Мы в Beeline Cloud продолжаем разбирать вопросы, связанные с работой в ИТ и за пределами отрасли. Уже писали о том, что ученые думают о противостоянии удаленки и офиса, а также о причинах массовых сокращений в западном ИТ-секторе. Сегодня развиваем тему и посмотрим на еще один любопытный феномен современного трудоустройства: «фантомные вакансии». Расскажем, что это, как находят такие «фейки» и зачем вообще компании публикуют «вакансии-подделки».

Сменить работу — задача со звездочкой

Эксперты фиксируют рост неудовлетворённости среди наёмных сотрудников: по крайней мере, на западных рынках всё больше людей задумываются о смене работы. Довольно ярко этот тренд проявляется в США — в ноябре прошлого года консалтинговая фирма Gallup, которая специализируется на анализе общественного мнения, опросила 20 тыс. наемных специалистов. Больше половины из них (51%) активно ищут новое место или аккуратно присматриваются к вакансиям — это максимальный показатель с 2015 года. Но если раньше недовольные сотрудники могли с относительной легкостью сменить работу (и даже получить прибавку к зарплате), сегодня они сталкиваются с новой суровой реальностью. На фоне массовых увольнений, особенно в технологическом секторе, и общего охлаждения американской экономики, сделать это стало гораздо сложнее — и желание редко перерастает в действие. «Все сидят в зале ожидания», — так описывает ситуацию Бен Вигерт, директор исследовательского подразделения Gallup.

В России процент желающих сменить место работы в целом сопоставим: в декабре прошлого года сервис «Работа.ру» опросил 3,5 тыс. пользователей и выяснил, что 47% из них задумываются о переходе в другую компанию. Но в отличие от американского рынка, у российских специалистов есть некоторое пространство для маневра. Сразу 44% респондентов были готовы уйти на новое место работы при получении достойного оффера, а 3% — твёрдо намерены сделать это в 2025 году. В 84% случаев решающим фактором для перемен является зарплата, далее следуют отношения в коллективе (56%) и расположение офиса (43%). Среди второстепенных, но значимых причин — возможности профессионального развития и карьерного роста (31% и 26% соответственно), а также интересные задачи (26%).

Однако принять решение о смене работы и найти подходящий вариант мало — неплохо бы убедиться, что вакансия… настоящая. Явление, когда компании публикуют на профильных сайтах позиции, которые они не планируют закрывать в обозримом будущем, даже получило свое название — «фантомные» объявления о работе. Историю термина можно проследить до 2013 года — тогда вышла статья The Wall Street Journal, авторы которой описывали практику американских компаний, размещавших вакансии, заранее предназначенные для закрытия «по знакомству». HR-отделы просто следовали строгим внутренним регламентам, хотя закон их к этому не обязывал.

Что интересно, в Китае наблюдается противоположная проблема: вместо «фейковых вакансий» на фоне безработицы среди молодежи стала популярна «фейковая работа». Студенты и выпускники сами платят компаниям за доступ в офис. Там они получают выделенное рабочее место и создают видимость бурной деятельности (разумеется, никаких полезных задач они не решают). Кто-то идет на такой шаг, чтобы сохранить лицо перед семьей, а кто-то — с целью развития самодисциплины. Как говорит Кристиан Яо, специалист по китайской экономике, все это происходит из-за экономических пертурбаций и разрыва между полученным молодыми людьми образованием и нуждами рынка.

В 2024 году американский сервис для составления резюме Resume Builder опросил более 1,5 тыс. HR-специалистов, чтобы оценить масштаб размещения «вакансий-призраков». Оказалось, что 40% компаний, в которых работали респонденты, хотя бы раз публиковали такие объявления за последний год. Чаще всего они касались позиций среднего звена, чуть реже — специалистов на младшие должности и роли топ-менеджмента. Инициатива при этом исходила главным образом от HR-отделов, но нередко и от самих «топов», инвесторов и сторонних консультантов.

Платформа для подбора персонала Greenhouse дает свою оценку: в 2024 году от 18 до 22% вакансий, размещённых её клиентами, так и не были закрыты. При этом почти 70% компаний хотя бы раз публиковали фантомные объявления, а 15% делают это регулярно — в таких организациях почти каждая вторая вакансия оказывается фейковой.

