В ней нет золотого грааля, как нужно нанимать лучших сотрудников, только здравый подход к проведению собеседований. Скорее всего статья будет полезна тем, кто только начинает собеседовать людей. Однако, принесет пользу и остальным, чтобы посмотреть со стороны на свой подход к проведению собеседований.
Итак, простые советы:
1. Человек приехал на собеседование, значит, он уже потратил свое время. Возможно, он стоял в пробке, освобождал свое рабочее расписание, чтобы увидеться с вами. Поэтому как бы плох не был кандидат, будьте к нему уважительны.
2. Вы — лицо компании. Пусть этот человек не подходит вам или совсем ничего не знает. Однако, если вы обидите кандидата, то в независимости от результата, он может рассказать другому знакомому крутому специалисту, как у вас в компании все плохо. При верном подходе можно так отказать кандидату, что он захочет с вами работать в будущем и будет рассказывать своим знакомым, что вот в этой компании все супер.
3. Подготовьтесь к собеседованию, приходите, настроившись на нужную волну. Не нужно на собеседовании выяснять детали, которые и так понятны из резюме – вы тратите время – свое и кандидата.
4. Представьтесь, когда начинаете собеседование. Это частая ошибка всех, кто начинает ходить на собеседование. Часто на повторном собеседовании на вопрос:
— Кто у вас проводил первое собеседование?
— Не знаю, такой парень в светлой рубашке, задавал странные вопросы про шаблоны…
5. Собеседование должно проходить без телефонов, ноутбуков и посторонних вещей. Потратьте свое время наиболее эффективно. У нас ранее был руководитель, который первую половину сидел в айфоне с отсутствующим видом, потом просыпался и спрашивал какую-то дичь. К счастью, более он с нами не работает.
6. Если видите, что кандидат явно не тянет, то отказывайте сразу, не тратьте время. Это нормально, что собеседование закончится через 15-20 минут после его начала. Опять же, помните, что тратите не только свое время, но и время кандидата.
7. Будьте последовательны в беседе, спрашивайте только по делу. Для этого нужно иметь список актуальных вопросов на каждую позицию и заранее продумать план собеседования. См. п.3 «Подготовьтесь к собеседованию».
8. Не задавайте вопросов на знание мануалов – все это можно найти в Google за пару минут. Обычно такие вопросы задают те собеседующие, которые хотят утвердиться в себе за счет кандидата.
9. Не спрашивайте головоломки – они ровным счетом ничего не говорят о навыках и умениях кандидата. Если вы ищите специалиста по решению головоломок, то ОК, это ваш путь.
10. Спрашивайте только то, что реально будет нужно в работе. Например, используете вы определенную технологию здесь и сейчас, спросите про знания кандидата о ней. Не нужно выдумывать сложные вопросы, которые прочитали на Хабре или профильном форуме. Лучше спросите решение реальной задачи, с которой столкнулись недавно в работе.
11. Спросите кандидата о его прошлых проектах, о его вкладе в большие проекты. Осторожно смотрите на количество лет, которые кандидат провел в профильной сфере. Опыт измеряется не временем, а событиями – кандидат с опытом в 3 года может быть полезнее, чем кандидат с 10 летним опытом работы.
12. Оценивайте способность кандитата к обучению, ведь скорость овладения новыми знаниями важнее, чем текущие знания кандидата. Понятно, что за малое время собеседования этого не сделать, поэтому смотрите на его опыт и как быстро он обучался новым навыкам в прошлом.
13. Смотрите не только на то, какой он специалист, но и на его soft skills, как будете работать вместе с ним. Бывает, что человек знает все, отвечает на все вопросы и просто крутой, но у него, например, очень авторитарное мнение, он не умеет работать в команде, от него банально может плохо пахнуть (да-да, бывало и такое :)). В конечном итоге, решение принимать вам в зависимости от ваших критериев к кандидату. Отсюда следует, что на собеседовании должны присутствовать будущие коллеги рассматриваемого кандидата. Они должны дать независимую оценку, комфортно ли им будет работать с ним или нет.
14. Спросите, удобно ли кандидату добираться до работы. Например, человек живет в пригороде, то обязательно спросите, будет ли проблемой ездить на работу через все пробки. Часто кандидат сам не задумывается об этой проблеме до выхода на работу.
15. Обсудите график работы, он должен пересекаться хотя бы на половину времени, когда работают остальные члены его команды.
16. Продайте ему свой проект, чтобы он захотел у вас работать и рассказал своим знакомым. Пусть человек вам не подходит, но у него наверняка есть друзья и знакомые из вашей целевой аудитории.
17. Спросите его цели на ближайшие 1-3 года. Знаю, что многие кандидаты не любят этот вопрос и не знают, что ответить. Однако, примерно половина кандидатов уверенно отвечают на данный вопрос и для вас становятся более понятна мотивация кандидата, вы можете ему предложить что-то подходящее.
18. Расскажите о выгодах, которые человек получит, работая у вас. Например, вы поняли, что кандидату интересны сложные задачи и он хочет многому научиться в конкретной области. Расскажите, что работая у вас в проекте, он сможет хорошо прокачаться (только если это действительно правда). Многим важен коллектив и культура компании, расскажите и об этом. В конечном итоге, все зависит от целей каждого конкретного кандидата.
19. Спросите, почему он ищет новую работу. Ответ на этот вопрос может во многом описать кандидата с разных сторон.
20. В конце собеседования, независимо от результата, подведите итог, дайте кандидату обратную связь. Возможно, кандидат сейчас вам не подходит, ему нужно подтянуть какие-то навыки или знания, предложите повторное собеседование через пару месяцев.
21. Не слушайте рекомендаций до собеседования, иначе у вас может сложиться неправильная оценка кандидата.
Если у вас есть, чем дополнить этот мануал, то прошу отписываться в комментариях.
Комментарии (194)
AnutaU
08.06.2018 11:08+4Супер, всё по делу.
Первые пункты, казалось бы, очевидны, но даже их не все соблюдают, увы.
snp
08.06.2018 11:10+1> ведь скорость овладения новыми знаниями важнее, чем текущие знания кандидата.
Количество интервьюеров, которые это понимают, ускользающе мало :)
> Спросите его цели на ближайшие 1-3 года. Знаю, что многие кандидаты не любят этот вопрос и не знают, что ответить
По моему опыту, если спросить «кем вы себя видите в компании через …» то это ставит в ступор и потому, что это клише, и потому, что речь идёт о статичной цели в довольно отдалённом будущем (в IT даже 1 год это уже срок). Дать хороший ответ (а не продолжить игру в клише) на это мало кто может.
Можно спросить соискателя, если ли у него дорожная карта на ближайшие полгода-год на тему того, что он хочет в компании достичь, узнать, прокачать навыки. Т.е. более детализированно и меньшие сроки.
striver
08.06.2018 11:37+1Вопрос в ответ — где видит себя компания через 1-3 года. Если они развивают авиатранспорт, а человек будет рассказывать, что видит себя капитаном судна… то о каких вариантах можно говорить. Просто выдается стандартное клише, не более.
dali
08.06.2018 12:25ну никто не говорит про цели 1-3 года в этой компании, а вообще цели в жизни. поговорить о более общих вещах, куда человек хочет двигаться, может он сейчас английский учит усиленно и через 2 года уедет. такой вопрос и soft skills поможет узнать. самое главное не давить и не требовать ответа
snp
08.06.2018 12:34+1Так надо быть готовым, что любой айтишник через 2 года потенциально будет потерян. Это не та область, где люди работают всю жизнь на одном месте. Хотя и такое бывает.
Вопрос в том, сколько он пользы принесёт за эти два года.
Ogoun
08.06.2018 16:27Я обычно спрашиваю не кем хочет стать, а к чему есть тяга. Чем бы хотелось заниматься, фронтом, беком, какие технологии освоить. Техническому специалисту ответить на это намного проще чем предполагать какую бы должность он хотел бы получить через 3 года.
JC_IIB
08.06.2018 22:26«кем вы себя видите в компании через …» то это ставит в ступор
У меня есть прекрасный, но неприличный ответ на этот вопрос. Пару раз я его применил. Эффект потрясающ. Главное — сохранять крайне серьезные щи. Точнее, его можно применять, если HR не употребил словосочетание «в компании». «Кем вы себя видите через пять лет?» — вот тут-то и можно подсекать.ameli_anna_kate
08.06.2018 23:49Знакомый грозился сказать на такой вопрос: «Руководителем вашей компании, уволившим вас за такие вопросы»
JC_IIB
08.06.2018 23:54Если интересно, в личку могу ответить, а то забанят за такое)
Artyomcool
09.06.2018 16:03Предположу, что что-то вроде «отцом ваших детей», но несколько менее корректное?
JC_IIB
09.06.2018 16:23Нет. Ладно, приведу в том варианте, в котором мне случалось его озвучивать в паре мелких компаний. Надо сделать доверительно-серьезные щи, и пониженным голосом сообщить — «Вы знаете, я только что начал принимать препараты для… увеличения. Через пять лет я вижу себя обладателем огромного достоинства...».
Может, конечно, меня за такой юмор ниже пояса и заминусят, но я искренне считаю, что это один из самых идиотских вопросов, которые могут только быть на собеседовании, вместе с «почему наша компания должна нанять именно вас?»Kanut79
09.06.2018 17:10«кем вы себя видите в компании через …» то это ставит в ступор
Вы не совсем правы. Иногда человек идёт на роль мидла, но планирует через какое-то время стать сениором. Или сениор, который хочет стать техлидом или аритектом.
То есть если у вас есть такие планы, то их лучше озвучить. А если их нет, то можно об этом тоже открыто сказать.GeekberryFinn
09.06.2018 17:18Тут такая дилемма:
— если претендент через пять лет видит себя начальником отдела, то начальнику отдела проводящему собеседование это может не понравиться;
— если претендент не говорит о желании повышения, то это может не понравиться кадровичке.Kanut79
09.06.2018 17:25Это если мы имеем неадекватных начальникa отдела и кадровичку. И тогда вообще вопрос хотите ли вы сами с ними работать.
П.С. И я кстати лично был в ситуации когда мне на собеседовании предложили опцию при выполнении ряда условий через три года занять место начальника отдела. Потому что он сам собирался идти на повышение, а никто из имеющихся сениоров не хотел идти в начальники. Другое дело что я тоже этого не хотел, мы это обсудили и я ушёл искать другую работу, потому что тоже в начальники не особо хочу.
