Автоматизация — одно из направлений научно-технического прогресса, использующее саморегулирующие технические средства и математические методы с целью освобождения человека от участия в процессах получения, преобразования, передачи и использования энергии, материалов, изделий или информации, либо существенного уменьшения степени этого участия или трудоёмкости выполняемых операций.
Ключевую фразу я выделил жирным шрифтом. Проще говоря, автоматизация нужна для того, чтобы освободить человека от каких-то обязанностей. Что это такое – освобождение человека от обязанностей? Вы ведь слышали фразу «освобожден от исполнения обязанностей»? Это – увольнение.
Если вы занимаетесь автоматизацией, то скажите честно – много ли людей были освобождены от обязанностей благодаря вашей работе? Только здесь важны факты, а не домыслы.
К сожалению, или к счастью, такая цель автоматизации, как увольнение людей, или сокращение персонала, или перевод его на другие должности, несколько подзабыта. Проекты автоматизации, по факту, скорее создают новые штатные единицы, которые заполняются бухгалтерами, менеджерами, программистами, администраторами, экономистами, разного рода операторами и так далее.
Была, например, на заводе простая информационная система, созданная каким-нибудь умельцем. Для работы с ней требовался тот самый умелец, который ее развивал и сопровождал, и несколько пользователей. Но вот приходит в компанию амбициозный ИТ-директор и говорит – всё, пора заканчивать этот детский сад, надо выходить на новый уровень. И принимается внедрять большую, дорогую, сложную ERP-систему.
Стоимость продукта и проекта внедрения оставим в стороне. Очень быстро выясняется, что наш умелец в одиночку не справляется с сопровождением и внедрением – нужны новые люди, более современные, опытные и компетентные. Бухгалтеры, привыкшие к старой системе, тоже не годятся – привыкают медленно, данные своевременно не появляются, нужно расширять штат. Если раньше достаточно было вводить в систему десять видов операций, то теперь их стало пятьдесят – хотя результат, по факту, тот же самый. Система требует сложной настройки – вот и методист нам потребовался.
В службы, вроде производства и ПДО, теперь нужны операторы, как бы их не называли. Раньше справлялась одна женщина предпенсионного возраста, а теперь, в новом, более просторном кабинете, сидят уже три молодые девушки, и беспрестанно чего-то куда-то вносят и разносят.
Если кого и уволят в такой ситуации, то только нашего умельца и несколько пожилых сотрудников, не сумевших перестроиться. Разумеется, посадив на их место вдвое больше новых людей.
Большая автоматизация – не очень подходящее время для сокращения персонала. Намного лучше заняться целенаправленной автоматизацией такого рода в более спокойные времена.
Рассмотрим, как этот процесс организовать, на что обратить внимание и какие есть подводные камни.
Закон Паркинсона
«Работа занимает время, отпущенное на неё» — так формулируется этот шутливый эмпирический закон. Но, несмотря на долю юмора, он работает.
О законе Паркинсона следует все время помнить, когда вы занимаетесь увольнением через автоматизацию. Иначе ваш проект обречен на провал. Мне приходилось и видеть, и самому делать автоматизацию, которая привела к увольнению сотрудников. Однако случаев, когда закон Паркинсона сводил усилия автоматизаторов на нет, в сотни раз больше.
Всё очень просто. Если у человека сто обязанностей, он будет целый день их выполнять. Если вы автоматизировали половину этих обязанностей, то оставшиеся пятьдесят он будет выполнять целый день. Доведете до десяти – он и их будет выполнять целый день. Человек найдет способ даже одну обязанность выполнять целый день.
Как ни парадоксально, но в любой из моментов времени будет казаться, что человек действительно занят, и свободной минутки у него нет. Если перед вами два бухгалтера, вы хотите (или вам поставлена задача) от одного из них избавиться, и вы автоматизировали половину их работы, то будьте уверены – бухгалтеры найдут массу оправданий и кажущихся вполне разумными объяснений того, что они вдвоем едва успевают выполнять оставшиеся обязанности.
Для того, чтобы избежать действия закона Паркинсона, нужно до выполнения автоматизации тщательно подготовиться.
Подготовка
Суть подготовки заключается в том, чтобы собрать максимум информации об обязанностях, выполняемых людьми. Речь именно о сборе информации – это, на самом деле, целый исследовательский проект.
Всегда существует, как минимум, три версии перечня обязанностей.
Первая – то, что скажет сам работник. Как правило, он расскажет, чем реально занимается.
Вторая – то, что скажет его начальник. Эта версия будет отличаться от первой. Во-первых, какие-то обязанности добавятся. Начальник думает, что подчиненный должен делать то-то и то-то, а работник об этом узнает только от вас. Но вам, после беседы с работником, будет что рассказать и его начальнику – тот узнает много новых обязанностей своих подчиненных.
Третья версия – то, что написано в различных должностных инструкциях, процессах, профилях должности, положениях об отделе и так далее. В бумагах, как правило, изложено то, что работник должен делать. Будьте готовы, что бумаги могут друг другу противоречить – это нормально, т.к. их составляли разные люди, в разное время и с разными целями. Не удивляйтесь, если и у работника, и у начальника округлятся глаза, когда вы расскажете о вычитанных обязанностях.
Есть еще вспомогательные версии – смежные отделы, внутренние потребители, более высокое руководство и т.д. Если позволяет время, изучите и их.
Принципиально, у вас получится два списка:
— Что работник должен делать;
— Что работник реально делает.
Сопоставив эти списки, вы получите три новых:
— Должен делать и делает (ДД);
— Не должен делать, но делает (нДД);
— Должен делать, но не делает (ДнД);
— Не должен делать и не делает (нДнД).
Последний пункт, вроде бы, кажется лишним, но далее я покажу, что и от него стоит ждать неприятностей.
Пополнение обязанностей
Итак, человек делает то, что изложено в первых двух списках – и то, что должен, и то, что не должен. Разумеется, автоматизацией этих обязанностей вы и займетесь. А работник, по мере сокращения этих списков, начнёт их пополнять – в соответствии с законом Паркинсона.
Как только объем выполняемой работы сократится до опасного минимума, человек просто начнет делать то, что раньше не делал. В первую очередь, возьмет что-нибудь из списка ДнД. Ему и объясняться особо не придется – версия будет звучать довольно правдоподобно. Я раньше этого не делал, потому что не успевал, а теперь вот занялся, спасибо вам за автоматизацию.
Если вы автоматизируете эти новоприбывшие обязанности, или вычеркнете их, то он продолжит таскать из ДнД в ДД, пока ДнД не опустеет.
Когда взять из ДнД будет уже нечего, возникнет парадоксальная ситуация – человек будет брать обязанности из нДнД. Проще говоря, начнет сам себе придумывать обязанности. Начнет активно помогать коллегам и внутренним потребителям, придумывать новые отчеты и формы, фонтанировать идеями, вступать в кроссфункциональные команды каких-нибудь проектов (в т.ч. вашего) и, наконец, активно участвовать в общественной жизни – петь, танцевать и создавать стенгазету.
