Рынок IT-вакансий сегодня гораздо скромнее, чем в золотые 2020–2022 годы: количество позиций для разработчиков снизилось по всему миру, а число удаленных вакансий стабильно сокращается. При этом некоторые показатели говорят о том, что ситуация начинает улучшаться — по крайней мере, когда речь идет о специалистах senior-уровня. В результате и соискатели, и работодатели вынуждены лавировать в условиях, где правила игры постоянно меняются.

Эта статья — попытка разобраться, как меняются технические собеседования, опираясь на опыт людей, которые сами их проводят. Моими собеседниками стали Эван Кинг и Стефан Май — основатели Hello Interview, стартапа, помогающего разработчикам готовиться к собеседованиям.

У обоих за плечами впечатляющий опыт: Эван четыре года работал staff-инженером в Meta, а Стефан прошел путь от менеджера разработки Amazon, где проработал шесть лет, до руководителя разработки в Meta. Они провели сотни собеседований, причем Стефан еще и принимал окончательные решения о найме. С момента запуска своего проекта они помогли тысячам разработчиков успешно пройти отбор и собрали инсайты о том, как меняются процессы найма.

Я обратился к ним, прочитав их практичный и свежий материал о собеседованиях по системному дизайну. Мне хотелось узнать, как сейчас проходят собеседования в стартапах и крупных IT-компаниях и что изменилось за последние годы. Сегодня мы рассмотрим:

1. Новую реальность технологического найма. Рынок восстанавливается, но всё еще далек от пиковых значений 2021–2022 годов.

2. Анализ IT-рынка. ИИ и смежные области процветают, а вот фронтенд/бэкенд/мобильная разработка — не в приоритете. Вчерашним выпускникам приходится сложнее, чем опытным разработчикам.

3. Изменения в процессе отбора. Формат DSA-собеседований и интервью по системному дизайну остался прежним, но требования стали выше. Предлагать кандидату позицию ниже желаемой стало обычным делом, а подбор команды превратился в дополнительное испытание перед оффером.

4. Разницу в подходах стартапов и гигантов. Молодые компании внедряют практические задания и используют инструменты ИИ, а техногиганты неохотно отказываются от устоявшихся методик.

5. Стратегии подготовки для соискателей разных уровней. Здесь я собрал рекомендации для джуниоров, мидлов, сеньоров, staff-инженеров и технических руководителей.

6. Позитивные моменты. Крупные компании снова активно набирают персонал, растет число вакансий в сфере ИИ, а подходы к прохождению интервью давно описаны и доступны каждому.

А теперь передаю слово Эвану и Стефану.

1. Новая реальность технологического найма

Еще три года назад любой грамотный разработчик с опытом работы от трех лет буквально тонул в предложениях от рекрутеров. Компании устраивали настоящие бои за IT-таланты, предлагая невероятные зарплаты и бонусные пакеты, а иногда даже закрывали глаза на неудачные собеседования, лишь бы быстрее заполучить нужного человека. Безумие найма 2020–2021 годов было исключительным явлением; сейчас на тот период многие смотрят со смесью ностальгии и недоумения.

Перенесемся в 2025 год: ландшафт рынка изменился кардинально. Мы наблюдали эти перемены из первых рук, отслеживая десятки тысяч историй прохождения собеседований в компаниях самых разных размеров. В этом обзоре мы покажем, как на самом деле устроены технические интервью в 2025 году — без прикрас, на примерах реального опыта кандидатов, которые проходят их прямо сейчас.

Мы зафиксировали рост объемов найма в крупных технологических компаниях примерно на 40% в годовом исчислении. Откуда такие данные? Большинство наших пользователей — это люди, которые уже работают в зрелых IT-компаниях и готовятся к конкретным собеседованиям с назначенными датами. Это дает нам точную картину происходящего: когда больше людей получают приглашения на собеседования, значит, рынок оживает. Рост активности говорит о том, что худшее время «технологической зимы» 2022–2023 годов позади, и снова появляются привлекательные вакансии, ради которых стоит готовиться. Тем не менее мы работаем в принципиально ином рынке с новыми правилами, ожиданиями и вызовами.

