Введение 

В сегодняшней быстро развивающейся рабочей среде здоровье и благополучие сотрудников уже не просто желательное, а обязательное условие для компаний, стремящихся к успеху. Недавнее исследование, проведённое McKinsey, показало, что низкий уровень благополучия сотрудников коррелирует с низким показателем вовлечённости и высоким показателем оттока кадров. Это, в свою очередь, может привести к тому, что средняя по размеру S&P компания будет ежегодно терять от 228 до 355 миллионов долларов в производительности. Согласно недавнему исследованию Gartner, только 31 % сотрудников сообщают, что они чувствуют себя вовлечёнными в работу, полны энтузиазма и энергии. В то же время HR-департаменты всё больше ориентируются на данные.  

Это подводит нас к критической точке пересечения: как можно использовать HR-аналитику для отслеживания, улучшения и поддержания психического здоровья и общего благополучия сотрудников?  

Актуальность вопроса 

Тема здоровья и благополучия сотрудников стала ещё более актуальной в мире, пережившем пандемию. По данным Всемирной организации здравоохранения, в первый год пандемии COVID-19 уровень тревоги и депрессии в мире повысился на 25 %, что подчёркивает острую актуальность проблемы. Это подтверждается и финансовыми показателями, о чём свидетельствует недавний отчёт McKinsey, который демонстрирует, что компании с высоким уровнем благополучия сотрудников превосходят рынок в 2,8 раза. Таким образом, акцент смещается не только на кадровые вопросы, но и на обеспечение ощутимой бизнес-ценности.  

Ключевые показатели для отслеживания 

Итак, что же следует оценивать? Помимо типичных ключевых показателей эффективности (KPI) производительности и вовлечённости, вот некоторые рекомендации: 

• Проведите оценку психологических рисков, чтобы оценить подверженность сотрудников психосоциальным рискам, а также выявить и устранить психосоциальные риски на рабочем месте. 

• Следите за показателями прогулов и выходов на работу в состоянии болезни (непродуктивное присутствие на рабочем месте).  

• Отслеживайте травмы и заболевания на рабочем месте, включая показатели травматизма с потерей рабочего времени (LTIR), чтобы оценить безопасность на рабочем месте и её влияние на благополучие и производительность сотрудников.  

• Собирайте количественные и качественные данные с помощью опросов о психологическом климате и вовлечённости сотрудников — в которых особое внимание уделяется таким факторам, как воспринимаемый уровень стресса, рабочая нагрузка, удовлетворённость работой, гибкость, баланс между работой и личной жизнью, управление энергией и доступная поддержка. Это помогает отслеживать и поддерживать позитивный и благоприятный организационный климат и культуру. Но учтите, что эти опросы НЕ являются оценкой психологических рисков! 

• Изучайте показатели текучести кадров и удержания сотрудников, дополненные данными опросов при увольнении.  

Использование возможностей предиктивной аналитики  

Используя возможности предиктивной аналитики, вы сможете заблаговременно решать проблемы до их обострения и делать более персонализированные и целенаправленные выводы и меры в противовес универсальному подходу. Например, анализ тенденций в этих показателях может помочь спрогнозировать потенциальные риски выгорания, выявить потенциальные уязвимые группы или узнать вероятность / риск ухода людей из организации в течение следующих 6-12 месяцев, чтобы обеспечить более эффективную поддержку и раннее вмешательство.  

Выводы из недавнего документа McKinsey о переосмыслении концепции здоровья сотрудников 

Компания McKinsey недавно опубликовала документ по результатам исследования, проведённого институтом здравоохранения в 30 странах, в котором предлагается пересмотреть подход к здоровью сотрудников путём перехода от выгорания к позитивному холистическому здоровью. В документе указывается, что укрепление холистического здоровья сотрудников, то есть их здоровья в целом, не только повышает общее качество их жизни, но и существенно влияет на экономические факторы. Отмечается, что повышение благополучия сотрудников может существенно увеличить ВВП страны и сократить расходы, связанные с потерей производительности труда из-за низкой вовлечённости и оттока сотрудников.  

В рамках исследования была изучена взаимосвязь между требованиями к рабочему месту (факторами, требующими когнитивных, физических или эмоциональных усилий) и факторами, способствующими укреплению здоровья сотрудников (аспектами, которые обеспечивают положительную энергию и компенсируют требования к работе). Результаты показали, что такие факторы, как значимость работы и психологическая безопасность, оказывают большее влияние на здоровье сотрудника по сравнению с требованиями. Кроме того, исследование показало, что требования в большей степени предсказывают такие негативные последствия, как выгорание. Такое переосмысление проблемы здоровья сотрудников позволяет отойти от традиционных подходов, согласно которым плохое самочувствие рассматривается как издержки бизнеса, и рассматривать хорошее самочувствие и здоровье как выгоду для бизнеса.  