Если потоком пополнения ДД и нДД не управлять, то он будет прирастать бесконечно.
Мораторий
Управлять потоком несложно – достаточно или наложить мораторий на пополнение, или применить «изолятор». Четко формализовать ДД и нДД, и не допускать появления в них новых пунктов. Разумеется, о моратории нужно сообщить, как минимум, начальнику этого человека.
Если есть возможность и время, то стоит переделать все бумажки, из которых вы составляли списки. Не обязательно своими руками – можно посадить начальника, или разработчиков бизнес-процессов.
Как вариант, можно использовать принцип «Пуля» из раздела «Мотивация». Объявите работнику, что он может заниматься чем угодно, но оплачивается только работа из составленного списка. Остальное – факультатив. Обычно такое объявление хорошо действует на выдумщиков обязанностей.
Что выбрать?
Дальше перед вами встает закономерный вопрос – а что именно автоматизировать из списка?
Первый вариант – выбрать, основываясь на своем опыте. Если вы хорошо знаете и предприятие, и процессы, и работу этого человека, то можно выбрать интуитивно.
Второй вариант – посчитать по формуле. Правда, потребуются измерения.
Главное, что надо оцифровать – процент времени на выполнение каждой обязанности. Интервалом измерений может быть день, неделя или месяц. Лучше, наверное, неделя, т.к. в течение конкретного дня выполняются не все обязанности из списка, а месяц – слишком длинный срок.
Достаточно простой метод измерений – фотография рабочего дня. Только желательно не доверять её составление самому сотруднику. Во-первых, он – лицо заинтересованное. Во-вторых, у него мало опыта для такой работы, и все равно придется за ним переделывать. Сделайте фотографию сами, или попросите помощников.
Фотография рабочего дня делается просто – нужно записывать на бумажку, что человек делает, когда начал и закончил. Далее нужно выполнить несложную обработку – сопоставить со списками ДД и нДД, сгруппировать и посчитать суммарное затраченное время на каждую обязанность. Ну и процент на каждую обязанность посчитать.
Теперь нужно оценить предполагаемые шаги по автоматизации, в разрезе обязанностей человека. Каждый пункт должен получить две оценки.
Первая – трудоемкость автоматизации. Подойдет любая числовая оценка – и часы, и баллы, и человеко-дни, не важно. Главное, чтобы были цифры. Из полученных оценок нужно вычислить долю каждого пункта в процентах.
Вторая оценка – предполагаемая степень автоматизации, т.е. процент времени, который высвободится у человека после внедрения изменений в информационной системе. Если операция автоматизируется полностью, и участие человека более не потребуется, то степень автоматизации будет равна 100 %.
Получив три оценки, вычисляем приоритет автоматизации по простой формуле:
Приоритет = С * ДВ / Т,
где С – предполагаемая степень автоматизации, ДВ – доля времени на исполнение обязанности, Т – трудоемкость автоматизации.
Т.к. все цифры у нас выражены в процентах, приоритет тоже будет относительным. Чем он выше, тем выше будет влияние автоматизации на освобождение человека от обязанностей. Можно выбирать и приступать.
Кроме относительных долей, неплохо бы иметь абсолютные цифры по времени выполнения обязанностей, чтобы избежать раздувания транзакций.
Раздувание транзакций
Человек, освобождаемый от обязанностей, умеет не только находить себе новые, но и раздувать старые, увеличивая время каждой транзакции.
Например, раньше на оформление накладной у бухгалтера уходило две минуты. Когда вы освободили его, например, от контроля отрицательных остатков, он станет оформлять накладную за пять минут.
Если у вас нет замеров времени «до» и «после», то вы даже не заметите, как транзакции расползутся и, согласно закону Паркинсона, снова займут все рабочее время сотрудника. Без цифр вы и доказать не сможете, что проблема имеет место.
Поэтому запаситесь цифрами. Желательно – до того, как о целевой автоматизации, направленной на увольнение, узнает сотрудник или его начальник. Подойдет и «Измеритель процессов» из бизнес-программирования, и данные логов, и статистика из множества программ, измеряющих время работы людей.
Вот вам пример. Работала в одной компании девушка-бухгалтер, и у нас были статистические данные о времени транзакций в ее работе. Девушка благополучно ушла в декрет, и начальник быстро нашел замену. Все ничего, но замена не справлялась, и взяли еще одну. Теперь две девушки выполняли работу одной и, что интересно, все равно не справлялись и вечно жаловались, что не успевают. Начальник попросил у директора еще одну ставку, и тот чуть было не согласился, но вспомнил о статистике. Сравнив данные транзакций, мы увидели – две новые девушки работают медленнее, чем одна старая. Штат раздувать не стали, хотя и на сокращение не решились.
И вот…
И вот настал тот момент, когда все цифры собраны, автоматизация выполнена, человека, объективно, можно освобождать. Конечно, его судьбу решать, скорее всего, не вам. Но, на практике, может случиться так: раз вы успешно его освободили, то к вашему мнению стоит прислушаться.
Поэтому я изложу некоторые варианты развития событий, чтобы вам было из чего выбрать.
Первое – просто увольнение. Тут, в общем-то, и рассуждать особо не о чем. Финансовый результат вашей работы просчитывается легко, и составляет весьма внушительную сумму, особенно если посчитать за год и не забыть добавить налоги.
Второе – перевод в другой отдел на аналогичную работу. Если компания крупная, то в балансе идентичных потоков часто встречаются перекосы. Например, есть два отдела снабжения – один по основным материалам, другой – по заказным, сложным или ВЭД. В одном всё хорошо, и именно там вы кого-то освободили, а в другом – завал. Если принципиальных различий в требованиях к компетенциям нет, то можно организовать перевод.
Третье – перевод на другую, хоть и схожую работу. Типичный пример – так называемые менеджеры по заказам, или проще говоря – операторы. Они есть и в снабжении, и в продажах, и в диспетчерских службах. Обычно это молодые, аккуратные и исполнительные люди, которых быстро учат, где брать информацию, что с ней делать и куда передавать. Сократив такого человека в снабжении, можно смело переводить его в продажи. Разумеется, если он нужен в продажах.
Четвертый вариант мне нравится больше всего – не увольнять, а «не набирать». Текучка в компаниях есть всегда, кто-то уходит на пенсию, кто-то – в декрет, некоторые просто увольняются по собственному желанию, иногда на повышение уходят.
Результат один – освобождается место. Если в этот момент у вас уже выполнена автоматизация, то достаточно никого на это место не брать. Причем, в этом варианте вы ничего особо не теряете. Прежний сотрудник все равно уже ушел, а нового вы всегда можете найти и принять, если будет завал.
Просто не берите никого и наблюдайте. Цифры у вас есть. Вы точно знаете, что оставшиеся сотрудники могут справляться со своей работой тем составом, который у них остался. Не давайте им расползаться и пополнять ДД и нДД, и все получится.
Этот способ можно комбинировать с переводами. Например, вы освободили сотрудника одного отдела, а перевести его некуда – везде под завязку. Что ж, ждем. Через некоторое время может уволиться сотрудник другого отдела, и вашего «освобождённого» можно переводить.
