Всем привет! Немного расскажу о себе: меня зовут Марина, в разработке я уже больше 10 лет, училась тоже на программиста, и уже на 1ом курсе начала работать по специальности. Я обожаю программировать, но в какой‑то момент этого стало мало, и я стала тимлидом. У меня было много разных команд, разнопрофильных, продуктовых. Сейчас я начальник отдела, и у меня в отделе больше 30ти человек. Я менторю тимлидов и продолжаю вести продуктовые команды. Я люблю свой продукт и могу говорить о нем часами. Моя сильная сторона — умение находить подход к людям и вести их. Но всегда это получалось больше интуитивно, и что бы научить этому других нужно сначала разобраться для себя что же именно я делаю и почему это работает. Поэтому мне очень важно Ваше мнение, было ли это полезно и что из моих выводов полная чушь.
Иногда тебе кажется, что ты обычный член команды, такой же винтик системы, как и все. Вы так же общаетесь с командой, у вас есть свои приколы, иногда очень жесткие и черные. Ты так же ходишь с ребятами в бар и на квизы, часто скидываете друг другу мемы. Но однажды ты слышишь: — Марина так сказала. Как самый важный довод при споре по рабочим вопросам, истина в последней инстанции. И тебя это пугает, потому что ты тоже человек, ты не хочешь, чтобы они делали так, как ты сказала, а что бы сами подумали и нашли правильное решение. И тут до тебя наконец‑то доходит что твое мнение не одно из равных, а самое значимое. И теперь тебе нужно очень внимательно следить за тем, что ты говоришь и насколько хорошо люди тебя поняли.
Люди начинают на тебя ориентироваться — даже если ты этого не хочешь. Твои шутки уже имеют подтекст и могут повлиять на твою команду. Нельзя отменить влияние — оно идёт по умолчанию вместе с ответственностью.
Это можно легко проверить. Присмотритесь к разным командам, каждая сильно похожа на своего тимлида, имеет неповторимый вайб, и подход к работе, уровень ответственности и вовлеченность.
Как‑то раз меня разбудили посреди ночи 30го декабря, сломалась часть нашего функционала, из‑за конца года. И все моя команда была на связи, все пытались как‑то помочь, воспроизвести баг, найти закономерности. У меня получилось быстро все исправить, но без команды в ту ночь я бы не справилась. Никто не просил их это делать, никто не собирался оплачивать эту работу. Они сами заметили активность в чате и решили помочь. Я хочу верить, что это именно потому, что мне не все равно.
Самое сильное что ты можешь сделать, это не объяснять, а показать. Если ты хочешь, чтобы за тобой шли — не командуй, будь примером. Не говори «делай хорошо» — делай сам хорошо. Не говори «не надо токсичить» — держи границы, когда тебе самому плохо. Не говори «будь смелым» — покажи, как ты признаешь свои ошибки. Люди не хотят, чтобы ими управляли. Но они готовы следовать за тем, кто живёт по тем же правилам, что и озвучивает. Когда ты первая говоришь «я не права» — это даёт разрешение другим не бояться ошибок. Когда ты уходишь в отпуск и правда не читаешь телеграм — это сигнал, что отдых — норма, не слабость. Когда ты уважительно говоришь с джуном, все начинают делать так же. Когда ты сама готова разруливать конфликты, не отстраняясь — команда начинает делать то же. Когда ты показываешь процесс принятия решений, команда учится думать стратегически, предлагать идеи, а не только закрывать тикеты.
Для меня лидерство — это не «я знаю лучше». Я не всегда знаю как лучше, ведь я тоже человек и могу ошибаться, все что я могу это показать пример, поддержать и дать пространство для роста.
«Просто вопрос?»
Как‑то на встрече мы обсуждали серьёзный баг: главная страница была недоступна у части клиентов, на определенных устройствах, и мы заметили это слишком поздно. Я просто спросила разработчика:
— А почему мы не увидели это в Графане?
