Представьте: вы HR-специалист, и перед вами резюме кандидата с пятилетним опытом работы с Kubernetes. Но что, если этот опыт — всего лишь удачный эксперимент с ChatGPT и парой онлайн-курсов? В последние месяцы такие случаи стали не исключением, а правилом, что недавно подтвердил сам Хабр, IT-соискатели все чаще "хакают" систему найма, и мы решили разобраться, как это работает и что с этим делать.
Слитые в сеть тестовые задания, советы профильных коучей по составлению резюме и прохождению собеседования, ChatGPT для быстрых справок тоже стали всплывать в общении соискателями гораздо чаще.
Чтобы разобраться в сортах накрутчиков, мы пообщались с HR-специалистами, рекрутерами и нанимающими техническими специалистами в «Финаме» и за пределами компании.
Накручивание коммерческого опыта работы
Где сегодня чаще всего можно встретить накрутки? Наш IT-рекрутер Ксения Михеева отмечает, что в первую очередь происходящее касается вакансий с высокой конкуренцией: FrontReact, TypeScript.js, вакансии на Go, все, что связано с методологией DevOps, ПО для работы с контейнерами Kubernetes, Docker. Тут каждому соискателю важно продемонстрировать в резюме какую-то изюминку, которая даст ему дополнительные очки в глазах эйчара, и каждый плюсик — на вес золота.
«Когда соискатель понимает, что справится с должностью, но для этого придется прибавить себе опыта, это не слишком большая проблема. Для рекрутеров основная сложность ситуации состоит в другом. Получив пачку шаблонных резюме, написанных как будто после общего курса по их созданию, начинаешь с сомнением смотреть и на настоящие. Среди, скажем, десяти 20-летних специалистов “с пятилетним опытом работы” нет-нет, да и найдется один гений, работающий с 15 лет. Но среди остальных кандидатов с действительно маленьким опытом мы его можем и не найти».
Когда претендент с коммерческим опытом 1,5 года рассказывает, что выполнял сложные менеджерские функции, в одиночку взаимодействовал с CTO (Chief Technology Оfficer) или, к примеру, сольно проектировал хранилище, понятно, что это нужно проверять. Потому что перед эйчаром либо вундеркинд, либо человек, плохо понимающий, о чем вообще говорит.
Причины и следствия накруток
Ответственность за ситуацию с накрутками несут не только претенденты, но и сами компании. Мы обсудили эту тему с Марго, HR-специалистом и тематическим блогером, которая консультировала нас по вопросам хакинга собеседований. Недавно она провела опрос в одной запрещенной соцсети, и собрала мнения соискателей и работодателей.
Причин того, что можно наблюдать на скринах, две.
Завышенные требования к стажу со стороны нанимателей, отсекающие возможность трудоустройства новичкам без коммерческого опыта. Часто, чтобы обойти гласные и негласные «флаги» рекрутеров, молодому IT-специалисту приходится лукавить. Нередки случаи, когда на позицию рассматриваются только сеньоры с опытом от 4-х лет в разработке. Соискатель же предполагает (может, верно, а может, и ошибочно), что его навыков хватит, чтобы справиться с этой работой. А если честно указать стаж — его резюме даже не прочитают.
Завышенные требования к скиллам. Да, к сожалению, многие фирмы действительно ищут «единорогов» – айтишников, которые будут разбираться в технологиях «про запас», то есть реально не использующихся в решении рабочих задач. Под опросом было много комментариев о том, что прохождение собеседования вообще слабо коррелирует с успешностью в работе. Мол, главное его проскочить, зацепиться за вакансию, а в самих рабочих задачах можно будет разобраться уже в процессе.
Иными словами, когда организации предъявляют овертребования, кандидаты на эти вакансии естественным образом понимают это и отвечают оверопытом. Когда так по цепочке начинают делать все, конкурировать, ничего не накручивая, становится очень сложно.
Но это ведет только к замкнутому кругу: работодатель, даже если он и завышает периодически требования, далеко не дурак и неизбежно будет защищаться от накрутчиков методами в стиле «лес рубят — щепки летят».
При огромном количестве откликов на вакансию (например, в «Финаме» это от 500 на фронтендерские позиции) эйчар может просто начать ставить фильтр по возрасту от 25 лет, чтобы не играть в детектива, выясняя, действительно ли только что защитившийся соискатель успел где-то поработать. В результате несчетное количество молодых айтишников до 25 лет останется не у дел. Цинично? Да. Но, увы, так работает рынок.
Своими контрмерами бизнес дает понять, что враги начинающих спецов не работодатели, а те «коллеги», которые пытаются конкурировать нечестными методами. Едва ли честным и искренним соискателям хотелось бы, чтобы их обставляли те, кто подсмотрел ответы на вопросы на профильных вебинарах, а свои карьерные достижения взял из головы.
ChatGPT и другие альтернативные способы прохождения тестовых
Накрутить опыт и сделать вид, что он твой — не так уж сложно. Но можно также выдать чужие навыки за свои. По мере развития технологий у соискателей все чаще появляется соблазн использовать для прохождения тестовых заданий нейросети — код они часто пишут уже лучше людей. Весной этого года всплыла история о том, как опытный айтишник помог получить оффер своему другу в крупной технологической компании с помощью AI: используя deepfake-технологию он натянул на себя «лицо» соискателя и в реальном времени прошел собеседование, проводившееся через веб-камеру.
Пока подобные истории — единичная экзотика. Однако весьма вероятно, что через несколько лет они станут достаточно массовыми, чтобы законодательство разных стран начало учитывать эти «преступления будущего» как мошенничество.
Отношение эйчаров к таким «великим комбинаторам» соответствующее. Уже сейчас им приходится искать альтернативы и дополнения для тестовых заданий, поскольку их все чаще сливают в сеть, распространяя услуги по выполнению тестовых за соискателя и так далее.
«В последнее время часто встречаю кандидатов, у которых отсутствует глубокое и детальное понимание профессиональной области. До беседы со мной они проходят общение с эйчаром, потом отвечают на определенный список технических вопросов — но ведь ответы на них можно и в сети найти, и у ChatGPT выяснить. По стеку и опыту в резюме такой соискатель нам может полностью подходить, но при более близком общении выясняется, что темой он просто не владеет и не может ответить на элементарные технические вопросы по стеку, название которого выучил. В последние месяцы таких соискателей на вакансию может быть до трети от общего числа», — рассказывает Алексей, руководитель нашего отдела эксплуатации торгового ПО.