Из переводов, а точнее – вообще их наличия, как сущности, в компании – тоже можно извлечь пользу.
Во-первых, работа сотрудника в разных отделах обогащает его компетенции и понимание всей карты бизнес-процессов. Есть такие практики – для менеджеров, правда – когда их заставляют поработать в каждом отделе, чтобы лучше понять процессы и кроссфункциональные связи.
Во-вторых, эти самые кроссфункциональные связи улучшаются. Одно дело – замкнутые подразделения, варящиеся в собственном соку, со своими лидерами, скрытыми правилами и устоями. Совсем другое – по сути, проектная форма управления, когда сотрудник становится «свободным электроном» и притягивается туда, где он больше нужен в данный момент.
Ну и главное – вас не будет мучить моральная сторона вопроса.
Моральная сторона вопроса
Вопрос автоматизации для увольнения – тонкий и сложный. Сразу скажу – я не знаю, что здесь правильно, а что нет.
С одной стороны, увольняется ведь человек. У него есть семья, обязательства, кредиты, планы. Не нужно обладать большой фантазией, чтобы представить, какими плачевными последствиями может обернуться увольнение.
С другой стороны, есть бизнес. Если подняться на самую вершину, бизнес – тоже человек. Один, или несколько – не важно. Да, у них, скорее всего, больше денег, чем у сотрудников. Но это их деньги. Они создали бизнес не для того, чтобы платить чьи-то кредиты, реализовывать чужие планы или выполнять обязательства.
И вот она дилемма. Оставить сотрудника – значит, собственник будет платить ему собственные деньги. В нашем случае – по сути, ни за что. Уволить сотрудника – значит, создать вполне реальные, иногда опасные проблемы для него и его семьи.
Иногда в разрешении такой дилеммы помогает мысленный эксперимент. Представьте, что собственник – это вы, а сотрудники – это все обязательные платежи, которые вы осуществляете ежемесячно. Интернет, электричество, парковка, продукты, мобильная связь, бензин и т.д.
И вот, вдруг, вы узнаёте, что платите за интернет вдвое больше, чем нужно. Или тариф появился другой, или новый оператор пришел в ваш город, или вам вообще больше не нужен провод, достаточно безлимитного мобильного интернета. Конечно, если разница для вас невелика, то можно ничего не делать и оставить все, как есть.
А если разница значительная? Продолжите ли вы платить старому оператору вдвое больше только потому, что давно с ним работаете, или вам его жалко?
Или, например, вы узнали, что на вашей любимой заправке бензин дороже на два рубля, чем на другой, при аналогичном качестве топлива, обслуживания и программы лояльности. Будете ли заправляться и дальше на прежнем месте?
Каждый ответит на эти вопросы по-своему. В общем случае, речь о небольшой экономии. Так же и для большого предприятия один работник – не очень заметная обуза. Но не забывайте, что сумму можно посчитать за год, и рассмотреть через призму своего годового бюджета. Хотя, повторюсь, каждый решает сам.
Решили вы, например, что переключитесь на другого поставщика интернета. А что будет с прежним провайдером? Особенно, если не только вы, но и все ваши соседи поступят аналогично? Вполне ведь вероятно, что кого-то уволят, для сокращения расходов, или вообще бизнес разорится? Есть вам до этого дело?
Скорее всего – нет. Вокруг нас постоянно создаются и умирают бизнесы. Год назад в соседнем доме был магазин мяса, через полгода его сменила кальянная, а месяц назад въехала пекарня. Почему они закрываются? Стандартный ответ – не идёт дело, не покупают. Кто не покупает? Если магазин в соседнем с вами доме, значит – вы? Почему не покупаете? Не нужно, или дорого, или не вкусно? Но вы ведь понимаете, что если не будете отдавать этому магазину деньги, то он закроется, и всех его работников уволят? Но покупать-то не будете. Значит, моральная сторона вопроса не так важна.
Еще раз повторю: лично я – против увольнений. Мысленный эксперимент привел только для увеличения точек обзора. На сотрудников и их увольнение все смотрят по-разному, и это нормально. Нет единой точки зрения, как нет и правильной.
Моя личная, если интересно: усилия надо прилагать для того, чтобы не нанимать лишних людей, а не на их последующее увольнение.
Наём работника – это ответственность. Если взял человека, то он на тебя надеется, строит планы, связанные с доходами и перспективами твоей компании, берет на себя обязательства – ту же ипотеку. Поэтому лучше трижды подумать, прежде чем кого-то нанимать. И попробовать повысить эффективность работы текущего штата.
Ну а если уж сложилось так, что человек стал лишним, не увольнять его, а перевести.
Примеры из практики
Для полноты картины приведу и удачные, и неудачные примеры.
Работают на складе два бухгалтера, оформляют операции по отгрузке, приходу, перемещению и т.д. Формально один – бухгалтер, второй – экономист. Ставят задачу – автоматизировать так, чтобы остался один.
Посмотрел их обязанности, оказалось очень немного. Кроме оформления первичных документов, еще стандартное для бухгалтера участие в закрытии месяца, выполнение разовых поручений, вроде массового исправления проводок, ну и большая серая масса «чего-то там еще бывает делаю».
Вводим мораторий – оформляете только первичку, и всё с этим связанное. Серую массу игнорируем – оказалось, что ее особо-то и нет. По первичке делаем несколько простых доработок – заполнение автоматическое и по шаблонам, ввод на основании, бумажки перетряхнули (там местами требовались ручные корректировки перед выводом на печать). На все работы – не больше месяца.
Ту девушку, которая экономист, тут же и уволили. Я был против, конечно – экономиста было чем занять – но, почему-то, вариант оставить ее даже не рассматривался.
В бухгалтерии было еще несколько девушек, только сидели они в офисе. Выполненная автоматизация по вводу первички настолько снижала время транзакций, что закономерно поднялся вопрос об увольнении и оставшегося бухгалтера. Руководитель был настроен решительно, но на этот раз удалось выполнить перевод – я как раз начинал проект по наведению порядка на складе, и мне требовался изолированный человек, вот эта девушка и пригодилась.
Кстати, потом руководитель сильно радовался, что не уволил девушку – она стала очень толковым специалистом. Это она – та, которая работала быстрее, чем две новых.
Потом был неудачный пример. Поговорил с офисными бухгалтерами, и нашел у них два низко висящих фрукта для автоматизации. Первый – закрытие месяца. У них использовался партионный учет в 1С, который отнимал значительное время при выполнении регламентных операций.
Для тех, кто не знает, немного проясню. Есть месяц, и в нем несколько тысяч транзакций – приходы, расходы, перемещения и т.д. При использовании партионного учета каждый документ зависит от всех предыдущих – в первую очередь, по стоимости списания. Технически это означает, что при изменении документа от 15 мая нужно перепровести все документы с 15 по 31 мая. Это не сложно, но очень долго. А изменений надо было вносить достаточно много. И вот каждый раз – изменил, и перепроводишь. Днем, ночью, синхронно, асинхронно – не важно, все равно долго.
