Текучка кадров и непостоянные сотрудники — бич большинства IT-компаний по всей стране. Когда спрашиваешь таких людей, почему они уходят из компании, то они все как один говорят: «Я со всем разобрался, всё наладил, а у компании нет интересных задач». Мы особо не задумываемся и верим на слово, но что по факту скрывается за этими словами? Это объективная причина или просто рационализация чего-то более глубинного? Я — IT-шник, у которого был период миграций из одной компании в другую, а также длительный опыт сотрудничества длиной более пяти лет. Сегодня для себя и для вас попытаюсь ответить на этот вопрос.

Дисклеймер

Я уже понимаю, что у части аудитории возникнет подрыв пуканов после прочтения данной статьи. Несмотря на своё личное отношение к «летунам» или «джобхопперам», я постарался максимально объективно рассмотреть проблемы такого рода людей. Я не являюсь капиталистом, я — наёмный сотрудник, который участвует в подборе персонала. В любом случае надеюсь, что эта статья откроет вам глаза на проблемы, которые у вас объективно имеются (как и у всех, и у меня в том числе!).

Как коллектив видит нового сотрудника

Давайте по фактам разберем требования и отношение к новому сотруднику, который только вступил в должность. Я буду опираться на свой личный опыт онбординга и других моих знакомых коллег тимлидов.

Требования к новому сотруднику

Когда новый человек только вступает в должность у него испытательный срок 3 месяца, в течение которого ему не стоит косячить и пройти план адаптации.

Для нового сотрудника команда и руководство как правило не строит каких-то фантастических надежд (ибо уже был горький опыт), а в первую очередь смотрит на его поведение в коллективе, дисциплину, и естественно качество/ сроки выполняемых задач.

Как правило даже небольшие коммерческие проекты требуют определенного времени, чтобы человек вник и начал брать на себя какие-то ответственные задачи. Понимание того как правильно кодить помогает ему решать какие-то "узкие" задачи установленные для него коллегами постарше. Через решение множества таких "узких" задач человек постепенно приобретает понимание проекта и зона его ответственности растет.

Таким образом мы можем охарактеризовать нового сотрудника следующим образом: он ничего не понимает в новом проекте, уровень его ответственности минимален, он еще не выстроил взаимоотношений с коллегами и не побывал в конфликтных ситуациях.

Отношение руководства к новому сотруднику

Если мы опускаем джунов, то найти мидла и старше бывает достаточно проблематично, особенно если у компании недостаточно финансов. Поэтому любой новый сотрудник, который пришел на эту должность, автоматически воспринимается как некое достижение и выполненный план. Дальше весь фокус направляется на сотрудника, на его взаимоотношения и способность выполнять задачи.

Несмотря на то что есть 3-месячный срок, никто не стремится избавляться от сотрудника за какие‑то погрешности или проблемы. Скорее ситуация противоположная, его хотят пригреть и оставить. Как говорится наказывают не за ошибки, а за проступки. Поэтому если особо не наглеть и стремиться показать себя с лучшей стороны то никаких санкций не поступит.

Более того, что действительно ценится в новых сотрудниках так это осторожность. Поэтому если новый сотрудник в чем‑то не уверен, то он может заявить об этом, скажем в надежде не повалить весь прод, и это ему зачтется даже как плюс, а не минус. По сути для него есть легальные механизмы ухода от ответственных задач.

Отношение коллектива к новому сотруднику

Что касается коллектива, то отношение может быть самым разным. От полного непринятия, до закадычной дружбы после первого же перекура. Как и любые межчеловеческие отношения, тут все абсолютно недетерминированное. Это объясняется тем, что сотрудники смотрят на новенького сквозь призму собственного комфорта в первую очередь. Какие‑то заботы о судьбе проекта их интересуют уже в самую последнюю очередь, так как каких‑то сливок с него они вряд ли снимают, в отличие от руководства.

Поскольку отношение коллектива к тебе может быть каким угодно, то самой верной стратегией будет — пассивная линия поведения. Какие‑то слишком активные действия, особенно вне рамок своих обязанностей, будут провоцировать коллектив и ускорят появление конфликтов. Лично я считаю, что любые конфликты это прекрасный способ создать свою зону комфорта, но если вы новенький то любые конфликты особенно на ранней стадии будут играть вам в минус.

При этом любое недовольство, которое в нем несомненно есть, будет накапливаться и выражаться в форме пассивной агрессии. Такой способ решения личных проблем самый мерзкий и самый скрытный. Причиной же такого поведение является либо неспособность или страх к открытому конфликту, который еще вдобавок может привести к ухудшению своих позиций в компании.

