Объединившись в профсоюз, сотрудники могут отстаивать свои права коллективно и заставляют работодателя не терять совесть. Коллектив помогает защититься от произвола, когда менеджер заставляет перерабатывать, руководство перестаёт платить премии, составляющие львиную долю зарплаты, или увольняет полколлектива задним числом. Без профсоюза вероятность ухудшения трудовых условий выше, ведь работодателя удерживают только собственные обстоятельства, не зависящие от вас. Поэтому создавать профсоюзную ячейку нужно заранее.

Навык организации профсоюзных ячеек можно натренировать, это практика. В то же время создание профсоюза — это наука со своими законами, которые нужно только адаптировать под современные реалии соответствующей страны. Изучив науку и отточив навык, можно создать профсоюзную организацию. Люди, занятые этим профессионально, на постоянной основе, называются органайзерами и помогают наёмным работникам коллективно отстаивать свои права перед работодателем. Учтя их опыт, а также опыт мирового профсоюзного движения, в этой статье мы расскажем, как вам построить профсоюз в вашей компании, с чего начать прямо сейчас и что делать дальше.

Органайзер — калька с английского термина, который прижился в профсоюзной среде. Советский «профорг» прочно ассоциируется с более прикладной деятельностью вроде раздачи подарков детям на Новый год или путёвок в санатории, поэтому здесь и далее мы пользуемся термином «органайзер».

Prerequisites

Когда вы решили стать органайзером и сформировать у себя в компании профсоюз, вы должны быть уверены в своей репутации, в том числе перед работодателем и самим собой.

• Вы вовремя приходите на работу и не опаздываете на встречи.

• У вас нет систематических прогулов, выговоров и дисциплинарных взысканий.

• Вам интересно заниматься проектами, которые есть в вашей компании, вам хочется их развивать и поддерживать.

• Вам нравится ваша работа, и вы готовы пожертвовать частью свободного времени, чтобы сделать пребывание там более комфортным.

Последний пункт особенно важен. В токсичной атмосфере, в бодишопе, с неинтересными проектами создание профсоюза становится «задачей со звёздочкой», поскольку в этих условиях как никогда высок соблазн «проголосовать ногами». Мы не отговариваем от попыток, но предупредить о повышенной сложности считаем своим долгом.

Ключевым требованием является ваш авторитет внутри коллектива. Ваша позиция должна быть услышана, и прежде всего необходимо стать в коллективе «своим». Авторитет в среднестатическом коллективе заработать не так уж трудно — будьте искренними в общении, помогайте вашим коллегам по работе и лично, заводите дружеские и приятельские отношения, ответственно и качественно исполняйте свои должностные обязанности, умейте слушать и говорить по делу. Разумеется, завоевание авторитета требует времени. Однако это необходимое свойство для органайзера, поэтому на первых порах сосредоточьтесь на этом. Если вы искренне радеете за свой коллектив и за свою работу, со временем вам удастся это сделать. Если вы попытаетесь «продать» идею профсоюза, чтобы единоразово добиться каких-то личных преференций, ваша инициатива будет обречена на провал.

Строить профсоюз — всё равно, что разрабатывать сложный проект, состоящий из множества модулей и связей. Только вместо модулей выступают живые люди — ваши коллеги. Мы — специалисты IT, поэтому проблемы, возникающие в ходе органайзинга, нам хорошо знакомы. Необходимо будет декомпозировать и планировать профсоюзные кампании, распределять подзадачи по участникам, и процесс этот очень похож на планирование спринтов. Также придётся выявлять узкие места вашей системы, чтобы она оставалась устойчивой к неожиданным всплескам нагрузки и давлению со стороны работодателя. Нужно минимизировать бас-фактор, чтобы ваш профсоюз не развалился при болезни единственного лидера, а, значит, важно обучать друг друга быть взаимозаменяемыми. Крепкий профсоюз растёт тем быстрее, чем больше человеко-часов уделяется профсоюзным задачам, поэтому необходимо привлекать ресурс в виде новых активистов. Наконец, необходимо внимательно следить за легаси и техническим долгом: профсоюз, как живой организм, постоянно изменяется под воздействием внешних обстоятельств. Процессы, принятые в нём, также должны соответствовать действительности, и их придётся время от времени рефакторить.