Мне реально было интересно. Без упреков, без давления. Я хотела понять. И тут я вижу — человек напрягся. Стал угрюмым и занял оборонительную позу. Он начал резко объяснять:
— В Кибане всё есть и этого достаточно, эта ошибка появляется раньше, когда еще не успело подгрузиться приложение!
Он сказал это таким тоном и так резко, что я почувствовала себя полной дурой. Сильно позже я поняла, выяснив все нюансы до меня дошло: я задала вопрос — а он услышал «почему ты облажался?». Оказывается, дело было не в том, что я спросила, а в моем коронном взгляде, что бы это не значило…
Для меня это был момент, когда я впервые по‑настоящему почувствовала: всё, ты уже не просто «своя в команде». Ты — Лид. Даже если ты всё ещё разговариваешь по‑доброму и шутишь в баре. Всё, что ты говоришь и как, уже несёт вес. Даже если ты сама его не чувствуешь. Вот еще один пример, когда мое внутреннее ощущение ситуации не совпало с реальностью:
«Ты же опытный разработчик»
Однажды на дейлике, я смотрела на результаты ресёрча и поняла — всё не так. Там не было реальных задач, не было конкретных шагов, только общие мысли. Я сказала:
— Давай всё переделаем. Нужно не что ты думаешь по этому поводу, а конкретные шаги, сабтаски для выполнения задачи. И ещё добавила: — Ты же опытный разработчик. Ты давно этим занимаешься. Ты знаешь, как нужно делать. Всё было по делу. Но видимо мой тон и манера речи сделали свое дело. Со стороны это выглядело очень плохо, когда я посмотрела на команду, я поняла — звучало это как разнос. Человек действительно собрался, сделал как надо, включился. Но если спросить у этого разработчика, он расскажет совсем другую историю, что я просто уничтожила его на этой встрече. Прошло уже два года, но он все помнит до сих пор, говорит это было жестко. Я потом долго ощущала чувство вины, потому что сделала это прилюдно. Потому что забыла — я уже не просто «Марина из команды». Мои слова звучат громче, чем я думаю. Даже когда я говорю тихо.
Внутренний стержень
Когда я была студенткой, я увлекалась походами в горы. И у нас была поговорка, чтобы узнать человека, нужно сходить с ним в поход. На работе я тоже стараюсь обращать внимание как люди реагируют в стрессовых ситуациях. Это о многом говорит. Конечно, есть те, кто уходит в себя и замыкается, есть те, кто теряется и не знает, что делать, а есть люди, которые просто берут и делают. Это конечно опыт, но и большой самоконтроль.
И когда ты становишься лицом команды, в такие моменты ты опора для всех. Если ты сломаешься, или будешь сильно нервничать, то это место не для тебя. Ты не лидер, потому что ты «лид». И не потому, что ты в чате, или на внутреннем сайте обозначен как TeamLead. Ты лидер, если люди за тобой идут. Потому что видят: ты справляешься, ты держишься, ты умеешь. Им с тобой спокойно. Или хотя бы понятно.
И чтобы быть таким лидером, тебе не нужно устраивать разносы на дейлике, не нужно доказывать, что ты тут главный, когда кто‑то тебе поперёк слово сказал. Я думаю, что это не сила, а неуверенность. И каждый раз, когда кто‑то начинает доказывать, что он тут главный, это всегда выглядит глупо и слабо. И даже немного жалко. Потому что сильный лидер — не орёт. Не угрожает. Не шантажирует. Не манипулирует. Он честно говорит, то, что думает и какие будут последствия. Он держит лицо. Не требует подчинения. Он вызывает уважение. Он разбирается в ситуации. Ищет причину, а не виноватых. Он решает проблемы, а не создает их. И если в тебя прилетел камень — ты не обязан кидать в ответ. Иногда достаточно просто посмотреть спокойно и сказать: «Ты серьёзно?» Или вообще промолчать. И люди сами всё поймут.
Это и есть та самая «тихая сила». Она не кричит, не требует, не рвёт. И все знают: на него можно опереться.
