Новый грейд — это не просто лычка IT-спеца. По сути, это кульминация работы над задачами и решений различных кейсов, которыми он занимался на своей позиции. Но на этот новый уровень айтишник переходит не один.



Важным звеном в процессе повышения разраба зачастую оказывается тимлид — он как наставник должен навести «молодого джедая на путь истинный», помочь своему мидлу наконец-то стать сеньором-помидором (да простят меня хабровчане за космический пафос).

В «Лаборатории Касперского» существует устоявшийся и прозрачный пайплайн повышения мидлов — промоушен-комитет. В этой статье я подробно расскажу об этом процессе с точки зрения руководителя: от подготовки и сбора кейсов до получения кандидатом заветного грейда.



Почему я написал эту статью — потому, что я считаю процесс промоушена очень важным для тимлида. Первое: промоушен — это удобный инструмент повышения мотивации спецов. Такие прозрачные и понятные процессы позволяют планировать свой карьерный трек на годы вперед и, исходя из него, формулировать свои рабочие цели.

Второе — сам тимлид в этом алгоритме промоушена по сути становится ключевым элементом: именно он должен принять решение о подаче заявки на конкретного спеца и помочь эту заявку подготовить.

Как понять, что твой мидл уже готов стать сеньором?

Есть несколько пунктов, которые показывают, что конкретный спец готов к промоушену:

• Человек работает с важными задачами и понимает их ценность для бизнеса. Спец должен самостоятельно разрабатывать решения для конкретных кейсов и смотреть на проблему с точки зрения заказчика и его «болей».
• Спец обладает софт-скиллами и хорошо коммуницирует в команде. Сеньор — это уже не просто статус разработчика, это еще и статус наставника. Значит, такой специалист не может решать задачи вне коммуникации с командой — и сама команда должна этого сеньора понимать и принимать. Этот пункт особенно важный, потому что сам процесс промоушена проходит заочно и эксперты оценить такие навыки у кандидата физически не могут — это уже сугубо на совести тимлида.
• Кандидат мотивирован. И даже если все звезды сошлись и разраб буквально идеален для повышения — ключевую роль тут играет степень его мотивации и вовлеченности. Подготовка к промоушену — сложный процесс, который требует вовлечения с обеих сторон, а это значит, что тимлид должен видеть как минимум заинтересованность у самого спеца.

Если же инициативу проявляет кандидат, который пока что с точки зрения скиллов не готов к промоушену, тимлид может проговорить с ним, какие конкретно навыки нужно докрутить, какой опыт получить. Это и мотивацию не отнимет, и «на путь истинный» наставит :)

Что конкретно должно быть в анкете и как здесь может помочь тимлид?

Ты выбрал кандидата — и теперь нужно собрать саму заявку. Поскольку оценивание спеца проходит заочно, анкета — это лицо сотрудника. Тимлид должен отнестись к этому этапу с особым вниманием, так как, по сути, именно от него зависит успех промоушена.

Заявка должна включать в себя основные успехи кандидата:

• Примеры решенных задач и реализованных проектов: эксперты будут оценивать их корректность и понятность.
• Примеры разработанной документации и вспомогательных средств (например, созданная либо отредактированная кандидатом документация).
• long distance game. По анкете должно быть понятно, что ты вкладываешься в долгосрочные результаты. Помогаешь коллегам, объясняешь. Пишешь поддерживаемый, тестируемый код. Соблюдаешь сроки.
• Публичность (опционально). Чем больше спец делится с коллегами своим опытом и кейсами, тем более подходящим кандидатом на сеньорство он становится. Речь может идти как об участиях в полноценных конференциях, так и о статьях на Хабре :) Но стоит помнить, что публичность — это дополнительный, не решающий при повышении фактор.

Но ключевое на таком этапе — указать ценность конкретного кандидата именно с точки зрения бизнеса. И именно тут важно влияние тимлида — он видит рабочий процесс и внутри, и снаружи и поэтому способен емко описать бизнес-профиты от конкретного разраба. У меня был пример с действительно хорошим кандидатом, c интересными кейсами и большой экспертизой на стыке математики и программирования, но при составлении анкеты ему просто не удалось продать свои скиллы, показать, как он своими решениями работал с конкретными коммерческими запросами, — и я ему помог исправить это :)

Но что делать, если у кандидата не получилось?