Но рост на 40% — это лишь вершина айсберга. Да, найм в IT постепенно оживает, если смотреть на цифры в целом, но это крайне избирательное восстановление. Многие квалифицированные инженеры по-прежнему сталкиваются с трудностями: найм стал более жестким и требовательным, чем раньше. Компании, которые еще недавно хватались за любого кандидата, теперь действуют осторожно и методично: они делают ставку не на скорость и объем, а на точность в выборе кандидатов.

Происходящее — не просто рыночная коррекция, а незаметный, но значительный сдвиг в стандартах оценки. Базовая структура собеседований в крупных IT-компаниях остается прежней, но требования к соискателям выросли на порядок. Кандидат, который бы точно получил оффер в 2021 году, сегодня может даже не пройти этап первичного отбора.

2. Анализ рынка технологического найма

Вот как мы видим нынешнюю ситуацию с трудоустройством.

Избирательное восстановление

Если судить по цифрам, дела в IT-найме идут в гору. По данным TrueUp.io, количество вакансий выросло с антирекорда 2023 года в 163 000 до примерно 230 000 сегодня — неплохие 40%.

Этот 40-процентный рост вакансий подтверждается и нашими внутренними данными: активность на HelloInterview и число пробных собеседований растут теми же темпами — особенно среди тех, у кого уже назначены реальные интервью.

Но до лихорадочных высот 2020–2022 годов еще далеко. Тогда число открытых позиций приближалось к 500 000. Нынешнее восстановление, пусть и впечатляющее, достигло лишь 46% от того безумного пика.

Раньше в IT-циклах найма подъем активизировал всех поголовно. Сегодня же рынок стал крайне разборчивым. Компании намного придирчивее в выборе тех, на кого пойдут кадровые бюджеты. Теперь ваши шансы на успех во многом определяются тем, в какой области вы специализируетесь, сколько у вас опыта и насколько престижные компании значатся в вашем резюме.

Специализация по областям

Разработчики определенных специализаций буквально купаются в предложениях, особенно в таких областях как:

• инфраструктура ИИ;

• MLOps (машинное обучение в продакшене);

• разработка приложений генеративного ИИ.

В этих сферах царит атмосфера пика 2021 года: множественные офферы, завышенные зарплаты и ускоренные процессы найма.

Например, staff-инженер Google из Кремниевой долины, специализирующийся на инфраструктуре ИИ, недавно получил предложение от команды ИИ-инфраструктуры Meta с общей компенсацией свыше миллиона долларов. Раньше в Google такие цифры были характерны для senior staff позиций. Но получить существенную прибавку при смене компании, оставаясь на том же уровне, — уже не единичный случай. Схожие компенсационные пакеты предлагают специалистам по высокопроизводительным вычислениям, дизайну ML-систем и разработке ответственного ИИ.

А вот разработчики «основных» направлений видят куда меньше возможностей. Под «основными» мы понимаем фронтенд, бэкенд-сервисы, мобильную разработку и смежные области. Зрелые стартапы, которые раньше содержали по несколько команд в каждой из этих областей, теперь объединяют их под крылом более универсальных full-stack разработчиков. Ставка на full-stack означает меньше сотрудников в штате, меньше вакансий и более придирчивые процессы найма. Кандидаты с сильным бэкграундом в этих областях часто месяцами ищут работу, а когда наконец получают оффер, прибавка к зарплате обычно получается минимальной. 

Senior-разработчики по-прежнему могут рассчитывать на получение нескольких офферов, особенно те, у кого есть релевантный опыт для нанимающих компаний. Это может быть серьезная экспертиза в области (например, опыт работы с инфраструктурой при собеседовании в инфра-команды, опыт в финансах при переходе в FinTech и т. д.) или важные для работодателя технические знания. А вот разработчики с более специфическими навыками сталкиваются с существенными трудностями. Такие специализации часто формируются в компаниях вроде Google или Meta, где люди глубоко погружаются в проприетарные системы, инструменты и технологии, которых просто нет на широком рынке.

Разделение по уровню опыта

Нынешний рынок жестко расслоился по уровням опыта. Инженеры на разных стадиях карьеры сталкиваются с совершенно разной реальностью.

Джуниоры и выпускники столкнулись с самыми большими трудностями. Мы говорили с соискателем из Индии, выпускником IIT — самого престижного технического университета страны. Он поделился с нами таблицей, в которой скрупулезно фиксировал процесс поиска работы:

• 6 месяцев поиска.

• Обращение в 100 компаний — все известны наймом выпускников IIT.