Сергей, руководитель нашего отдела разработки, так комментирует ситуацию: «Мы сталкиваемся с кандидатами, которые заявляют, что обладают определенными навыками, но на практике их знания оказываются недостаточными. Проблема заключается в том, что, несмотря на завышенные ожидания со стороны соискателей, они все равно часто не проходят собеседования, потому что не могут продемонстрировать реальную квалификацию. Это затрудняет поиск подходящих кандидатов и отнимает много времени у рекрутеров и технических специалистов, так как нужно проводить множество собеседований, прежде чем мы находим настоящего профессионала».
Контрмеры бизнеса
С отношением к накручиванию самих молодых айтишников все более-менее понятно: если тебе нужно закрывать базовые потребности в еде, жилье и так далее, здесь не до моральных терзаний. Плюс классовый вопрос: наемный работник, особенно молодой, чаще считает доблестью найти дыру в корпоративной системе, например — ее HR-отдела.
Однако и на стороне работодателей все бывает не так однозначно. Встречаются фирмы, где к преувеличению опыта относятся спокойнее, чем это можно было бы предполагать. Иногда эйчары уточняют, может ли соискатель подтвердить указанные в резюме места работы. Отрицательный ответ напрягает, но не всегда является «красным флагом»: нельзя же пойти что-то выяснять на нынешнее место работы соискателя, который вряд ли ставит свою организацию в известность о поиске работы на стороне.
Поэтому основное внимание все-таки сфокусировано на техническом собеседовании. Если претендент грамотно решает поставленные перед ним задачи в реальном времени, то наниматель с высокой вероятностью закроет глаза на смущающие моменты в резюме.
Бывали случаи, когда менеджмент даже одобрял попытки соискателя узнать, как именно можно попасть в компанию, поскольку воспринимал их как признак высокой заинтересованности в работе на конкретную компанию. Но все же это скорее исключение, чем правило. Или, если угодно, когнитивное искажение, возникающее у менеджмента потому, что он сталкивается лишь с теми айтишниками, которые уже прошли через несколько фильтров отбора: рекрутера, HR-скрининг и так далее.
Мы же вынуждены констатировать, что далеко не все, кто завышает свой опыт, хорошо проявят себя на рабочем месте. Если претендент ссылается на договоры ГПХ, записи в трудовой, которые оказываются вымышленными, это можно расценивать как обман. И каким бы соискатель ни был хорошим кодером, его modus operandi может нести для работодателя понятные риски.
Сергей отмечает, что по его опыту вес тестовых заданий и резюме в глазах нанимателей падает, а растет роль живого и прямого общения с кандидатом. При этом оптимальный вариант — live coding прямо во время технического интервью с последующим code review.
Удаленные собеседования все чаще содержат обязательное условие включенной веб-камеры и записи экрана, так как это позволяет достовернее отследить, кодит ли претендент самостоятельно. Если соискатель постоянно бегает глазами, шуршит бумагами, отключает звук, изображение и так далее, возможно, он пытается замаскировать свою неспособность справиться с задачей.
Кто идет в «хакеры собеседований»?
Многие HR-специалисты и техлиды сходятся в том, что завышение коммерческого опыта в последние годы связано с новыми поколениями, выходящими на рынок труда. Руководитель направления по работе с персоналом «Финама» Валерия Кузьмина видит, что завышением коммерческого опыта разработки очень страдают совсем молодые айтишники, которые понимают, что без накрутки рискуют вообще никуда не устроиться.
«В сложившейся ситуации мы перестраиваем систему прохождения собеседований. Мы видели большое количество ребят с великолепными резюме, отлично проходящих технические интервью, прекрасно владеющих софт-скиллами, но заявляющих очень нереалистичный технический опыт. Приходится перестраиваться на технические онлайн-интервью, чтобы было видно прохождение задания.
Когда выясняется накрутка опыта, нам остается только давать ребятам обратную связь по таким вот “великолепным” резюме, сыгравшим с ними плохую шутку. Частично, мы, эйчары, сами ответственны за эту ситуацию: ведь первое, что слышит молодой специалист, выходя из университета, это то, что надо хоть что-то указывать в резюме, набирать туда максимальное количество опыта».
Другая категория — их ровесники или ребята чуть старше, которые хотят получать более высокую зарплату при меньшей отдаче. Такие соискатели поверхностно «вкатываются в IT», но сразу пытаются изобразить спецов.
У такого положения дел есть три объективные причины.
Изменение общемировых реалий: начиная с ковидных локдаунов и заканчивая участившейся необходимостью менять страну пребывания. И то и другое усилило потребность людей в хорошо оплачиваемой удаленной работе, которая до сих пор ассоциируется в основном с IT.
Развитие онлайн-образования и взрывной рост числа курсов, позволяющих получить азы айтишных специализаций за несколько недель. Если изначально онлайн-платформы были прекрасным начинанием, то теперь, многие площадки начали делать упор на обучение прохождению собеседований, составлению резюме и другим навыкам, которые напрямую не связаны со специализацией. Это происходит потому, что образовательные платформы конкурируют за учеников, а те охотнее идут туда, где им смогут быстрее помочь с трудоустройством, а не привить глубокие профессиональные знания.
Технологический скачок, позволяющий эффективнее обманывать систему: ChatGPT и разные технологии искусственного интеллекта все чаще будут становиться помощниками в прохождении тестовых заданий при трудоустройстве. Вопрос о том, что в среднесрочной перспективе будет с айтишниками, когда техлид перестанет отличать код, написанный соискателем, от сгенерированного машиной, оставим за скобками.
Как решить проблему?
На уровне отрасли проблема хакинга собеседований отрефлексирована слабо, и в рунете пока нет массовых и всем известных точек зрения на то, как ее решить и учесть интересы всех сторон. Опыт наших экспертов позволил сформулировать три направления, по которым в идеальном мире могла бы вестись работа.
Бизнесу важно не костенеть, а адаптировать требования по каждой позиции к реалиям рынка. Чем нереалистичнее запросы к стажу и скиллам, тем больше эйчары будут получать резюме с накрученным опытом. Поэтому при найме важно внедрять гибкие форматы собеседований и ориентироваться в первую очередь на оценку реальных навыков через практические задачи, а не на красивые цифры в резюме. Кадровикам следует подтягивать технические знания, чтобы снять часть нагрузки с техлидов, а также — больше разговаривать с соискателями и давать понять, что эйчары на их стороне, при этом честно озвучивая ситуацию c накрутками.