Инцидент
Выходной день. Что‑то серьёзно сломалось. Всё в панике. Я, как всегда, сплю и меня будит звонок. Я сначала испугалась и запаниковала, но собралась с мыслями и сделала всё, что могла. Выяснила детали, организовала работу ребят, мы проверили все логи, продебажили прод во время ошибки и ничего не нашли. А потом баг сам взял и исчез. Как пришел неожиданно — так и ушёл. И вроде бы всё нормально. Но я чувствовала себя пустой. Беспомощной. Никчемной. Как будто я — вообще ничего не контролирую. И тут мне пишет мой руководитель: «Chill, всё нормально ж)))» Это меня мгновенно успокоило. Не анализ, не допрос, не «почему не предусмотрели». Просто — спокойствие. И у меня как будто щелкнуло что‑то в голове: «А, ну да. Ничего страшного не случилось. Мои переживания не помогут. В понедельник со всем разберемся.» И вот в тот момент я подумала: Я хочу быть такой же стеной для других.
Последовательность
И самое важное, что до меня дошло не с первого раза: Людям не нужно, чтобы ты была идеальной. Им нужно, чтобы ты была понятной. Чтобы они знали: если ты пообещала — ты сделаешь, если косяк — ты не будешь орать, а разберешься, если ты что‑то сказала — ты так и думаешь, если ты сегодня спокойна — ты не взорвешься завтра без причины. Последовательность это и есть безопасность. Стабильность это и есть сила. Особенно когда всё вокруг пылает, дедлайны горят, прод катится в ад, а ты такая:
«Да, у нас баг.
Да, мы устали.
Да, это неприятно.
Но давайте разберёмся спокойно.»
И в этот момент люди начинают тебе верить. Потому что они видят — ты не паникуешь. Ты не усиливаешь хаос. Ты его гасишь. И вот за этим — идут. Не за громкими словами. А за этой вот внутренней ровностью. Ты должен держать себя всегда, держать лицо, свою реакцию, свои эмоции под контролем. Потому что она уже влияет. А ещё — уметь признавать, что перегнул, что ошибся. И уметь потом поговорить, и честно извиниться. Не «отыграть назад», а по‑настоящему показать, что ты раскаиваешься.
Я очень эмоциональная и живая. Я громко смеюсь и обычно все что я думаю видно по моему лицу. Я вижу косяк — и я злюсь. Я вижу несправедливость — и меня трясет. И каждый раз, каждый день я учусь держать себя. Не потому, что не испытываю эмоций, а потому что я больше не просто участник разговора. Мои эмоции теперь — это атмосфера всей команды. Я не хочу, чтобы эффективность команды зависела от моего настроения, чтобы говорили, спроси ее об этом завтра, она не в духе сегодня. Я должна четко выстроить границы. Если у меня что‑то случилось, что бы моя команда не искала причины в их поведении или их проступках. Я не идеальная. Иногда срываюсь. Но каждый день я учусь быть той, на кого можно опереться. Не потому, что я должна. А потому что я хочу.
Лидер, это человек, за которым повторяют, даже бессознательно, он умеет контролировать свои эмоции, быть опорой для команды, самым стабильным и неизменным звеном. Но при этом оставаться живым человеком.
Спасибо, что дочитал(а)! Будет очень интересно узнать Твое мнение, с чем согласен(а), а что вообще было мимо.
Комментарии (50)
today_cus
09.07.2025 09:56Людям не нужно, чтобы ты была идеальной. Им нужно, чтобы ты была понятной. Чтобы они знали: если ты пообещала - ты сделаешь, если косяк - ты не будешь орать, а разберешься, если ты что-то сказала - ты так и думаешь, если ты сегодня спокойна - ты не взорвешься завтра без причины
А потом они забывают как думать своей головой, по каждому пустяку бегут к Марине. И на Марину перекладывают всю ответственность. И когда руководство выше спросит у сотрудника за его косяк, он ответит "Так мне Марина сказала так делать"
И тут два варианта:
Хороший руководитель спросит, есть ли у подчиненного своя голова. Потом правда подчиненный всему отделу растрепит, что накосячила Марина, а он получил.