Что из себя объективно представляет новый сотрудник

Проведя анализ требований и отношений к новому сотруднику мы можем составить так называемый «портрет», который объективно охарактеризует то, какими качествами должен обладать такой индивид. Справедливо отметить, что данные качества тем сильнее ему присущи и комфортны, чем чаще он меняет работу:

• ничего не понимает в новом проекте

• уровень ответственности минимален

• поверхностные и не проверенные конфликтами отношения с коллективом

• никто его не наказывает и стремится удержать

• он имеет легальные механизмы «стряхивания» с себя важных задач

• его осторожность поощряется

• пассивная линия поведения

• склонность к пассивной агрессии

Почему продержался только один год?

При собеседовании с людьми которые меняют компанию каждый год можно ЧАСТО услышать следующую фразу: «Я со всем разобрался, все наладил, а у компании нет интересных задач».

Я во всем разобрался

Я считаю важным разобрать этот ответ на составляющие. Давайте начнем с первой части, которая звучит как «Я со всем разобрался, все наладил...».

Объективно разобраться со всем можно, если ты пилишь весь проект в соло — тогда ты действительно знаешь каждый класс, каждый скрипт и т. д., и т. п. Если же ты на большом коммерческом проекте с сотнями тысяч строк кода, то говорить «Я со всем разобрался» — это как минимум ложь. Почему человек обманывает работодателя и в первую очередь себя? Это говорит о потребности в признании его способностей и компенсаторном чувстве собственного превосходства. По факту такой человек, как только научился успешно справляться с потоком выставляемых ему задач, осознал, что теперь он во всём разобрался. На деле же он разобрался только в своих задачах, которые ему поручал тимлид или руководитель, а ещё есть множество других задач и потребностей на проекте. Если взять в расчёт, что человек каждый год меняет компанию, то это просто сразу бросается в глаза.

ЧСВ — есть компенсаторная реакция на чувство собственной незначительности и бессилия. Человек ищет любые подтверждения своей значимости и найдя их просто приходит в восторг и только они закрепляются в его сознании. Что касается собственных ошибок, недочетов и незнаний, то они все подвергаются тщательной рационализации. Более того, они для него болезненны.

Человек, который не уделяет времени своим ошибкам и незнанию, по факту не растет. Он удовлетворяется необходимым минимумом, используя который он может выживать. У данного человека отсутствует здоровая самокритичность, из‑за чего он сам не сомневается в своих способностях. Сомнение — это важный драйвер познавательного процесса, который для него по факту отсутствует, поскольку он в себе уже уверен, он уже важен.

У компании нет интересных задач

Концовка «... у компании нет интересных задач» психологически говорит о 2х вещях:

• отсутствие личной инициативы

• склонность к перекладыванию ответственности

Как правило новый сотрудник получает все задачи от тимлида или руководителя. Когда человек начинает справляться хорошо с определенным родом задач, то ему начинают подкидывать такие все чаще. Это приводит к росту эффективности команды, но взамен новому сотруднику становится все скучнее. Это самая базовая динамика.

Для того, чтобы разорвать этот порочный круг, все что необходимо сделать — это попросить другие задачи. За все годы работы, я еще не разу не встречал работодателя, который бы с негативом отозвался на эту просьбу. Человек, который просит новые задачи, тем самым показывает что текущие ему надоели и он хочет расти дальше.

Когда человек говорит: «У компании нет интересных задачи», то обязательно следующим вопросом должно следовать: «А вы просили работодателя их сменить?». Если ответ положительный, то нужно уточнять конкретные примеры.

Склонность к перекладыванию ответственности выражается в том, что человек делает акцент именно на компании, т. е. не мне стали скучными задачи, а компания такая плохая, что не может дать мне что‑то интересное. В первом случае человек говорит о том, что те задачи которые есть ему лично не подходят и он принимает за это ответственность, во втором случаем виноват работодатель, поскольку он не соизволил сам пинговать и интересоваться у сотрудника.

Что мотивирует сменить работу?

Принять решение о смене работы действительно сложно и как правило для этого должны быть веские причины, если человек уже закрепился на своем текущем месте. Если все объединить, то можно выделить следующие 4 причины:

• личные обстоятельства

• деньги

• интерес к работе

• отношения с коллективом

• отношения с работодателем

Мы не будем разбирать все, этого хватит на несколько статей. Я лишь хочу «подсветить» одну интересную динамику у людей, которые каждый год мигрируют из компании в компанию.

Дело в том, что самым безопасным оправданием для своего ухода являются деньги и причина утраты интереса к работе. С деньгами все понятно, все хотят зарабатывать больше. Если мы говорим о личных обстоятельствах, то не все их могут иметь. Если же мы говорим об отношениях с коллективом и работодателем, то тут уже страшно взболтнуть чего‑то лишнего. Если у тебя проблемы в отношениях с коллективом или работодателем, то это может сигнализировать о «проблемности» данного человека. Прибавив к этом ежегодную миграцию мы получаем самый настоящий повод для опасения.