Praporshik_Zadov
08.06.2018 11:26+4Самый эпичный вопрос на собеседовании это «почему вы должны нанять именно вас?». После этого всегда хочется встать и уйти.
digore Автор
08.06.2018 11:29Если бы мне задали такой вопрос, то я бы ответил вроде: «Потому что я помогу решить такую-то важную для вас проблему»
Это в случае, если вы очень-очень хотите работать в этой компании.alexdevyatov
08.06.2018 11:45А после этого спросить: «А почему я должен выбрать именно вашу компанию"».
ttools
08.06.2018 14:19+1А интервьюер должен ответить: «А потому что мы будем платить тебе в полтора раза больше, чем в любой другой компании на этой позиции!». А после этого должен грохнуть свадебный марш Мендельсона
striver
08.06.2018 11:57Не зная проблемы, говорить, что она будет решена… Кто задает такой вопрос ЭйчАр или руководитель/ответственный за тот участок? Если первый вариант — то ответ на вопрос, просто играешь на эмоциях. А во втором — нужны конкретные ответы, а не воду лить.
Хотя вспоминается «мегапихарь»… так сказать, нашлись люди в реале…
michael_vostrikov
08.06.2018 15:53Откуда программист может знать, какие технические проблемы есть в проекте компании? Например, какую важную проблему можно решить для Хабра?
striver
08.06.2018 11:46Я могу понять этот вопрос для людей, которые работают в продажах или же являются менеджерами. Продажники должны убедить ЭйЧара станцевать стриптиз, а потом еще и продать им же их одежду по цене раритета или коллекционки. Да, спецам такие навыки тоже полезны, но не в такой степени… если специалист отличный продажник, то и работать он будет по такому же принципу… красиво продавать то, чего нет. А будут работать другие. Но часто срабатывает человеческий фактор… и спецы остаются за бортом, потому что не продали «себя».
GeekberryFinn
08.06.2018 12:07Потому что кадровики проводят собеседования по шаблону одинаковому для всех независимо от специальности. А ещё некоторые начальники IT тупо копируют манеру проводить собеседование кадровиков.
CoreTeamTech
08.06.2018 12:11+1Это очень важный вопрос. Возможно, некоторые его задают чтобы самоутвердиться, но я задаю для того, чтобы прояснить некоторые soft skills кандидата. Специалисты, которые не могут дать себе объективную, или может слегка завышенную, оценку, в будущем молча встают и уходят из компании потому, что постеснялись попросить повышения, перевода в другой проект или изменить рабочий график.
Помимо самооценки кандидата, есть и другая сторона этого вопроса. У меня была ситуация, когда было несколько отличных кандидатов и только одна позиция в стартап-команде. Все подходили по формальным критериям, все были приятными в общении и опрятными людьми. И только один в ответе на этот вопрос заметил, что он изучает этот рынок (для которого формировалась команда) уже несколько лет, и у него есть сырые наработки, которые он не включил в CV. На эту тему развернулась дискуссия еще на час и мы выяснили, что его сырые наработки сэкономят нам на проекте месяц или два.BelikovDmitrii
09.06.2018 16:24Видите какого результата можно добиться, проведя беседу интересную 2 сторонам, а не в форме «экзамена».
RomanArzumanyan
08.06.2018 13:09-1О да, это как вопросы в школе «а зачем нам понадобится эта математика?».
Правильный ответ, ИМХО, всегда один: «не понадобится, она нужна только умным детям».JekaMas
08.06.2018 19:14Есть распределенный реестр, у его есть discovery механизм, количество пиров неизвестно, топология сети в произвольный момент времени — тоже. Механизм работы discovery мы можем менять.
Ну-ка, дети, посчитайте, можем ли мы дать гарантии того, что граф связный.
friday
08.06.2018 11:54По поводу 21 не соглашусь. А если человек, например, регулярно опаздывает и приходит на работу с бодунища, тупит до обеда и делает в два раза меньше, чем остальные? Вряд ли об этом написано в резюме, да и на собеседовании он в этом не признается.
apirk
08.06.2018 12:03+1Часто «опоздания и бодуны» можно вычислить вопросом: «Почему уволились с предыдущего места работы?». Обмануть опытного собеседующего в ответе на этот вопрос очень сложно. А на 100% от такого всё равно не защититься. Потерять контроль над собой может любой человек по личным причинам или семейным обстоятельствам (и такое случалось).
avelor
08.06.2018 12:16после одного неудачного опыта (человек очень аргументировано описал почему уходил с каждого из предыдущих мест работ, которых за два года было 6 или 7 что ли, его взяли, а оказался любителем опоздать или припереться с бодуна) звоним в предыдущие места работы и просим рекомендации.
GeekberryFinn
08.06.2018 12:20А вы точно уверены, что сможете найти человека способного дать отзыв о сотруднике с места, где он работал больше десяти лет назад?
avelor
08.06.2018 12:22естественно не во все предыдущие места :)
а вот если в резюме перерыв на 10 лет (обычно пишут — был свой бизнес) то тут можно попросить рекомендации клиентов. но всё равно на кандидата уже косишься, при прочих равных выберешь другого.
geisha
08.06.2018 15:54звоним в предыдущие места работы и просим рекомендации.
Надеюсь, до собеседования.
michael_vostrikov
08.06.2018 16:07Ни для кого не секрет, что есть начальники не очень хорошие люди или просто малокомпетентные, и возможно у них будет другой взгляд на работу сотрудника. Ну скажем, "вечно норовит от работы отлынивать, по задачам не успевает", а на самом деле это про постоянные переработки в выходные. То есть кому-то не только не повезло там работать, а еще и на новой работе аукнется.
GeekberryFinn
08.06.2018 16:19Бывают ещё начальники не любящие «предателей»:
— человек, который ушёл от него сам получит максимально гадкую характеристику, как «предатель»;
— человек, которого он УВОЛИЛ, наоборот получит от него хорошую характеристику, как «не предатель».
navion
08.06.2018 18:43Обмануть опытного собеседующего в ответе на этот вопрос очень сложно.
Но и негатив про предыдущего работодателя говорить не принято, так что абсолютно искреннего разговора не получится.
digore Автор
08.06.2018 13:46Основной посыл 21 пункта — составить собственное независимое мнение о кандидате на собеседовании, не принимать на веру хороших отзывов и не давать авансов кандидату.
Если кто-то мне скажет, что кандидат раздолбай, я просто не стану звать его на очную встречу.jaddd
08.06.2018 15:56Тогда может подправить? «относиться к рекомендациям очень критично.» В сборе рекомендаций до собеседования все равно есть смысл — если скажут что откровенный раздолбай или сильно конфликтен, то можно сразу не приглашать. Но с другой стороны в процессе интервью информацию из рекомендаций можно использовать, уточнить у кандидата непонятные вещи, узнать мнение кандидата по известному тебе вопросу и тому подобное. Ну и рекомендация это оценка человека, пусть того кто знает или работал с кандидатом, но это всего лишь оценка человека.
Хотя, конечно, как совет новичку в качестве интервьюера — согласен. Сколько раз было — приходит по рекомендации вроде ничего, а по факту…
Я принимаю инженеров на производственное предприятие — головоломки даю не часто, но бывает))) А вот что даю всегда — так это задачи по математике и физике за 4-8 класс до 3 действий.
А то когда инженер не знает формулу площади круга, как решать задачи на трудоемкость и тому подобное, то какой он тогда инженер?
К айти конечно только косвенно относится, но по опыту могу сказать, что люди которые решают — практически все толковые. За остальных сказать сложно, так как не брал))) Но многие из них приходили с рекомендациями, а потом ни одной задачи не решали)))
spax555
08.06.2018 17:47Если мне на собеседовании скажут, что опоздания недопустимы, я тут же встану и уйду.
Germanets
08.06.2018 18:54Всё сильно зависит от занимаемой должности в том числе. В каких-то случаях(совещания, встречи с заказчиками или коллегами из других городов) они в любом случае недопустимы, в каких-то могут быть исключения. А вообще, желательно работать без фиксированного рабочего дня, тогда опозданий не может быть в принципе)
apirk
08.06.2018 11:58-2За всё время проведения собеседований я понял, что самое главное — определить уровень IQ собеседника, то есть его способность соображать, осваивать новые знания и развиваться. Каким бы крутым не был кандидат по текущим знаниям, через 2-5 лет им будет грош цена. Но не давать же кандидату тест на IQ в самом деле (см. правило про уважение к кандидату). Поэтому часть вопросов сводится к небольшим практическим задачкам, требующим размышления и математических расчётов. Если человек живо мыслит, можно закрыть глаза даже на очень большие дыры в его знаниях при условии его желания развиваться.
striver
08.06.2018 12:09+140 минут на решение задачек, 25 минут на разбор. А потом 1,5 часа обсуждения резюме и прочее на инглише. Через 3 дня — полчаса общение с центральным офисом по скайпу. Как итог — взяли знакомого ЭйчАр… который проработал 2 месяца. Все потуги и трата времени — просто для фона. Кто бы такие варианты еще убрал — было бы очень отлично.
SiliconValleyHobo
08.06.2018 13:57Как выпускник физтеха скажу, что подход не очень. С iq, смекалкой, решением нестандартных задач и прочим у меня всегда было все отлично. А вот стандартные задачи давались раньше тяжело, ибо были скучны, а я — недостаточно собран и внимателен. Могу ответственно сказать, что работник из меня был очень посредственный.
Только благодаря особым событиям в жизни и серьезной работой над собой я стал действительно хорошим работником.
А собеседуя ребят с того же физтеха сейчас, наблюдаю как раз ситуацию, когда мозг есть, но далеко не факт, что он пригодится в работе, и что когда-нибудь его вообще получится настроить на рабочее русло.
Мораль такова: мозги — хорошо, но для работы недостаточно. Умение работать — еще лучше, можно брать работать вечным мидлом. А если есть и то, и то — бинго, надо брать с прицелом в ключевого специалиста.
ftretyakov
08.06.2018 14:55+1А какой IQ был бы для вас достаточным, если бы вы могли проигнорировать правило 1? Какой разрыв IQ кандидатов был бы существенным, чтобы предпочесть одного другому?
d-sky
08.06.2018 12:00+2Я тоже часто провожу собеседования и согласен со всеми пунктами!
Разве что вместо целей на 1-3 года я спрашиваю более конкретны вещи, например если это программист, то собирается ли он дальше развиваться в узкой области (фронт-энд, например) или хочет быть более универсальным, хочет ли попробовать руководить коллективом, изучить другой язык, и т. д. Из ответов можно получить полезную информацию о кандидате.
CoreTeamTech
08.06.2018 12:27Еще один совет может быть связан с тем, чтобы быть аккуратными в собеседованиях со знакомыми, а лучше, чтобы это делал, кто-то другой. У меня был очень негативный опыт, когда я нанял коллегу с предыдущего места работы, помня как классно там сработались. Я не учел, что в новом проекте все по-другому, в итоге, нам обоим было тяжело.
AllexIn
08.06.2018 12:58+2Игнорирование пунктео 7-10 прям раздражает.
Проходил на днях собеседование.
Профильные вопросы спрашивали так:
"- Представление о шейдерах в UE имеешь?
-Конечно. Писал свои движки, поэтому с шейдерами на ты. И в самом UE тоже немного ковырялся."
КОНЕЦ ВОПРОСА.
В таком духе по всем профильным вопросам.
«Знаешь?