Плохой руководитель пожурит Марину за неправильный совет)
WhoIsJohnGolt
09.07.2025 09:56Мне кажется, здесь подмена понятий. "Быть понятным" не равно "делать за других". А перекладывание ответственности работает только если ты позволяешь такое делать, потому что обратную связь при попытке никто не отменял.
А статья хорошая, прочитал с удовольствием, спасибо автору
today_cus
09.07.2025 09:56"Мне кажется, здесь подмена понятий. "Быть понятным" не равно "делать за других""
Да почему же подмена понятий? Я не говорил про делать за других."А перекладывание ответственности работает только если ты позволяешь такое делать"
Ну тоже спорно. Лидер всегда будет нести больше ответственности. Потому что его слова порой принимают как догму."А статья хорошая"
Тут не спорю))
Valankor
09.07.2025 09:56Суть статьи в том, что так не будет.
Если лидер демонстрирует способность признавать ошибки и переделывать, то команда будет перенимать подход. И сотрудник в команде не скажет про свой косяк "Это мне Марина сказала". Его не поймут коллеги в команде. И он не сможет сказать "Меня Марина подставила. Накосячила, а я виноват". Ему не поверят, потому что так не бывает у Марины. В этом суть лидерства и той вытекающей стабильности и продуктивности команды.
Trivial_manager
09.07.2025 09:56Ну, вообще-то, если Марина сказала так сделать, то с Марины и спрос. И вообще, в абсолютно любом случае, спросить "почему ты так сделал" или вообще предъявить за что угодно может только Марина. В народе это называется субординация и это абсолютно нормально. Это не даёт подчинённому возможности "получить" и "растрепать всему отделу, что Марина накосячила, а он получил". В основном, потому что "получить" он может только от Марины.
DSSilver
09.07.2025 09:56Все верно. Пожалуй, можно добавить только это:
astenix
09.07.2025 09:56Лидер должен управлять всем процессом, чтобы тянуть лямку было предсказуемо, проще и эффективнее.
fromcodetopeople Автор
09.07.2025 09:56Согласна, но мне не нравится фраза "тянуть лямку". Мы так много времени проводим на работе, я уверенна что она должна приносить удовольствие
ReadOnlySadUser
09.07.2025 09:56Так себе уверенность) Работа должна хотя бы не раздражать и не вгонять в тоску, да. Удовольствие от работы - это для мазохистов) Моя бы воля - я бы никогда не работал)
a1111exe
09.07.2025 09:56Удовольствие от работы - это для мазохистов
Удовольствие от работы это когда делаешь, что тебе нравится, и тебе за это платят. Причём тут, вообще, мазохизм? Вот принципиальное несогласие быть в ситуации "работаешь" + "нравится" - тут действительно можно проследить сходство с мазохизмом...
ReadOnlySadUser
09.07.2025 09:56Я не нахожусь в принципиальном отрицании состояния "работа нравится". Нравится - радуйтесь) Я скорее выступаю против всеобщего лозунга, что работа ДОЛЖНА нравиться.
Я продвигаю идею, что не любить работать - это вполне нормально и ничего плохого в этом нет.
a1111exe
09.07.2025 09:56Я скорее выступаю против всеобщего лозунга, что работа ДОЛЖНА нравиться.
Такое впечатление, что под "работа должна нравиться", вы понимаете "неважно, чем ты занимаешься за деньги, это должно тебе нравиться". Что абсурд, конечно.
На деле, практическо/прагматический смысл лозунга "работа должна нравиться" таков: сделай максимум возможного при выборе специальности, чтобы впоследствие работа по этой специальности тебе нравилась. Вы имеете что-то против этого?
