировать риск потери талантов.
Как использовать данные? Проводим анализ о предыдущих наймах для выявления наиболее эффективных источников поиска кандидатов. Так мы расширяем методы привлечения, которые помогут сосредоточиться на наиболее результативных каналах, отбрасывая в сторону пока неэффективные. Внимание, тут важное слово «пока». Ведь со временем придется тестировать новые каналы поиска и важно понимать какую конверсию можно ожидать в них. Поэтому бережно собираем статистику. Не ленимся!
2. Продвижение бренда работодателя:
Такая стратегия важна, чтобы укрепить репутацию компании и занять лидирующее место на рынке работодателей. Создание привлекательного образа компании подчеркнет уникальные преимущества работы в вашей компании. Рассказывайте о карьерных возможностях, корпоративной культуре, бенефитах и вознаграждениях. Лучше всего от лица сотрудников. Поэтому работаем на опережение и в каждом коллеге видим амбассадора бренда работодателя.
Включите в календарь активности участие в мероприятиях индустрии, конференциях, вебинарах и онлайн-мероприятиях для повышения видимости вашей компании и привлечения кандидатов.
3. Оптимизация процесса отбора:
С каждым новым объявлением улучшаем качество публикуемых вакансий. Что поможет: четкие и привлекательные описания требований и бенефитов. Печеньками в компанию не заманить, поэтому спрашиваем, что ценно для текущих сотрудников и изучаем, что важно нашей целевой аудитории кандидатов по конкретной вакансии.
Внедрение структурированных интервью: Создание стандартизированных методов интервью и оценки кандидатов помогает принимать обоснованные решения и выбирать наиболее подходящих кандидатов.
4. Активное привлечение кандидатов:
Подключаем проактивный поиск.
Вести поиск кандидатов не только на рынке активных соискателей, но и среди пассивных кандидатов через социальные сети, профессиональные сообщества и рекомендации.
Создание талант-пула. Только представьте в вашей базе данные потенциальных кандидатов для будущих вакансий! Это 100% помогает сократить время найма и повысить качество работы HR-отдела.
5. Использование технологий и автоматизация HR процессов:
Внедрение цифровой HR платформы. Ну куда нам без технологий. Я работаю в сервисе Huntlee. Это помогает автоматизировать процессы найма, отслеживать кандидатов и повышать эффективность работы. А главное – сэкономить время на рутине. Цифровизация HR процессов еще и помогает быстро генерировать отчеты в пару кликов.
Использование аналитики помогает идентифицировать узкие места, оптимизировать стратегии и повышать эффективность найма. С помощью технологий можно не беспокоиться что-то упустить. Все видно, все наглядно и к тому же в режиме одного окна. Используйте решения из IT для своих задач смелее и скорее – моя личная рекомендация.
6. Обратная связь и постоянное улучшение:
Получение обратной связи от кандидатов о процессе найма помогает идентифицировать слабые места и улучшить опыт найма. Сбор обратной связи от сотрудников помогает грамотно выстроить воронку, привлекая лучших.
Постоянное совершенствование – это уже уровень высокого профессионализма и must have HR. Регулярное обновление и улучшение HR процессов на основе аналитики очень выгодно представит вашу репутацию и экспертность в компании. Пользуемся и не упускаем это из виду никогда.
ПРИМЕРЫ
Ну а вот несколько примеров принятия решений в HR на основе данных и метрик. Это мои личные выводы, собранные за годы работы в HR. Я не утверждаю, что они единственно верные. Буду признательна за конструктивный диалог в комментариях.
Оптимизация процесса найма:
Метрика: Время найма.
Принятие решения: Анализируя данные о времени найма для различных позиций и источников кандидатов, HR может определить наиболее эффективные источники и методы найма. Например, если аналитика показывает, что кандидаты из определенных источников проходят процесс найма быстрее, HR может увеличить свою концентрацию на этих каналах.
Время найма:
Рассчитывается как разница между датой начала процесса найма и датой, когда кандидат принят на работу.
Формула: Время найма = Дата принятия на работу – Дата начала процесса найма.
Улучшение процесса удержания персонала:
Метрика: Коэффициент ухода сотрудников.
Принятие решения: Анализируя данные об уходе сотрудников, HR может выявить основные причины увольнений и принять меры для их предотвращения. Например, если анализ показывает, что большинство сотрудников уходят из-за недовольства заработной платой, компания может рассмотреть внесение изменений в систему компенсаций и вознаграждений.
Коэффициент ухода сотрудников:
Рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к общему числу сотрудников в определенный период времени.