Да.
ОК.»
А в конце началось: «Как проверить что односвязный список не зациклен?»
Чего?? За 10+ лет в геймдеве я ни разу не использовал односвязные списки. Я не мыслю односвязными списками. Зачем вам это?
Еще замечательный вопрос:
"- Как создать экземпляр класса в фиксированной области памяти?
— Эээ. Перекрыть new?
— Почти. Есть стоковое решение."
WAAAT? Зачем? Зачем это в геймдеве?! Я могу представить свой менеджер памяти, которому понадобится такой функционал. Я могу представить ситуацию при работе с драйверами, когда нужно создать объект в фиксированной памяти. И то, я бы 10 раз подумал прежде чем использовать такой инструмент. Но геймдев? Особенно при работе с таким движком как UE, в котором использовать new в любом виде — прямой путь к проблемам…
Ребята еще не ответили, но после такого собеседования, таких вопросов — работать с ними уже не хочется.
Простите за оффтом, бомбануло. :(dbagaev
08.06.2018 15:00-1Я хотел уточнить про такие вопросы. Я уже пару раз сталкивался с ситуацией, когда человек приходит на позицию С++ разработчика с уклоном в алгоритмику. Читаешь резюме — все отлично, интересные задачи, успешные проекты. А потом задаешь примитивный вопрос типа вашего про односвязный список, и оказывается, что собственно писать код для решения примитивной задачи человек и не умеет, потому что привык из готовых кирпичей собирать решение, не заботясь особо ни о производительности, ни о качестве кода.
Поэтому, когда вас спрашивают о сортировке списков, возможно, у компании есть собственный движок чего-то, во внутренностях которого иногда приходится иметь дело с вещами, которые современные движки от пользователей успешно скрывают.
У нас, например, довольно много низкоуровневого С++ кода, и не умеющий с ним работать человек нас автоматически не устраивает. С моей точки зрения, джун должен уметь решать как минумум простые задачи, его этому в универе на лабах учили. Мы его уже в свою очередь научим, как из простых решений собрать большие, как думать в контексте системы и так далее. Учить программированию все же не наша задача, а собирание решения из готовых деталек — это не программирование сложной системы со всеми ее низкоуровневыми нюансами.AllexIn
08.06.2018 15:19+4Ну так и надо задавать вопросы на алгоритмы, профильные.
Я не решил сходу задачу на проверку списка, потому что я не работал с односвязными списками, и построить мышление быстро я на это не могу.
Если вдруг такая задача возникнет, я за 5 минут её не решу сходу. Я буду думать пол дня над вариантами. Потому что незнакомая тема(односвязные списки), потому что не сталкивался раньше.
Этот вопрос не на умение придумывать алгоритмы, это вопрос на «ты уже встречал этот вопрос на собеседовании?»Artyomcool
08.06.2018 15:34+1Полностью солидарен. Причем большинство таких задач решаются одинаково:
1. Берем второй указатель
2. ??????
3. PROFIT!!!
Если знаешь пункт 1, дальше как раз за время, отведенное на задачу, можно найти решение для большинства самых хитровыдуманных задач на односвязные списки. Если не знаешь — шансов очень мало.Crafter2012
08.06.2018 16:59Соискатель: Берем второй указатель…
Собеседующий: Брать второй указатель нельзя.
Соискатель: WAT?
=)Artyomcool
08.06.2018 17:11Ахаха, тогда в зависимости от задачи подбираем более удобную структуру данных и перегоням в нее)
Artyomcool
08.06.2018 17:26Ну и в некоторых задачах прекрасно работает предварительный подход (если гарантируется отсутствие цикла).
dbagaev
08.06.2018 15:55Работая больше десяти лет разработчком алгоритмов и повидав разных людей, я много размышлял на тему «обучения в гугле», популярный ныне подход, когда зачем учить, если можно нагуглить. Мой опыт показывает, что если задача выходит за рамки применения стандартной библиотеки, то далеко не всегда можно нагуглить хоть что-то. Часто задачи приходится действительно решать, читать статьи, проводить параллели. Этот процесс невероятно затягивается, если вообще не становится невозможным, если человек не знаком с областью и не обладает системой знаний, как общих, так и узкоспециализированных.
Так вот, с моей точки зрения, в контексте разработки алгоритмов в конкретной компании, оба вопроса — и про списки и про размещение в памяти — были бы уместны. Первый покажет ваши знания структур данных, без хорошего понимания которых в алгоритмах делать нечего. Второй покажет, что вы имеете представление о методах оптимизации размещения объектов в памяти. Не теоретически, а практически. Причем, задачу даже не обязательно решить, я бы просто смотрел, как вы ее решаете, этого более чем достаточно. Опять же, уместны только в том случае, если в работе этим приходится заниматься. Но при разработке алгоритмики игры вам разве не прийдется с этим столкнуться? Неужели движок UE все, ну вот прямо все сделает за вас?Kanut79
08.06.2018 15:59о при разработке алгоритмики игры вам разве не прийдется с этим столкнуться? Неужели движок UE все, ну вот прямо все сделает за вас?
Ну скажем как пример: если ваша задача делать интернет-странички в C#/MVC, то вероятность того, что вам придётся заниматься сортировкой или уж тем более размещением обьектов в памяти, стремится к нулю.dbagaev
08.06.2018 16:34при разработке алгоритмики игры
Ну скажем как пример: если ваша задача делать интернет-странички в C#/MVC
А если ваша задача, например, свести бухгалтерию на калькуляторе?Kanut79
08.06.2018 16:47Ок, соглашусь, немного выпал из контекста дискуссии. Но я скорее к тому же, к чему и господин AllexIn: работодатели иногда начинают задавать вопросы по каким-то сферическим коням в вакууме, которых ты никогда до этого не видел и скорее всего никогда в своей жизни разработчика не увидишь. И потом хотят чтобы ты им за пять минут на коленке «набросал рабочий прототип».
То есть я не спорю, такие люди тоже бывают нужны фирмам. Но за такое на мой взгляд и зарплаты надо совсем другие платить.
AllexIn
08.06.2018 16:07Я писал свои движки. С нуля. Более 10 лет я этим жил и зарабатывал.
За это время я использовал односвязные списки ровно 0 раз.
По поводу new — если говорить об UE — то про new вообще следует забыть. Использование new это ошибка. В UE свой менеджер памяти с GC, что-то выделять в обход него — большая ошибка, которая аукнется очень быстро.
Безусловно есть области деятельности где знание о существовании new с явным указанием адреса и односвязные списки нужны и полезны. Поэтому я и уточнил, что речь не об абстрактной работе, а о вакансии на UE программиста.dbagaev
08.06.2018 16:31Я писал свои движки. С нуля. Более 10 лет я этим жил и зарабатывал.
Тогда тем более странно, что вы считаете вопрос про простые структуры данных сложным и не подходящим для собеседований.
Поэтому я и уточнил, что речь не об абстрактной работе, а о вакансии на UE программиста.
Я тоже уточнил, что, возможно, кроме движка UE там есть еще что-то.AllexIn
08.06.2018 16:33Тогда тем более странно, что вы считаете вопрос про простые структуры данных сложным и не подходящим для собеседований.
Там есть вторая часть высказывания. Про 0 раз.
Я считаю этот вопрос идиотским и не уместным.
Потому что он не про «стандартыне структуры данных». Он про «решите ка мне быстренько задачку, которая в нашей области не встречается, на структуре данных, которая используется чуть реже чем никогда, за ближайшие 5 минут, пока мы ждём»dbagaev
08.06.2018 16:43Ну собственно, на собеседовании вы и показали, что у вас это было 0 раз и вы не знаете основ Computer Science, хотя работаете в отрасли 10+ лет.
А вопрос развернуто звучит так: вот есть структура данных и нужно на ней алгоритм, как бы вы решали эту задачу учитывая особенности структуры, проанализируйте граничные случаи, обоснуйте, составьте тест-кейсы. Интервьювера в данном случае интересует не готовое решение — его-то скорее не будут ожидать вообще — а то, как вы будете над ним думать. И лучше всего наблюдать процесс решения на белой доске.
В моей практике ковыряния в недрах кода встречалось такое, что Кнут и в страшном сне представить не мог. Так что если это вам не встречалось, то это еще не значит, что это не нужно на работе, на которую вы хотет попасть.michael_vostrikov
08.06.2018 19:31На работе для решения задачи гораздо больше времени, можно гуглить, пользоваться отладчиком, писать свои варианты и проверять их в работе.
Artyomcool
09.06.2018 16:42Я не большой фанат TDD, но если все равно звучит вопрос о составлении тест-кейсов, то почему бы с них не начать? Для этого вряд ли потребуется гугл или отладчик. Из них достаточно легко перейти к вопросу о граничных случаях и особенностях структуры. И обоснование рождается само собой.
BingoBongo
08.06.2018 16:42Использование new это ошибка. В UE свой менеджер памяти с GC, что-то выделять в обход него — большая ошибка, которая аукнется очень быстро.
Я не могу удержаться, когда вы второй раз на этом акцентируете внимание. Расскажите, пожалуйста, уже нам чем это аукнется? Опережая ответ: зачем тогда вообще писать на C++, когда все доступно на блюпринтах?
Artyomcool
08.06.2018 17:03Знания структур данных крайне важны. Как и (хотя бы) основы алгоритмов работы с ними. Но подавляющее большинство задач на собеседованиях именно с односвязными списками скорее на смекалку + опыт собеседований, чем на реальные знания.
dbagaev
08.06.2018 17:42Мне очень сложно провести границу между вопросом на знание и понимание алгоритмов и структур данных и подавляющим большинством задач на собеседованиях. Расскажу, пожалуй, историю из жизни.
Я как-то был на собеседовании MS, где как раз давали такую задачу на смекалку, белую доску, маркер и 45 минут общения с «экзаменатором». Я готовился по книжке задач собеседований MS, половину задач я знал, но это не помогло по очень простой причине: важно не решить задачу, важно показать, как вы будете подходить к решению. При этом на вопрос «что вы делаете на работе» у каждого инженера из MS загорались глаза и он начинал рассказывать про оптимизацию трафика хранилищ данных, гео-привязку или быстрый поиск по огромным наборам данных. И каждый раз было понятно, что смекалка и умение правильно решать задачи — это основа их работы, а задачи на собеседовании в целом оправданы.
Чуть позже я проходил собеседование в другой компании, из Долины. Там задачи на алгоритмы были действительно сложные, а рабочие задачи, о которых рассказали инженеры, были совершенно с алгоритмами не связаны. Ну разве что одна из них, мне ее и дали на собеседовании, я ее решил за час с маленькой подсказкой. Зачем им были нужны крутые алгоритмисты и такое сложное собеседование — я так и не понял, и в этом случае с вами согласен, такая форма собеседования там была, скорее всего, не нужна.