Такая задача, как создание полноценной мощной первички в компании, требует немало ресурсов и времени, но мы подскажем, какие шаги предпринять, чтобы съесть этого слона по кусочкам.

Первичная профсоюзная организация — это добровольное объединение членов профсоюза в какой-либо компании, независимо от формы собственности.

Выбираем проблему

Популярный аргумент в пользу бездействия: «В моей компании всё относительно неплохо. Зарплату нам не задерживают, переработки оплачиваются. Наша зарплата в несколько раз выше, чем средняя зарплата по стране. У нас хорошие отношения с начальством, и нет таких проблем, которые бы сподвигли моих коллег действовать коллективно. Им безразличны мелкие проблемы внутри компании, за такую зарплату можно потерпеть».

Если вы видите проблемы в своей компании, значит, они мешают вам в рабочем процессе, и вы бы хотели их исправить. Значит, и среди ваших коллег обязательно найдутся те, кто подсветит проблемы, которые их беспокоят. Ваши коллеги прибегают к аргументу выше не из вредности или робости. Трудовой конфликт, как всякий спор, вызывает стресс, а людям свойственно избегать его, чтобы не нанести вреда здоровью. Если вы не рассчитаете силы и будете призывать своих коллег к невозможному, то и успеха вам не добиться — вас просто не послушают. Ваш коллега, как и большинство наёмных работников, вынужден оплачивать ипотеку, воспитывать детей, содержать родителей или других родственников. Ему есть что терять и ради чего терпеть несправедливость. Поэтому при выборе первой цели для коллективной борьбы необходимо обеспечить максимальную безопасность участников. Это должна быть такая цель, чтобы провал был бесплатным или почти бесплатным. Если мы говорим о замене кулера, то самое худшее, что случится после вашей коллективной просьбы, — вам откажут. Никто не будет уволен, и за такую мелочь никого не подвергнут санкциям. И вряд ли начнут выяснять, кто подбил людей на такую просьбу. Она выглядит естественно и вовсе не «профсоюзно». Это именно то, чего вы добиваетесь: побудить людей на самое простое совместное действие, требующее от конкретного человека минимального усилия. Например, постоять рядом с говорящим и покивать головой в знак согласия или скопировать текст письма и переслать его на электронную почту начальника.

В то же время вам как органайзеру нужно поставить большую стратегическую цель, в направлении которой ваш профсоюз станет двигаться. Это должно быть такое требование, для удовлетворения которого работодателю придётся поступиться собственными интересами в пользу коллектива. При этом требование должно быть выполнимым. Таким образом, ставить первой стратегической целью установление открытой бухгалтерии в вашей компании было бы слишком самонадеянно. Вот лишь некоторые цели, которые станут первым серьёзным испытанием и при победе принесут участникам профсоюза массу мотивации, солидарности и уверенности в себе. Необязательно ограничиваться единственной целью, но лучше определиться с их приоритетом.

• Если приняты неоплачиваемые переработки, необходимо добиваться их оплаты согласно трудовому законодательству. Они должны происходить исключительно по желанию сотрудника, обязательные переработки должны быть запрещены.

• Если вы работаете по договору ГПХ или как ИП, добивайтесь заключения трудового договора со всеми участниками профсоюза. Как только вы заставите работодателя это сделать, вашим профсоюзом обязательно заинтересуются другие коллеги, не состоящие в нём, и тоже захотят поучаствовать.

• Если у вас серые зарплаты, состоящие из минимального оклада с премиальной частью, добивайтесь белых зарплат на руки, состоящих только из оклада. Не принимайте на веру байки, что «серые выплаты выгодны обеим сторонам».

• Если в среднем сотрудникам платят ниже рынка, нужно требовать увеличения зарплат до рыночного уровня.

