Привет, Хабр! Меня зовут Ирина Москалева. Работаю в компании Тензор около 12 лет, в отделе HR. Когда-то подбирала персонал сама, но уже несколько лет руковожу своей командой и разрабатываю стратегию развития в сфере подбора и управлении персоналом.

Хочу разбавить технические темы насущными и, по моему мнению, касающимися многих компаний, вопросами.

Так вот, много лет мы активно набирали перспективных джунов. Откуда мы их брали? Помогали наши различные авторские школы, мероприятия по профориентации в области ИТ, практика и другие эвенты.

А в чём, собственно, дело?

В 22 году, по понятным причинам, многие компании временно заморозили подбор и если уж брали кого, то только состоявшихся, опытных специалистов, способных быстро влиться в работу и приносить пользу бизнесу. Благо рынок стали заполонять релоканты (те, кто мигрировал в рамках иноземных компаний, а в итоге не прижился за границей).Тензор тоже притормозил набор персонала. Однако, потихоньку всё стало оживать, но к тем объемам, что раньше, пока не вернулись (имеется в виду массовый набор молодых специалистов).

Джуны никому не нужны?

Если не вкладываться в молодых специалистов, то это может обернуться большим кадровым голодом в будущем. Тем более мне всегда нравилось раскрывать таланты у молодёжи. Бесценно видеть, с каким энтузиазмом начинающие специалисты берутся за любую задачу, как горят их глаза и чувствовать безмерную благодарность за предоставленный шанс. Думаю, поэтому я являюсь главным идеологом различных курсов и профильных мероприятий в нашей компании.

Так что же мы имеем сейчас для привлечения и выявления самых перспективных звёздочек?
- Различные онлайн/офлайн школы (бэкенд/фронтенд/тестирование/девопс и даже копирайтинг) например, базы данных преподает Кирилл Боровиков - представьте уровень полезности наших школ!
- Практика в виде хакатона.
- Легендарный палаточный лагерь для начинающих программистов.
Почти везде мы берём только профильных студентов, так как для нас важна серьёзная, базовая подготовка.
Каждое мероприятие - особенное! Ежегодно с них выпускается огромное количество заинтересованных ребят, желающих сразу приступить к работе у нас.
Что же делать, ведь нам столько сразу не надо?) Естественно, мы продолжаем с ними коммуницировать и потихоньку отбирать реально готовых ребят.

Маленькое отступление

У нас техническое собеседование проводят 2-3 человека: руководитель и 1-2 потенциальных наставника. Теперь посчитаем: 2-3, довольно дорогостоящих сотрудника, общаются примерно час-полтора с кандидатом, а потом ещё хотят сравнить несколько джунов и выбрать лучшего. Получается недешевая и не всегда действительно эффективная история.  Поэтому родилась идея создать унифицированное четко структурированное интервью, которое будет соответствовать всем базовым критериям при отборе кандидатов. И попутно сэкономить затраты.

Что мы придумали?

Техническое интервью руками учебного центра! Это те ребята, которые разрабатывают базовый материал для обучения новичка во время испытательного срока и принимают у них тесты. То есть они шарят в теме и при этом не такие дорогостоящие, в отличие от опытных программистов. Собеседование проходит на нашей платформе Saby с помощью сервиса Saby meet.

Итак, само интервью записывается, с разрешения кандидата, и анализируется на основе системы оценок с расшифровкой. Далее, отдел, который готов брать к себе джуна, отсматривает несколько видеозаписей, выбирает с кем готов общаться. Вуаля, гарантированное попадание в цель и экономия денежных средств для компании. Из интересного, мы создали не просто систему технического интервью для джунов, а собеседование в формате игры!

Сюжет игры

Кандидат попадает в темное, жуткое подземелье и, чтобы выбраться, ему необходимо продемонстрировать свои знания и навыки в области разработки...

Нам было приятно видеть положительный отклик ребят уже на первых минутах собеседования. Всё выглядит так, как будто мы просто даём протестировать новую игрушку и не давим убийственным взглядом интервьюера.

Что, например, включает в себя тестирование для начинающего бэкендера:

Блок 1 - Python

Блок 2 - SQL

Блок 3 - Алгоритмы и архитектура

Блок 4 - Отладка

Потенциальный кандидат сам выбирает с какой темы начать.

Далее перед ним появляются 2 двери: зеленая и желтая. В них вопросы разной степени сложности. Игрок может определить для себя подходящий уровень. Это тоже делает собеседование комфортным. Никто не дрожит в страхе, что спросят то, в чём ты не силён. Для нас же этот выбор тоже несет определённый, косвенный смысл: что человек знает лучше/хуже, какой у него уровень амбиций, смелости и адекватности самооценки ?

Вопросы выпадают рандомно, их у нас приличное количество. Важно понимать, что это не просто тест.  Там есть возможность порассуждать, если не знаешь точного ответа (так мы смотрим на сообразительность и логику мышления).

Что в итоге?

После прохождения всех испытаний вопросов игрок выбирается из подземелья на свет :)

Мы поздравляем его с успешным прохождением квеста, даём ОС в мягкой форме и рекомендации по прокачке слабоизученных областей. Довольный джун уходит ждать конечного результата, а сотрудник Учебного Центра передаёт отчёт рекрутерам.

Далее HR-ы принимают решение предлагать ли кандидата сразу в команды или договариваются о каком-то промежутке времени, чтобы тот подтянул знания (например, с помощью наших курсов).Мы до сих пор собираем ОС от кандидатов и вот несколько отзывов на момент сдачи этого проекта:

А что же дальше?

Дальше будем масштабироваться на новые игровые истории и на другие вакансии (тестирование, проектирование и т.д.).Польза лично для меня: я раскрываю таланты (занимаюсь любимым делом), придумываю новые проекты, творю, воплощаю, кайфую от своей работы и приношу пользу родной компании. Надеюсь статья оказалась полезной и вдохновила вас. А как вы работаете с будущими специалистами ИТ?