Но потом в 1С появилась расширенная аналитика учета затрат (РАУЗ), которая проблему перепроведения снимала полностью – оно не требовалось вообще. Изменил любой документ – надо лишь выполнить процедуру закрытия месяца, тогда это занимало минут 5-10.
Вот этот переход с партионного учета на РАУЗ дал экономию по срокам закрытия – примерно 7 дней.
Второй проблемой были учет и сверка бумажных и электронных документов. В те времена электронный документооборот не был распространен, и в ходу были одни бумажки. Пришел груз, с ним бумажки, их берет менеджер или кладовщик и тащит бухгалтеру. Тот вбивает, и вроде всё хорошо, но менеджеры частенько бумажки теряли. Ну, не то чтобы теряли, но найти не могли.
А бумажки, зачем-то, периодически требовались налоговой. Главная проблема, по сути – отсутствие информации, какие бумажки у нас есть, а каких нет. Несложная автоматизация проблему решила – появился учет бумажек в привязке к электронному документу.
Так вот, по утверждению бухгалтеров, до начала автоматизации, возня с бумажками отнимала у них 20 % времени. Я тогда не вспомнил про закон Паркинсона, кинулся автоматизировать, проблему победил, но 20 % времени, естественно, куда-то растворились. Я ведь даже не удосужился списки составить – ни ДД, ни нДД. Поэтому никого не уволили и не перевели.
Дальше были экономисты. С ними проще – у них транзакций немного, в основном – регулярные задачи, вроде предоставления отчетов. Даты и количество отчетов известны, осталось лишь автоматизировать.
Отчеты у экономистов сложнее, чем у бухгалтеров, а главное – они все исполнялись не по каким-либо общепринятым стандартам, а так, как принято в компании и удобно получателям. Поэтому шаблоны и образцы были только в экселе.
Особую трудность в автоматизации доставляло качество данных. Собственно, на проверку, а точнее – выверку данных у экономистов уходило больше всего времени. Берут сырые данные, вставляют в эксель, и погнали проверять, сводить, анализировать и т.д.
С качеством данных справились достаточно быстро, применив методы «Проверка при записи» и «Асинхронная проверка». Потом нарисовали отчеты – по чистым данным они строятся быстро.
Настал момент принятия решения. Экономистов было трое, все плюс/минус равны. Недолго думая, решили никого не увольнять, а подождать подходящего случая.
Случай представился довольно быстро – один из экономистов уволился, по каким-то своим причинам. Обрадовались и не стали никого брать на его место. Понаблюдали – отлично, справляются.
Через некоторое время уволился второй экономист, вроде по политическим причинам – то ли с кем-то поругался, то ли что-то не поделил, точно не знаю. Обрадовались, не стали никого брать на его место. Понаблюдали – справляется один экономист. Так и оставили.
Были несколько однотипных примеров, когда выполненная автоматизация и наличие цифр по транзакциям спасали от расширения штата бухгалтерии. Инициатива «дайте мне еще одного бухгалтера» не является наказуемой, поэтому проявляли ее часто, и новые главбухи, и старые, выдержав некоторую паузу после предыдущей попытки.
Алгоритм стандартный. Приходит главбух, просит добавить единицу и приносит какое-то обоснование – обычно без единой цифры, просто набор предложений вроде «у нас стало больше работы», «обороты растут, мы не справляемся» и т.д.
Статистика по транзакциям велась постоянно, поэтому проверка проходила быстро. Оказывалось всегда одно и то же – количество транзакций не выросло, иногда даже снизилось, сложность оформления документов тоже не изменилась, существенных изменений в законодательстве и процессах не произошло. Просто закон Паркинсона действует, и время на транзакцию растет.
Иногда просто отказывали в расширении, иногда выбирали компромисс – делали какую-нибудь автоматизацию, чтобы снизить время транзакции, ну а иногда решение принималось политическое – поддержать нового главбуха, тогда штат расширялся.
Ну и напоследок пример, который примерно прямо сейчас происходит. Есть предприятие, изготавливающее продукцию на заказ. Эта продукция уходит на другие заводы, где входит в состав конечных изделий, поставляемых клиентам.
Заказов много, они сложные по расчетам, и всегда уникальны. Сколько существовало предприятие, столько и сидели там менеджеры, принимающие эти заказы. Собственно, в приеме заказов и сопутствующей деятельности и состоит вся их работа – принять, внести в систему, выписать счет, отправить в производство, проконтролировать оплату, выписать документы на отгрузку.
Сделали мы им сервис для самообслуживания клиентов, с несложным интерфейсом для заводов-клиентов. Те пристроили сервис к своим системам – и 1С-ным, и php-шным, и еще черт знает каким. Снабженец в своей привычной системе просто оформляет заказ поставщику, как он и делал много лет, а данные автоматически улетают нашему клиенту, там за секунду рассчитываются, формируется заказ, с ценами, спецификацией, датами производства и отгрузки – в общем, вся необходимая информация создается. Даже счет на оплату самому себе распечатать можно.
Менеджер, по сути, больше не нужен. Одного-двух оставить, для общего контроля и решения спорных и аварийных вопросов, и всё, остальных смело можно увольнять или переводить. Но все друзья на месте.
Причина простая – мы выполняли этот проект, работая только с автоматизацией. Ровно так, как это делают большинство программистов – получили задание, сделали, запустили и забыли. Никаких фишек бизнес-программирования, вроде процессов, системы управления, целей и т.д. А должны были работать, как бизнес-программисты.
Ну и чего, казалось бы? Нам же заплатили за этот проект.
Проблема в том, что клиент никакого профита не получил. Сидели у него менеджеры без сервиса, и справлялись с потоком заказов. Теперь справляется сервис, а менеджеры все равно сидят. С точки зрения руководителя и собственника никаких изменений не произошло. Только деньги зря отдали за разработку.
Собственно, этот пример должен хорошо показывать разницу между программированием и бизнес-программированием.
Мы, конечно, надежды не теряем, и ищем пути, на которых наша автоматизация будет выполнять свое прямое назначение – освобождать людей. Чего и вам желаем.
Комментарии (49)
PrinceKorwin
07.03.2019 18:21+1Проблема в том, что клиент никакого профита не получил. Сидели у него менеджеры без сервиса, и справлялись с потоком заказов. Теперь справляется сервис, а менеджеры все равно сидят. С точки зрения руководителя и собственника никаких изменений не произошло. Только деньги зря отдали за разработку.