IT-сообществу стоит повысить прозрачность и честность при построении карьеры. Следует всячески развивать менторство и поддерживать новичков, помогая им получить необходимые навыки без использования накруток, чтобы разорвать замкнутый круг из овертребований со стороны нанимателей и фантазий и лайфхаков со стороны соискателей.
Образовательным платформам необходимо совершенствовать подходы к обучению, чтобы в рамках онлайн-курсов больше внимания уделялось практическим навыкам, а не техникам прохождения собеседований. Важно делать упор на проекты с реальными клиентами и задачи, отражающие актуальные потребности бизнеса, а также сокращать разрыв между знаниями новичков и требованиями нанимателей с помощью тех же практик наставничества.
Резюме о резюме
Проблема хакинга собеседований существует и набирает обороты буквально на наших глазах. Однако поводов сгущать краски и впадать в моральную панику мы не видим.
С одной стороны, чуть-чуть приукрасить свои достижения в жизни хотя бы раз пытались плюс-минус все, и это точно не может служить клеймом.
С другой — пресловутые 29% соискателей, признавшихся в накрутках опыта, это зачастую проблема не столько для эйчаров, которые цинично и с юмором смотрят на происходящее, а для честных претендентов на должности, которые останутся за бортом из-за того, что попадут под одну гребенку с накрутчиками.
Чтобы этого не происходило, нужна среда, в которой всеми сторонами прежде всего будет цениться профессионализм, а не умение хакнуть процесс найма на работу. А формирование такой среды всегда начинается со свободного обсуждения сложившейся ситуации. Приглашаем пройти опрос и обсудить накрутку опыта в резюме в комментариях.
Комментарии (82)
AdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42Если изначально онлайн-платформы были прекрасным начинанием, то теперь, многие площадки начали делать упор на обучение прохождению собеседований, составлению резюме и другим навыкам, которые напрямую не связаны со специализацией. Это происходит потому, что образовательные платформы конкурируют за учеников, а те охотнее идут туда, где им смогут быстрее помочь с трудоустройством, а не привить глубокие профессиональные знания.
Возможно, это не в последнюю очередь связано с тем, что собеседования в данный момент представляют из себя абсолютно отдельный квест, никак не связанный с тем, что реально требуется для работы. Спросите любого разработчика - его "настоящий" профессиональный уровень никак не влияет на прохождение собеседования, к собеседованию придётся готовится - т.е перестать заниматься своими настоящими обязанностями, а посвятить несколько дней тому, что ты в работе никогда не использовал, например вспомнить алгоритмы поворота черно-красного дерева, порешав пару задачек на литкоде, вспомнить все пафосные названия всех крутых паттернов, которые на собеседовании нужно будет рассказать, но в проекте на который тебя собеседуют их не использует, вспомнить все расшифровки модных аббревиатур ACID, SOLID, KISS итд, которые ты и так соблюдаешь подсознательно но на собесе же нужно умно говорить и так далее и тому подобное. И получается что реальный уровень ЗП зависит не от настоящего умения разработчика а от его умения правильно проходить интервью, причем разница по ЗП в зависимости от подготовленности к интервью может запросто быть Х2
chernish2
30.01.2025 13:42Я в таких случаях прямо спрашиваю и интерьеров - скажите, а у вас в работе хотя бы единожды это было нужно? Ответ всегда один: эмммм нуу вообще-то нет (но мы очень любим гнуть пальцы и строить из себя умников)
kimisa
30.01.2025 13:42Условия прохода собеседования - ты знаешь ответы на заданные вопросы. Если вдруг решили спросить что-то другое, а ты это не повторил (знать все не реально), то ты не пройдешь собес.
ReaderReader
30.01.2025 13:42Один мой знакомый - очень сильный программист, однажды, готовясь к собеседованию, попросил у меня известную книгу Эль Гамма по паттернам. Когда он ее вернул, у нас состоялся диалог
- Нашёл что-нибудь новое?
- Абсолютно ничего нового. Теперь самое главное - не забыть, как все это называется
Asker1987
30.01.2025 13:42Все верно. Комментарии выше показывают их слабую компетенцию, вероятно джуны. Все эти знания важны, проблема именно в том, что олдскулл разработчики не знают названия своим навыкам, паттернам, которые применяют. А вайтишник наоборот, знают все названия паттернов, даже определения и даже (!) примеры могут привести. Однако, по комментариям выше видно, что не понимают смысл выученных слов совсем и считают, что никогда не пригодилось.
ReaderReader
30.01.2025 13:42Это все отлично описано ещё у Ричарда Фейнмана в одной из его историй со студентами, где он в конце концов пришел к выводу, что студенты все знали (мгновенно давали определения, писали формулы и т.д.), но при этом ничего не понимали (не могли применить знания на практике даже в простейшей и очевидной ситуации)
nikhotmsk
30.01.2025 13:42Возьмите меня HR'ом, я умею отличать настоящих кодеров. Хочу мучать людей на созвонах. Только возьмите.
AdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42Кстати, это один из вариантов решения проблемы. В других сферах, например в полиграфии в которой я работал, есть такое понятие как "менеджер-технолог" ну т.е человек с техническим образованием, который выполняет менеджерские обязанности. Это нужно для того, чтобы он мог одергивать замечательные идеи клиента и объяснить ему почему в журнале на скрепку не может быть количество страниц не кратное 4м итд.
Так вот, если в HR отдел взять человека с техническим бекграундом, наверняка вырастет % людей, которые будут удачно проходить техническое интервью
kompilainenn2
30.01.2025 13:42а ты попробуй реально устроится HR'ом в ИТ компанию, потом расскажешь, как ты после пары дней свалил с этой прекрасной должности
alcanoid
30.01.2025 13:42Возможно, я выскажу крамольную мысль, но на очном собеседовании ассистентов особо не поюзаешь.
AdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42на ютьюбе найдешь целые гайды. как это делается. Открывается чат гпт на втором мониторе, включается голосовой ввод и он автоматически отвечает на вопросы интервьюера, а если вдруг не считал то ты повторяешь вопрос мол уточняешь его или типа того. Ещё чтобы не было видно как глаза бегают есть нейронка которая в реальном времени делает как будто взгляд в камеру всегда
в общем, мы в диджитал антиутопии уже, дальше будет только хуже
Kasyan666
30.01.2025 13:42Недавно (с товарищем) специально провели друг-другу "интервью" таким образом. Увы, работает.