От себя скажу, что успешный выбор такой специальности, чтобы работа по ней давала удовольствия больше, чем раздражения, это, несомненно, большой успех. К которому имеет смысл стремиться. Потому что, когда работа только раздражает - это путь в выгорание. А выгорание это самый натуральный метафорический пушной зверь. Если лично вы с этим зверем не встречались, то можете не понять. А тем временем, выгорание убийственно.
Idakopas
09.07.2025 09:56дело было не в том, что я спросила, а в моем коронном взгляде
Может, я что‑то недопоняла, но, по‑моему, обидеться на «не тот взгляд» — это перебор со стороны сотрудника.
vlaubenshtein
09.07.2025 09:56Это современный тренд. Люди не работают, а хотят, чтобы их облизывали. Ой, на меня не так посмотрели, ой, замотивируйте меня работать, и т.п. Слишком расслабились.
Nullix
09.07.2025 09:56Ага, а раньше просто терпели и на кухнях после работы обсуждали какой начальник м#дак. Теперь это все сразу высказывается начальнику, и это круто!
vlaubenshtein
09.07.2025 09:56Не надо терпеть. Но сейчас сотрудники обнаглели вконец. Сейчас как в статье - ты на меня не так посмотрел, ты не тем тоном мне сказал. Я проходил несколько курсов по коммуникациям, так там всерьез учат руководителей общаться с подчиненными в ключе "я заметил, что ты сегодня какой-то грустный, расскажи что случилось?" или "ты сделал мне замечание при всех, ты считаешь меня некомпетентным, давай обсудим это, почему ты так себя ведешь" и т.п.
Я не спорю, это норм, но чем дальше я слушал курс, тем этого становилось все больше. Я слушал этот курс без наушников и моя супруга, находясь со мной в комнате, невольно тоже его слушала. В какой-то момент, когда меня уже стало тошнить от этой чрезмерной вежливости она высказала тоже самое вслух (она руководитель 10+ лет), что это курс с какими-то розовыми пони, смузи и пр. И это уже какой-то бред. Курс, кстати, известный, не буду называть его.
А однажды на этом курсе я встретил своего бывшего руководителя. Она тоже подключилась онлайн и слушала. И в какой-то момент она не выдержала и написала в чат "такое ощущение, что сотрудники не работать на работу приходят". После чего отключилась.
Она совершенно права. Руководитель должен дать адекватные условия труда, корректно общаться с сотрудниками (если те, конечно, не сели на шею) и т.п. Но никак не бегать за ними, мотивируя и ухаживая.Если тебя, как сотрудника, что-то не устраивает - подойди и скажи прямо. Но не забывай о том, что руководитель не Бог, он не может решить все твои проблемы. А если ты считаешь своего руководителя некомпетентным или он тебя, в принципе, не устраивает - двери на выход всегда открыты. А то сейчас начинают прямо говорить, что у меня руководитель слабенький и пр. Приходи с этим к вышестоящему и скажи ему. Но так никто не делает, потому что боятся. И увольняются тоже единицы. Чаще всего терпят и ведут себя паршиво.
Все это на основе моего собственного опыта как специалиста, частично я таким был сам раньше. А сейчас я на другой стороне. И вижу в людях себя прошлого.Nullix
09.07.2025 09:56Я не был руководителем, так что могу говорить только с позиции сотрудника.
А если ты считаешь своего руководителя некомпетентным или он тебя, в принципе, не устраивает - двери на выход всегда открыты.
Тут разве не зеркальная ситуация? Если не нравится как работает сотрудник и не хочется "бегать за ними, мотивируя и ухаживая", то почему бы его не уволить?
В какой-то момент, когда меня уже стало тошнить от этой чрезмерной вежливости она высказала тоже самое вслух (она руководитель 10+ лет), что это курс с какими-то розовыми пони, смузи и пр. И это уже какой-то бред
Безусловно могут быть крайности с "приторной вежливостью". Но это нормально. Дойдя от крайности до крайности начинаешь видеть середину.
