Привет, Хабр! Я — Настя Антоненко, менеджер продукта ITSM 365 HR. Работаю на стыке HR и IT, поэтому слежу за наймом по отрасли и хочу поделиться наблюдениями. 

Войти в айти становится все сложнее. Динамика Индекса HH в области ИТ показывает, что с сентября прошлого года количество резюме на одну открытую вакансию выросло в 2 раза. При этом, по данным исследования StackOverflow, только пятая часть разработчиков довольна своей работой.

У меня много знакомых, которые регулярно откликаются на вакансии, ходят на собеседования нон-стопом — и раз за разом получают отказы. Айтишники жалуются на плохих рекрутеров, легионы онлайн-курсантов и дискриминацию по возрастному признаку, а рекрутеры — на дефицит хороших специалистов. Кто из них прав и что со всем этим делать? 

IT-специалисты vs HR: у кого что болит 

Я собрала список типичных ошибок в найме, которые бесят соискателей.

Спрашивают странные вещи:

• информацию, которую не нужно знать, потому что ее знает инет;

• теорию, которой все объелись в универе и не используют в жизни;

• детали рабочих процессов, но из другой профессиональной области. 

Так тестировщик бы удивился, если бы его проверяли на знание истории создания браузеров вместо навыков тестирования и автоматизации.

Забывают о человечности:

• общаются свысока — спасибо, что сделали одолжение и позвали на встречу;

• создают лишнее напряжение — на этих ваших стресс-интервью даже опытный соискатель может посыпаться на мелочах и показать свою «некомпетентность».

А еще рекрутеры часто пропадают с радаров, не объяснив причину отказа. Одно дело — после первой встречи, но когда уже прошел девять кругов ада собесов, получить отписку или вообще нулевой фидбэк, мягко говоря, неприятно.

А какие претензии у рекрутеров к соискателям?

Занимаются читерством:

• редактируют резюме под ИИ-агентов — в итоге текст в духе «купить черный смартфон blackmi blackmi 10 смартфон blackmi 10 дешево в москве»;

• джипитят ответы и выдают за свои — прямо во время диалога, ну а что стесняться.

Забывают о вежливости:

• разговаривают надменно, перебивают, хамят;

• выходят на интервью с улицы, из пабов и других неподходящих мест;

• опаздывают на собеседование или вовсе не приходят без предупреждения.

Также некоторые соискатели считают, что лучшая практика — воспользоваться собеседованием как открытым микрофоном, чтобы высказать все, что накипело о предыдущем работодателе.

Это все имеет место быть, но лично мне кажется, что проблема зачастую — в самой процедуре найма. Если следить за показателями на каждом этапе и вносить коррективы на основе данных, проблем будет в разы меньше и компании не будут упускать объективно хороших кандидатов.

Аналитика и не только: что нужно для качественного найма

Аналитика нужна большому HR-отделу примерно так же, как отладка и бета-тестирование — ИТ-продукту. Когда в найме что-то идет не так, без нее часто невозможно понять, что именно. 

Хорошо, когда аналитика подробная и настраиваемая — такая входит в состав годных продуктов для управления подбором. А что еще в них обычно есть? 

• Интуитивно понятный интерфейс. Помогает быстро освоить систему без дополнительных затрат времени на обучение пользователей. 

• Централизованное хранение данных. Рекрутеры не упустят из виду важные детали и не потеряют ценных кандидатов где-то между чатами и бесконечными цепочками писем в электронной почте.

• Разнообразные инструменты автоматизации. Снижают риск ошибок, помогают справиться с рутиной и стать продуктивнее — в итоге растет скорость закрытия вакансий.

• Low-code или no-code платформа в основе продукта. Такая система масштабируется без сложных и дорогих доработок. Появились новые требования → их реализовали в системе → HR-специалисты продолжают работать без потери скорости и качества;

• Наглядная отчетность для разных уровней — от рекрутера до HRD. Все участники найма видят необходимые данные. Так получается быстрее выявлять проблемы и улучшать процессы, повышая удовлетворенность заказчиков подбора и кандидатов.

Пройдем по основным этапам найма, чтобы понять, где, как и кому поможет автоматизация и аналитика — для примера возьмем систему ITSM 365 HR.

Настраиваемая воронка

Прежде чем анализировать воронку, ее нужно настроить — ведь у каждой вакансии свои особенности. В подборе на конкретную позицию могут быть несколько тестовых заданий, нужное количество и вид собеседований, этап запроса дополнительных документов — например, рекомендаций с прошлого места работы. 

Настроенный шаблон воронки освободит время для решения сложных задач, и у рекрутера появится время вникнуть в специфику вакансии, чтобы составить нешаблонный сценарий для интервью с соискателями.

Подготовка вакансии

На этом этапе важно утвердить с заказчиком подбора параметры вакансии — так, чтобы задача была полностью понятна. Изначально в форме заявки на подбор заказчик заполняет все обязательные поля, включая причины открытия позиции, обязанности и требования к кандидату. 

При необходимости рекрутер уточняет детали в комментариях к заявке, переводя ее в статус «Ожидание ответа». Это помогает избежать ситуаций, когда процесс задерживает сам заказчик, а валит все на HR-отдел. 

Из заявки на подбор на основе этих данных рекрутер создает вакансию, в которую подтягиваются данные из заявки на подбор. Перед этим согласовывает открытие вакансии со всеми ЛПР-ами, чтобы не вести работу впустую. 

Далее к вакансии добавляется подходящий шаблон воронки, при необходимости создается встреча с заказчиком для составления брифа, а затем — согласование финального текста вакансии перед последующим размещением.