• 4 первичных собеседования.

• Ноль предложений.

Компании, у которых еще недавно действовали мощные программы рекрутинга выпускников, радикально урезали эти направления. Это тревожный сигнал: может образоваться разрыв в опыте, который аукнется отрасли на годы вперед. Мы рискуем получить «пропущенное поколение» разработчиков. А это грозит общеотраслевым дефицитом junior и middle специалистов, что потенциально затормозит инновации — ведь в сферу будет приходить меньше молодых специалистов, готовых ставить под сомнение привычные подходы.

Middle-разработчики: больше раундов собеседований до получения оффера. Под middle-разработчиками мы понимаем специалистов с примерно 3–4 годами опыта в уважаемых компаниях. Кандидаты с таким бэкграундом обычно все же продолжают получать приглашения на собеседования, но количество раундов до получения оффера существенно выросло.

Например, успешный middle-разработчик из Кремниевой долины с 4-летним опытом работы в Amazon прошел одиннадцать полных циклов собеседований в разных скейлапах и технологических компаниях, прежде чем получил свое первое — и единственное — предложение!

Senior и staff-разработчики с востребованными специализациями: роскошные зарплаты и множественные офферы. Компании готовы платить значительно выше рыночных ставок за подтвержденную экспертизу в ИИ, инфраструктуре и безопасности. Такие кандидаты часто имеют привилегию выбирать между конкурирующими предложениями и агрессивно «торговаться».

Один из недавних подопечных Эвана — principal SDE из Кремниевой долины, работающий в одной из групп ИИ-инфраструктуры Microsoft. Он получил привлекательные офферы от NVIDIA, Snowflake, Meta и других компаний — всё в течение одного месяца!

Руководителям разработки приходится нелегко. Масштабные организационные перестройки прокатились по IT-индустрии в 2022–2023 годах, уничтожив целые управленческие прослойки, и до сих пор компании не спешат восстанавливать эти позиции. В результате многие квалифицированные технические управленцы теперь соревнуются в рамках сильно урезанного пула вакансий. 

Обострившаяся конкуренция в корне изменила стандарты найма. Раньше компании могли закрыть глаза на слабые технические навыки менеджера, но теперь каждый аспект оценивается придирчиво, а умение проектировать системы и вовсе стало обязательным. В прошлом менеджеров часто нанимали исключительно за лидерские качества, но сегодня им нужно доказывать не только умение руководить, но и практические навыки работы с технологиями, разработкой и архитектурой.

Приоритеты в руководящих ролях также кардинально сместились. Многие IT-компании раньше ценили умение работать в корпоративном масштабе — выстраивать взаимодействие между большими командами. Сегодня эти же компании ищут senior-лидеров, которые занимаются конкретными делами, а не только планируют, и могут реально поддержать топ-менеджмент. Им больше не нужны руководители, которые будут только раздавать команды, не погружаясь в детали.

Забавный парадокс: чем больше от руководителей разработкой требуют практической работы, тем сильнее они становятся похожими на привычных нам тех-лидов. Это размывает давно устоявшиеся границы между ролями и заставляет компании пересматривать свои ожидания от управленческих позиций.

3. Изменения в процессе собеседований

Технические собеседования тоже меняются. Ниже расскажем о самых значительных сдвигах за последние несколько лет.

DSA-собеседования: планка поднялась

С одной стороны, базовая структура технических собеседований кардинально не изменилась. С другой — требования стали намного жестче. Компании просто подняли стандарты того, что считается приемлемым результатом.

На собеседованиях по структурам данных и алгоритмам (DSA) разработчики сталкиваются с заметно более сложными задачами, чем прежде. Один senior-разработчик проходил собеседование в Google в 2021 году, а затем повторил попытку в прошлом году. Вот что он нам рассказал:

Раньше я думал, что задачи уровня LeetCode 'hard' в Google вообще не задают. Теперь [в 2024 году] они, похоже, стали нормой.

Помимо чистой сложности, больше внимания уделяется полноте реализации. Интервьюеры теперь регулярно ожидают таких вещей как:

• корректная обработка ошибок;

• надежная валидация входных данных;

• чистый код;

• ... и всё это в тех же временных рамках, что и раньше.