К аналогичным выводам пришёл Хантер Ын, аспирант Колледжа Баруха в Нью-Йорке. Используя данные с сайта Glassdoor — платформы, где сотрудники оставляют отзывы о работодателях, — он также попытался оценить масштаб распространения призрачных вакансий на рынке труда. Специалист проанализировал выборку отзывов соискателей о проведенных с ними интервью для 1203 компаний. «Я считаю, что сарафанное радио и комментарии кандидатов, проходивших интервью, могут служить надёжным индикатором того, является ли вакансия фантомной», — отмечает Ын (чтобы подтвердить гипотезу, автор проанализировал отзывы с помощью LDA-модели). Конечно, часть комментариев была слишком субъективной, написанной на эмоциях после отказа, однако в целом качество откликов на Glassdoor оказалось достаточно высоким.

Чтобы определить, является ли вакансия фантомной, исследователь применил два метода. Сперва он вручную составил список ключевых слов, которые могли указывать на фиктивность вакансии, а затем произвел анализ с помощью классического «мешка слов». Второй метод подразумевал использование дообученной моделью BERT — и свои выводы автор строил именно на этом подходе [поскольку простой поиск по ключевым словам не позволял учитывать смысловой контекст]. Ын пришел к выводу, что к фантомным можно отнести до 21% вакансий в выборке.

Что интересно, наибольший процент таких объявлений приходился на издательский сектор и разработку программного обеспечения. И чем выше были требования к компетенциям, тем выше была вероятность столкнуться с «фантомом». Зато среди объявлений о низкоквалифицированной работе — например, в общепите — такие вакансии почти не встречались.

Зачем все это компаниям

На первый взгляд, кажется неразумным тратить деньги и размещать объявления о несуществующей работе. Однако при дальнейшем рассмотрении все оказывается не так однозначно: то же исследование Хантера Ына подтверждает, что эта практика свойственна крупным и средним компаниям. Их предельные издержки на публикацию дополнительных пары-тройки (а то и десятка) «фейковых» вакансий совершенно несущественны по сравнению с тем, сколько эти фирмы тратят на поиск и наем «настоящих» сотрудников. Иными словами, им это практически ничего не стоит, зато приносит некоторые бонусы.

Первый из них — возможность продемонстрировать иллюзию роста и развития. В 2023 году американский финтех Clarify Capital, который специализируется на кредитах и финансировании бизнеса, опросил тысячу HR-менеджеров, большинство из которых отметило, что если их фирма будет только сокращать штат и даже не пытаться нанимать (или «как бы нанимать») новых людей, ее престиж на рынке начнет падать.

Еще одна причина — потребность сформировать кадровый резерв на будущее. Этот процесс психолог Александра Бахтышина называет «американским ноу-хау», когда работодатель готовит себе «хорошую базу» со списком кандидатов, чтобы при необходимости достать из широких штанин стола проверенное резюме и пригласить специалиста на работу (в условиях, когда «в США все сидят в зале ожидания» — хотят уволиться, но не могут — это и вправду может быть рабочей стратегией).

Этого же мнения придерживается Хантер Ын; в своём исследовании он пишет, что компании используют фантомные вакансии в том числе, чтобы «держать руку на пульсе», а также мониторить ожидания соискателей. 

Еще одна причина появления фантомных вакансий, которая характерна, в частности, для США — потребность обосновать наем иностранного специалиста. В ряде случаев для этого компании нужно показать, что на внутреннем рынке подходящего кандидата не нашлось — отсюда и «зависшие вакансии». 

Свою лепту в происходящее внесла и возросшая популярность удаленки. Если компании не важно, в каком городе будет жить соискатель, она может разместить одно и то же объявление для разных локаций — просто чтобы повысить шанс найти подходящего кандидата. В такой практике нет злого умысла, однако она провоцирует явление, которое главный экономист сервиса ZipRecruiter Джулия Поллак называет «инфляцией вакансий»: так на рынке создается впечатление, что компании нужно больше сотрудников, чем на самом деле. 

Но, конечно, наименее этичная причина размещения «фантомных вакансий» — это попытки закрыть внутренние проекты силами соискателей под видом тестовых заданий. На форумах можно найти тысячи историй, когда компании просят «будущих коллег» бесплатно реализовать объемные задачи. Неудивительно, что подобные практики подпитывают недоверие к вакансиям, месяцами висящим на сайтах по поиску работы. Но это далеко не единственный эффект, который оказывают фантомные вакансии на рынок труда.

Почему фейковые вакансии — это плохо

Описывая ситуацию, сложившуюся на американском рынке труда, президент компании Greenhouse Джон Стросс использовал эпитет «хоррор-шоу», ведь фантомные вакансии размывают пул реальных объявлений. Хантер Ын идет дальше и отмечает, что призрачные объявления о работе являются ни много ни мало источником системных искажений на американском рынке труда. По его словам, именно из-за фейковых объявлений последние 15 лет кривая Бевериджа — классический индикатор соотношения вакансий и уровня безработицы — перестала отражать реальное положение дел. А в результате заведомо искаженные данные становятся основой отчетов Федерального бюро статистики труда США.