Таким образом получается зафиксировать все договоренности, данные и ссылки на размещенную вакансию в одном месте — ее карточке. Участники процесса всегда в курсе изменений благодаря уведомлениям, а соискатели реже сталкиваются с ситуациями, когда в объявлении пишут одно, а на собеседованиях с руководителями выясняется что-то другое.

Сбор резюме

После публикации начинается работа над отбором резюме кандидатов, которые загружают в базу вручную или автоматически с помощью интеграции c HH.ru и парсинга данных с LinkedIn или Хабр Карьера — это ускоряет процесс сорсинга. Далее сохраненные резюме прикрепляют к карточке вакансии. Так информация не теряется и всегда находится под рукой, а кандидатам не нужно переживать, что о них забудут из-за большого количества откликов.

Информация об источниках подбора и количестве отобранных резюме по каждой вакансии выводится на дашборд. Эти данные помогают фокусироваться на релевантных рабочих площадках, отказываясь от тех, которые не дают подходящих кандидатов. Руководитель может оценить, насколько хорошо работает верх воронки подбора, исходя из количества отобранных резюме, и сравнить результаты рекрутеров.  

Рассмотрение кандидатов

Начинается самое интересное — общение с кандидатом от первичного контакта с рекрутером до финального собеседования. Здесь важен анализ конверсии на каждом этапе, чтобы выявить и исправить проблемы, если они есть. 

Что дает детальная аналитика:

• Прозрачность. Какой этап занимает больше всего времени, когда и по чьей инициативе происходят отказы — ответы на эти вопросы помогут проработать конкретный процесс в составе воронки найма.

• Актуальность. Ничего не забудется и не потеряется, потому что вся ситуация по воронке перед глазами, а по основным моментам приходят напоминалки.

• Планирование. Когда накоплена статистика, можно прогнозировать результат найма: сколько в среднем пройдет соискателей прежде, чем найдется подходящий кандидат, и какое время это займет.

• Распределение нагрузки. Не возникнет ситуации, когда несколько HR тянут на себе работу всего отдела, а остальные прохлаждаются, жалуясь на перегруз.

Проблемы в подборе: в чем именно и что с ними делать

Кандидат может быть сколь угодно прекрасным, но если в воронке есть конструктивные недостатки, это серьезно снижает его шансы на успех. Посмотрим, где обычно бывают проблемы и как их помогает устранять аналитика.

• Мало релевантных откликов

Скорее всего, нужно пересматривать требования по позиции. Аналитика подскажет, где и как подбирали сотрудников на схожие позиции раньше, чтобы использовать предыдущий успешный опыт.

Если же история найма пока небольшая, система все равно будет полезной: она вовлечет заказчика в процесс подбора через согласования, встречи, которые можно назначить прямо в системе, и комментарии для корректировки условий. По вакансии сохраняется вся история изменений, чтобы на ее основе проверять гипотезы и смотреть, в какой момент и при какой коррекции удалось наладить ситуацию. 

• Кандидатов часто отвергает заказчик

Вероятно, рекрутер при общении с заказчиком недопонял задачу: он пропускает кандидатов, которые не подходят на должность, поэтому нужно пересмотреть условия отбора. Проблема не возникнет, если был правильно выстроен этап согласования вакансии.

Стоит также обратить внимание на результаты собеседований этого руководителя по другим вакансиям — если часто отвергает, то проблема может быть именно в нем. Допустим,  договориться так и не получилось, тогда аналитика по времени прохождения этапов кандидатами будет отличным аргументом, если будут поступать жалобы на «плохую работу рекрутеров».

• Низкая конверсия на этапе тестового

Нужно пересмотреть само задание — скорее всего, соискатели не понимают, что их ждет. После этого стоит еще раз проверить кандидатов, которых незаслуженно отвергли. 

Бывает, что соискатели уходят после пройденного тестового по своей инициативе. Причина может быть в требованиях, которых не было в условиях вакансии, или что-то пошло не так в проведении самого теста. В этом случае стоит чекнуть задание на предмет странных вопро��ов и оценить поведение проверяющих навыки с помощью записи встреч. 

Если по тестовому долго нет обратной связи, это тоже может спровоцировать отвал. Все эти моменты поможет отловить HR-аналитика.

• Соискатели пропадают между собеседованиями

Если воронка длинная, а соискатели пропадают ближе к ее концу, иногда просто не дождавшись оффера, нужно обратить внимание на количество этапов в воронке и интервалы между ними. Возможно, людям просто надоело месяцами ходить на бесконечные созвоны. 

Система поможет автоматизировать этапы оффера и назначения собеседований, а значит, интервалы между этапами сократятся и «пропаж» кандидатов станет меньше.

• Новые сотрудники не проходят испытательный срок

Так бывает, когда не отстроен процесс погружения в должность. Узнать о массовых отвалах на этом этапе также поможет аналитика.

В HR-системе ITSM 365 есть модуль адаптации, который помогает влиться в процессы и быстрее приступить к своим задачам. Четкий план и понимание, к кому с каким вопросом идти, снижает уровень неопределенность и стресса у новичка, что положительно влияет на его «приживаемость» в компании.

Итак, я считаю, что одна из частых причин ошибок в найме и длительного поиска работы специалистом и специалистов на вакансии — плохая аналитика. Интересно ваше мнение: HR-аналитика — благо или такое себе? Давайте же обсудим :)

Если вы хотите попробовать систему для автоматизации подбора ITSM 365 c детальной аналитикой или посоветовать ее своим эйчарам, заполните заявку на нашем сайте.