Смысла давать зеленый свет тем, кто выполнил не все задачи безупречно, для интервьюеров просто нет. Суровая правда жизни: когда в пуле кандидатов столько квалифицированных людей, можно позволить себе быть придирчивым.

Собеседования по системному дизайну: требования взлетели до небес

Собеседования по системному дизайну изменились не менее кардинально. Senior-кандидаты, с которыми мы общаемся, рассказывают: от них теперь требуют разбираться в современных концепциях распределенных систем, которые раньше спрашивали разве что на staff-уровне.

Узкоспециализированные знания проникли даже в обычные собеседования. Возьмем геопространственную индексацию — когда-то это была редкая тема, а теперь она встречается в типичных задачах на системный дизайн: «поиск друзей поблизости», приложения вроде Yelp или платформы каршеринга типа Uber. Теперь мы советуем кандидатам всех уровней хотя бы поверхностно разбираться в концепциях вроде геохеширования и пространственных структур данных (квадродеревья, R-деревья) — как бы странно это ни звучало. Тут работает та же логика, что и с DSA: больше кандидатов, жестче конкуренция, выше планка найма.

Как наглядный пример, вспоминается один staff-инженер, обратившийся к нам. Он почти 15 лет проработал в Google в Сиэтле и впервые за это время решил сменить работу. Его шокировали нынешние требования на собеседованиях в сравнении с тем временем, когда он устраивался в Google. Он никогда не имел дела с системами потоковой обработки, но компании ожидали от него экспертного понимания exactly-once семантики, функции окна и алгоритмов водяных знаков. Вот что он нам рассказал:

Я больше десяти лет разрабатывал и поддерживал критически важную инфраструктуру, но внезапно от меня требуют экспертизы в областях, которые никак не связаны с моим опытом. Это просто бесит.

Его можно понять. Но в то же время очевидно, откуда берутся такие требования: когда у компаний есть выбор из множества кандидатов, они могут себе это позволить. Рост требований к техническим навыкам не случаен — при меньших объемах найма компании стали разборчивее, и многие ищут разработчиков, способных решать самые разные задачи. Специалистам с узкой, пусть и очень глубокой экспертизой, в такой среде приходится туго.

Даунлевелинг

В реалиях текущего рынка и с планкой требований, взлетевшей примерно до небес, компании всё чаще предлагают кандидатам работу на ступеньку ниже их текущей позиции — и это уже стало тенденцией под названием «даунлевелинг». В первую очередь под раздачу попадают senior и staff-разработчики.

Вот показательная история от Стефана. Его клиент из Meta успешно прошел собеседования для senior-роли. Казалось бы, дело в шляпе. Но нет — в последний момент ему предложили middle-позицию. Оказалось, что компания ввела новую политику: на senior берут только с опытом от шести лет. Честно говоря, смотреть на такой произвол больно — компании просто давят на талантливых людей, зная, что альтернатив у них мало. И этот кандидат в итоге согласился, не сумев найти варианты лучше.

Хуже всего приходится staff-инженерам — их массово «скидывают» на senior-позиции. Даже если человек явно тянет на staff-уровень, но не с огромным запасом, ему все равно предлагают «пойти на понижение». Компании поняли простую вещь: при более высокой конкуренции за место позволить себе более жесткую политику грейдинга, и многие кандидаты соглашаются на предложения ниже уровнем после месяцев безуспешных поисков. 

Самое неприятное и серьезное, что ты откатываешься по служебной лестнице назад на 2–3 года — именно столько обычно нужно, чтобы вернуться на прежний уровень. Но даже несмотря на такой удар по карьере, всё больше кандидатов принимают «пониженные» офферы. В нестабильные времена стабильность дороже амбиций. 

Эволюция подбора команды

Пожалуй, самое значительное структурное изменение в процессе собеседований — это эволюция системы team matching. В Meta и Google с недавних пор работает такая схема: ты проходишь технические собеседования, но оффер получаешь только после того, как найдешь себе команду.

Идея подбора команды распространилась по крупным IT-компаниям, но ушла не в то русло. То, что задумывалось как помощь кандидатам, превратилось в дополнительное препятствие.

Мы наблюдаем, как team matching превращается в новую ветку «собеседований» с нанимающими менеджерами. Это позиционируется как взаимовыгодный процесс отбора, но по факту — просто еще одно испытание перед заветным оффером.