Поскольку деньги и интерес к работе самые безопасные темы для манипулирования и оправдания своего ухода из компании, то они естественно используются при каждом собеседовании как некая заготовка. Именно поэтому важен не общий смысл ответа на вопрос «Почему вы решили уволиться?», а его частности. Когда мы разбирали шаблонный ответ: «Я со всем разобрался, все наладил, а у компании нет интересных задач», то мы поняли как много могут рассказать о человеке буквально несколько фраз.

Когда человек уходит из компании никогда нельзя исключать возможные проблемы в отношениях. Дело в том, что любой комфорт достигается путем конструктивного преодоления конфликтных ситуаций. Человеку не свойственно покидать комфорт, если только он не зомбирован поиском успешного успеха и гипнозом инфоцыган, которые извращенно подменяют фразу «расширения зоны комфорта», на «выход из зоны комфорта». Конфликтные ситуации никогда не начинаются сразу, чтобы они возникли коллектив должен «помариноваться» и только после этого они всплывут наружу. Далее возможны 2 негативных исхода, либо конфликтов было слишком много, либо их не было совсем. Первый случай говорит о том, что данный коллектив ему просто не подходит, а второй о том, что человек не имеет софт скиллов, терпит до такой степени, что не выдерживает и ему остается только покинуть компанию.

Хочу еще раз отметить, что если человек долго работает на своем месте, настроил взаимоотношения с коллегами, получил ответственность и уважение коллег, то ему даже при кратном увеличении зарплаты будет крайне сложно принять решение об увольнении. Для того, чтобы почувствовать этот самый комфорт нужно много времени и как правильно это не год, а 3 и более.

Мы пришли к выводу, что ИТ‑шник, который каждый год меняет свое место работы, по факту не может создать себе комфортное рабочее пространство и наладить взаимоотношения коллегами по работе. Чтобы не упасть в глазах будущего работодателя он рационализирует свою неспособность к комфортной работе с людьми через шаблонные рассказы про деньги и утрату интереса к работе.

Что делать, когда HR попалось резюме такого персонажа?

Дело в том, что все проблемы вот таких ребятишек объясняются в первую очередь мизерным жизненным опытом. Поскольку ИТ коллективы очень молодые, то набрать в них команду из осознанных людей, которые умеют правильно общаться, создавать и решать конфликты, очень сложно. От человека, которому только исполнилось 25–30 лет, который только недавно закончил вуз, совсем немного поработал, еще слишком рано ожидать понимания себя и способности уживаться в коллективе.

Из‑за того что текучка сейчас повсеместная и это приобрело уже некую «нормальность», то оставаться инфантильным и неосознанным стало намного проще. Я бы даже сказал, что это рациональная стратегия поведения, поскольку перепрыгивая из компании в компанию можно продать свой «опыт» за большие деньги, а также особо не углубляться в свою профессию. Ведь достаточно только знать правильные ответы на вопросы, к следующему собесу, которые можно спокойно нагуглить минут за 20.

Таких людей если и нанимать, то только на свой страх и риск. Человек, который постоянно мигрирует — это уже серьезная проблема. Вопрос только в том, где у вас больше проблем, в производственном цикле или найме. Если у вас острые проблемы в производственном цикле, и люди вам нужны, то у вас нет выбора и придется брать таких ребят. Если с производственным циклом все хорошо, то вообще нет никакой надобности в такого рода людях.

Уж поверьте, коллектив лучше поработает в более напряженном режиме, чем будет адаптироваться к какому‑то новому незнакомцу. Незнакомец — это всегда стресс для коллектива и потребность в изменениях.

Выводы

IT‑шник, который постоянно меняет место работы, так называемый «летун» или «джобхоппер», не видит интереса в углублении своих знаний в рамках какого‑то проекта, а также боится или избегает ответственности. Он имеет легальные механизмы перекладывания ответственности на более опытных коллег и не стремится к глубоким и комфортным взаимоотношениям с коллективом. Для него комфорт заключается именно в том, что он соблюдает значительную дистанцию между собой и проектом, между собой и коллективом. Он из года в год меняет своё место работы, а значит, такое положение его полностью устраивает. Поскольку потребности в истинном психологическом комфорте и важности у него нет (у него ЧСВ — он уже важен), то всё, за чем он гонится, — это деньги. Для того чтобы произвести новый цикл смены работы, он накапливает негатив (вместо того чтобы его конструктивно прорабатывать) и рационализирует свой уход не накопившимся негативом и личными недочётами, а проблемным работодателем.

Вот такой вот краткий разбор летунов у меня получился. Если вам интересен мой контент, то прошу подписываться: @kuznechegbandit