Как соискатель вы, возможно, не знаете, зачем задают те или иные вопросы. То что кажется вам совершенно излишним, может оказаться ежедневной реальностью работы.senya_z
08.06.2018 21:12+2я проработал много лет в майкрософт и гугл, проинтервьюировал множество людей и могу рассказать вам, зачем нужно на интервью решать задачки на алгоритмы. причина номер один в том, что за время интервью нет нормального способа определить, будет ли кандидат вам полезен или нет. уволить человека из компании такого уровня в США не просто (если нет сокращений и если он ходит на работу и что-то как-то делает) — может занять месяцы, если не годы. все это время позиция занята и вы не можете его заменить хорошим. если кандидат может решать сложные алгоритмические задачи, это одно уже говорит о том, что он способен сесть за книжки/литкод/хакерранг и за какое-то разумное время набить руку на решение сложных алгоритмических задач — то есть, у кандидата есть сила воли, и кандидат обучаем. это все еще не гарантия, что он будет полезен, но это уже хоть какой-то сигнал. ну и причина номер два — даже если большую часть своего рабочего времени вы будете заниматься задачами, не требующими применения каких-то умных алгоритмов, время от времени будут появляться задачи, где-таки надо будет делать что-то по-умному. и если человек не способен придумать эффективное решение, в продакшн пойдет какой-нибудь условный бабл-сорт. при попадании в продашкн критической массы таких бабл-сортов продукт начнет проигрывать конкурентам.
ну и кроме того, алгоритм — это лишь одна из составляющих интервью. так же смотрят на то, как оформлен код, как структурирован, насколько легко читается, легко ли будет расширяться, если вдруг изменятся тербования, как кандидат пришел к решению (мыслительный процесс), как держал себя, как разговаривал. в зависимости от фокуса интервью, какие-то параметры меняются, на что-то обращается больше внимания, на что-то меньше.dbagaev
09.06.2018 11:43Я прекрасно понимаю, зачем на собеседовании дают алгоритмы :-) Тем более вы сами пишите, что алгоритмы, пусть и не часто, но есть, на интервью в МС мне как про эти случаи и рассказывали.
Вы это лучше расскажите моему оппоненту, которого бомбанул вопрос про поиск циклов в односвязном списке, как не релевантный работе.Artyomcool
09.06.2018 16:08+1И таки поиск циклов в односвязном списке намного меньше относится к алгоритмам, и намного больше к задачам про люки.
Обычно, когда работаешь с чем-то потенциально требующем оптимизации, первое, что требуется сделать — выбрать структуру данных, отвечающую требованиям, включая потенциальные новые требования в будущем. Односвязные списки, допускающие зацикливание, ну никак не тянут на успешную структуру, как мне кажется.
sojuznik
09.06.2018 12:55Могу сказать по своему опыту как со стороны исполнителя, так и со стороны владельца проектов. Тонкие знания алгоритмов и структур данных на собеседовании не нужны. Это справочные данные, которые всегда можно загуглить. Однако, если кандидат вообще ничего не знает что это такое, не понимает особенности и ограничения, то он не сможет найти и подобрать оптимальную реализацию или не сможет понять код.
На мой взгляд, требование у доски на собеседовании рассказывать какие-то тонкости и хитрости — это чрезмерно, достаточно, что у кандидата есть обзорные знания. В моей работе алгоритмы и структуры используются почти в каждом проекте, и особенно в многопоточной среде. Использование этого дает конкурентное преимущество и вообще способность создавать адекватные рынку решения.
А касаемо списков — это тот минимальный уровень владения алгоритмами, который реально нужен почти в каждом проекте. Деревья у меня почти не используются (кроме реализаций стандартных библиотек), но списки практически повсеместно. И списки самые разные. Умение писать список и работать с ним, на настоящий момент времени, — это основной навык после умения писать циклы и работать с граничными условиями. Редко в каком коде не используется динамическая память, так что объекты, так или иначе, надо группировать и как-то проходить по ним. Минимум — это связывать их в список.GeekberryFinn
09.06.2018 13:03За все двадцать лет ни разу не строил вручную списки! В случае надобности хватало стандартного TList.
Так что, необходимость знания алгоритмов работы со списками зависит от задач.senya_z
09.06.2018 16:40идея такого вопроса на интервью — не проверить, знаете ли вы алгоритм, а посмотреть, как вы придете к решению, использующему хороший алгоритм. далеко не всегда алгоритм можно нагуглить. бывает, что его надо придумать. если вы моментально выдаете решение на алгоритмическую задачу, значит,
с огромной вероятностью решение вы знали. интервьюера интересует не «знаете или нет», а «как вы до этого решения дошли».
michael_vostrikov
08.06.2018 19:34Часто задачи приходится действительно решать, читать статьи, проводить параллели.
Вот это и имеется в виду, когда говорят про "найти в гугле". То есть где-то прочитать дополнительный материал. Это не означает "найти готовое решение".
dbagaev
09.06.2018 11:52Сложные статьи обычно подразумевают довольно высокий уровень базовой подготовки. Если вы начнете гуглить каждый термин, то чтение займет вечность. Поэтому неумение решать простые задачи с собеседования для работодателя вполне может означать неумение решать и сложные рабочие, даже с помощью гугла.
michael_vostrikov
09.06.2018 14:18Уже не первый раз замечаю, что в таких обсуждениях передергивают и подменяют понятия.
Почему вы приравниваете «загуглить незнакомый термин» и «гуглить каждый термин»? Первое не означает второе. Если человек не знает такое количество терминов, он просто собеседование не пройдет.
Почему вы решили, что человек будет гуглить каждый раз при встрече термина? Откуда этот вывод про вечность? На каждую группу задач незнакомая информация гуглится только один раз, после этого она становится знакомой.dbagaev
09.06.2018 14:45Слова «вечность» и «каждый термин» — это гипербола, если что.
Сформулирую еще раз. Позиция алгоритмиста подразумевает, что у человека в голове наличествует определенная система знаний, которая в свою очередь означает, что человек знает базовые термины. Наличие тех или иных определений в голове и умение ими оперировать и решать задачи — или хотя бы анализировать задачи — обычно выявляется постановкой алгоритмических задач на собеседовании.
Умение гуглить, т.е. быстро получать факты и подсказки очень условно соотносится с системой знаний. Факты — это не знания. Знания — это книжка, или курс, это дни чтения. Если мне нужен специалист по алгоритмам, я буду ожидать от него умение оперировать базовыми понятиями без помощи гугла. Если мне будет нужен спец по нейронным сетям, то на базовые вопросы он тоже должен будет отвечать без помощи гугла, пусть даже без терминов, пусть своими словами.
Если же без подсказки человек не умеет понять и указать направление решения задачи, то я делаю вывод, что решать такие задачи он не умеет, с гуглом-ли или без. Если простую задачу он сможет решить, то я уверен, что с гуглом он решит и любую сложную.
Чтобы загугленная информация стала действительно знакомой, опять же, в голове должна быть система, в которую новые знания будут встроены. Если же в голове каша, то новый термин только увеличит ее количество и густоту.
Это все менее касается разработчиков, которые больше работают с приклаными библиотеками, где нюансов больше чем принципов, а нюансы действительно сложно запомнить в таких количествах, и тут уж гугл в помощь. Но чем позиция ближе к Computer Science, тем больше нужно держать в голове, просто потому что CS — это логичная система знаний, а не необъятная совокупность фактов.michael_vostrikov
09.06.2018 15:52это гипербола, если что
Я с учетом этого написал)
Позиция алгоритмиста подразумевает
Если вы имеете в виду конкретную позицию, где требуется знание математики, умение составлять алгоритмы с заданными характеристиками по сложности и памяти и доказывать соответствие им математическими методами, то да. Есть области знаний, которые надо долго изучать. Дольше, чем приемлемое время выполнения задачи.
Но начали вы разговор про размышления "на тему «обучения в гугле», популярный ныне подход, когда зачем учить, если можно нагуглить".
Если же без подсказки человек не умеет понять и указать направление решения задачи
Вы не понимаете. Гуглят не подсказки для поиска направления. Гуглят чтобы узнать подробности о возможных решениях задачи, после определения направления.
Если простую задачу он сможет решить
Так дело в том, что такие вопросы не проверяют способность к решению, они проверяют знание готового решения. Если человек нагуглил его полчаса назад, он ее решит. Общие принципы решения задач схожи, если сложную можно решить с гуглом, то и простую тоже.
А как раз для решения с нуля условия собеседования не очень подходят. То что я выше писал.
Если же в голове каша
Ну вот опять. Вы приравниваете "загуглить незнакомый термин" к "в голове каша". Рассматриваете 2 взаимоисключающих варианта. Если человек что-то не знает, это никак не означает, что у него в голове каша.
это логичная система знаний, а не необъятная совокупность фактов
Вот ровно так же, как человек переводит факты в систему знаний до собеседования, так же он будет делать и после собеседования. Вопрос только во времени и иногда в желании, а не в принципиальной невозможности.
senya_z
09.06.2018 16:57+1Вот ровно так же, как человек переводит факты в систему знаний до собеседования, так же он будет делать и после собеседования. Вопрос только во времени и иногда в желании, а не в принципиальной невозможности.
Если человек перевел факты в систему знаний до собеседования, то вы на собеседовании могли в этом убедиться. Если же нет, то вам надо верить ему на слово, что он сможет это делать после собеседования. Скажем, незнание сигнатуры какой-то функции или синтаксиса использования делегатов — это ерунда и гуглится. Неумение найти эффективный алгоритм для решения задачи, которая для решения требовала знание о существовании делегатов (колбэков) — уже не факт, что нагуглится. Может оказаться, что «параллелей», как вы это назвали, проводить надо будет слишком много, чтобы хоть что-то похожее нагуглить.
Ну и еще одна проблема гугления — огромный процент того, что гуглится, оказывается достаточно низкого качества. Человек, не способный додуматься до решения и привыкший гуглить решения, как правило, не сможет и определить качество нагугленного решения.michael_vostrikov
09.06.2018 17:21-1Если человек перевел факты в систему знаний до собеседования, то вы на собеседовании могли в этом убедиться.
Он мог не перевести к моменту вопроса конкретно тот факт, о котором его спросили.
Если же нет, то вам надо верить ему на слово, что он сможет это делать после собеседования.
Не надо верить на слово, даете соответствующие условия и проверяете — гугл, отладчик, или что там используется в реальной работе.
Человек, не способный додуматься до решения и привыкший гуглить решения
Ну вот опять. Гуглить что-то не означает неспособность это проанализировать. Как вы это представляете? "как написать бизнес-логику для создания заказа в компании X". "какую структуру данных применить для оптимизации логистики в компании Y". Никто так не ищет. Чтобы предположить, что для задачи нужен кэш, необязательно знать все методы кэширования.
Я сказал, что "зачем учить, если можно нагуглить" в большинстве случаев и есть "читать статьи, проводить параллели". А человек их противопоставляет.
senya_z
09.06.2018 17:27Я сказал, что «зачем учить, если можно нагуглить» в большинстве случаев и есть «читать статьи, проводить параллели».