• Если у вас используется следящий софт, отличным началом будет борьба за его отмену. Сотрудники вправе сами распоряжаться своим рабочим временем для оптимальной производительности, а шпионские программы вредят работникам и способствуют возникновению стресса.

• Потребовать «профсоюзный час» — это один оплачиваемый час в неделю, когда вы собираетесь с участниками профсоюза на рабочем месте в переговорке или в буфете и обсуждаете собственную повестку и подводите итоги. Как правило, мероприятие проводится по пятницам, в конце рабочего дня, и нередко перетекает в совместное чаепитие за пределами рабочего места.

Между самыми мелкими первыми требованиями и первой стратегической целью лежит огромное количество всевозможных вариантов, которые будут видны при непосредственной работе. Подходите к вопросу творчески, постоянно анализируя ситуацию, научите этому прочих активистов. Определяйте цели, ставьте их и отказывайтесь от них, если того требует ситуация. Будьте морально готовы, что с первого раза может не получиться. Здесь, как в любом деле, требуется практический опыт. Помните, что и ваша первая программа запустилась не сразу.

Все вышеуказанные цели настоятельно рекомендуется фиксировать юридически, путём заключения коллективного договора. При этом мы не рекомендуем регистрировать профсоюз в специальных инстанциях. Заниматься всем спектром профсоюзной работы,включая защиту в суде и организацию кассы взаимопомощи, коллектив может и без регистрации.

Коллективный договор — это вложение в будущее развитие профсоюза, поскольку его положения вы будете расширять. Внести в него можно почти всё что угодно: компенсации при увольнении, обязательность согласования с профсоюзом найма и увольнения сотрудников, компенсация питания, компенсация оплаты курсов повышения квалификации и переобучения. Более того, нарушение любого из пунктов со стороны работодателя автоматически даёт вам право на защиту со стороны закона и право на проведение забастовки.

Слушаем коллег

Наверняка у вас на работе есть коллеги, с которыми вы общаетесь больше других. Возможно, вы ходите на совместные перекуры и кофе-брейки, а то и встречаетесь в неформальной обстановке. На первых этапах формирования профсоюза сосредоточьтесь на них, затем охват следует расширять. Слушайте, о чём говорят ваши коллеги, или сами заведите разговор о проблемах, связанных непосредственно с вашей работой. Отнеситесь к сказанному уважительно и внимательно. Расспросите, что беспокоит вашего собеседника на рабочем месте. Может, у вас недостаточно времени на рефакторинг легаси-кода, вам выдают неудобные клавиатуры и устаревшую технику, не обеспечивают необходимым современным софтом, излишне рьяно следят за рабочим временем, кулер с водой старый и требует замены. Подойдут почти любые мелочи. Не игнорируйте и личные проблемы коллег. У кого-то из них могут быть плохие отношения с кем-либо из работников или персональные конфликты с начальством. Больше слушайте, чем говорите, дайте человеку высказаться. Говорите 20% времени, слушайте 80%. Сейчас вы не агитируете за немедленную организацию ячейки, вы выявляете проблемы, на основе которых в будущем будет построена ячейка. Прикиньте, насколько трудно и дорого для руководства будет выполнить ваши пожелания, и выберите среди них наиболее дешёвое и простое в качестве первой цели. Например, заменить кулер — дёшево. Уволить несносного менеджера высшего звена, который токсично себя ведёт на созвонах и ставит плохо проработанные задачи, но при этом тащит несколько прибыльных проектов — гораздо дороже. К решению этой задачи придётся подойти позже, когда у профсоюза будут силы.

Помимо прочего, нелишним будет создать рабочий чат с мемами, где вы будете публиковать материалы, касающиеся общих рабочих вопросов. Это поможет выйти на проблемы в ходе их обсуждения.