Если автоматизация позволила увеличить поток заказов за счет того, что заказы обрабатываются не вручную, то 1) изменения произошли, 2) они осязаемы (исчисляемы), 3) деньги не были отданы зря за разработку. Ну и как бонус этим менеджерам теперь можно найти другую работу пользы собственника для.
nmivan Автор
07.03.2019 18:22Нет, поток за счет использования сервиса не вырос. Ну то есть он растет, конечно, но за счет других мер.
keydet
07.03.2019 18:35Но вот приходит в компанию амбициозный ИТ-директор и говорит – всё, пора заканчивать этот детский сад, надо выходить на новый уровень. И принимается внедрять большую, дорогую, сложную
На этом уровне происходит всё несколько иначе. Всё пляшет от метрик эффективности существующих процессов и бизнес-рисков. Если enterprise resource planning проседает по эффективности, то для того, чтобы выбрать подходящее решение, сначала анализируется сам процесс, возможно симплифицируется сначала, выделяются болевые точки и всё это уходит в виде описания на тендер. Вендоры, в свою очередь, маппят свое портфолио продуктов на тендерную документацию и это окажется некий солюшен из фич и доработок, который необязательно будет только лишь ERP системой.
nmivan Автор
07.03.2019 18:42Это в какой стране так делается?
У нас в деревне приходит ИТ-директор и говорит: «Это, надо ERP внедрять, чё мы как лохи-то...».
— А нафига?
— Ну так, так современно, прозрачно, технологично.
— Чё, сколько стоит?
— Ща узнаю, скину.
— Ладно.eugene_bb
07.03.2019 18:50А бывают случаи когда сначала выбирают что внедрять, а потом подгоняют
метрики эффективности существующих процессов и бизнес-рисков. Анализируется сам процесс, возможно симплифицируется сначала, выделяются болевые точки и всё это уходит в виде описания на тендер
и выигрывает то что решили что должно выиграть.keydet
07.03.2019 19:13Да, бывают и такие приколы, вы правы. Наиболее известный мне, это ИС Форис и тендеры МТСа под его разрабов.
keydet
07.03.2019 19:03У нас в Украине, например. Но не суть, я говорю о транснациональных вендорах и их крупных заказчиках. Везде давно аутсорс и косты на стафф составляют мизерный процент от общей операционки, поскольку на порядки дороже аренда и всяческие 3rd party саппорты.
Автоматизацию на зарплату сотрудников не проведешь, поэтому, нужно искать более выгодное обоснование для неё внутри компании.
nmivan Автор
07.03.2019 19:21-1Ну да, я так в стать и написал — при большой автоматизации с персоналом не париться. А потом, когда устаканится, можно пробовать.
Доля ФОТ в затратах не однородна. Бывает очень заметной. С нее обычно и начинают, когда кризис.
Portnov
07.03.2019 20:40В принципе, если кризис такой, что прибыль можно увеличить только за счёт сокращения персонала, то да, автоматизация может помочь. Если аккуратно.
Но в таких случаях распространён и гораздо более простой подход: 3/4 персонала сокращаем, количество выполняемой работы соответственно тоже, занимаемую ими площадь сдаём в аренду или продаём, или открываем на этой площади торгово-развлекательный центр.
Говоря терминами теории игр, в каждый момент времени есть предприятия, которые играют в игру с положительной суммой (=> стремятся увеличить прибыль), а есть те, которые играют в игру с отрицательной суммой (=> стремятся сократить убытки, а на прибыль никто и не надеется). Экономия за счёт сокращения персонала — это в основном про вторую категорию.Bookvarenko
08.03.2019 09:04Интересно, где при кризисе компания найдёт таньга чтобы потратить их на автоматизацию? Автоматизация — игрушка богатых и успешных компаний.
Portnov
08.03.2019 09:12В общем-то, согласен, это редкость. Вариант с сокращением штата безо всякой автоматизации и продажей площадей — гораздо популярнее.
sigo73
08.03.2019 12:46А что делать если заказов больше не стало? Рынок насыщен. А в структуре большинства компаний расходы на оплату труда являются весьма существенными, поэтому вопрос сокращения персонала совсем не праздный…
Portnov
07.03.2019 20:33+4Всё-таки, это не верно, что целью автоматизации является увольнение людей, или даже — избавление людей от работы.
Если бы у предприятия была цель освободить сотрудников от работы, оно бы просто всем сказало: сидите и ничего не делайте. И само ничего не делало. И всё.
Но такой цели у предприятия нет. У среднего коммерческого предприятия есть цель увеличить прибыль. Для этого может пригодиться автоматизация. Автоматизация избавляет сотрудников от рутинной, «низко-интенсивной» деятельности.
Несколько карикатурный пример: какой-нибудь менеджер раньше весь день бегал по этажам и что-нибудь согласовывал. У него четыре часа уходило на двигание ногами, два часа на махание руками, и два часа на вербальное изложение своих мыслей и получение ответов и согласований.
Теперь у него есть какая-нибудь жира, где он потратит час на написание и чтение комментариев, а весь остальной день… ну, будет сидеть на стуле и ждать ответов и согласований.
В принципе, предприятие могло бы теперь ему урезать в восемь раз зарплату, раз он отдыхает весь день. И получить увеличение прибыли за счёт сокращения расходов. Но, обычно предприятию хочется увеличить прибыль не просто немножко, а на столько, на сколько получится. Поэтому оно просто берёт и вешает на этого менеджера в восемь раз больше проектов — так что он теперь восемь часов барабанит по клавиатуре. Получается, предприятие теперь может окучить, грубо говоря, в восемь раз больше клиентов за то же время — а значит, быстрее получить прибыль, быстрее выйти на новые рынки, и… нанять больше сотрудников (!) — с целью дальнейшего расширения бизнеса и увеличения прибыли.
Таким образом, автоматизация приводит не к уменьшению количества работы, а к увеличению «интенсивности» работы.
Есть, конечно, всякие специфичные случаи. Предприятия, которые не очень сильно хотят увеличивать прибыль (например, гос.конторы, или просто очень большие конторы) действительно иногда применяют автоматизацию с целью уволить людей и сэкономить. Говорят, Сбербанк поувольнял кучу операторов колл-центров, заменив роботами. Увеличил, наверное, прибыль. Мог бы увеличить больше, если бы их не уволил, а обучил и перевёл на должности, где от них было бы больше пользы. Но ему как-то и так хорошо.
Ну и есть случаи, когда «автоматизация» внедряется просто с целью получить откат от конторы-поставщика. Но это какой-то не интересный случай для обсуждения на техническом ресурсе :)VSOP_juDGe
08.03.2019 01:07Это если эти проекты есть. А обычно бывает, что объем проектов зависит от продаж и рекламы, которые так просто не увеличишь. Вот и получается, что автоматизировали, а прибыли нет.
saipr
07.03.2019 21:00+5Если вы занимаетесь автоматизацией, то скажите честно – много ли людей были освобождены от обязанностей благодаря вашей работе? Только здесь важны факты, а не домыслы.