Дело в том, что если человек регулярно «читает статьи и проводит параллели», у него накапливается приличный слой относительно систематизированных знаний. Есть риск, что задача, которую ему дали на интервью, окажется далекой от всего, что человек знал. Но обычно интервью состоит из нескольких раундов. Конкретно у нас — это 5 разных секций. В предыдущем месте было 4-6. Если во всех пяти секциях человеку надо гуглить, то что-то не так. Или ему прям очень не повезло, или недостаточно он читал статей.
JekaMas
08.06.2018 19:26Вы мне напомнили собеседование в Joom:
- есть бинарное дерево, напишите код, чтобы можно было сказать его максимальную глубину.
- ок. Вот решение за O(1)
- не подходят. Найдите другое.
- оно работает?
- да, но найдите другое.
- лучше O(1) не смогу.
Занавес.
JC_IIB
08.06.2018 22:22Ну, строго говоря, они не просили найти «лучше О(1)», они просили другое. Вполне возможно, что за этим последовал бы вопрос по оценке сложности, и т.д.
sojuznik
08.06.2018 23:01Умение находить несколько альтернативных решений — ключевой навык сильного инженера. Насколько я понял диалог, собеседующие решили потянуть кандидата на уровень выше.
JekaMas
08.06.2018 23:33Неверно. После выяснил, что товарищ собеседующий знал алгоритм с O(nlogN) и именно известный ему и допытывал.
senya_z
08.06.2018 23:36если он хотел увидеть именно этот алгоритм просто основываясь на том, что он знает именно его (а не по каким-то другим соображениям — типа «он проигрывает в производительности, но выигрывает в чем-то другом»), то радуйтесь, что вы не прошли. иначе с таким человеком еще и работать бы пришлось.
JekaMas
09.06.2018 07:42Именно. Это все к вопросу о том, что задачи и вопросы собеседования должны непосредственно относится к будущей работе.
Но на собеседованиях часто можно попасть не на то, что будет нужно, а что знает или любит интервьюер.
senya_z
08.06.2018 23:10лучше чем за O(1) по времени вполне может оказаться O(1) по памяти в каких-то условиях. лезть в бутылку на интервью не стоит. лучше уточнить требования и понять, что именно вам требуется оптимизировать.
0xd34df00d
08.06.2018 23:46+2А как для данного бинарного дерева определить его максимальную глубину за O(1)?
Evlikat
09.06.2018 08:19Подозреваю, что заранее. Каждый раз, когда добавляется узел, мы знаем на какую глубину он ставится, остается сравнить с прошлой глубиной. Разумеется, если максимальная глубина уже посчитана, то ее легко вернуть за О(1)
Artyomcool
09.06.2018 16:11Однако, модифицировать существующую структуру не всегда разумно, ибо может требовать повышенного внимания к деталям и усложнять поддержку. В некоторых случаях может быть разумно уметь посчитать что-то на существующей структуре без модификации существующей кодовой базы.
senya_z
09.06.2018 17:00А ваше модифицированное дерево поддерживает удаление элементов? Потому как если поддерживает, одной переменной, в которой хранится максимальная глубина, уже не хватит. Придется заводить что-то посложнее — типа прайорити кью, где уже (в зависимости от реализации) не все операции могут оказаться О(1).
Loxmatiymamont
08.06.2018 13:05linkmeup.ru/blog/358.html Вот тут недавно говорили с профессиональным рекрутёром на тему собеседований без прекрас и с многочисленными инсайдами.
bocharovf
08.06.2018 13:24Остались нераскрытыми вопросы:
1. План собеседования? Как Вы выстраиваете встречу? Сколько она длится?
Ну например:
15 минут — рассказ о проекте
5 минут — уточняющие вопросы кандидата
30 минут — тест
15 мин — обсуждение результатов теста
…
2. Что Вы читали / смотрели по теме? Что действительно полезным оказалось?digore Автор
08.06.2018 14:59План собеседования строится в зависимости от позиции, на которую пришел кандидат. Например, собеседование для ведущих спецов и руководителей начинается с рассказа о нас и наших проектах, чтобы предвосхитить большое количество вопросов у кандидата. На собеседовании начинающих — рассказ о компании после вопросов кандидату.
Обычно собеседование длится не более часа, этого вполне достаточно чтобы сформировалось мнение о кандидате.
k102
08.06.2018 14:06По пункту 5: еще отлично если такой залипающий хмыканьем и мимикой на что-то реагирует. Толи на ответ кандидата, то ли то что увидел на экране. Отвлекает и раздражает.
psinetron
08.06.2018 15:20ИМХО самый ужасный пункт номер 8.
Собеседующие просят сделать тестовое задание, получают, хвалят твой код, а после просят расшифровать значение каждой буквы SOLID. Вот с таких собеседований хочется бежать.
BingoBongo
08.06.2018 15:26+2А что на счет обсуждения самого щекотливого вопроса для каждой из сторон?
michael_vostrikov
08.06.2018 15:48Спросите его цели на ближайшие 1-3 года. Знаю, что многие кандидаты не любят этот вопрос и не знают, что ответить.
Хочу добавить, что особенно нет смысла спрашивать об этом джуниоров. Он еще не сталкивался с достаточным количеством областей. Возможно он определится как раз после работы у вас.
Спросите, почему он ищет новую работу.
Потому что нужны деньги. Если имеется в виду, почему решил уйти с предыдущей работы, то лучше так и спрашивать.
Rasalom
08.06.2018 15:51Из своего опыта добавлю:
- если планирую давать задачу на собеседовании, уточняю заранее согласен ли кандидат.
- всегда начинаю собеседование со 'small talk': «спрашиваю как погода/добрался/дела/и т.д.». Возможно кандидат мыслями ещё на работе или в своих делах, нужно дать возможность расслабиться.
- во время выполнения задачи можно гуглить, я считаю что иначе факт невыполнения задачи показывает не совсем то, что нужно.
- если планирую давать задачу на собеседовании, уточняю заранее согласен ли кандидат.
sojuznik
08.06.2018 20:44Дополнение. Если ощущаете, что кандидат технически подкован, не останавливайтесь на этом уровне, а спросите его о том, какие меры он принимает для борьбы со сложностью и что он будет делать с унаследованным кодом. Есть программисты, кто все выучил наизусть, блестяще разбирается в каких-то деталях, но результат, какой они получают, соответствует только их реальному опыту как кодировщику, умеющему писать код по заданию руководителя. Также есть специалисты, кто привык к идеальньму коду, но не смогут нормально работать с реальным кодом обычного качества, считая, что у организации есть деньги на полную переделку и наведение лоска.
Технически-знающий детали специалист может вызвать ошибочное представление о себе как о кандидате высокого уровня. И получаем «сеньоров» с опытом работы в 1-2 года.
Большая часть новичков не сможет адекватно держать сложный проект в рабочем состоянии. Можно наизусть знать фреймворк, библиотеку, разбираться в тонкостях языка, в паттернах, но создавать код, живущий только одну версию, до первых модицикаций. Дальше все скатывается в тягую неповоротную смесь кода, какую сложно модицифировать и развивать. Особенно актуально для продуктовых компаний.Stas911
08.06.2018 22:14Сейчас полно областей, где средний возраст технологий исчисляется годами — откуда там взяться 10 годам опыта?
sojuznik
08.06.2018 22:42Откуда взяться опыта у человека, кто только вчера научился писать циклы? Умение проектировать и писать код, которому жить и жить, переживать изменения, вплоть до полной переделки, без потерь и потрясений потребителей этого кода, дается только с опытом участия во многих проектах самой разной направленности, с самыми разными технологиями, как с самыми свежими, так и с теми, которым десятки лет. В умении запоминать библиотечные функции и стандартные приемы работы с фреймворками нет ничего выдающегося — это простая зубрежка или природная хорошая память. А опыт писать надежный и изменяемый код набирается годами граблей, бессонными ночами, сотнями часов в отладчиках, сотнями часов раздумий в поиске решений в нетривиальных положениях.
Потом, ничего принципиально-нового со времен 70-х годов пока не сделано. Все что преподносится как новые технологии — все то же программирование на тех же самых принципах. Опытный программист легко переключается между инструментами, языками, библиотеками. А специфические технологические вещи пишутся учеными, потом подхватываются технологическими компаниями, и лишь потом эти технологии становятся доступными тем, кого набирают на работу через резюме. И уже эти технологии обрастают пачками научных работ, готовых библиотек, сред и подготовленной информацией в интернет, коммерческими компаниями, специализирующимися на популяризации перспективных направлений. Простого Васю не возьмут по резюме разрабатывать супер-новую, никем не виданную технологию. Этот Вася должен сначала засветиться в этих средах как специалист, подходящий для разработки новой технологии.
И еще, про 10 лет в моем тексте упоминания нет.
Areso
08.06.2018 23:09Речь не про 10 лет опыта разработки на PHP 7, а про 10 лет опыта как такового. Просто за 1-2 года во скольких крупных проектах от начала до конца такой «сеньор» успел поучаствовать? В 1? В 2? Ну максимум в 3 и то не факт, что во всех стадиях жизненного цикла проекта. А интересен опыт от формирования ТЗ и до подписания контракта на сопровождение и обновление проекта после его приемки заказчиком.
И если меня спросят, участвовал ли я в провальных проектах за много-много миллионов денег, то у меня есть о чем рассказать. ИЧХ, я, хоть и не менеджер, теперь проблемные проекты вижу сильно заранее)
BelikovDmitrii
08.06.2018 20:44У меня довольно большой опыт общения с конторами и как правило неудачный, что конечно плохо для меня, но интересно для статистики (кому интересны success story).
И так классификация собеседующих:
1) Молодой HR (40%)
2) Бизнес-партнёры (владелец бизнеса или его представитель) (20%)
3) Матёрый HR (30%)
4) Руководитель (программист) (10%)
Поскольку нанимать у нас любят действительно за еду, то первая категория доминирует с КПД ~0, выше описанных правил не применяют. Далее идёт бизнес, тут 50/50, зависит от того как договоритесь, тут несколько лучше. Третья категория для меня работает примерно 80/20 — отказы/аппрувы, тут уже лично моя проблема, там всё слишком «по-старому». Ну и последний самый редкий, но действительно рабочий вариант собеседования со спецом вашего или выше уровня. Тут надо сделать оговорку, что специалист — не «задрот». Т.е. он не будет вас шпилить по мануалам, давать задачки на алгоритмы, и утверждать, что ты ДОЛЖЕН помнить наизусть простые алгоритмы сортировки. Но таких среди этой категории примерно 80%. Вот и остаётся мне искать эти 20% из 10% (9% + 1% на исключения из правил) от общего к-ва возможных людей, с которыми мне не будет сотрудничать в тягость, и которые понимают хотя бы половину из этих правил.