На местах это означает, что устроиться на работу в тех же Штатах становится порой не просто трудно, а очень трудно. Показателен в этом отношении кейс Серены Дао, выпускницы Университета Карнеги — Меллона. Она начала искать работу еще до получения диплома и разослала порядка 260 резюме: 124 компании ответили отказом, а еще 116 не дали обратной связи после нескольких этапов собеседования. В итоге девушке удалось устроиться в одну молодую компанию исключительно благодаря личным связям. Для нее, как и для многих, эта ситуация еще раз подтвердила теорию, что пробиться без знакомств почти невозможно. Участники тематических обсуждений на англоязычных форумах также отмечают, что рекрутинг перестал работать, а найти себе место можно исключительно по блату: «Все офферы, которые мне приходили, я получал по рекомендациям — то же самое можно сказать и о моих друзьях-программистах».

Есть мнение, что практика публикации призрачных вакансий также ведет к выгоранию сотрудников, уже работающих в компании. На короткое время такие объявления могут стимулировать рост производительности — оно и неудивительно, ведь открытая вакансия висит над работниками как дамоклов меч. Но такая токсичная атмосфера сильно демотивирует в долгосрочной перспективе. Несколько лет назад в популярном блоге Ask A Manager была опубликована история человека, который работал в подобной организации. Позиции каждого сотрудника соответствовала открытая вакансия — и каждый член команды (за исключением руководителей верхнего эшелона) находился под постоянной угрозой увольнения. Несмотря на, мягко говоря, сомнительный эффект от такой практики, многие HR’ы и топ-менеджеры считают размещение фантомных вакансий «морально приемлемым»: в этом году 81% из 753 рекрутеров, опрошенных в исследовании онлайн-сервиса MyPerfectResume, ответили, что хотя бы раз размещали фейковые объявления о работе без реального намерения закрыть позицию. 

Признаки «призраков»

Разобраться, реальная вакансия перед вами или «призрак», непросто, но есть моменты, на которые стоит обратить внимание. HR-менеджер Анастасия Мещерякова советует первым делом смотреть на зарплатную вилку: если она заметно выше рынка или в объявлении об окладе вообще ничего не сказано, это — повод насторожиться. Еще один сигнал — когда работодатель напрямую не пишет об обязанностях сотрудника и испытательном сроке. 

В то же время специалист по составлению резюме Морган Сэннер рекомендует изучать отзывы о компании. Например, если в фирме недавно были массовые сокращения, а объявления все равно продолжают публиковать — вероятно, речь идет о «фантоме». При этом важно учитывать, что сокращения не всегда означают полный отказ от найма. Свежие позиции могут открываться, особенно если компания пытается расширяться в новых для себя сферах. Однако сам факт увольнений говорит о замедлении темпов подбора персонала — в этом случае стоит внимательнее изучать даты публикации объявлений с приглашением на работу, чтобы оценить актуальность предложения.

Многие профильные площадки для поиска работы тоже подключились к практике разоблачения: некоторые теперь ставят метку «Проверено» для подтвержденных вакансий. Соискатели тоже не сидят сложа руки — например, энтузиасты запустили сайт Ghostedd. Проект предлагает пользователям делиться своими «ghost stories» — кейсами, когда организации не давали обратной связи или устраивали фиктивные собеседования.

Предпринимаются и технологические попытки справиться с проблемой «фантомов». Например, в 2023 году исследователь Аравинд Сасидхаран Пиллай из Иллинойсского университета в Урбане-Шампейне использовал модель Bi-LSTM для выявления фантомных вакансий. Она анализировала текстовые, числовые и иные признаки, например, формат занятости и требования в теле объявления. По результатам тестирования, Bi-LSTM с точностью до 98,7% определяла фейк. Автор отмечает, что его работу можно использовать как основу для разработки практических решений и коммерческих сервисов. Будем надеяться, что такие продукты — если они действительно приобретут популярность — а также остальные инициативы «борцов с призраками» заставят этот нерадостный тренд угаснуть.

Beeline Cloud — secure cloud provider. Разрабатываем облачные решения, чтобы вы предоставляли клиентам лучшие сервисы.

Дополнительное чтение в нашем блоге на Хабре:

• Как галлюцинации нейросетей просачиваются в академические статьи

• Полувековая ОС и текстовый браузер — ретрософт с многолетней поддержкой

• GitOps для начинающих: материалы для чтения и открытые инструменты по теме