В далеком 1976 году я начинал службу в Прибалтике в г. Вентспилс. Из вычислительной техники у нас была ЭВМ М-220. А это 4К ОЗУ, 28К магнитный барабан и штук восемь лентопротяжек. Информации обрабатывалась немерино. Машинисток было очень много и они трудились без отдыха. И я только что закончивший Академию Ф.Э. Дзержинского, решил автоматизировать процесс формирования отчетов. За прототив был взят генератор отчетов от IBM — RPG. Так родился отечественный генератор (чем не импортозамещение) РПГ-М 220:
За него я получил самую большую денежную премию 50 рублей. Вы скажете какая древность. Но как были благодарны машинистки. Объем работы резко у них упал, вечера, а то и ночи стали свободными. Уволили ли из них кого-нибудь? Думаю нет, но производительность труда выросла и у начальства перестала болеть голова за вовремя напечатанные отчеты. Все это были первые шаги к сегодняшнему дню, когда вездк СУБД, генераторы отчетов и машинисток почтишто не осталось. Вот так было на заре автоматизации.
gennayo
07.03.2019 21:25Не знаю, сознательно ли допускается упрощение, но цели автоматизации не всегда настолько узки.
pyrk2142
07.03.2019 22:09+2Про этические вопросы, можно продолжить аналогии:
Или, например, вы узнали, что на вашей любимой заправке бензин дороже на два рубля, чем на другой, при аналогичном качестве топлива, обслуживания и программы лояльности.
Вы стали заправляться там, через полгода полетел двигатель. Вы прибегаете в сервис, а там говорят, что это из-за того, что в бензин доливали воду и другие вещества, которую вы не заметили. На заправке вам говорят «Ну, вы можете провести экспертизу, у нас очень хороший бензин», только кассир улыбается как-то весело. На ещё одной заправке вам хмуро продали бензин, только вместо 10 литров продали 1.0. Побежали в последнюю заправку в городе, а там все продают с улыбкой, хорошие бонусы, низкие цены, только машина почему-то не едет, но бензин выглядит хорошо. А где-то даже прямо говорят «Хотите бензин, а не мочу — платите в два раза больше». Возвращаетесь на первую заправку, а там: ее нет/там плохой бензин/там для вас персонально высокие цены/вам запрещают там заправляться/бензина нет/хотят работать только по договору с предоплатой на миллион.
Вопрос в том, что жесткими методами и увольнениями/сокращениями компании не только спасают себя (иногда или нет) и повышают прибыли, но и формируют отношение к ним. Пойдёт ли специалист достаточного уровня (обычно он имеет выбор) в эту компанию, когда она выжила и начала что-то делать? Возможно, придётся чистить репутацию очень долго (привет, некоторые банки, как дела с неудачным поиском работников на зарплаты выше рынка?)
dimkss
08.03.2019 00:54А потом окажется что у вас просто машина сломана (и индикатор количества бензина тоже сломан), а бензин всюду нормальный и хороший.
Bookvarenko
08.03.2019 08:53+1Про любые аналогии стоит помнить одну штуку — они ложные. И стараться избегать их использования.
Aracon
07.03.2019 23:56Спасибо за статьи. В каждой нахожу какие-то важные для себя вещи. Здесь особенно взял на заметку про раздувание транзакций и списки.
В примере про бухгалтеров вы писали, что транзакции мониторятся регулярно. Имелось в виду, что в 1С считается число документов и прочих действий, по которым идёт учёт времени? Или что фотография рабочего дня регулярно делается?
Потом, про мораторий, приём что «платим только за работу из списков» — а как это практически реализовать? Как определить, что сотрудник, например, один час в данный день потратил, в обход моратория, на дело не из списков?Bookvarenko
08.03.2019 08:58А это, извините, зачем? Просто в статье ни одного примера конкретного нет, а фантазия не настолько богата, чтобы представить такого гиперинициативного сотрудника на окладе или сдельщине.
Aracon
08.03.2019 11:32Видимо, не очень понимаю механику. Мы хотим увидеть высвобождение рабочего времени после автоматизации. Время может не освободиться по причине увеличения времени на обычные операции либо по причине появления новых. Чтобы второго не было, нужны списки и мораторий. Но, как я понял из статьи, у людей есть какое-то внутреннее стремление занять свое время. Не будет ли так, что сотрудник все равно стал делать какие-то новые действия просто для занятия себя (ну или чтобы потом говорить, что весь день занят)? С другой стороны, если такого эффекта нет, то вроде как и мораторий не так нужен?
VSOP_juDGe
08.03.2019 01:16Я в малом бизнесе предпочитаю автоматизировать, во первых, когда процесс точно постоянный, и когда человеку уже реально тяжело.
Например, подключили новый канал продаж, маркетплейс. Сначала несколько заказов в день приходило, потом десять, когда стало 100, то обработать их утром вручную девочке стало сложно. Вот тут уже можно это автоматизировать, потому что понятно, что заказы завтра не закончатся, и автоматизация не будет бесполезной.
А девочка, немного отдохнув, через месяц будет осваивать новый канал продаж, потому что бизнес, тем более малый — это постоянные изменения.
AndyTukker
08.03.2019 01:25+2Не могу вспомнить ни одного сделанного мной проекта по автоматизации, где результатом стало бы увольнение кого-либо, но могу вспомнить несколько проектов, где значительно выросла производительность.
Самые яркие примеры, это внедрение системы автоматических онлайн-заказов в оптовой компьютерной компании. До того заказы принимались преимущественно по телефону, в отделе продаж сидело 3 человека и они постоянно отвечали на звонки, один разговор мог продолжаться 30 минут, бывало и дольше. После внедрения, продажников так и осталось трое, но оборот за несколько месяцев вырос на порядок.
Во втором случае было две очень похожие компании с примерно одинаковыми стартовыми условиями. В первой началась автоматизация документооборота, через год всеми документами занималось два бухгалтера + два оператора, как и было на старте, а во второй компании работало уже 26 (!!!) бухгалтеров. И даже с существенно превосходящим числом сотрудников они заметно отставали в объёме операций.
ЗЫ. Нет никакой моральной дилеммы, если отпала необходимость в сотруднике, значит нужно с ним расстаться. Хороший специалист не останется долго без дела, а плохой нам тем более не нужен.SkyLineGTR
09.03.2019 17:23И кто же в вашем примере двух компаний плохие сотрудники из тех 26 бухгалтеров? — Мне кажется плохой струдник — только один, ну максимум двое — тот кто отвечает за работу этого отдела, потому что он древний мамонт и, видимо, не в курсе про автоматизацию и оптимизацию процессов, ну и собственно владелец бизнеса — по тем же причинам. Никакой моральной дилеммы, говорите? — Ну значит увольняем обоих?;)
А если более серьезно — фразы про «никакой моральной диллемы», «с ненужным сотрудником надо расставаться» и т.п. дичь, которую я тут прочитал в комментариях, вызывают у меня откровенное недоумение. В моём видении ситуации — увольнения, а тем более массовые — адекватная реакция только в двух случаях: 1) когда это вопрос выживания компании, например, в связи с резко изменившейся конъюнктурой рынка или иными форс-мажорами. 2) Когда человек объективно не выполняет свои обязанности, ну или просто не соответствует так сказать «облико морале» и прочему «корпоративному духу».
Остальные же причины, в том числе и описанные ТС, в виде автоматизации и т.д. — представляются мне полной безответственностью и скотством со стороны работодателя и должны быть запрещены на законодательном уровне, либо быть максимально усложнены и максимально дороги для работодателя (как это к слову и есть в цивилизованных странах).