Такая вот статистика, а у вас как?GeekberryFinn
08.06.2018 20:55HR ещё бывают как пофигистки, так и те которые пытаются показать свою крутизну.
Onegai
08.06.2018 20:46+2Про второй пункт вспомнил историю. Лет 15 назад, я, тогда уже крутой админ, мне около 20, умею переставлять Винду, настраивать ip адрес, и обжимать витуху. Правда образование не профильное, поэтому решил получить какие-нибудь корочки. Пришел на курсы Оператор ПК, экстерном сдал на отлично. А в этом обучающий центр как раз требуется сисадмин. Ну и пошел я к директору, на первое, в своей жизни, собеседование. А он меня про какие-то сетевые маски спрашивает, модель какой-то оси, и другие страшные слова. В общем, по окончании, вручил мне визитку, и сказал — парень ты неглупый, наберёшься знаний и опыта, приходи. И вот, пару лет назад, когда я перенос очередную компанию, вспомнил об этой визитке, и решил попытать удачи. Но, оказалось, и учебного центра этого больше нет, и директор работает совсем в другой сфере.
В общем, за все 15 лет, и десятки собеседований, это был единственный подобный случай, но самый запоминающийся
Stas911
08.06.2018 22:10+1Добавлю еще пункт 22: Запомните, что раса, пол, возраст, семейное положение, сексуальные предпочтения, вероисповедание и политические взгляды кандидата вас, как работодателя, не касаются.
dmonk
09.06.2018 11:26Это в идеальном мире, населённом роботами. А в реальном, вам надо чтоб у вас команда работала, а не грызлась по причине несовместимоси мировоззрений.
GeekberryFinn
09.06.2018 11:30Для этого есть испытательный. Если выберите людей с одинаковым вероисповеданием и одинаковыми политическими взглядами — это вам все равно не даст гарантий полной психологической совместимости (разве, что выберете людей не просто одинакового вероисповедания, а ещё из одной и той же тоталитарной секты в которой несовместимые люди не приживаются).
dmonk
09.06.2018 12:20Согласен. Никто и ничто ничего не гарантирует.
Но если на собеседовании внезапно выяснится, что кандидат — гей-сатанист за путина, то я бы трижды подумал прежде чем брать его в команду семейных украинских разработчиков, например.Areso
09.06.2018 14:31А он должен как
линуксоидвеган об этом всем рассказывать по своей инициативе, или вы его об этом спросите? Т.е. каким образом это выяснится?
У нас бывало и так, что эти вещи (политические взгляды) выяснились спустя значительное время, полгода, год… А чтобы в койку лезли — за 6 или 7 мест работы был только 1 коллектив, в котором практиковался вопрос «а с кем ты спал в эти выходные». Правда, это выяснилось не на собеседовании, а на испытательном сроке.JC_IIB
09.06.2018 14:37был только 1 коллектив, в котором практиковался вопрос «а с кем ты спал в эти выходные».
Простите, но я немножечкоох..удивился. Это что, реально спрашивали???
Stas911
09.06.2018 16:51+1Не понимаю, как это может выясниться на собеседовании, если не прийти, размахивая флагом?
SkylineIT
09.06.2018 11:05+1Во-первых, спасибо автору. Хорошая статья, что-то для себя отметил и обязательно буду использовать.
Прошел нормальное количество собеседований, сам некоторое количество провёл сам и хочется добавить свои 5 копеек.
Мне кажется не хватает такого пункта, как наведение контактов. Часто бывает так, что кандидат волнуется, его трясёт, переживает. Представьте какого когда тебе 38 лет, а тебя собеседует пацан 23-х лет, да еще и глушит? Надо сразу настроить кандидата на благоприятную атмосферу (идею за 'smaltalk' лайк), расположить к себе человека, чтобы он психологически настроился. Да, со всеми бывает когда тебе очень нужна эта работа, но психологически тебя давят и ты не можешь уже выдать тот результат, который нужен, а ты понимаешь что ты способен на большее. Даже если человек чего-то не помнит, можно подтолкнуть его к правильному ответу, потому что информация имеет свойство вылетать из головы.
Мой личный опыт, когда я проходил собеседование и переезжал в Москву (конец апреля 2018).
2 недели, не включая выходные, каждый день по 4 собеседования.
Итого 40 компаний. Вакансия: Full-stack developer / Spark developer / Java developer
Прохождение собеседований
Руководитель разработки
- Количество — 16
- Успешных — 9
Старший специалист / специалист
- Количество — 10
- Успешных — 2
PM — проекта
- Количество — 7
- Успешных — 5
HR
- Количество — 7
- Успешных — 2
За успешными я считаю свой субъективный взгляд + наличие офферов. Из общего числа получил 15 офферов (18 успешных). Откинул из успешных компании, которые хотели встретиться лично пообщаться, но у меня не было возможности всё бросить и ради компании ехать в другой город. Свои неудачные собеседования делятся на несколько категорий:
- Задавили морально. Настолько в глубь капать под кандидата, я хз зачем это нужно. Одна мадам меня просто задавила вопросами, особенно бомбит до сих пор с: «Мне неважно, что вы понимайте как работает контракт между hashCode() и equals(), я хочу получить ответ как это написано в JLS». Мне просто трубку бросить хотелось, когда настолько идиотские вопросы спрашивают;
- Каждое первое собеседование нового дня было слито. Хз не выспыпался я, потому что параллельно работал или просто не в настроении был, но этот факт за мной;
- Личная встреча. Конечно, я всё понимаю, что рассчитывать на большую зарплату и доказать через Скайп, что ты реально тот, кто им нужен — непростая задача + многим необходимо посмотреть на человека в живую, чтобы окончательно составить портрет;
- Не сошлись в стеке технологий. Зачастую видят одну технологию и считают, что ты в ней гуру. Мало того, что гуру, так еще и пытаются подсунуть свой стек, который тебе вообще никак не лежит. И есть обратная ситуация, когда я сам понимаю, что имею недостаточно практического опыта в конкретном направлении и нет смысла продолжать беседу.
Наверное это всё что хотел сказать) Главное — быть адекватным и стой, и с другой стороны. В остальном всё обязательно сложится и каждый найдет своё место :)
kababok
Насчёт пункта 19 в больших европейских собеседованиях прямо-таки можно писать книгу.
И всякие книги, собственно, и пишут. :)))
А вот что вы скажете, если кандидат, прямо идеально подходя по остальным пунктам, на вопрос из п.19 открытым текстом вежливо скажет всякое нелицеприятное, причём кратко, но объективно обоснует, почему.
Это же противоречит классическим правилам ответа на этот вопрос!
snp
Во всех этих инструкциях не пишут про умение «читать между строк». Ведь важно не только то, что человек говорит, но и как. Плюс контекст.
Пришёл человек в стартап устраиваться — там скорее всего все посмеются и не придадут значение.
Придёт в какой-нибудь банк или крупную корпорацию, то там градус серьёзности зашкаливает.
А в России вообще с этим просто, по-моему.
kokoko321
В России такой человек банально не пройдет первичный отбор HR.
Areso
Если в конторе есть HR и HR проводят собеседование.
Меня как-то в отдел кадров привели со словами — этого человека оформляем.
Собеседование проводил человек, будущий руководитель, который и привел в меня в отдел кадров.
aPiks
Когда у меня спрашивали, почему я пришел к ним на собеседование, я отвечал, что хочу у них работать. Когда спрашивали почему именно у них, я отвечал честно, что у них зарплата выше и работа перспективнее, плюс нравится эта область. Почему-то, как только люди слышат, что ты пришел к ним из-за денег, остальную часть ответа они уже не слышат. Это достаточно странно, ведь все прекрасно понимают, что человек ходит на работу ради денег, в первую очередь, и только потом ради развития, занятия любимым делом и тд.
GeekberryFinn
Должно быть, мечтают о дауншифтере ушедшем с двое большей зарплаты и пришедшим к ним. :)
ВЫВОД: нужно говорить, что ты дауншифтер и тебе надоело зарабатывать огромные деньги, которые не успеваешь тратить, и очень надеешься, что новый работодатель будет платить мало.
Работодатели! Скажите честно! Вы бы приняли на работу дауншифтера идущего на меньшие деньги?
snp
На почасовую оплату крутого специалиста — с руками бы оторвали. Даже на 20 часов в неделю. Но таких найти крайне тяжело.
jaddd
Отвечу честно — сильно задумаюсь. Скорее всего возьму.
Тут вопрос в том что собеседование это по сути оценка риска. Какой риск, что соискатель:
-адекватен;
-пришел только подсмотреть, подучиться, а сам планирует открыть бизнес в той же сфере;
-не умеет работать в команде;
-вырастил корону на голову;
-деньги для него не являются хоть сколько влияемым фактором и поэтому он в любой момент имеет финансовую возможность все бросить и уехать в Тибет лам разводить;
и т.п.
Поэтому когда такой дауншифтер приходит — оцениваешь его. Если в целом объяснение похоже на правду и проверяется, например дичайший перегруз на предыдущей работе и уточнение у предыдущего работодателя подтверждает это, то можно брать.
Вопрос психологии — человека нужно понять и оценить. Сделать это сложно, граблей хватает — но нет ничего невозможного.
JC_IIB
Вот это ключевой момент. Ни ипотеки, ни детей. Денег достаточно. То есть надавить на такого человека в случае чего будет сложно, эйчары скорее не возьмут такого человека, чем возьмут.
snp
Ага, https://bash.im/quote/417928 — это кто-то цитату с моего давнего собеседования запостил на баш.
Вообще, кредиты, дети, количество денег — это личные вопросы, на которые можно не отвечать.
JC_IIB
Именно это я и имел в виду. А вообще, самые больные на голову анкеты, с кучей личных вопросов, чуть ли не о кредитах родственников на восьми листах — обычно у мелко-средних контор «купипродай»-профиля. Собеседование со «Службой Безопасности» (именно с Больших Букв), где дядя сомнительного вида, старательно делая «тяжелый» взгляд, задает тебе вопросы, сходу переходя на «ты». Кто побогаче — те любят «проверку на полиграфе» устраивать. И попробуй им на любой вопрос не ответь — тут же «вы нам не подходите».
Другой вопрос, стоит ли в такое устраиваться, но ситуации бывают разные.
ameli_anna_kate
Да, был у меня как-то собес с безопасником одного банка. Предварительно надо было заполнить анкету. Одно из требований — данные отца, а я его 20 лет не видела. Как он выглядит не помню, а уж что там говорить о том кем работает. Матушка с большим натугой вспомнила год его рождения. Так безопасник крайне удивлялся, как это так, я не знаю. Даже велел матери звонить при нем.
Там вообще вопросов было.
Спрашивал пью ли я, курю и принимаю наркотики. Ага, даже если у меня алкоголизм, так я в этом признаюсь.
Интересовался адресами моей нынешней и прежних работ. вот зачем мне помнить столько не нужную информацию.
Есть ли у меня долги, кредиты, ипотека. Адрес моей новой строящейся квартиры(я в ней уже два месяца живу и знаю приблизительно адрес).