Формула: Коэффициент ухода = (Количество уволившихся сотрудников / Общее количество сотрудников) * 100%.
Оценка производительности:
Метрика: Ключевые показатели эффективности – KPI HR отдела.
Принятие решения: Сравнивая показатели производительности различных команд или отдельных сотрудников, HR может выявить сильные и слабые стороны и принять меры для улучшения работы. Например, если данные показывают, что одна из команд выполняет свои KPI гораздо лучше других, HR может изучить их методы работы и применить их на других проектах.
Ключевые показатели эффективности:
KPI определяются в зависимости от конкретных целей и задач компании. Обычно это количественные или качественные показатели, которые позволяют измерить успех в достижении этих целей.
Например, для продуктивности разработчиков KPI могут включать количество выполненных задач за единицу времени или качество кода.
Прогнозирование потребностей в персонале:
Метрика: Требуемое количество сотрудников на определенный период времени.
Принятие решения: Используя данные о прошлых наймах, текучести кадров и планах развития компании, HR при подборе персонала может прогнозировать будущие потребности в сотрудниках и разрабатывать планы найма и обучения для обеспечения соответствия этим потребностям.
Требуемое количество сотрудников на определенный период времени:
Рассчитывается на основе прогноза бизнес-потребностей и планах развития компании.
Например, если компания планирует запустить новый проект, она может оценить количество сотрудников, необходимых для его выполнения, и определить их потребность на основе ожидаемых объемов работы.
Оценка эффективности обучения и развития:
Метрика: Уровень удовлетворенности сотрудников от обучения, повышение производительности после обучения.
Принятие решения: Анализируя данные обратной связи сотрудников после обучения и изменения в их производительности, HR может оценить эффективность программ обучения и развития. На основе этой информации, HR может определить, какие программы эффективны и какие можно внести улучшения.
Уровень удовлетворенности сотрудников от обучения:
Может быть оценен с помощью опросов, анкет или обратной связи после завершения обучающих программ.
Например, HR может задавать вопросы о качестве обучения, его полезности для работы и оценке тренеров.
Повышение производительности после обучения:
Рассчитывается как разница между производительностью сотрудника до и после завершения обучения.
Например, можно сравнить количество выполненных задач или качество работы до и после обучения, чтобы определить его эффективность.
КАЧЕСТВО
В метриках HR важно учитывать не только количественные показатели, но и качественные аспекты, которые могут оказать значительное влияние на успех бизнеса и удовлетворенность сотрудников. Вот несколько дополнительных важных аспектов:
Обратная связь сотрудников:
Регулярные опросы или анкеты обратной связи могут помочь выявить проблемы и потребности сотрудников, а также оценить эффективность HR-инициатив и программ.
Уровень удовлетворенности сотрудников:
Этот показатель отражает, насколько сотрудники довольны своей работой, условиями труда, возможностями развития и корпоративной культурой.
Текучесть кадров:
Оценка количества уходящих сотрудников может свидетельствовать о проблемах в области удержания талантов, климата в организации и эффективности управления.
Рост и развитие сотрудников:
Метрики, связанные с развитием сотрудников, такие как процент сотрудников, получивших повышение по службе, или количество завершенных программ обучения, позволяют оценить эффективность стратегий развития персонала.
Работоспособность и отсутствие на рабочем месте:
Отслеживание показателей связанных с отсутствием на рабочем месте, таких как количество больничных дней или частота заболеваний, помогает оценить общее благополучие сотрудников и эффективность программ по здоровью и благополучию.
Многообразие и включение:
Метрики, отражающие уровень разнообразия и включения в организации, такие как процент женщин и представителей различных этнических групп в руководстве или среднюю оценку по вопросам дискриминации в оценках климата в организации, помогают оценить эффективность стратегий по повышению многообразия и включения в организации.
Стоимость найма и удержания:
Эти метрики позволяют оценить эффективность затрат на найм и удержание персонала и определить, где можно сократить издержки или улучшить результаты.
____________________________________________________________
Аналитика данных в HR нужна для принятия решений. Тут и не поспоришь!
Принятия более обоснованных решений помогают бизнесу и выстраивают понятную систему перед сотрудниками и для достижения амбициозных целей. Благодаря автоматизации HR бизнес-процессов можно строить отчеты HR отдела в максимально короткие сроки и без потери данных.
____________________________________________________________
Для вас у меня есть бонусный материал в комментариях – это чек-лист аудита HR процессов.
Готова обсудить вопросы, если остались, в комментариях.