Примеры из реального мира 

Адаптация компанией GSK кривой «давление - производительность» Уильямса (1994 г.) (см. рисунок ниже) — полезный инструмент для самооценки и измерения уровня подготовки сотрудников и обеспечения такого уровня задач и нагрузки, чтобы они не заскучали и не перегорели.  

Эта кривая иллюстрирует тесную корреляцию между уровнем давления и результатами работы и подчёркивает, что большинству людей необходим определённый уровень давления (который обеспечивается, например, дедлайнами), поскольку давление дополнительное мотивирует их к выполнению и завершению задач. Кривая также подчёркивает, что производительность достигает своего пика, когда человек работает в «зоне здорового напряжения». Однако важно отметить, что есть точка, в которой чрезмерное давление негативно влияет на отдачу — подобно ситуации со спортсменам, которые во время выполнения упражнений могут травмироваться в результате перетренированности. Для поддержания здоровья и устойчивой производительности в течение долгого времени необходимо переходить или колебаться между разными уровнями нагрузки. Для того, чтобы понять, когда человек испытывает чрезмерную нагрузку и нуждается в перестройке, важна высокая степерь самосознания. В конечном счёте, личностный рост часто происходит за пределами зоны комфорта. Тем не менее, иногда бывает сложно отличить здоровое напряжение от нездорового (называется «зоной заблуждения»). Здоровые и высокоэффективные люди и команды обладают способностью распознавать, когда они попадают в зону чрезмерного, нездорового напряжения, и имеют стратегию возвращения в зону комфорта или в зону здорового напряжения.  

Другие корпорации, такие как Google и Salesforce, уже внедрили HR-аналитику для оценки здоровья и благополучия своих сотрудников. Они используют методы на основе искусственного интеллекта и машинного обучения, чтобы установить связь между хорошим самочувствием и различными факторами, включая производительность, рабочее время и даже время ответа на электронную почту. Некоторые организации также изучают возможность использования поведенческих данных — таких как взаимодействие с программным обеспечением и системами (например, удалённый вход в систему), в сочетании с другими HR-данными — такими как ежегодный отпуск, для повышения гибкости и поддержания здоровья. Эти данные позволяют выявить случаи, когда сотрудники постоянно работают сверх запланированных часов или часто работают в неурочное время — например, поздно вечером или в выходные, и при этом редко берут отпуск. Такие данные позволяют организациям выявлять проблемы и оказывать более персонализированную поддержку. Однако в этом процессе важно учитывать этические аспекты и вопросы конфиденциальности, делая акцент на прозрачности и информированном согласии. Главная цель всегда должна заключаться в том, чтобы приносить пользу сотрудникам, а не создавать поводы для конфронтации.  

Тенденции будущего 

Поскольку удалённая работа продолжает оставаться важным аспектом нашей жизни, отслеживание цифрового благополучия станет ещё более актуальным. В ближайшие годы ожидается рост числа инструментов и носимых технологий, способных, например, измерять цифровую усталость и рекомендовать перерыв в работе на основе непрерывного мониторинга поведенческих данных.  

Заключение 

Пересечение сфер благополучия сотрудников и HR-аналитики — это не просто временная тенденция; в современном бизнесе это стало фундаментальной необходимостью. Используя аналитику, HR-отделы могут предложить ценные выводы, которые не только улучшат опыт сотрудников, но и смогут оказать существенное влияние на общую эффективность бизнеса.  

Однако необходимо помнить, что организациям чрезвычайно важно подходить к изучению данных о здоровье и благополучии сотрудников, строго соблюдая  этические нормы и соблюдая конфиденциальность. Руководящими принципами в этих начинаниях должны стать чётко определённая политика, прозрачная практика, стремление к повышению благополучия сотрудников при соблюдении прав и неприкосновенности частной жизни. Понимая эту точку пересечения, компании могут создавать более здоровый и вовлечённый персонал, повышая при этом ценность как для людей, так и для бизнеса.

Научиться оптимизировать рутину и строить свою работу в HR, основываясь на данных, можно на онлайн-курсе «HR-аналитика» под руководством экспертов отрасли.