И указанный порядок приводит к очень правильным вещам — владелец бизнеса намного более ответственно подходит к найму персонала, и, как говорил ТС — тщательно взвешивает необходимость найма нового сотрудника, старается автоматизировать бизнес и не раздувать штат. Это приводит к постоянному росту эффективности бизнес-процессов и самой компании. Собственно оттуда и появляется существенная доля разницы в эффективности труда у нас и в европе, и в том же ВВП на душу населения… В прочем я уже от темы отошел)
— Так вот, данное отношение к людям как к болтикам в механизме обогащения компании и её владельца — типичное потребительство, если не сказать точнее. Про социальную ответственность подобного бизнеса, где проводят автоматизации ради увольнения — я вообще молчу — это не бизнес ради созидания, в виде привнесения в общество какого-то результата, продукта, пользы… — это банальное набивание карманов рабовладельцев, за счёт эксплуатации рабов. И пока такой бизнес будет существовать и превалировать на рынке — ничего хорошего от нашей экономики ждать не приходится…AndyTukker
09.03.2019 19:44ЗЫ. У Вас тут несколько очень разных идей, я распишу по разным комментариям для удобства.
Кто плохой из тех 26 бухов — не знаю, ни с одним лично не знаком, я встречался только с владельцем бизнеса и вот он точно мамонт и бизнес его точно умрёт. Вероятно, уже умер, давно про них ничего не слышал.
AndyTukker
09.03.2019 19:54Ваше видение ситуации, это взгляд наёмного сотрудника, воспитанного на социалистических идеях, эффективности и процветанию компании они только вредят. Цивилизованные страны очень по-разному относятся к трудовому законодательству. В США найм и увольнение существенно проще, чем в Западной Европе, это одна из причин, почему американская экономика существенно быстрее восстанавливается при каких-либо проблемах. Почувствовав первые признаки оживления, американский предприниматель не боится расширять производство и нанимать персонал, если вдруг он ошибся, с лишними сотрудниками можно быстро расстаться и спасти компанию. В Европе новые сотрудники нанимаются не охотно, потому что расстаться с ними очень трудно и дорого. В России, кстати, трудовое законодательство близко к европейскому, уволить трудно, поэтому новый персонал нанимается редко и появляются законодательные костыли про запрет увольнения предпенсионеров, обсуждение обязательного распределения выпускников ВУЗов, но всё это только ещё сильнее снижает эффективность компаний и экономики в целом.
AndyTukker
09.03.2019 20:06Скажите, пожалуйста, Вы регистрировали хотя бы одно предприятие в России? Попробуйте зарегистрировать компанию, написав в Уставе, что ваша цель, это «принести пользу обществу», ничего не выйдет. Обязательное требование государства, это пункт в Уставе, что целью является получение прибыли. И это совершенно правильно, нет никакой социальной ответственности бизнеса. Бизнес отвечает перед государством, своими акционерами и сотрудниками. Государству бизнес должен налоги, акционерам — прибыль, сотрудникам — зарплату, на этом ответственность кончается. Но есть важный нюанс, в нормальной экономике бизнес может быть прибыльным и выполнить все эти обязательства, только если способен создавать полезный для общества продукт. Что получается, когда бизнес начинает думать о социальной ответственности, хорошо иллюстрирует, например, АвтоВАЗ. Огромные дотации, полученные от государства, то есть за счёт налогоплательщиков, огромное количество сотрудников, которых не увольняют, потому что «куда же они пойдут?», постоянные убытки и весьма посредственный продукт на выходе. Может быть, проблема российской экономики как раз в том, что про прибыль думать стыдно, вместо этого думают про социальную ответственность?
ded_Sergei
08.03.2019 07:20+1Главбух наверное вас не любила.
Но сценарий для меня выглядит немного натянутым… не представляю его себе в средних и крупных компаниях. К примеру Захотел главбух расширить штат… жалуются бухгалтера, что остаются по ночам. Пришла в гендиру… а он ей/ему — а давай посмотрим количество транзакций за последний год, построим апроксимацию тренда и сделаем прогноз. посчитаем среднее количество времени на типовые операции помесячно. Зовите нашего главного автоматизатора, пусть подготовит отчеты!
На моей практике прием бухгалтеров в штат всегда происходило за закрытыми дверьми… никто туда программистов/ CIO не звал. Как правило, это заканчивалось мелким шантажом, типо что ошибки при сдаче НДС будут стоит компании столько то миллионов.fukkit
08.03.2019 23:59Главный бухгалтер, между прочим, по закону отвечает за постановку и ведение бух. учета на предприятии вплоть до уголовных статей. Сколько человек он посчитает нужным взять, для качественного исполнения возложенных обязанностей, столько и возьмет. Не нравится как много взял — нанимай другого.
А считать умозрительное «среднее количество времени на типовые операции помесячно» и на этом основании принимать далеко идущие решения относительно количества персонала в бухгалтерии могут только весьма недалёкие дирики, коих, в силу малой распространенности хорошего управленческого образования в стране, всё еще в избытке.
Спасает только то, что в метрики они умеют еще меньше, чем грамотно делегировать ответственность нанятым профессионалам.
Ernest88
08.03.2019 10:11Цель автоматизации, повысить продуктивность деленую на финансовые или человечекие ресурсы. Если мы говорим не о десктопной автоматизации, а скажем о замене упаковщицы кука роботом, то это может привести к потере рабочего места, но обычно такие модернизации происходят если на производстве все хорошо с заказами, а значит упаковщице делегируют другую функцию. Более идеалистичный смысл в автоматизации — освободить человека от части принудительного труда, улучшая при этом его материальное обеспечение. Но это слабо вяжется с капитализмом и вообще с людским складом ума.
gecube
08.03.2019 11:37Скажите это Амазону. Он вполне может при своих масштабах заменить людей роботами. А то, что люди останутся на улице. Ну, сорян.
yudinetz
08.03.2019 11:00В одной из компаний были сотрудники, выполняющие тупую работу. Я предлагал автоматизировать их работу, но мои предложения отклонил непосредственный начальник без объяснения причин. Вот это я понимаю, это круто, это — бизнес по-русски. Позднее вычислил причину, которая оказалась в том, что тех людей нанимали на определенные задачи и в то же время расширяли штат, а значит, увеличивали вес и престиж начальника, поэтому, естественно, он был против таких автоматизаций. И вот представьте себя на месте начальника — он нанял людей, а потом увольняет — так и его могут наказать за ошибочный найм.
Но так как в компании сверху спускали требование автоматизировать, то ему приходилось выбирать тщательно, чтобы не пришлось увольнять людей, в итоге у нас была автоматизация ради автоматизации.
Razveseliy_tsigan
09.03.2019 17:23Заголовок данного поста полностью созвучен со словами величайшего мыслителя нашей современности, спортсменки, комсомолки и просто красивой женщины, бывшей чиновницы Ольги Глацких.
amarao
Автоматизация с целью увольнения — это феерическая ахинея. Объясняю почему. Компания потратила ресурсы и нашла подходящего сотрудника. А потом тратит деньги, чтобы его уволить? Э… Не звучит.