Meta существенно перекроила свой процесс найма в 2024 году. Раньше у них работал «буткемп» — приходишь в компанию, а команду выбираешь уже на месте. Вместо этого внедрили систему подбора команды, которая требует найти team match до получения финального предложения.

И вот к чему это привело. Один staff-инженер из наших клиентов отлично прошел все технические раунды в Meta, получил море позитивного фидбэка. А после четыре месяца провисел в неопределенности team matching. Хуже того — пока он ждал, у всех остальных офферов истек срок годности.

Когда наконец нашлась команда, предложение оказалось гораздо скромнее ожидаемого. Торговаться было уже нечем — других вариантов просто не осталось. По нашим наблюдениям, очереди на team matching в Meta в последнее время рассосались, но ожидание в несколько месяцев остается нормой, особенно на конкурентных рынках вроде Нью-Йорка.

Более того, некоторые компании специально тянут с подбором команды, чтобы ослабить позицию кандидата на переговорах. Процессы подбора команды трансформировались из предоставления кандидатам выбора в дополнительные уровни отсева, где квалифицированные специалисты часто оказываются за бортом или зависают в подвешенном состоянии.

Team matching по сути превратился во второе собеседование, несмотря на попытки компаний представить это иначе. Из разговоров с нанимающими менеджерами мы выяснили: обычно собеседуют десять кандидатов на одну позицию. Они советуют готовиться к этому этапу как к полноценному интервью — изучать команду, настраивать презентацию под неё.

Стефан советует кандидатам планировать этот этап и использовать его в свою пользу. Да, процесс team matching медленный — но это может создать возможность синхронизировать офферы, назначив интервью без team matching на более поздние даты. Наличие нескольких предложений дает решающий козырь в переговорах.

4. Различия в форматах собеседований у стартапов и Big Tech

Развитие ИИ и утрата доверия к традиционным кодинг-интервью создают настоящую пропасть между подходами техногигантов и молодых компаний.

Старая гвардия FAANG-работодателей упорно цепляется за проверенные форматы, внося лишь косметические правки. Один руководитель рекрутинга из FAANG объяснил нам ситуацию:

Эти процессы обладают чудовищной инерцией. Компании годами строили отлаженные системы найма, собирали статистику, калибровали подходы. Они не хотят менять что-то кардинально без железных доказательств, что новое будет работать лучше в больших масштабах.

Загвоздка еще и в том, что любые изменения в процессе интервью часто блокируют технические руководители. Их философия проста: лучше дождаться настоящего пожара, чем суетиться при первых признаках дыма.

А вот компании среднего размера взяли курс на более жизненные и открытые задачи, которые реально похожи на ежедневную работу. Stripe, Coinbase и OpenAI — яркие примеры такого подхода. Вместо LeetCode кандидаты теперь решают задачи вроде:

• спроектировать движок запросов;

• написать key-value хранилище;

• создать базу данных, которая будет хранится в RAM, для транзакций.

Более молодые стартапы заходят еще дальше — там вообще выкинули традиционные задачи по кодингу в пользу домашних проектов, где можно спокойно пользоваться ИИ-инструментами. Яншунь Тай, основатель GreatFrontEnd, активно продвигает эту идею в LinkedIn. Он рассказал, как его команда успешно перестроила процесс для оценки реальных навыков кандидатов:

Поработав в Big Tech, я усвоил недостатки типичного процесса собеседований. Поэтому для найма фронтендеров в GreatFrontEnd использую совсем другой подход:

1. LeetCode в топку.

2. Выдаем домашнее задание.

3. Это домашнее задание — обычный to-do list (да-да, всё так просто!).

4. Смотрим на продуктовое чутье.

5. Тех, кто справился с домашним заданием, заранее знакомим с вопросами следующего этапа — пусть готовятся спокойно.

6. За само участие в собеседовании даем приятный бонус.

Отмечу, что этот метод съедает больше времени, чем стандартный LeetCode, и плохо масштабируется с ростом числа соискателей.

Такой подход обеспечивает более точное моделирование реальных рабочих условия и и помогает бороться с растущим мошенничеством на тестах. Основатель AI-стартапа посевной стадии из Кремниевой долины, с которым мы общались, прикинул, что минимум 20% кандидатов откровенно жульничают на традиционных кодинг-тестах. И это не только проблема стартапов — друг Эвана, который проводит собеседования в Amazon, поделился, что половина из его последних десяти кандидатов очевидно использовала ИИ на втором экране прямо во время «контролируемых» тестов. Разрешая использование таких инструментов в процессе отбора, компании адаптируются к тому, как на самом деле работают сотрудники, и одновременно борются с читерством на собеседованиях.