В общем, я выступаю за прозрачные отношения между сотрудником и руководителем, где все могут высказать свое мнение друг от друге в вежливой и корректной форме. И я рад, что сейчас все идет именно к этому. Не без крайностей, но крайности со временем сгладятся =)
vlaubenshtein
09.07.2025 09:56Если не нравится как работает сотрудник берут и увольняют. Все верно. Да, высказать можно и нужно, но не в таком ключе, что ты токсичишь, но работаешь тут. А на деле у тебя рук-ль слабый, плохой, му.ак и т.п. Но ты почему-то его терпишь.
kalitkinvlad
09.07.2025 09:56А на деле у тебя рук-ль слабый, плохой, му.ак и т.п
Не понятно, зачем увольняться из-за чудака руководителя, если можно корпоративными способами заставить его уйти на другую должность или просто поменять свое поведение. Что за самопожертвование?
vlaubenshtein
09.07.2025 09:56Я не встречал ситуаций, чтобы руководство прислушивалось к мнению сотрудников. На моей памяти убирали только , когда руководитель не удовлетворял вышестоящего.
ABRogov
09.07.2025 09:56Безусловно могут быть крайности с "приторной вежливостью".
Но эти крайности всегда лучше крайностей с "озверелым хамством". Объективно, ничего плохого в вежливости нет. Вообще странная претензия. Вероятно она возникает, когда человек понимает, что его собственный нативный "уровень вежливости (т.е. хамство) сильно отстает.
fromcodetopeople Автор
09.07.2025 09:56Я понимаю что его могло задеть, иногда и взгляда хватает, все зависит от человека и уровня его тревожности. Сам сотрудник из это истории один из моих лучших ребят
legolegs
09.07.2025 09:56Ну взгляд начальника в сложившейся команде - сам по себе высказывание. Он вполне может нести ээээ бизнес-смысл, также, как устный приказ или назначение человеку таски в условной жире. На назначение на фикс бага тоже можно обидеться.
Я даже разовью свой пример. Вот вам назначили фичу, вы заботали тему, написали код. Хлоп - там баг. И его, допустим, вешают не вам фиксить. Это в каком-то контексте может быть высказывание "вы не справляетесь, за вами исправит коллега, в котором больше уверенности даже несмотря на то, что вы изучали тему, а он нет". Вы можете обидеться, если это несправедливо, или огорчиться, если это справедливо, но огорчительно. И это не будет снежинковость.
Взгляд тоже может нести дополнительный смысл, например оценку способностей или степень важности задачи.
Другое дело, что у взрослого человека шкала обидок до заполнения и истерики происходит довольно долго. Зумер из анекдотов про нежных зумеров расплачется после третьего неодобрительного цокания языком, а бородатый патриарх пошлёт на три буквы после двух месяцев каждодневных придирок. Но предел есть у каждого.
Iknwpwd
09.07.2025 09:56Хорошая статья. Я в тестировании 12 лет, развивал отдел до 30 человек ровно по тем же принципам, что вы описали и тоже чисто интуитивно. Когда увольнялся, люди с других отделов писали, что у меня самые лучшие процессы, отличные коллеги и вообще какого черта я ухожу, надеялись, что будет так во всей компании.
fromcodetopeople Автор
09.07.2025 09:56да, мне очень хочется придумать способ как это можно маштабировать и научить других применять те же методы
sfinks777
09.07.2025 09:56Это слабо масштабируется, на мой взгляд. При достаточном уровне делегирования и возникновения среднего звена управления между настоящим лидером и непосредственными исполнителями, всегда найдется менеджер среднего звена, который все испортит и температура станет средней по больнице. Причины тому - разные склады характеров, разный жизненный опыт и разная мотивация на работу. А научить не нервничать и сдержанно реагировать на превратности рабочего процесса практически невозможно. Потому, подобный уровень взаимопонимания в команде - заслуга начальников отделов, работающих непосредственно с исполнителями и досконально знающих свой штат и предмет деятельности. Более того, я был свидетелем, когда подобный классный начальник отдела стал директором и, к сожалению, все предприятие не смогло стать тем эффективным отделом под управлением талантливого технического руководителя, а стало только хуже, поскольку природная ответственность за результат, поиск взаимопонимания со средним звеном, попытки ручного управления всей махиной в несколько тысяч человек привели к бесславному увольнению с должности. Короля, как ни крути, играет свита и она разная у начальника отдела и у директора предприятия.