Из особенностей: нейронка которая направляет взгляд в камеру не очень хорошо обрабатывает очки и очень плохо обрабатывает ладонь (при протирании глаз, глаза отрисовываются поверх руки). Нейронка-решала не очень хорошо обрабатывает русский язык в виде звука (с письменным – ОК). Стоит отметить, что ответы можно стримить на телефон или планшет, а процесс умеет мимикрировать под системный.
alcanoid
30.01.2025 13:42На каком втором мониторе? Откуда у соискателя второй монитор в чужом офисе?
Kasyan666
30.01.2025 13:42Возможно, появится (или уже есть) решение с микронаушником.
alcanoid
30.01.2025 13:42Возможно, появятся и переговорки с клеткой Фарадея.
Kasyan666
30.01.2025 13:42Во-первых, это сильно уменьшит количество кандидатов (однажды, в одной компании, мне дали опросник на 200+ вопросов – я просто встал и ушел; думаю, я не уникален в том, кто просто уходит при нестандартных требованиях).
Во-вторых, встраиваемые (оффлайн) модели продолжают развиваться.
alcanoid
30.01.2025 13:42Лучшая модель — встроенная в голову. Если кандидат уйдёт с собеседования из-за отсутствующей в переговорке связи, это сэкономит работодателю пару человеко-часов, а возьмут в итоге того, кто не столь щепетилен, но способен при этом пройти собеседование. Наивно полагать, что в этом процессе единственная заинтересованная сторона — это работодатель.
Kasyan666
30.01.2025 13:42Я про то, что это отсеет иногородних и иностранных специалистов. Вашей компании придётся поднимать ценник по сравнению с теми, кто будет брать всех, а потом увольнять непрошедших испытательный срок. Да, это тоже стоит денег, но, боюсь, меньших, чем при радикальном снижении выборки.
alcanoid
30.01.2025 13:42Давайте определимся, какой вопрос мы обсуждаем.
Если речь о том, что отсеются иногородние специалисты, то нет. Специалистов можно вначале собеседовать удалённо, а уже успешно прошедших первый этап приглашать в пыточную без окон и дверей, с колючкой и овчарками, как там ниже написали. Если мы нанимаем сеньора или выше, то дешевле привезти и пособеседовать лично, чем купить кота в мешке.
Если же речь о том, что кандидата смертельно оскорбляет необходимость пообщаться час-полтора с будущими коллегами в помещении, нарушающем, в силу конструктивных особенностей, его неотъемлемое, дарованное Богом и гарантированное Конституцией право на повсеместную безлимитную мобильную связь, то лично я бы предпочёл в команду человека без подобных тараканов в голове. Тем более, в мире есть множество помещений, где связь не ловится в принципе, и от этого пока никто массово не умер.
Kasyan666
30.01.2025 13:42Тут я вступаю на Terra Incognita, но, на сколько дешевле будет привезти специалиста из Индии в США и обратно (и обеспечить его жильём и питанием на время экзаменов), чем просто уволить в случае провала испытательного срока. Ну, или какова будет сравнительная стоимость разработчика за год из Индии и из США с гражданством США?
alcanoid
30.01.2025 13:42Можно сделать наоборот и отправить на неделю в условный Бангалор комиссию из пары-тройки ответственных лиц собеседовать очно пару десятков предварительно отобранных и удалённо прособеседованных кандидатов. Выйдет дешевле.
В контексте же внутрироссийских реалий всё куда проще.
AdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42Честно, если я приду в компанию, которая будет меня собеседовать в специальной комнате, в которой заблокирована связь, забиты окна, нет часов как в казино - я подумаю, а зачем мне работать в концлагере?
alcanoid
30.01.2025 13:42Ну камон! Не притворяйтесь, что переговорок без окон не видели. Там, кстати, может быть довольно уютно, чтобы этот момент компенсировать. И ноутбук вам дадут с интернетом через корпоративный wifi. И кофе нальют. Только справьтесь. Компания ведь тоже заинтересована в вашем успехе на собеседовании.
Humata
30.01.2025 13:42По вашей логике в 21 веке чтобы спец из условного Нового Уренгоя смог устроиться в одну из компаний с офисом в Москве, ему сначала надо в Москву переехать и там живьем пороги ходить обивать?)
alcanoid
30.01.2025 13:42Ну, ещё лет пять назад, в том же самом 21 веке, кстати, подобное никого не шокировало и было в порядке вещей. И я не исключаю, что все эти волки-хакеры доведут положение в найме до такого состояния, что московская компания предпочтёт отсечь потенциальных кандидатов из регионов и слегка переплатить местным специалистам, но не станет связываться с удалёнными собеседованиями.
Ещё, как вариант, появятся специальные эйчарни с функцией сертифицирующего центра. Внутри — крепкие специалисты, способные адекватно оценить уровень соискателя. Собеседуют кандидата офлайн, присваивают грейд, далее либо продают специалиста сами, либо просто выдают сертификат, с которым работодателю останется в общем случае провести собеседование кандидата на соответствие культуре и ценностям компании, либо, в особо запущенных случаях, погонять кандидата уже по конкретным нюансам нужной специфичной технологии, например. Кандидату с этим сертификатом тоже хорошо: можно податься в большее число компаний, а собеседований в итоге проходить меньше.
Humata
30.01.2025 13:42Пять лет — это немалый срок, за который что-то, вы не находите, поменялось?) Есть радикальное предложение Москве отделиться от остальной России. Выгоните всех т.н. мигрантов и без выходов к морям, контроля за нефте- и газопроводами, растоможкой всего и т.д. и в пределах Золотого кольца — нанимайте там в пределах МКАД-а кого хотите и посмотрим, куда это вас приведет лет через 10?)
alcanoid
30.01.2025 13:42Давайте не сваливаться в политику, а то нам весь тред потрут, и мир останется обделён сиянием наших мыслей.
И, кстати, я не из Москвы и никогда там не жил.
khulster
30.01.2025 13:42По вашей логике в 21 веке
В моем мире многие десятилетия существовал термин relocation. И в доковидные времена пригласить и оплатить проезд и проживание перспективному кандидату и Нового Уренгоя для прохождения тестового дня было более чем обычной практикой. Это не настолько дорого, как кажется.
khulster
30.01.2025 13:42на ютьюбе найдешь целые гайды. как это делается. Открывается чат гпт на втором мониторе,
Ох, уж эти удаленщики. Уже даже значение термина "очный" забыли. :)
AdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42Чисто для справки, у меня комбинированный график. Вот прямо в эту секунду печатаю вам комментарий из опенспейса. При этом собеседовали меня по видеосвязи удаленно, ну просто по тому что это экономит время всем участникам и повышает шансы компании найти кандидата
JBFW
30.01.2025 13:42Потому что переусложнили "найм в IT", как будто это что-то особенное.