Есть ли машина и права. Вот не понимаю какое это имеет отношение к делу, как и про квартиру.
В общем мне хотелось от туда сбежать, хотя офер потом прислали
JC_IIB
«А вы с какой целью интересуетесь?»
А так, да, я же говорю — СБшники очень любят делать вид. Со стороны это смотрится порой смешно.
roscomtheend
«Работа у них такая» — показывать свою значимость, кто к успеху пришёл — выпускает законы о бесполезном хранении трафика, кто не начинал идти — сумки в супермаркете проверяет (или пытается), кто идёт и в органах не особо прижился — переходит в подобные конторы и показывает свою значимость. Раньше такие на «тёрки с бандитами» выезжали, теперь, вроде, не надо и не особо нужны, но «пробить человека» (отправить какому приятелю, который ещё в органах, чтобы он судомости посмотрел, что паспорт совпадает и регистрация, нет каких розысков по алиментам и от приставов) могут сделать, остальное — ещё большая ИБД. Отсюда и анкеты как на приёме в кейджиби, и полиграфы полиграфычи, и «грозный вид», а то вдруг руководство решит что не нужны (знаю конторы, где так и решили после конца 90х, т.е. лет десять назад — экономия вышла).
GeekberryFinn
В соседней теме, безопасник рассказывает, что у них СБ контролирует всех включая и IT и HR habr.com/post/401355/#comment_18713981
GeekberryFinn
FULL STOP!!!!!
А если он ещё не ушёл с этой работы, а только собирается уйти, вы что звоните и сообщаете его руководству «ваш сотрудник собирается уйти и ищет работу»?!
reiser
Более того — обычно никто и не увольняется заранее, зачем?
mrsantak
Я с предыдущей работы уволился и лишь после этого начал искать новую работу. Так на меня многие интервьюеры смотрели как на восьмое чудо света, настолько это было нетипично.
senya_z
ну так это очень уменьшает потенциал торговли за зарплату. одно дело — пытаться переманить, и совсем другое — нанимать человека, у которого сейчас работы нет.
mrsantak
Вообще никак не уменьшает. Хороший специалист достаточно хорошо знает себе цену, и цена эта не зависит от того работает он где-то в данный момент или нет. Возможна конечно ситуация, когда у человека нет финансовой подушки, тогда он может и согласиться на меньшую ЗП, но смысл такого демпинга не ясен — он же спустя пару месяцев просто свалит туда где ему будут платить столько сколько он стоит.
senya_z
цена зависит от спроса. это закон рынка. чем выше спрос, тем выше цена. спрос на человека определяется хорошими предложениями работы. при прочих равных, разумные предложения для человека с работой начинаются с цифр выше текущей зп. для человека без работы это уже не так. кроме того, даже если хороший специалист знает себе цену и уже за эту цену работает, он может получить больше своей цены при переходе. еще лучше, если у него будет больше одного предложения — это еще больше повысит его привлекательность, а так же цену.
mrsantak
У хороших специалистов нет недостатка в спросе, а текущее место работы это всего-лишь +1 к этому спросу. Ну и потенциальный работодатель не пророк, чтобы знать вашу текущу ЗП, так что она никакой роли в ценнике играть не может. А вот что действительно играет свою роль — это ваши зарплатные ожидания.
evseev
А что именно вас смущает? Допустим, что вас что-то не устраивает на вашей текущей работе. Слишком большая нагрузка, недостаточная зарплата, выгорание, кофе не того сорта. Что вы делаете? Правильно. Приходите к своему непосредственному начальнику и обсуждаете, а может еще потом идете к более вышестоящему и обсуждаете с ним. Если вы не достигли подвижек, то честно признаетесь, сразу или после обдумывания, что хотите поискать что-то на стороне. Если ваш начальник не совсем идиот, то он даже пойдет вам на встречу.
werklop
К сожалению, это распостраненная практика, но вообще-то это говорит о непрофессионализме руководителя. Руководитель должен быть отчасти психологом и улавливать такие моменты, а если сотрудник приходит просить повышение, то с психологической точки зрения, его смело можно и нужно увольнять, «шантаж» недопустим, да и вообще, попрошайничать стыдно и позорно. Мне можно возразить, что не всегда руководитель компетентен или системы оценок недостаточно прозрачны и эффективны, но в этом случае тем более, не имеет смысл держаться за кресло
GeekberryFinn
Вот из-за такого подхода, сотрудники часто предпочитают сразу сменить работу, вместо того чтобы попросить повышения.
JC_IIB
… и нанять на его место следующего бедолагу.
Это крайне омерзительная точка зрения, работать с такими людьми — себя не уважать.
senya_z
интересный подход. то есть, вот есть человек, чья работа меня полностью устраивает, заменить которого мне будет очень тяжело (найти замену, потом дождаться, пока он разберется в продукте так же хорошо), которому предложили в 2 раза больше денег, чем он получает у меня. ему нравится у меня работать — задачи интересные, коллектив хороший, но 2х — это 2х. Если этот человек пришел ко мне и рассказал об этом, я буду ему очень благодарен. Целесообразно с моей точки зрения или нет платить ему 2х (а лучше 2.5х, чтобы уменьшить риск на ближайшее будущее) — это другой вопрос. Возможно, окажется, что нет. Но человек дал мне возможность все взвесить и предпринять какие-то шаги для снижения рисков. Может быть, я смогу дать ему те же деньги и это будет целесообразно с точки зрения бизнеса. Тогда я не потеряю работника, а он не потеряет работу, которую любит только ради денег. Может быть, я смогу дать 1.8Х, но ему коллектив и задачи скомпенсируют недостающие 0.2Х. Неизвестно, договоримся ли мы вообще. Но ситуация, в которой я нахожусь, благодаря тому, что он ко мне пришел и рассказал об этом, гораздо лучше, чем та, где он просто принес бы заявление об уходе.
werklop
Не зная вас, но при всем уважении, если человек пришел к вам с таким обсуждением, повторюсь, больше говорит о вас как о некомпетентном руководители, который не смотрит и не интересуется о своих сотрудниках, ведь руководитель — это не только отдавать приказы и заниматься стратегией и развитием компании/продукта. Если сотрудник хороший, справляется с работой, проявляет инициативу, то это должно регулярно поощряться, иначе он к вам рано или поздно придет на «разговор». Ну дал он вам возможность все взвесить и предпринять какие-то шаги для снижения рисков, дальше что? Зачем вам такой сотрудник, который периодически будет попрошайничать? Наймите другого и поработайте над собой по части психологии, узнайте чаяния ваших подопечных, станьте ближе, а не возводите стену в виде субординации и ограничений, при этом, нельзя забывать о правильных поощрениях за конкретные заслуги, а не просто так за стаж. Что касается о целесообразности для бизнеса платить больше или нет, то если не можете или не хотите платить больше за качество, то тем более такие беседы вам точно не нужны.
Я не руководитель, а обычный разработчик, мое мнение сложилось по опыту, поймите меня правильно
GeekberryFinn
А ничего что цены растут?!
И ничего что, новый сотрудник, который пришёл на ту же самую должность, что и давно работающий получает заметно выше за ту же самую работу?
Или по-твоему, сотрудник проявивший лояльность не сменив работу — «лох, который должен страдать»?
evseev
Интересная позиция. Т.е. когда сотрудник приходит к руководству и заводит разговор о улучшении условий- это шантаж и это недопустимо. Но с другой стороны вы считаете нормальным, когда работодатель шантажирует работников увольнением если они захотят большего?
mrsantak
eugenebb
Не работодатель, но есть пример тётеньки с 20+ лет опыта программистом. Не сказать что суперзвезда, но в целом тянет своё направление.
Пытается найти работу на меньшие деньги, с меньшей зарплатой и ответственностью. На junior-level позицию. Явно озвучивает причины и т.п.
Не берут. Удивляюсь.
Kanut79
Возможно это зависит от конкретной страны/региона/фирмы. Где-то это больше приветствуется, где-то меньше. Я знаю много примеров когда это работало.
Сам одно время сидел на 32-хчасовой рабочей неделе, правда начальство знало что это временно и когда я снова перейду на 40 часов.
Areso
Видел нечто подобное. Тетенька, 1С-ница, уходила с позиции ведущего разработчика конфигураций в очень крупном франчайзи на должность начальника участка ПО муниципального предприятия. Теряя в зарплате (в номинальной) в 2 раза, в фактической — почти в 3.
Сказала — хочет мужа и детей)
ameli_anna_kate
Коллега ушел на понижение с должности тим лида, в рядовые разрабы. Отвечал за бэк, там командовал тремя разрабами, но еще и всякие спорные вопросы с фронтом урегулировал.
Соответственно и зарплата ниже. Ему руководство мозг знатно выносило, он не выдержал и сбежал.
JC_IIB
Ну в России пока не особо распространена причина отказа overskilled. На Западе бы вряд ли проканало…
Stas911
Пфффф, никто даже не будет проверять на этот счет — наоборот порадуются, что классного спеца взяли задешево
gleb_kudr
Работодатели как девушки — любят тех, кто бегает от них, а не за ними. Любое принижение кандидатом своей позиции/требований/опыта автоматически отправляет его в френдзону, где у него нет шансов.
IsyanovDV
Надо оценить риски, причину «дауншифтинга», и в каких условиях такой человек будет работать (один, в коллективе) и т.д. В любом случае, я постараюсь не терять время если буду сомневаться, что человек пришел надолго.
snp
Поэтому в России предпочитают нанимать молодёжь с горящими глазами, готовые заниматься интересным делом за заниженную зарплату.
Ну и много эффективных менеджеров, не читавших классику (Брукса, например) и верящих, что одного сеньора можно заменить 2-3-5 джунами/миддлами.
AllexIn
Потому что у джуна гибкое мышление и если он не идиот, то вполне способен вытянуть проект даже без опыта.
А Опытный зажрался и считает, что ему должны выдавать зарплату только за факт совего существования. «Вы хотите чтобы я еще и работал? Тогда платите в два раза больше!»
Kanut79
А у вас на фирме только джуниоры работают? И через какой примерно срок они становятся «зажравшимися опытными» и вы их увольняете? :)
AllexIn
А я не с позиции работодателя пишу. ;)
Kanut79
Понятно. Просто вот мне лично очень редко приходилось видеть джуниоров способных «вытягивать проекты». А те, которых я видел, и зарплату обычно хотели не особо маленькую :)
striver
Скорее всего вопрос идет о мидах, но не джунах. Или же друнах первые 2 недели, а далее работают на уровне мидов и выше. А только джуны… есть исключения, но это не правило.
GeekberryFinn
Просто вариант, когда выпускник ВУЗа — формально является джуном, но на самом деле уже имеет несколько лет опыта, и потому заслуженно претендует на нормальную зарплату и способен действительно вытянуть проект.
striver
Говорил один преподаватель, что удовлетворительно — это очень высокая оценка, её еще нужно заслужить. Не каждый выпускник дотягивает даже до джуна. Есть и обратная сторона, есть один знакомый, так он, будучи еще в выпускном классе уже был на уровне выше мида (скилл со стороны мне сложно сказать), но в 16 лет он уже работал.