Инновации в технических тестированиях сейчас идут снизу — от небольших, более гибких компаний, а Big Tech только наблюдает со стороны. Интересно, как все перевернулось: целое десятилетие Google и другие гиганты задавали тон в собеседованиях, а небольшие компании их копировали. Теперь всё наоборот! Интересно, когда (и если вообще) FAANG решится подстроиться под новые реалии.

На практике крупные IT-компании почти никогда не меняют свои процессы найма просто так. Чтобы что-то действительно сдвинулось, нужны серьезные тревожные сигналы — например, массовые увольнения среди новых сотрудников, явно указывающие на то, что отбор работает плохо.

Скорее всего, техногиганты ограничатся незначительными коррективами — вроде возвращения к очным интервью. Они прекрасно понимают, что их процесс — это игра, но зато он хорошо вычисляет тех, кто готов постараться уже на этапе подготовки. И как ни печально для кандидатов, готовность пробираться через дурацкие алгоритмические задачки неплохо коррелирует с производительностью на работе — этого хватает, чтобы ничего не менять.

Вопрос в том, не становится ли упорство в сохранении старых подходов деструктивным в эпоху больших языковых моделей. ИИ-инструменты всё лучше щелкают те же алгоритмические головоломки, что дают на собеседованиях — значит, ценность таких тестов неизбежно падает. В будущем ни один разработчик не будет руками писать алгоритмы балансировки скобок или обхода деревьев — просто попросит ИИ сгенерировать такой код. Компании, которые уже перешли на реалистичные проектные задания, готовятся к тому, как инженерная работа будет выглядеть завтра.

Одно ясно точно: кандидаты сейчас живут в эпоху «двух стульев» — необходимо и готовиться к алгоритмическим собеседованиям для Big Tech, и прокачивать навыки для более открытых практических оценок в остальных компаниях.

5. Как готовиться к собеседованиям на разных уровнях

Мы выяснили, что идеальная стратегия подготовки кардинально зависит от опыта кандидата, и приоритеты на разных этапах интервью меняются по мере развития карьеры. То, что критично для джуниора, может быть второстепенным для сеньора и наоборот. Вот что мы подметили:

Джуниоры (0–2 года опыта) — у вас всё просто:

• 80% времени подготовки: фокус на алгоритмы и задачи по программированию.

• 20%: готовьтесь к поведенческому интервью.

Техническая планка для новичков взлетела до небес — без владения основными алгоритмами и структурами данных на вас вряд ли посмотрят серьезно. Успешные джуны обычно прорешивают 150–200 задач всех уровней сложности перед походом на собеседования. В первую очередь нужно стать сильным программистом — остальное потом. 

Мидлы (2–4 года) нуждаются в сбалансированном подходе:

• 50% времени на кодинг.

• 25% на системный дизайн.

• 25% на поведенческие вопросы.

На этом этапе от вас ждут не только крепких навыков программирования, но и зачатков архитектурного мышления. Лучшие мидл-кандидаты развивают комплексный подход к дизайну систем — изучают базовые кирпичики, которые можно миксовать и адаптировать, а не зацикливаются на готовых решениях.

Сеньоры (5–8 лет) — тут расклад меняется:

• 50% на системный дизайн;

• 20% на кодинг;

• 30% на поведенческие собеседования.

Главное отличие сеньора — умение спроектировать надежную, масштабируемую систему и внятно объяснить все компромиссы. От вас ждут, что вы спокойно работаете с неопределенностью, задаете правильные вопросы и делаете разумные допущения при нехватке данных.

Самое частое упущение сеньор-кандидатов — пренебрежение поведенческой подготовкой. Большая ошибка! На сеньорском уровне оценивают не только техническую экспертизу, но и лидерский потенциал, умение улаживать конфликты и вписываться в команду.

Мы видели технически подкованных кандидатов, которые проваливали собеседования или получали предложение на ступень ниже просто потому, что не смогли правильно донести свою ценность, объяснить, как влияли на межфункциональные команды, или провести достойный самоанализ прошлых неудач. Поведенческая подготовка — не формальность, а серьезный фактор в решении о найме, особенно на сеньорском уровне и выше.