Мы рекомендуем следовать такому сценарию в беседах с коллегами (необязательно за один разговор):

• Общайтесь лично (!). Если вы работаете в офисе, заводите личные беседы. Если удалённо — постарайтесь хотя бы созвониться по видеосвязи. Вам нужна максимальная вовлечённость человека в процесс и его личное участие, поэтому связь через мессенджеры, а тем более через почту, неэффективна. Собеседник должен видеть в вас человека, а не безликую функцию, скрытую под никнеймом и аватаркой.

• Выясните, что беспокоит собеседника. Задавайте открытые вопросы, начните с простого «Как прошёл день? Давно здесь работаешь? Как тебе наш график дежурств?» Подведите разговор к тому, чтобы собеседник сам вам сказал, какие проблемы он видит на текущем месте работы. Будьте внимательны, отнеситесь к сказанному с пониманием и сочувствием.

• Взволнуйте собеседника, возмутитесь проблемой, которую вы обнаружили. Донесите до него, что считаете происходящее несправедливостью, заявите, что это нельзя оставлять без внимания.

• Выслушайте мнение коллеги по этому вопросу. Не подталкивайте к нужному вам варианту ответа, пусть скажет то, что он сам готов вам сказать. Если собеседник с вами не согласен, возможно, вы выбрали не ту проблему, которая его касается. Проведите беседу с другими работниками, соберите статистику, кого волнует эта проблема и насколько сильно.

• Когда вы получили подтверждение, что ваша проблема не уникальна и ваш собеседник считает происходящее несправедливым, обвините того, кто виноват в вашей проблеме. Не нужно придумывать что-то от себя, высказывайте свои соображения и слушайте встречные мнения. Может быть, в переработках виноват ваш непосредственный начальник, пытающийся выслужиться и повысить за ваш счёт собственный KPI? Или директор слишком жадный и урезает премию за каждую неудачу? Помните, что сейчас вы можете только предполагать, настоящие корни проблемы могут лежать куда глубже. В подобных беседах вы вместе сможете обнаружить настоящего виновника.

• Предложите план победы, предполагающий коллективные действия. Опишите его целиком. Выскажите, почему вы считаете, что он сработает. Выслушайте возражения и обсудите их. Не стоит расстраиваться, если человек не согласится участвовать с первого раза. Запомните, а лучше запишите аргументы, высказанные вам. На их основе вы скорректируете изначальный план и поймёте, чего опасаются ваши коллеги и почему не готовы участвовать прямо сейчас. Рано или поздно вы сформируете такой план, в котором согласны участвовать некоторое количество человек и который при этом имеет хорошие шансы на успех.

• Когда ваш коллега согласен на участие, получите обязательство с его стороны. Обязательство должно быть конкретным и должно включать в себя какое-то простое действие: подписать петицию или отправить сообщение в общий рабочий чат.

• Обговорите последствия ваших действий. На данном этапе для вашего собеседника необходима «прививка» от неудачи. Он должен твёрдо понимать, что влечёт за собой провал данного плана или конкретного этапа, и не воспринимать его как поражение. Провал в первом деле очень вероятен, его следует воспринимать как необходимый этап и опыт. В момент проведения кампании «прививка» придаст ему дополнительной мотивации.

• Не продавайте идею вашего плана собеседнику, не пытайтесь его убедить, что он единственно верен. Общайтесь искренне, объясните, почему считаете план надёжным и имеющим высокие шансы на успех.

• Не манипулируйте собеседником и не вызывайте у него чувства вины. «Если ты не поучаствуешь, нам всем будет очень плохо», — это очень плохая политика, её использовать нельзя. Мотивация должна быть позитивной: «Если ты поучаствуешь, мы сможем то-то и то-то, и всем будет хорошо».

• Продумайте и обсудите следующий этап кампании. Помните, что ваша цель — вовлечь собеседника как можно ближе к центру организации и построить постоянную сеть между участниками.

Подобные беседы должны стать постоянным процессом, который вы и прочие активисты будете проводить регулярно как внутри актива, так и за его пределами, среди остальных работников.