GeekberryFinn
striver
Как правило, не знаю как сейчас, но будучи на 3-4 курсе тот кто хочет войти, то уже работает. Опять случай, товарищ подсел на WoW от Близзард, почти выгнали. Он еле удержался. А потом обратился к одногруппнику, который на ВоВ забил ранее и работал — кто вам нужен. За 2 месяца подтянул Джаву и успешно начал свой труд еще на 4м курсе. А вот если ждать окончания ВУЗа и потом претендовать даже на джуна… то да, 90% — это еще много.
evseev
Обычно говорящие такое преподаватели сами не особенно до джунов дотягивают и считают своим долгом самоутведиться за счет студентов. И, что самое страшное, таких большинство. И не удивительно, что после ВУЗов выходят не джуны, а люди с дипломами.
GeekberryFinn
А у вас, что опытный получает наравне с джуном?! И какая же у вас там текучка кадров?
Многократно пройдясь по всем известным старым граблям, и угрохав борьбу с граблями кучу времени.
AllexIn
Иногда бывает дешевле получить проект от джуна, чем переплачивать сеньеру за его опыт, который может и не пригодится.
Я не утверждаю, что всегда надо работать с джунами.
Я лишь отвечаю на вопрос — почему джунов любят нанимать.
Любят их нанимать, потому что они справляются.
dmonk
Хелло ворлд безусловно дешевле заказать у джуна. Всё, мало-мальски более сложное, просить сделать юниора без надзора — самоубийство.
AllexIn
Будучи по факту джуном, я сделал вот такой проект с нуля, на самописном движке, в возрасте 20 лет:
www.youtube.com/watch?v=aeSOLJnw8p4
На видео там только сама сцена. Но за бортом там еще достаточно мощный редактор уровней, терминал управления с поддержкой плагинов и система синхронизации, позволяющая запускать сцену на кластере. Это с учетом того, что там вообще то скрипты, которые синхронизировать — та еще задачка.
Сделано всё удаленно и без надзора.
Если бы наняли сеньёра — проект скорее всего не состоялся бы, потому что врядл сеньеор согласился бы работать за 400 долларов.
striver
Ну нужно же понимать, что это не как правило такие случаи.
AllexIn
Да ну. ВСе Джуна с горящими глазами(те, которые хотят быть прогерами) смогут вытянуть проект средней сложности.
Плюс рано или поздно работодатель встречает способных джунов и начинает думать, что проще найти таких джунов, чем платить тыщи сеньеору.
Поэтмоу, кстати, многие компании делающие не слишком сложный софт имеют постоянно открытые вакансии на тыщи позиций. Просто перебирают варианты, в надежде наткнуться на способного новичка.
dmonk
Промышленная разработка, если вы не знаете, это даже не только и не столько про программирование программ с нуля. Это архитектура, технологии, фреймворки, лицензии, сертификаты, деплоймент, переговоры, менеджмент, поддержка, руководство и пр и пр.
А набросать проектик на коленке в своё удовольствие — так это и студенты делают на курсовых.
GeekberryFinn
Ну, я тоже на собеседовании показывал самописный движок, и потому сразу получил нормальную зарплату, а не те «мышкины слёзки», что обычно предлагают джуниору. С предлагавшими мне «джуниорскую» зарплату, я сразу заканчивал разговор.
То что вы за самописный движок предлагаете «джуниорскую» зарплату — говорит о вашей патологической жадности, и любви к унижению людей.
AllexIn
Будучи по факту только закончившим школу подростком на большее я расчитывать не мог в любом случае. А показывать мне тогда особо нечего было.
Был, конечно, простенький шутан на самописном движке, но его всё равно оценить не смог бы заказчик в силу того, что он сам не программист.
Areso
Даже если джуны проект вытащат, и проект не закроется сам собой у заказчика, поддерживать такой проект будет большая головная боль, ибо опыт — сын ошибок трудных.
Джуны-джунами, но сложные вещи с долгоиграющей поддержкой одними новичками лучше не делать. Иначе можно будет разориться на поддержке.
kababok
Ну, честно говоря, у HR свои взгляды на многие вещи.
При правильном применении это может действительно служить на пользу фирме/компании/корпорации. И лично мне доводилось общаться при обсуждении некоторых рабочих вопросов с действительно классными спецами.
Вот только, как и в любой сфере человеческой деятельности с широкой степенью охвата общества, и в этой сфере "люди всякие бывают"… :)
digore — а вот вы почему-то так и не ответили на мой вопрос насчёт 19-го пункта…
digore Автор
Тут ведь нужно смотреть не только на то, ЧТО он скажет, но больше на то, КАК он это скажет. Нужно быть немножко психологом.
Не так давно девочка на этот вопрос ответила спокойно и рассудительно: потому что меня заставляли выходить в выходные и перерабатывать без оплаты сверхурочных. Зато когда она это говорила, ее губы задрожали. Не все из присутствовавших на собеседовании это заметили…
gleb_kudr
Просто вы неправильно воспринимаете этот вопрос. Вы думаете он задается с целью узнать, реально, зачем вы идете к ним работать. Но на самом деле это тест на конформность — твоя готовность к социальным реверансам и принятию правил игры. Так же как и вопросы про "кем вы видите себя через 5 лет" и другие идиотские вопросы. На них просто надо знать правильные ответы.
Все равно что девушке при ухаживании сказать всю правду о ее внешности, вместо того, чтобы говорить, какая она красавица. Продолжение светит умным, а не честным.
GeekberryFinn
И какие правильные ответы?
Areso
К примеру, вопросы и ответы взяты из головы быстрым сочинительством: Почему вы хотите уйти с текущей работы? Я выучил все, что мог у них выучить, достиг своего потолка, работодатель не меняет не то, что стэк, даже версию ПО и не считает это нужным. Технический долг копится, а мы продолжаем подкладывать костыли под Windows XP Embedded. Надеюсь, у вас это не так, и вы та компания, которая идет в ногу со временем?
Кем вы себя видите через 5 лет? (До этого вопроса надо было сделать ДЗ и узнать немного про компанию и оргструктуру, куда собеседуемся). Далее, в зависимости от предпочтений: 1) мне кажется, я бы смог приносить наибольшую пользу компании, значительно улучшив свои профессиональные навыки и получив должность (называем должность 1-2 позиции выше той, которой собеседуемся — техлид, тимлид, архитектор решений) через 3-4 года. Это позволило бы повысить уровень ответственности за принятие решений, а сами решения влияли бы не только на скорость сортировки, но и на архитектуру разрабатываемых мною решений. Б) Вариант менеджера: мне кажется, что через несколько лет я буду не настолько молод, чтобы иметь такую же работоспособность как у меня сейчас. Но с годами приходит опыт, и окончив (MBA/экономический/юридический факультет чего-нибудь) я бы смог сначала занять позицию менеджера команды, а впоследствии, может быть, получить должность менеджера продукта. Имея сильный достойный технический бэкграунд в вашей компании, я бы смог быть на одной ноге с разработчиками, а с полученным образованием, я бы смог смотреть на разрабатываемые продукты с точки зрения бизнеса — мы же хотим, чтобы бизнес был успешен, ведь так?
senya_z
в целом красиво, но вот ответ номер 1 (и я это видел в реальной жизни) может опытному кандидату стоить позиции. как-то в MS на моей памяти не взяли человека с обоснованием «если при 15 годах опыта в индустрии и зоне ответственности, описанной в резюме, он не смог убедить руководство в необходимости сменить технлогию X на технологию Y, значит у него не очень все гладко с leadership, taking responsibility и прочими софт-скилс».
BingoBongo
Прошу к ознакомлению, дядька умный, звук надо потерпеть www.youtube.com/watch?v=o-4C-UQrx08
0xd34df00d
Во всяких америках начинать ответ с «они все классные ребята, но» — вполне достаточный социальный реверанс, практически независимо от того, какая там адища потом последует.
Собственно, надо иметь в виду, что на собеседовании не только работодатель проверяет вас, но и вы проверяете работодателя. И честно ответить, что ищете новую работу потому, что на старой не развиваетесь, или стек там не тот, или задачи неинтересные, или ещё что, полезно и по этой причине тоже. Если в новом месте на вас из-за этого косо посмотрят, то зачем вам менять шило на мыло?
sojuznik
Правильней всего «продавать себя», пользуясь «глупыми» вопросами. То как отвечать, зависит от того, кто вас собеседует. Если это HR менеджер, то он оценивает психологию человека, его адекватность и его карьерный потенциал. Если это технический руководитель, то ему нужно оценить пригодность кандидата к конкретной работе. Если это просто типовой сотрудник, то, скорей всего, собеседование будет напоминать экзамен. Если это директор предприятия, ему нужно оценить перспективность кандидата, его стоимость и расходы на его содержание. Так что, всегда интересуйтесь, кто именно перед вами и попробуйте определить, какова сфера его ответственности.
Кем видеть себя через пять лет — это не совсем идиотский вопрос. Он слишком заезженный, и задается порой не в тему, отсюда и кажется глупым. Работодатель хочет оценить амбиции человека и его способность к саморазвитию без того, чтобы его гнать в эту сторону. Можно смело рассказать о ваших планах развиваться как профессионально, так и человечески, включая культурный уровень, достижения в хобби и т.п. Глупым ответом на этот вопрос будет ответ в духе «в вашей компании я стану руководителем» (или иные карьерные изменения). Еще вообще ничего не известно о компании, о работе, о принципах и правилах, а кандидат уже губу раскатывает.
aPiks
Я не вижу связи между тем, зачем я к ним пришел на собеседование и почему именно к ним и тем, как я веду себя под давлением/влиянием других людей. Если бы я услышал от программиста, который пришел на собеседование, что он пришел не ради денег или интереса к этой сфере/конкретно того, над чем он будет работать, а ради того, чтобы внести в мою компанию какую-то пользу, я бы его тут-же отправил домой. Потому что это лицемерие чистой воды и такому человеку я бы не смог доверять. И никакого проявления ума в том, чтобы говорить девушке о том, что она красива, но при этом не считать её таковой я тоже не вижу. Если вы пытаетесь таким способом переспать с девушкой, то вы таким способом поднимаете свою самооценку, но тут противоречие. Ведь это значит, что те, кого вы сами считаете красивыми, вам не дают, что должно понижать вашу самооценку. И вы не очень-то умны, если этого противоречия не понимаете.
Closius
Я хожу на работу не ради денег в первую очередь. Зарплата у меня хорошая, но мне предлагали и предлагают зарплату на много выше. Но я их всем посилаю куда по дальше, так как у меня сейчас ооочень интересная работа и коллектив.
Зарплата конечно важна, но стоит на втором месте.