Инженеры уровня staff и выше сталкиваются с другими сложностями:

• Кодинг здесь считается чем-то само собой разумеющимся: если оступился на этом этапе, отказ не заставит себя ждать.

• 90% успеха зависит от системного дизайна и лидерских качеств.

Тут компании смотрят дальше технических деталей — оценивают архитектурное видение, умение руководить разными командами и общаться с топ-менеджментом. Успешные staff+ кандидаты мыслят стратегически, связывая технические решения с бизнес-результатами в ходе обсуждения дизайна.

Топовые AI-лаборатории вроде OpenAI живут по особым правилам. Им плевать на традиционные лидерские навыки — они жестко фильтруют по послужному списку и громким достижениям. В приоритете выходцы из элитных компаний, AI-стартапов, престижных университетов и обладатели впечатляющих достижений, которыми можно похвастаться. Даже при сильных технических навыках без яркого резюме пробиться туда непросто. 

Как практиковаться эффективно

Давайте честно: технические собеседования давно превратились в особую игру со своими правилами, которая всё дальше отходит от реальной работы разработчика. Не самая здоровая ситуация, но что есть, то есть. Компании выбрали стандартные способы оценки, которые слабо напоминают настоящие рабочие задачи, и это расстраивает многих специалистов.

Но есть и хорошая новость: правила этой игры теперь доступны каждому. По сути, это что-то вроде «тайного рукопожатия» — выучи его, и все двери откроются. Процесс может показаться бессмысленным, но с правильной подготовкой в нем можно разобраться. Любой достаточно целеустремленный человек способен освоить эти паттерны и значительно улучшить свои результаты.

Да, мы тут однозначно предвзяты: как платформа для подготовки к собеседованиям, мы верим в ценность системной практики. Но цифры не врут: кандидаты, которые целенаправленно тренируются, стабильно опережают тех, кто надеется на авось, причем независимо от таланта или стажа. Такая закономерность прослеживается в тысячах результатах собеседований.

Если формальные пробные интервью не вписываются в ваш бюджет или философию — это не проблема, есть куча других вариантов: найдите знакомого в целевой компании, поищите единомышленников на Reddit или в Discord, создайте учебную группу с такими же соискателями. Способ не так важен, важен принцип: собеседование — это навык, который прокачивается практикой, фидбэком и повторениями.

А вот что точно не сработает — думать, что ваша повседневная работа разработчиком уже подготовила вас к собеседованиям. Перформативный аспект собеседований — размышления вслух, работа под давлением, внятное объяснение решений в проблемных ситуациях — требует специальной тренировки в условиях, максимально близких к реальным собеседованиям. Без этого даже гениальные инженеры могут сесть в лужу в искусственной среде интервью.

6. Светлая сторона 

Рынок IT-найма 2025 года — это совсем не та золотая лихорадка для соискателей, что была в 2020–2021. Маятник качнулся от «умоляем, возьмите наши деньги» к «а ну-ка докажите, что вы чего-то стоите», и разработчики это чувствуют на своей шкуре. Но руки опускать рано!

Техногиганты — Amazon, Apple, Microsoft, Google и Meta — в сумме держат открытыми почти 40 000 вакансий. Даже те подразделения, которые не растут по численности, всё равно подбирают людей на замену, параллельно устраивая сокращения.

AI-сектор продолжает расти бешеными темпами: OpenAI, Anthropic и многочисленные стартапы по AI-инфраструктуре оперативно расхватывают таланты. Забудьте мрачные прогнозы о том, что инженеров скоро заменят роботы — реальность найма показывает, как отчаянно бизнесу нужны разработчики для достижения целей. AI-компании часто предлагают зарплаты и бонусные пакеты уровня безумного 2021 года, особенно специалистам с релевантной экспертизой или тем, кто демонстрирует сильный потенциал обучения в областях, смежных с ИИ.

Разработчики, которые сейчас на коне, поняли главное: современные технические собеседования — это своеобразный вид спорта со своими дурацкими правилами и странными традициями. Они подходят к интервью как к театральному представлению, а не просто техническому экзамену, и готовятся соответственно.