Проводить беседы следует не только среди вашей команды или отдела, а постоянно расширять охват, вовлекая работников разных должностей из других команд. В каждой компании и в каждом коллективе есть неформальные лидеры, обратите внимание на них. Во-первых, у них есть врождённые или натренированные лидерские качества, люди к ним уже прислушиваются и обращаются за помощью. Во-вторых, они могут быстро донести информацию до нескольких человек сразу, и в вашем профсоюзе они пригодятся.

Привлекайте тех, кого уже вовлекли, к обсуждению и решению рабочих вопросов. Помните, что каждый из вас должен воспринимать профсоюз как своё детище, к развитию которого он лично приложил руку. Это формирует привязанность к общему делу и помогает не выгореть. Профсоюзный лидер побуждает и подталкивает людей действовать коллективно, а не выступает паровозом в каждом конфликте, таща за собой пассивную массу народа. Отличным результатом станет 1 активист на 10 невовлечённых сотрудников, чтобы эффективно бороться за общую цель.

Упражнение для тренировки бесед в домашних условиях:

1. Выберите реальную проблему на вашем рабочем месте и возможные коллективные действия, которые способны её разрешить. Мысленно выберите одного из своих коллег, с которым вы могли бы побеседовать и предложить ему присоединиться к акции.

2. Пользуясь планом выше, подумайте, какие вопросы вы ему зададите. Придумайте самые вероятные возражения с его стороны. Выясните проблемы. Взволнуйте. Возложите вину. Составьте план победы. Получите обязательство. Сделайте «прививку» и получите повторное подтверждение. Продумайте план последующих действий.

3. Попросите близкого человека сыграть роль вашего собеседника. Его актёрское мастерство не имеет значения, сейчас вы привыкаете к серьёзному разговору на тему коллективных действий один на один с живым человеком. В самом крайнем случае, можно воспользоваться зеркалом. Отрепетируйте ваш диалог, выдвигайте самые разные тезисы и опровержения вашим словам со стороны собеседника. Пусть ваш «спарринг-партнёр» меняет интонации от доброжелательной до пассивно-агрессивной и недоверчивой, чтобы вы привыкали к разным манерам общения.

Начинаем действовать

Перед тем, как приступать к активным действиям, нужно составить карту вашей компании, например, с помощью Miro или похожего инструмента. Пусть карта покрывает сразу несколько измерений. Нарисуйте выявленных неформальных лидеров, коллег, которые лучше прочих отзываются на агитацию, начальство и прочих потенциальных недоброжелателей, свяжите их стрелками и линиями. Нарисуйте план помещения, опенспейса или офиса. Пометьте, где кто сидит, чем занимается, как его зовут. В случае с удалёнкой можно нарисовать условные связи между командами и сотрудниками в них. Нарисуйте схему, например, в виде мишени для дартса, где в центре будет ядро вашего профсоюза, на следующем круге — активисты, на следующих — сочувствующие, равнодушные коллеги, недоброжелатели. Ваша задача — привлекать людей из внешних кругов во внутренние. Чем больше работников вашей компании во внутренних кругах, тем сильнее профсоюз. Можно составить метрику в неких условных единицах и регулярно её пересчитывать. Помните, что люди могут перемещаться внутри «мишени» в обоих направлениях. Могут как стать активистами, так и выгореть и на время перестать. Старайтесь выяснять причины и делать выводы, но не давите на людей, относитесь к их поведению с пониманием и не вызывайте чувства вины.

Затем вы выбираете проблему, которая беспокоит многих сотрудников и которую можно решить путём коллективных действий. Планируете кампанию. Кампания должна привлечь внимание работников, которые непосредственно не участвуют в акциях. Конкретные действия каждого участника не должны требовать чрезмерного напряжения сил и большого количества времени хотя бы на первых этапах. Требования к начальству можно специально слегка завысить, чтобы от части из них можно было отказаться, но реализовать другую часть. Работодатель может пойти на принцип и не захочет проигрывать конфликт всухую, даже самый мелкий. Необходимо дать ему пространство для манёвра и возможность сохранить лицо. Проблем может быть выбрано несколько, а кампанию можно приостанавливать, когда вы добились решения по одной из них. В будущем привлечь внимание к этой проблеме будет проще, и опыт успешной борьбы замотивирует активистов на дальнейшие действия.