А чем оно отличается от найма "в автомастерскую"? Либо ты берешь гайковерт, схему узла, и лезешь гайки крутить, либо ты крутишь их неправильно даже после того как тебе показали, и вылетаешь с этой работы.Такая же точно работа. Есть задача: знаешь - делаешь, не знаешь - RTFM, не дошло RTFM - извини, ищем другого.
AdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42По тому что у многих людей в отрасли завышенное чувство собственного величия и закоренелое представление о себе как о элите интеллектуального труда. Все игнорируют тот факт, что среднестатистическая работа в разработке это крудошлепство и оно не требует семи пядей во лбу. Я если что не оскорбляю никого, а сужу по себе. Если взяли меня и я успешно закрываю задачи(мне даже иногда говорят что я молодец и классно придумал) то значит эта работа доступна среднестатистическому человеку
Ext_Art
30.01.2025 13:42Потому что это не крутить гайки. В ИТ последствия имеют отложенный характер. И чем выше уровень специалиста, тем более отложенный характер имеют последствия его решений.
Вы отдадите свою машину в сервис, где гайки крутит бригада специалистов с особенностями развития с детства? Ну, социальная адаптация, все дела?
lightmaann
30.01.2025 13:42Статья забавная, однако причины у всего очевидные. Проблема как была - так и осталась, поменялись лишь инструменты и подходы.
20 лет назад назад не знали, как оценить кандидата, в итоге придумали спрашивать про лампочки в автобусе и круглые люки. Вышли книжки "100 вопросов Google". Все вопросы были заучены. Надо что-то новое.
Думали-думали и 10 лет назад придумали, что можно кандидата по алгоритмам погонять. Программисты же, в вузе всё изучают. Будем определять по тому, как кандидат деревья переворачивает. Но вот опять незадача, появился литкод и книжки "100 популярных задач в Google". Теперь каждый второй деревья умеет переворачивать. Опять непонятно.
Снова думают-думают, чтобы такого придумать. Давайте введём 5 раундов собеседований. Ну чтобы точно отсеить самых умных. Отлично! Отфильтровали из тысячи пятерых - самых лучших. И фреймворк знают, и деревья переворачивают, реализацию квиксорта лучше библиотечной пишут, сидя в позе лотоса, с закрытыми глазами, систем дизайн проектируют лучше самых топовых проектировщиков.
А потом уходят на х5 зарплату в FAANG. Что могло пойти не так?
Ну вот буквально каждый, кто работал больше 3-5 лет прекрасно знает, как оценить кандидата - дать ему реальный кусок говняного кода из живого проекта и погонять вопросами. Никто лучше тимлидов не знает свой проект. Все самые узкие места, плохие решения, техдолг - это то, что невозможно за 10 минут решить нейросетью, а вот обсудить с кандидатом имеет смысл. Эти знания нельзя передать тк у каждого свой взгляд.
И это даже не говоря про саму специфичность найма.
Когда кандидат приходит на интервью - спросить у него могут все, что хотят и могут. На основе этого делается вывод. А почему кандидат не имеет права знать, какие вопросы ему зададут? Потому что "нечестно", он же их посмотрит заранее и ответит. Смысл теряется. Ну вот отсюда и статья.
Зачем мне тратить 3-6 месяцев ежедневных вечеров, чтобы набить руку на литкоде, если я могу получить тот же самый результат на собеседовании, потратив 10 минут, настроив жпт? Для личного роста? Ну допустим, а если мне наплевать? Я хочу просто работать, решать бизнес-задачи.
Вот от того и имеем то, что имеем.)
souls_arch
30.01.2025 13:42Соглашусь. Тот момент, когда людям занимающимся наймом вместо ехать нужны шашечки.
hoOstel
30.01.2025 13:42"погонять вопросами" ну это прям обычная душность на собеседованиях, человек пришел с опытом и его надо спрашивать о его опыте, а эта теория...слишком уж ненадежная штука, у меня вот 12 лет реального опыта, я на вопросы о теории 100% наделаю ошибок потому что я при написании кода не думаю о теорию, я просто знаю как правильно и делаю но получается собеседование я не пройду и вопросы не покажут мой реальные знания
ilyamodder
30.01.2025 13:42Все так. Отсеивают кандидатов абы как, лишь бы отсеять, а потом удивляются, почему люди эти фильтры считают несправедливыми и пытаются как-то через них прорваться.
souls_arch
30.01.2025 13:42"и не может даже открыть рабочий фреймворк" (с)
Что-что он не может сделать с фреймворком? Эйчарам некоторым не мешало бы подтянуть свои технические знания хотя бы до уровня "знать, чем фреймворк отличается от среды/инструмента разработки". Путать инструмент с концепцией - это, по-моему, - полный зашквар.
JohnCoffey
30.01.2025 13:42А разве нет сейчас темы, что просят подтвердить опыт подписанными ЭЦП в Диадок доками? Почему нельзя это сделать стандартом найма против накрутчиков?
ilyamodder
30.01.2025 13:42Всегда можно сказать, что работал неофициально, или через ИП по бумажному договору (который можно нарисовать задним числом на какой угодно срок).
JohnCoffey
30.01.2025 13:42Увы, совсем без жертв тут не обойтись, у каждого варианта свои плюсы/минусы.
Ничто не мешает начать отсев через Доадок/трудовую. Потом, если не удалось найти достойного кандидата, то можно расширять поиски, включив в них ИПшников и остальных..
AdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42не перестаю удивляться таким вопросам если честно. Конечно есть такая возможность! Более того, есть возможность запрашивать больше документов, звонить на прошлые работы, проводить более детальные интервью и выявлять со 100% вероятностью тех кто накрутил.
есть одно но. А кому оно нужно? Да, есть люди которых раздражает что кто-то получает столько же денег сколько и они но пришел к этому гораздо быстрее, кого-то беспокоит что накрутчики займут места которые хотели бы занять они, кому-то просто обидно что их лично обманывают и по этому они так сильно против накрутчиков... но это всё просто...личноеНа деле, есть бизнес. У бизнеса есть задачи и отсутствует полностью мораль. Бизнес считает прибыль, считает убытки и прикидывает а что ему нужно. Правда жизни заключается в том, что убыток от накрутчиков пока что не переваливает за прибыль которую получает бизнес не усложняя наём.