AI продолжает менять то, как работают разработчики, поэтому и процессы собеседований рано или поздно должны будут измениться — нельзя вечно тестировать навыки, которые AI делает бесполезными. Но пока мы застряли в неловкой переходной фазе: нужно уметь и в старые алгоритмические игры играть, и к новым практическим оценкам готовиться.

Рискуя сказать банальность, в Hello Interview мы видим четкую картину: существует сильная корреляция между инвестициями в подготовку и успехом на собеседованиях. Кандидаты, которые систематически тренируются, до сих пор чаще получают несколько офферов, даже в нынешней придирчивой среде.

Игра стала жестче, но хотя бы правила не скрывают. С достаточной практикой и правильной стратегией подготовки под свой уровень всё еще можно выиграть, даже на этом суровом рынке.

Что из всего этого следует

Огромная благодарность Эвану и Стефану за то, что разложили по полочкам ситуацию на IT-рынке. Отмечу пару моментов, которые заставили задуматься.

Про ужесточение рынка труда мы знали заранее — всё дело в конце эпохи нулевых процентных ставок. Год назад мы разбирали, что означает конец низких банковских ставок для разработчиков. Главный вывод был простой: готовьтесь к более жесткому рынку с усиленной конкуренцией, меньшими возможностями выбирать работу и особенно тяжелыми временами для руководителей разработки. Именно это Эван и Стефан и наблюдают на передовой рекрутинга. 

AI — горячая тема, а ведущие AI-компании помешаны на послужном списке. Любопытно, как много внимания компании вроде OpenAI, Anthropic и другие топовые игроки уделяют тому, насколько «громко» звучит прошлое место работы. Хотя, если задуматься, удивляться тут нечему: когда на тебя сыплются заявки со всего мира, а ты можешь позволить себе брать только из самых престижных компаний — почему бы и нет?

Это суровое напоминание: даже если ты работаешь в AI-сфере, пробиться в топовые места из малоизвестной компании практически нереально без серьезной репутации в индустрии. Если мечтаешь когда-нибудь работать в таких компаниях, готовься к долгому пути: сначала менее известные места с AI-проектами, потом компании покрупнее, и только потом, может быть, получится попасть в высшую лигу.

Поиск работы стал отнимать больше времени. Разработчики постоянно жалуются на то, сколько времени съедает подготовка к техническим собеседованиям. Если компания устраивает LeetCode-марафон, то речь уже о часах, которые надо убить на предварительную подготовку. А если дает сложное домашнее задание, то сетуют уже на время самого выполнения.

Как опытный специалист, вы наверняка думаете: работодатель должен поверить вам на слово, что вы знаете свое дело, пропустить всю эту бессмысленную часть оценкой и сразу сделать предложение, так ведь?

Но с точки зрения нанимающего менеджера каждый новый сотрудник — это всегда лотерея. Мало что может быть хуже неудачного найма из-за нехватки навыков, мотивации или других проблем. Собеседования и нужны, чтобы эти вещи проверить.

Мы перешли от рынка 2020–2022 годов, где правила игры диктовали кандидаты, к рынку работодателей. В таких условиях вам придется вкладывать намного больше времени в подготовку к собеседованиям и их прохождение. Утешает одно: эта подготовка не пропадает впустую, потому что форматы интервью меняются не так быстро.

Планка растет и будет расти дальше. В Uber мой прошлый босс объяснил простую истину: ожидания высокой работоспособности и достойных результатов для одного и того же уровня в Uber растут только в одну сторону — вверх. Причина в том, что бизнес рос как на дрожжах, и от каждого новичка ждали, что он поднимет планку еще выше. Получалось, что стандарты «нормы» для любого карьерного уровня постоянно повышались. Через время это стало казаться естественным, но поначалу было дико странно.

Похоже, то же самое сейчас происходит во всей индустрии. Когда на каждую вакансию претендует множество квалифицированных инженеров, ожидания растут на всех уровнях — отсюда и тенденция к даунлевелингу.

Если вам предложили позицию на ступень ниже — не спешите расстраиваться: можно попасть в компанию, хорошо проявить себя и продолжить расти уже внутри. В условиях текущего рынка само наличие оффера — уже сильная позиция.

А если предложений пока нет — помните, что сейчас рынок гораздо жестче, чем за последние десять лет. Поиск работы может занять больше времени, и это не отражение вашей ценности как специалиста, а отражение общей ситуации.