Соберите предполагаемых участников вместе за чашкой кофе во время перерыва и обсудите проблему. Выскажите свои опасения, что может произойти, если вы постараетесь что-то сделать для решения проблемы. Затем объясните, что произойдёт, если вы ничего не сделаете. Если проблема действительно волнует большинство собравшихся, вывод будет только один — нужно что-то делать. Обсудите и выясните, кто в руководстве обладает достаточными полномочиями, чтобы решить проблему. Знает ли он о ней? Готов ли удовлетворить требования, если его просто попросить? В процессе выяснения и уточнений вы постепенно укрепляете доверие внутри группы и преодолеваете страх конфликта. Изучите рабочие процессы, в том числе их юридический статус, с помощью которых можно повлиять на происходящее путём буквального соблюдения инструкций без учёта негласных договорённостей, благодаря которым процесс исправно работает (такое воздействие называется «итальянской забастовкой»). Примером может служить процесс деплоя (и принятые способы обхода этого процесса для выкатки хотфиксов), правила безопасных миграций, работы с БД на продакшене, выдача доступов, этапы разработки, способы замедлить или ускорить релиз и так далее.

После этого запланируйте информационное освещение вашей кампании, чем шире, тем лучше. Определите список чатов, составьте тексты, договоритесь, как вы проинформируете сотрудников (например, с помощью неформальных лидеров). Заранее напишите нам в бот обратной связи, чтобы мы осветили вашу борьбу на общеизвестных площадках и привлекли внимание коллективов других компаний, когда придёт время.

Затем вы выдвигаете требования работодателю. Как именно его оформить — дело второстепенное. Главное, чтобы оно было подано от имени всех участников акции, без выраженного лидера. Достаточно будет простой бумажки с описанием, использовать юридический язык совершенно необязательно. Требования должны быть конкретными, направленными на решение интересующей всех проблемы. При этом помните, что лидер кампании, скорее всего, будет обнаружен, когда вы будете вести переговоры. Подумайте, как защититься от давления на него со стороны начальства. В таких случаях хорошо работает внезапное исчезновение лидера. Например, он уходит на больничный в разгар конфликта, а его место занимает другой, ранее неизвестный работодателю, сбивая с толку противоборствующую сторону. Есть и другие варианты.

Поставьте дедлайн, в который планируете уложиться, поскольку «бесконечные» кампании сильно демотивируют участников. Гораздо эффективнее отступить, скорректировать план, учесть ошибки и попробовать ещё раз спустя некоторое время. Разумеется, работодателю о дедлайнах и внутренней кухне знать не нужно.

Если вы ошиблись при планировании, неправильно оценили ситуацию и у вас не получилось добиться требований, организованно отступайте. Каждый подобный случай следует воспринимать именно как отступление, а не поражение. Оно даёт бесценный опыт, который невозможно получить иначе, и вы сможете использовать его в дальнейшем. Самое ценное, что вы должны беречь как зеницу ока — ваш актив, поскольку потеря даже одного активиста станет болезненной.

Повышаем градус

Обычно работодатель очень внимательно относится к своей власти в компании. Любое требование к нему напрямую связано с его репутацией. С одной стороны, он пытается производить впечатление на сотрудников, будто он «отец родной», который платит зарплату и предоставляет рабочие места, руководствуясь собственной добротой. С другой стороны, он представляет власть, а любое требование может расценить как покушение на неё. Поэтому существует высокая вероятность, что работодатель начнёт сопротивляться. Если он пытается тихо игнорировать требования, отмалчиваясь или обещая «подумать», вы запускаете информационную кампанию и вынуждаете работодателя действовать.