Другими словами, а если вы начнете со всех требовать такие документы, вы уверенны что вы вообще найдете работников? Да даже человек который не накручивал, когда ему скажут "а принеси ка ты мне братец родовую книгу, выписку с гос услуг, справку от нотариуса и мазок из горла" просто возьмет и не пойдет туда. Нет, я понимаю. что гиганты отрасли на лакомых позициях с зарплатами по верху рынка могут так делать, фаанг наверняка может сказать "с завтрашнего дня нанимаем только тех кто умеет жонглировать вялеными карпами" и я уверен на 100% что через неделю у них будет очередь из кандидатов. А остальным то что делать?
JohnCoffey
30.01.2025 13:42Обожаю эти максимально утрированные контраргументы. Мы разбираем конкретный кейс подписи трудовой с помощью ЭЦП. Временные затраты на это действие -- 5 минут. В чем проблема, если тебе нечего скрывать?
khulster
30.01.2025 13:42В чем проблема, если тебе нечего скрывать?
Например, в отсутствии трудовой? Или в том, что должность в ней в 90% случаев очень мало коррелирует с твоей реальной должностью и трудовыми обязанностями.
А так, все наши трудовые и так копируются по умолчанию в Минтруда, откуда кадровик получит всю информацию, если она есть. Поэтому врать на собеседовании об этих данных как минимум не логично.
JohnCoffey
30.01.2025 13:42"А кому оно нужно?"
Так, если, как вы утверждаете, это "никому не нужно", что тогда мешает писать реальный опыт в резюме? Вы буквально противоречите сами себе в одном сообщенииAdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42ничего не понимаю из того что вы пишете
"конкретный кейс подписи трудовой с помощью ЭЦП. Временные затраты на это действие -- 5 минут"
Уже есть сервис подписи и проверки подписей трудовых по ЭП? они введены как обязательные? Кто будет этим заниматься? А если в прошлой компании не было Диадока, не все используют ЭП итд. но допустим что все это существует, ладно
Вот вы введете это и будете этим заниматься, а поток кандидатов сократится, и что вы будете с эти делать? Если вы супер лакомая компания в которую все хотят попасть, условный фаанг, то наверное да, пойдут и сделают. А если вы обычная компания, то просто забьют и пойдут не к вам, по тому что "чет они там много выделываются". Как раз таки да, мы рассматриваем реальный кейс, если это так легко - почему никто это не делает? Да по тому что никому не нужноТак, если, как вы утверждаете, это "никому не нужно", что тогда мешает писать реальный опыт в резюме?
По тому что решения на месте принимает конкретный человек, у которого есть какие-то личные соображения, которые могут быть вызваны не потребностями бизнеса, а его личными соображениями на этот счет. Речь идет о том, что в данный момент люди формально пишут количество лет желаемых и получают некоторый процент вранья, в ответ они тратят некоторые силы на проверку подлинности. Дальше идет вопрос - приносят ли люди обманувшие в резюме больше убытков, чем принесет закручивание гаек в найме? Если нет - все остается как было, если да - гайки закручиваются. В данный момент гайки не закручиваются. Какие-то отдельные компании что-то там вводят, но в большинстве своем кроме частных случаев никаких реальных действий не принимается.
Если бы ущерб от накрутчиков превышал бы приносимую ими прибыль, то ресурсы были бы пущены на ужесточение проверки и сокращение количества накрутчиков, вот и все дела. Вы так рассуждаете как будто на них нет управы, все изо всех сил стараются их вычислить и что не делают - все время накрутчики находят лазейки. Это не так. В большинстве своем, всем пофиг на накрутку, покудаа) человек выполняет работу
б) ты не знаешь что тебя обманывают
просто когда обман вскрывается у многих людей ущемляется эго и они начинают по этому поводу сильно переживать, что в принципе тоже понять можно, и устраивают проблемы человеку который накрутил даже если он выполняет работу и не вызывает никаких проблемJohnCoffey
30.01.2025 13:42Уже есть сервис подписи и проверки подписей трудовых по ЭП?
Прямо сейчас на госуслугах можно в пару кликов заказать выписи СТД-Р/СТД-СФР. Если бы бы сервис дал возможность "расшаривать" эти выписки на других пользователей, то вся проблема была бы решена. Компаниям даже делать ничего не пришлось бы
а поток кандидатов сократится , по тому что "чет они там много выделываются".
Очень странная логика. Всё было бы в точности наоборот. Люди с реальным опытом только обрадовались этому решению, понимая, что это минутное действие даст им конкурентное преимущество относительно кандидатов с рисованными резюме. С чего им быть недовольными, если это для них плюс?
В большинстве своем, всем пофиг на накрутку, покуда
Ни за что не поверю, что компании пофиг, что человек накрутил себе 4-5 лет и устроился к ним на 300к. Я не говорю про совсем джуновские позиции, где ответственности куда меньше.
Вы демонстрируете классическую ошибку выжившего. Подсвечиваете только успешные кейсы накрутки, когда накрутчик справился со своими задачами. Проблема в том, что в паблик как раз попадают только такие кейсы, а сколько г*вна остается за кадром мы не знаем. Потому что про негатив никто писать не будет -- ни накрутчик, ни фирма, которую обдурили )
meisoff
30.01.2025 13:42Интересно, возрос спрос на «внешних» подрядчиков, которые проводят тех. собесы?
botyaslonim
30.01.2025 13:42Но, увы, так работает рынок
-ну не рынок, а конкретный HR, нарушающий ст. 64 ТК РФ, а заодно и Конституцию. Просто санкций вменяемых на этот счёт нет. И там, где вы не берёте молодых ребят с головой, их берут другие. Не обобщайте за весь рынок
AnruKitataze
30.01.2025 13:42Интересно, почему хх (и хабр карьере? Там есть такое?) не настучали ещё по шапке за в принципе наличие у API возможности фильтровать по возрасту и полу, если это противоречит ТК РФ и Конституции?
"Ну мы же просто даём такую возмоооожность, там же есть предупреждееееение", - ага, классная отговорка.
"Да, я даю психопату в толпе пистолет, но это же ОН виноват, если что-то не то с ним сделает, правда?"AdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42Ну за такое не возможно притянуть. Сразу вспоминается анекдот про "Сажайте тогда и за изнасилование, аппарат же есть". Наличие фильтров по полу, возрасту стажу итд можно обосновать кучей причин, кроме "мы хотим не нанимать женщин". Например "Мы хоти проанализировать анкеты всех откликающихся женщин чтобы сделать нашу корпоративную среду более привлекательной для них, а то у нас в ИТ слишком много мужчин" а ты попробуй докажи что это не для этого используется...
northrop
30.01.2025 13:42"Сажайте тогда и за изнасилование, аппарат же есть"
С "тремя гусями" такой проблемы нет от слова совсем. Гром-палка есть - значит, есть и намерение ею не в носу ковырять. Вопрос воли/пофигизма энфорсящего исключительно.
khulster
30.01.2025 13:42Так там само наличие "аппарата" без разрешительной грамоты является нарушением. При этом есть регламентированные правила, соблюдая которые можно носить гром-палку и тебе за это ничего не будет.