Naivic
09.07.2025 09:56Нужно просто стричь этот газон двести лет. То есть, нужно просто собирать коллектив (особенно на управленческих позициях). Лично у меня никогда не получалось делать это с темпом выше чем один-два человека в год. За пять-десять лет можно собрать очень хорошую команду, не подверженную эффекту death-in-the-middle.
Hash345
09.07.2025 09:56Откликается статья во многом, спасибо за качественный живой материал.
Последние 13 лет в роли проявленного лидера в работе, отзывается многое. Хоть мы и из разных отраслей экономики
Naivic
09.07.2025 09:56Красавишна :)
Все очень точно и по делу. Однако, хотел бы кое-что добавить.
Лидеру приходится стоять между командой и более высоким начальством. Это требует определенного мужества. Ты не можешь сказать "это они накосячили". Все косяки команды - это твои личные косяки. И ты отвечаешь за команду полностью.
И еще. Твоя команда - твои правила. Это касается в первую очередь кадров - ты должен иметь полномочия найма и увольнения. Каждый имеет право оценивать твоих людей как ему хочется, но только твоя оценка имеет последствия в кадровом смысле.
То же самое касается бюджета - у тебя должен быть бюджет, и тебе придется этим заниматься, иначе будешь постоянно сталкиваться с проблемой согласования - будь то повышение зарплаты своим людям, или покупки нужных инструментов (да хоть маркерной доски в офис).
И, конечно, это касается процессов. У меня были ситуации, например, когда высшее начальство хотело "оптимизировать" работу команды путем введения контроля времени приходов-уходов (как водится, для начала - потом наверняка и тайм-трекеров, и до дресс-кода дожили бы). В такой ситуации нужно уметь отстоять то, что ты сам считаешь правильным.
То есть, ты получаешься как бы такой царек в своем отдельном царстве. Вопрос: а кто же такое потерпит у себя в организации?
Ответ простой. Тебе позволят это, если во-первых твой начальник - тоже правильный лидер, именно с таким пониманием. И, во-вторых (и в-главных!), ты со своей командой даешь нужный результат.
Здесь ситуация двухуровневой взаимной зависимости. Во-первых, ты являешься опорой для своих людей, а они должны быть твоей опорой. Во-вторых, ты являешься участником управленческой команды, и в этом качестве должен быть опорой для своего лидера, а твой лидер должен поддерживать тебя.
Это непросто, но именно так желательно выстраивать отношения на любой менеджерской позиции - от тимлида до CTO. Когда это получается - работа менеджера из каторги становится удовольствием.fromcodetopeople Автор
09.07.2025 09:56Спасибо, очень интересные размышления, тянет на отдельный пост, думаю вам стоит об это написать
Hash345
09.07.2025 09:56Всё по делу, спасибо.
На этом моменте я разошелся со своим работодателем. Человек связанный с госпостами хотел командовать этим всем сам но через меня. Вопреки нашему договору с ним. Банальный вопрос премий за год превращался в войну на часов 6
Я ему уже говорю зачем тебе платить мне тонну денег если моя работа руководить тебе не нужна?
Вообщем желаю никому не работать со старыми маразматиками из кабинетов.
Naivic
09.07.2025 09:56Знакомая ситуация. Да, бывает так, что лидер не нужен. Нужен "передаст" распоряжений свыше. Да, госуха этим особенно страдает. Главное тут не ошибиться с местом работы, или как можно быстрее исправить ошибку если уж довелось промахнуться.
Удачи!
Trivial_manager
09.07.2025 09:56Ну я бы поспорил.
Никто не даст вам сходу титул царька. Очень редко, когда у менеджера среднего звена есть свой бюджет и возможность менять корпоративные правила. Да, у него есть свой небольшой пулл ответственности где он может и должен принимать решения, но часто он ограничен сверху.