В ответ на каждое враждебное действие со стороны работодателя ваш коллектив должен отвечать симметрично. Часто бывает, что работодатель не предпринима серьёзных методов подавления вроде ограничения выплат премий при сером трудоустройстве или поиск несоответствия должностной инструкции. Однако вероятность этого всегда остаётся, и вы тоже должны быть готовы пойти на крайние меры. В ответ на беседы face-to-face, когда работодатель начинает давить на активистов поодиночке, найдите визуальный способ обозначить своё единство: жест приветствия, детали одежды определённых цветов, значки, одинаковые аватарки в рабочих мессенджерах и личных соцсетях. Если работодатель продолжает давить, запрашивая объяснительные и отчёты о проделанной работе, продолжайте эскалировать конфликт. Например, с помощью мнимой забастовки, объявив её на словах, без реального проведения. Она всё ещё не несёт материального ущерба компании, однако даёт понять, что вы настроены решительно и сдаваться не намерены. Если и это не помогает, хорошим способом воздействия будет проведение короткой «итальянской забастовки» сроком, например, три дня. «Итальянская забастовка» никак не регулируется ТК РФ, за её проведение невозможно дисциплинарно наказать работника. Достаточно внимательно изучить внутренние процессы и документацию в компании. Такой способ приводит к материальному ущербу, сильно снижает производительность работы и является существенным аргументом в конфликте.

Если у профсоюза достаточно сил и мотивации, можно дополнительно привлечь внимание государственных органов к вашей борьбе: написать жалобу в Государственную инспекцию труда, жалобы в прокуратуру за все нарушения, которые вам известны, привлечь стороннего юриста в частном порядке для внешнего изучения ситуации и так далее.

Всё это можно сопровождать акциями, привлекающими внимание. Пишите о происходящем в рабочих чатах, создавайте мемы, всячески привлекайте внимание сотрудников, которые не участвуют в борьбе, чтобы они знали о происходящем. Не переживайте, если они не участвуют в конкретной акции. Главное, чтобы борьба не происходила бесшумно.

В любой момент проведения кампании вы можете почувствовать, что конфликт зашёл в тупик и мяч остался на стороне работодателя. В этом случае стоит провести внеочередное собрание, проанализировать сложившуюся ситуацию, принять решение о продолжении кампании. Либо организованно отступить - временно отказаться от активных действий для сохранения актива профсоюза, параллельно продумывая план следующего этапа кампании с учётом ошибок и открывшихся обстоятельств. Вы в любом случае останетесь в выигрыше. Либо ваши требования удовлетворяют, либо всем сотрудникам становится понятно, что руководство не способно договориться и отказывается идти на диалог. Так заблуждение «мы одна семья» будет становиться всё менее популярным.

Что считаем успехом

Выполнение даже малой части заявленных требований — это успех. Если просили мощную технику, а получили обновление только процессоров и оперативной памяти. Если просили отмены «серых зарплат», а получили только перераспределение «белой» и «чёрной» частей в вашу пользу. Если просили отмены следящего софта, а получили обязанность самостоятельно логировать рабочее время. Всё это уже успех, который можно праздновать как победу. Помимо удовлетворения требований, успехом можно считать:

• Заключение коллективного договора.

• Привлечение внимания к профсоюзу со стороны работников, в том числе, коллективов других компаний.

• Лучшее понимание расклада сил в компании для будущих действий.

• Рост числа сочувствующих среди сотрудников компании.

• Привлечение новых активистов в профсоюз.

• Минимальный ущерб для профсоюза и работников, который легко восполнить. Или полное его отсутствие.

Выводы

Коллективные действия — это единственный противовес тем рычагам, которые работодатель использует, чтобы подавить недовольство работников. Всё дело только в уровне солидарности работников между собой и численности активистов профсоюза по отношению к числу всех работников компании. Рекомендуем бот @STRIKE_IT, который содержит массу обучающих материалов и описание разных типов коллективных действий. В книге «Секреты успешного органайзера» более подробно изложено написанное в этой статье, описаны конкретные случаи из истории профсоюзной борьбы и упражнения, позволяющие закрепить теорию. Прочие материалы по органайзингу вы можете найти на нашем сайте.

Объединяйтесь!