В примере же выше законодательных запретов на фильтры и даже на их использование нет.
AdrianoVisoccini
30.01.2025 13:42ну как бы в анекдоте же шутка, высмеивающая регулирование самогоноварения и есть, я по тому её сюда и приплел. На фильтры, слава богу, пока никакого регламента не ввели, значит можешь фильтровать все шо хошь и никто тебе ничего плохого не сделает. А вот если ты сам уже отфильтровал и решил тех кого на фильтровал дискриминировать, то тут уж пожалуйста будь добр штрафы платить, ну если они докажут угу
ToxicFreeman
30.01.2025 13:42Не знаю, меня полностью устраивает то, какой сейчас рынок. Без опыта и образования сразу устроился на лида несколько лет назад, ну как на лида, просто через пару недель дали проект, начал его писать, а потом начали накидывать мне разрабов.
Итого: сейчас лид двух проектов, каждые пол года прихожу и прошу себе больше бабок (всегда дают), ни разу в жизни не работал ни джуном, ну мидлом. Причем второй проектик в оборотом в миллиарды за месяц, и все работает, и все хорошо.
И вот искренне не понимаю тех, кто говорит на собеседовании правду, ибо я начиная с самой первой работы, еще до IT, врал на всех собеседованиях и буду врать, ибо от этого зависят мои бабки, а бабки - самое важное в этой жизни и единственная причина, по которой я работаю.
Где есть бабки и моя выгода - там плевать на честность, тем более плевать на бизнес, так как ему ровно так же плевать на тебя.
Надо врать и продавать себя как можно дороже, жизнь коротка и надо успеть купить (а удовольствие как раз именно покупается, по крайней мере все то что мне приносит удовольствие - не бесплатно) как можно больше удовольствия и кайфа. А иначе зачем жить вообще.
tipKeipa
30.01.2025 13:42Я так понимаю проблема всё та же, что преследует отечественное IT с начала СВО. В РФ сильно вымыло конкурентоспособных на мировом рынке middle+/senior/team lead. При этом остался написанный ими код на софте недружественных стран. На рынке РФ сильный голод в таких профессионалах, а с другой стороны прорва jun и jun+, которых никто (кроме
инфоцыганонлайн-школ) не хочет тянуть на middle+.История с менторством очень прохладная. Компании конечно "просят" действующих (выживших) middle+/senior натаскивать jun. Но сама просьба звучит как - "Привет senior#%! Мы в компании запускаем менторство. Не хочешь ли ты БЕСПЛАТНО потратить своё драгоценное (и нередко личное) время и силы на обучение jun. Конечно не просто так, а за СПАСИБО или ГРАМОТУ от компании и ВОЗМОЖНО, тебе это зачтётся в пересмотре зарплаты или премии."
mvnikia
30.01.2025 13:42Хорошая статья как минимум потому что говорит о реально существующей проблеме. Плохо только, что в одном из советов автор предлагает нарушать трудовое законодательство, отметая соискателей по критерию их возраста (статья 64 тк рф)
alcanoid
30.01.2025 13:42Если вы не обратили внимания, автор не предлагает нарушать, а предлагает гипотезу относительно действий некоего вымышленного специалиста по найму.
Kaelns
30.01.2025 13:42Вкину первое что пришло в голову: если вакансия с "без опыта работы", тогда:
Сайт не имеет права фильтровать по опыту
Вакансии с опытом от 1 года не принимаются
Можно сделать очень жёсткие требования, притянуть за все штуки что они делали/изучали, а не "8 типов данных в js" или "чем отличается var от const"
Ещё классно, когда требуют тестовый с 0. Каким лешим человек будет тратить своё время на hr, которая ещё мб не ответит
doox911
30.01.2025 13:42Я хоть и не HR, но я лично обзванивал конторы, которые были указаны в резюме. И если попадался на обмане... Увы. Конечно это не всегда применимо и затрата времени. Но оно того стоило.
AdrianoVisoccini
Писал уже пару раз, напишу ещё - мы с коллегой раздумывали над способом проверки кандидатов без использования "100 золотых вопросов по java" и вот к чему пришли:Делаем тестовый проект который будет отдаленно напоминать функционал будущего проекта, само собой в СИЛЬНО упрощенной форме - пару ендпоинтов, контроллер и сервисы к ним, десяток сущностей, базу там ну и прочее что в стеке используется просто в виде наброска, так сказать широкими мазками. Все пакуем в докер, пишем ридмишку как быстро все поднять и закидываем в гит репозиторийЗовем нового кандидата. Перед интервью придумываем 1-2 задачи. Задачи должны быть простыми из разряда "добавить новый эндпоинт с такой-то логикой" или "переделать логику работы сервиса с учетом того-то" или "заменить поле в сущности на Enum и внести правки дто, мапперы и сервис" итд.Дальше просто подключаемся по видеосвязи, даем кандидату ссылку на репу и просим сделать гит клон. Сначала говорим что в общих чертах делает приложение и как оно работает, а потом просим его разобраться с проектом. Тут он будет рассказывать общие вещи вроде "это слой с api работает так то и так то" "тут контроллер api он вот так связывает эндпоинты с сервисом" "это сервисный слой он тут туда сюда мапер, энтити и в базу" и так далее. В процессе как раз можно обсудить теоретические вопросы по архитектуре и прочему именно в виде обсуждения, мол а как бы ты это сделал а как бы ты то сделал.Дальше даем задачу и разрешаем использовать гугл абсолютно не стыдясь, пусть будет как на работе. В процессе спрашиваем почему так или не так, подкидываем мысли, смотрим возникают ли вопросы по неполному ТЗ. Там же будет видно, человек IDE пользоваться умеет? Шорткаты там всякие делает? Как код читает на уровне мидла или сениора? и так далее. Если задачу нормально сделал пусть пушит её в репо, таким образом следующим людям будет дан уже изменившийся проект, другие задачи итд, а это значит бесконечная вариативность и практически исключает возможность подготовиться к вопросам заранее.Кстати задачи на то что бы такого сделать можно просить генерить кандидатов на аналитиков, а декомпозировать их кандидатов на тех лидов и сениоров. Итого вокруг одного проекта вы получаете возможность проверить реальные навыки человека в реальной работе, пообщаться и посмотреть как он задачи принимает и как решает, даже что и как он гуглит. Нет смысла "сливать вопросы к собеседованию" по тому что они всегда разные будут и если у двух людей подряд еще хоть немного похож проект то у 1 и 10 кандидата уже все будет разное .Надеюсь кто-то услышит и решит внедрить
kompilainenn2
Да и проект заодно можно неспехом написать полноценный, абсолютно не стыдясь
Vitimbo
Революционный подход! Interview Driven Development
Dhwtj
Можно и не платить
JBFW
Можно. Но глупо: в проекте будет 100500 костылей, ненужные кривые решения, которые потом некому будет править - придется прогнать код через "тысячу обезьян с клавиатурами", пока из него получится что-то полезное.