Сразу скажу, что такие ситуации происходят довольно редко — подавляющее большинство мидлов с первого раза проходят промоушен и получают заветный сеньорский грейд. Например, в этом году грейданулись более 93 процентов кандидатов! Однако бывают и обратные ситуации.

На самом деле, пример про одного провалившегося кандидата, который я указал ранее, можно назвать хрестоматийным. Самая распространенная причина отказа в повышении — если тимлид в заявке не смог объяснить ценность конкретных выполненных кандидатом задач с точки зрения бизнеса. Поэтому я так сильно это подчеркиваю: это может быть сколь угодно эффективный и опытный спец, но если вам не удалось ввести в анкету кейсы, подтверждающие коммерческий профит, — шансов немного.

Но это все лирика, человек уже получил отказ, что делать сейчас?

Тимлиду в этот момент очень важно пересмотреть все задачи и кейсы конкретного спеца и пересобрать индивидуальный план для сотрудника на будущие полгода — до следующего промоушена.

Важно: после отказа кандидату и тимлиду приходит анонимный фидбэк со стороны экспертов — и это настоящий кладезь для анализа, который надо использовать на сто процентов! Рекомендую сконцентрировать внимание мидла на повышении конкретных компетенций, упомянутых в обратной связи, — и исходя из них, строить дальнейший план работы. Проще говоря, подготовка к «пересдаче» промоушена требует большой перестройки рабочих задач.

Что делать, если ты тимлид не в бигтехе и централизованных способов повышения сотрудников у тебя нет?

Если у тебя нет полезного инструмента — всегда можно его создать :) Для этого я рекомендую изучить инструкцию GitLab о том, как этот процесс устроен у них.
Вот основные тезисы, которые я могу порекомендовать:

Процесс должен быть прозрачным и понятным. Разраб должен понимать, с какими конкретными требованиями ему надо работать и к чему надо готовиться.

Процесс должен быть коллективным Принятие решения о повышении должно быть согласовано хотя бы с еще одним экспертом — плюрализм мнений превыше всего!

Кроме того, тимлид может в некоторых случаях самостоятельно формировать критерии перевода спеца на старший грейд. Я бы рекомендовал перед принятием решения обязательно проконсультироваться с «независимым экспертом». Им может быть специалист senior+ из другого отдела, который уже взаимодействовал с твоим кандидатом. Так ты получишь более широкую картину перспектив конкретного спеца и сможешь быть более уверен в его готовности (или неготовности) к повышению.

Как продать промоушен бизнесу?

А сейчас наш дорогой читатель-тимлид может задуматься: метод-то хороший, для обеих сторон удобный, но как конкретно внедрить его в компанию?

В первую очередь надо понять, нужен ли промоушен твоей компании. Речь идет о двух важных критериях:

1. Численность команды и размер самой компании. Если команда разработки небольшая и руководитель самостоятельно может определять грейд сотрудников, такая система, может, и будет лишней. Но если число разработчиков переваливает за хотя бы 50 человек — самое время задуматься о централизованном промоушене, потому что в таком случае равномерно фокусироваться на всех кандидатах будет непросто.
2. Тип компании. Если речь идет о non-tech-компании или пока что разрастающемся стартапе — внедрение промоушена может превратиться в тормозящий работу карго-культ. То же самое относится и к агентствам по заказной разработке.

Для тех, чьи коллективы все-таки подходят под эти критерии, я пообщался с нашими HR BP Мариной Сергиец и Анастасией Филиппи — они поделились со мной шагами, которые предстоит пройти при внедрении промоушен-процесса (не благодарите)).

1) Работай с HR

Внедрение промоушена в бизнес практичнее всего начинать с коммуникации с HR-отделом — у них может быть полезная фактура, исходя из которой можно выдвигать конкретные гипотезы о необходимости «реформы». Возможно, в некоторых командах происходит текучка мидл-специалистов? Или сеньоры отмечают сложность повышения своих спецов? Рассматриваем все возможные ситуации — и используем доступные метрики для фиксации потенциальных «болей» лидов и сеньоров.