Я бы сказал, что тут действует та же самая идея с мягкой силой, только в обратном направлении, когда мы задаем вопросы и предлагаем изменения наверх, а не вниз под служебной иерархии.
Но, чтобы к этому придти надо, как правило, заслужить доверие, т.е. пожить по существующим процессам и показать результат. А потом уже взрывать существующие процессы.
TashM
09.07.2025 09:56"И каждый раз, каждый день я учусь держать себя." А Вы уверены, что останетесь той самой Мариной, в результате этих самокопаний и улучшений? Если за плечами Марины много успешных лет и дружных команд, тогда может именно такой и надо оставаться?
Naivic
09.07.2025 09:56Вопрос философский. Я, например, считаю что работу всегда можно сделать лучше. А чтобы сделать работу лучше - всегда надо сначала сделать себя лучше. То есть, нет доблести в том, чтобы всегда оставаться таким какой ты есть сейчас.
Опасения понятны, потому что в погоне за улучшением - всегда можно ухудшить. Так что осторожность на этом пути нужна максимальная. Но стоять на месте из-за таких опасений - это просто тупик.
ahdenchik
09.07.2025 09:56TL;DR для аллергиков:
Автор делится личным опытом перехода от простого разработчика к тимлиду, акцентируя внимание на важности понимания своей роли и влияния на команду. Статья подчеркивает необходимость осознанного подхода к коммуникации, поскольку каждое слово и действие руководителя воспринимается иначе, чем раньше. Приводятся практические советы по формированию доверия и уважения среди членов команды путем личного примера, честности и последовательности действий. Важным аспектом является управление эмоциями и поддержание стабильности в сложных ситуациях, что способствует созданию атмосферы безопасности и уверенности в команде. Автор призывает лидеров развивать внутреннюю силу и стабильность, чтобы стать надежной опорой для своих коллег. Статья заканчивается призывом к обсуждению и обмену мнениями читателей.
Paultec
09.07.2025 09:56Постарался потратить на это «творчество» меньше, чем его автор (что было сложно с учетом того, что это компиляция ответов ChatGPT на неумело составленные запросы). Но как директор больших ИТ подразделений в международных компаниях и некоммерческих организациях скажу - держитесь от советов такого «лидера» подальше: если человек не в состоянии даже грамотно управлять genai (составить простой промпт) - как ей можно доверять управление людьми?!?
diogent
09.07.2025 09:56Как часто любят говорит много где,ни разу на хабре комент не оставлял,хоть и читаю давно....
Но тут тронуло,так как осознал что все жто проделывал уже в 4 компаниях в отделах,хотя и не был лидом,просто один из самых опытных, часто даже лида.
И команда начинала со временем перенимать привычки,навыки и ссылаться на меня,так сказать был не формальным лидом.
Видимо мне уже от этого не уйти и не быть просто сотрудником(винтиком),да и не раз от коллег,друзей и жены постоянно довыды,забудь,тебе уже не быть просто мидлом/синьором и тд.Тебе только путь в лиды и уже не убежишь,ну такой у тебя склад характера.....
Nyaunix
09.07.2025 09:56Порой были фразы в мою сторону "Я могу тебя уволить когда захочу, ты понимаешь это?!?", но один из лидов изменил мой взгляд на подобное фразой о других лидах "живут так, словно имеют власть над жизнью другого, но они такие же обычные люди". После этого общение с лидами стало восприниматься проще.
GordonFreemann
09.07.2025 09:56Не надо заигрывать с подчинёнными, это ни к чему хорошему не приведет. Другая крайность - быть злобным боссом - можешь остаться без команды. Баланс на острой грани - остаться человеком и уважение иметь)).
Glavatskiy
Спасибо вам за этот текст, очень внятно и по делу разложили то, что у меня было "на подкорке", как говорится. В закладки, однозначно!
fromcodetopeople Автор
Спасибо большое! Это очень мотивирует продолжать!