Бесплатно, но оооочень долго. ChatGPT быстрее напишет.
aamonster
Проект так писать обойдётся сильно дороже, чем своими силами :-)
chernish2
Хочу к вам на собеседование!
Nyanny
Справедливости ради, стоит сделать уточнение.
Вопросы с вашего собеседования и вправду нет смысла сливать.
Но есть смысл слить сам код проекта следующему кандидату.
Чтобы тот уже заранее загнал его в чатгпт и прочее.
khulster
Там все интереснее. HR`ы по требованию кандидата обязаны предоставить ему правильные ответы. У нас так в свое время "уплыло" наше нетиповое тестовое которое было про поиск решения проблемы, а не про точный ответ.
AdrianoVisoccini
дело в том, что если человек, даже имея код заранее может сориентироваться в нем, понять задачу, найти нужное место, поправить то что нужно поправить, дописать то что вы попросите дописать, доработать тз(запросить недостающие данные например) итд
то это просто тот человек который справится с вашей работой - замечательно, вы только что нашли подходящего вам разработчика.
Более того, "слив" кода сработает только в случае если прошлый сливает предыдущему, так как через пару собеседований код уже будет заметно отличаться, проектик то будет небольшой совсем
aamonster
Хм, вообще-то можно его просто в открытой репе держать, пусть кандидаты спокойно изучают. Тем ближе к эмуляции реальной работы получится.
vladjaj
Для того чтобы попасть на такой собес, нужно иметь 5+ лет опыта в резюме и пройти автофильтр HR
AdrianoVisoccini
как раз таки смысл всего этого мысленного эксперимента заключается в том, чтобы отказаться полностью от фильтра по опыту так как он с каждым днем становится все менее и менее релевантным. Мой коллега сейчас работает в Сбере и в том числе занимается наймом. Первый собес он проводил с человеком у которого "5 лет опыта" тот кое как ответил на теорию в резюме и его взяли мидлом. На деле он не смог написать миграцию в ликвибейс простейшую, потом ещё пару задач сделал очень странно, судя по всему через нейронку и был выгнан. Крутил ли он опыт? может да а может и нет. Какая разница? Этого можно было бы избежать если бы ему просто показали проект, по тому что когда проект с ним с смотрели вместе уже на работе было понятно что он не взуб ногой даже в то как он устроен, что где лежит в спринге и проч и проч
hoOstel
Звучит прикольно, а не как обычный душний собес где спрашивают какую-то теорию которую в силу большого опыта и забыл, обычно на собеседовании никто не желает слушать про реальный опыт, а просто спрашивают теорию и все
Ferguson
Привет. Моё мнение о вашем подходе: слишком сложно и имеет все те же минусы как и любой лайвкодинг. Мы в свое время пришли к немного похожему, но более простому решению. Мы даём тестовое задание, оно выглядит как тз на продукт. В описании ендпойнты, ссылка на репу, репа пустая. Даём время человеку например от трех дней до недели. Сама задача решается неспешно в офисе с перерывами на ланч и кофе за день. Потом мы обсуждаем с ним решение. Человек работает над ней в очень спокойном ритме, без лайвкодинг эксгибиционизма, может юзать что угодно от книг и стековерфлоу до чатжпт - вообще пофиг. Если он решает кейс, если он понимает решение и может это обсудить адекватно - велком в команду. Вообще в современном мире нет больше никаких джунов и синьоров - ты либо делаешь работу либо нет. Больше нет нужды в кодерах, нужны инженеры. Инженеры - спецы которые решают проблемы, а не долбят разжеванные задачи в жире. Таких и ищем, и наш поход ниразу не облажался. Всем рекомендую)
AdrianoVisoccini
Звучит ничем не хуже в теории, разница только в том, что тестовое так или иначе может решать не он + получить описание о том что и зачем от своего ментора и подготовиться к ответам. Ну и плюс решать задачу для собеседования в офисе от трех дней до недели как будто не каждый возьмется. Вот например если человек работает, то как он может это сделать? взять для вас отпуск на неделю? Быть может, если у вас супер предложение по верху рынка и очень громкое имя....
про лайвкодинг эксгибиционизм понимаю, самому не нравится такое, однако я не смог придумать ничего лучше, чтобы понять не обманывают ли тебя прямо сейчас. По тому что даже человек с наушником не сможет имитировать умение пользоваться нормально IDE если он действительно не умеет. Ну там методы экстрактить шорткатами, автозаполнения использовать сборки запускать и проч. и проч.
Laqwalasse
Всё было хорошо до момента с пушем и передачей на следующие интервью. Если бы собеседующий был в единственном лице и не занимался ничем, кроме этого, поддерживал эту систему, я бы ещё поверил.
Кандидатов много, также как и собеседующих, времени на собеседования мало и своя основная работа не самовыполняется.
Поэтому понадобится какой-то очередной менеджер процесса, чтобы команда № n получив измененный проект смогла понять, кто и что до них напридумывал и что делать-то вообще надо. Скорее превратится в легаси мусорку после пары итераций, когда кто-то скажет, что сейчас нет времени и "и так сойдёт".
AdrianoVisoccini
Ну на этом моменте можно дропнуть проект до того момента когда он был ещё нормальным) Тут же идея лишь в том чобы проверить реальный скил на реальной задаче а не чтобы прям реально что-то делать
А если запшил криндж то со следующим кандидатом можно вместо задачи криндж исправить - вот есть класс, скажи что не нравится и как перепишем. И так же смотришь че скажет ,как делать будет итд
sayman713
Отличная идея, спасибо!