2) Узнавай проблемы «напрямую»

Не менее полезным будет и общение с самими представителями разных команд. Важно: тут стоит обращать внимание на разные иерархии спецов. Одинаково стоит прислушиваться к позиции и лида, и перспективного мидла. Так ты и узнаешь болевые точки, и избежишь участи слона в посудной лавке — «спущенная сверху» мера без «зондирования» вряд ли будет эффективной и лишь оттолкнет команды от каких-либо перемен.

3) Борись со скепсисом технарей — и ищи соратников

Ну вот вы почти на финишной прямой — презентация концепта финальному боссу CTO (а вместе с ним, возможно, и CEO). На этом этапе вам точно придется отвечать на вопросы о том, стоит ли игра свеч? Стоит ли организация такого процесса ценного времени экспертов, которые в своем и так забитом рабочем графике будут ревьюить анкеты мидлов?

Тут для вас особенно важно зафиксировать выгоду «реформы»: промоушен повышает мотивацию мидлов и уменьшает их текучку. С таким подходом спец может точно просчитать свой карьерный трек и не будет задумываться об уходе из команды из-за туманных перспектив повышения. Здесь вам поможет фактура «болей», которые вы ранее собирали от HR и спецов из других команд.

Еще одна взаимная выгода — стимул к развитию. Промоушен мотивирует и разработчиков, которые активнее работают со сложными задачами для улучшения своей заявки, и экспертов, которые могут увидеть нетипичные для своего проекта кейсы и обогатить свой опыт.

4) Мотивируй экспертов

Один из главных вызовов, c которым придется столкнуться при внедрении промоушена, — поиск экспертов. Разработчиков иногда сложно убедить выделить время на дополнительную активность в виде участия в промо. И на самом деле их можно понять: и так по уши занятым сеньорам надо отбросить свои дела и ревьюить заявки мидлов.

Если коротко, то для повышения мотивации мы стараемся «выделять» наших экспертов и демонстрировать их пользу для команды и компании — психологи называют это умным словом моральное стимулирование. И надо сказать, это работает: на минувший промоушен нам удалось привлечь 62 экспертов.

Однако это может работать только при наличии развитой корпоративной культуры (уж простите за банальность) — особенно круто, когда эксперты сами осознают важность своего вклада в развитие коллег.

Что делать, если на этот текст наткнулся разработчик, который планирует стать сеньором?

На этот случай я подготовил простые рекомендации по подготовке к повышению для самого кандидата. Кстати, мы уже частично затрагивали эту тему в статье про нюансы карьеры разработчика C++ — рекомендую почитать!

Заранее проговаривайте о своих желаниях — например, на 1-2-1

Увы, тимлиды не умеют читать мысли (по крайней мере, я точно), поэтому в идеале сам мидл должен указывать на свои цели. Если сам сотрудник не будет проявлять инициативу по развитию своих скиллов, тимлид едва ли сможет воспринимать его как кандидата на промоушен.

Смотрите на свои задачи с точки зрения бизнес-решений

Сеньор в первую очередь должен быть полезен и актуален для бизнеса — и именно с такой оптикой надо подходить к решению любых задач. Технические хард-скиллы — это безусловная база, но ты всегда должен понимать, какие конкретные коммерческие потребности они помогают тебе закрыть.

Ну а третий лайфхак я пока что сохраню в тайне: если захотите о нем узнать — приходите к нам в «Лабораторию Касперского» :)

Вместо заключения

Повышение до senior-грейда — сложный этап, который требует от тимлида большой вовлеченности в конкретного кандидата. Централизованный промоушен в этом плане значительно упрощает жизнь и руководителю, и кандидату — оба понимают правила игры и могут подготовиться к конкретным критериям повышения. Именно поэтому в «Лаборатории Касперского» мы активно используем этот метод: только в 2023 году грейд успешно получили без малого 100 специалистов. Звучит заманчиво, не так ли? :)