Вот для чего реально нужна автоматизация — это для повышения производительности труда. В ходе повышения производительности может оказаться, что человек не готов к ней — и да, это может быть поводом для увольнения (хотя, скорее, просто сам уйдёт, ибо некомфортно).
Повышение эффективности труда — это когда человек делает меньше, а получается больше. Ровно то, о чём вы говорили, но с иным привкусом. Раньше работа человека требовала 100 действий в день стало десять. И дальше либо человек может бездельничать, либо на него можно нагрузить дополнительные обязанности.
Увольнение в этой ситуации — epic fail и разбазаривание кадров.
nmivan Автор
Отлично. А если доп.обязанностей для него нет? За что ему деньги продолжать платить?
Вообще, в статье рассмотрены разные сценарии. Вы читали статью?
amarao
Читал. Вопросы именно к такой формулировке.
Вообще, любая автоматизация усложняет (потому что раньше были люди, а теперь и люди, и компьютеры, и люди, обслуживающие компьютеры), так что надеяться на сокращение штата можно только в случае клинической commodity автоматизации (например, электронная почта вместо десятков курьеров внутри офисного здания).
nmivan Автор
>надеяться на сокращение штата
вся статья о том, как не надеяться на сокращение, а целенаправленно его добиваться.
alexkbs
Пришел сюда написать что это ложная цель, а выше amarao уже написал. Люди — это не станки. Когда один станок заменяют, другим станкам всё так же одинаково, не горячо и не холодно. Люди — замечают. Начинаю думать про себя. Я следующий?.. Падает мораль. Падает производительность. Кому это выгодно?
Повышения производительности труда и облегчение вообще работы человеку — вот это правильная цель. При должном подходе она имеет противоположный эффект на морали, не говоря уж выросшей производительности. Увольнение людей — это последнее, о чём вы должны думать при автоматизации.
Bookvarenko
Есть очень хорошая песня из мультфильма «Остров сокровищ». Основной мотив этой песни, «Жадность — это плохо!», должен накрепко усвоить каждый юный предприниматель, прежде чем приступить к автоматизации.
abar
Добавлю пример, опыт + личные размышления после работы в крупной организации. Вот есть один отдел, который как-то взаимодействует с клиентами и отдел, который разрабатывает для них (и ещё других отделов) некое ПО. ± раз в год отдел разработчиков собирает на воркшоп своих коллег — «бизнес-клиентов», приглашает менеджеров более высокого уровня и начинается обсуждение — что есть сейчас, какие мировые практики известны, что из этого хотим сделать мы.
Бизнес-клиенты активно делятся своей болью («тут по 5 раз перепечатывать надо, а тут очень много кликать приходится»), менеджеры высказывают свои пожелания, даже разработчики осмеливаются вспомнить свои хотелки из того, что хотелось бы попробовать. Далее все хотелки оцениваются разработчиками по сложности, всем отделам выдается по набору «монет», которые можно потратить на «покупку» конкретных хотелок. После чего из «купленых» хотелок составляется уже список, по которому в дальнейшем и будут работать разработчики. Главное, что такой подход помогает всем лучше понять «что можно», «что нужно» и получается очень неплохо автоматизировать узкие места, что в конечном итоге повышает эффективность всего бизнеса.
Теперь представим что задача стояла бы — уволить половину тех, кто работает с клиентами. Тут уже никакого воркшопа бы не получилось — не было бы доверительной атмосферы, разработчикам все обязанности и детали пришлось бы тянуть клещами, бизнес-клиенты из чистого упорства старались бы максимально запутать детали своей работы (о чем, кстати, и пишет автор статьи, называя это почему-то законом Паркинсона). Так же разработчики могут упустить какие-то детали, которые всплывут уже только после увольнения старых работников — шишки упадут уже на разработчиков, потери у бизнеса, клиенты недовольны — замечательная «автоматизация», верно?
Ну и давайте подумаем ещё на шаг вперед. Вот компания уволняет работников. Отлично знающих все тонкости и детали работников, которые годами трудились на компанию и вряд ли будут рады своему увольнению. Что они будут делать? Правильно, искать работу. Где они смогут её найти? Правильно, у конкурентов. В какие потери для бизнеса это может обернуться — очень сильно зависит от рода деятельности.
Поэтому, автоматизация — это хорошо, но формулировать задачу как «постараться уволить как можно больше людей» может только очень недальновидный психопат.
Charg
В каком смысле за что продолжать платить?
Работник он как функция — получает что-то на вход, некоторое время что-то делает и выдает результат.
Так вот, утрируя цифры, до этой самой автоматизации работнику требовалось 8 рабочих часов перед выдачей результата, а после — 8-N. Давая те же входные данные и получая тот же результат. И теперь у работника есть N часов которые он может потратить как сам захочет (растет лояльность, как минимум) либо можно его занять еще чем-то, повышая итоговую эффективность его как рабочей единицы.
Зарплата от этого у него не растёт.
Но можно и поднять, он ведь теперь выдает результат быстрее. А значит следующий шаг в цепочке будет выполнен быстрее, ну и так далее.
lostpassword
Если общее количество заказов в фирме не растёт, поток денег на входе не меняется — то откуда должны взяться деньги на «поднять»?
GreyStrannik
В целом статья методически верная. Бизнесмену автоматизация нужна для достижения некоторых целей самого бизнесмена, управленцу — для достижения целей управленца, а автоматизатору — для достижения целей автоматизатора. Вы рассмотрели одну из целей владельца бизнеса — сокращение издержек на сотрудниках через их увольнение. Но есть и другие рациональные бизнес-причины автоматизации.
Вы автоматизировали свои отделы разработки чтобы увольнять программистов и уволить себя или чтобы получить возможность делать то, что раньше было проблемно, да ещё и в разы эффективнее? Является ли потенциальным последствием внедрения Флакона увольнение хоть одного человека из потенциальных пользователей приложения?
Welran
Не все кадры одинаково полезны. Кстати в первую очередь автоматизируются низкоквалифицированная работа.
А вообще «Компания потратила ресурсы и нашла подходящего сотрудника. А потом тратит деньги, чтобы его уволить? Э…» Если его увольнение съэкономит деньги, то это и первое что сделает любая компания.
amarao
Увольнение любого сотрудника сэкономит деньги. Любая компания может снизить затраты до нуля, пройдя процедуру ликвидации. Почему же бизнес не снижает расходы?
… Может быть, потому, что от этих расходов появляются доходы?
То же касается и сотрудника. Его увольнение экономит деньги. Но его применение по делу — деньги приносит. Поскольку сотрудник уже был отобран и в него вложены ресурсы (доверие, предыдущие зарплаты, onboarding, кофе, затраты на рабочее место), то если его просто уволить — всё это потеряется. Правильнее — применить для повышения доходов.
Welran
Если у вас уменьшится прибыль это значит вы не сэкономили, а потеряли деньги. По моему это очевидно.
pankraty
Есть сотрудники основных производственных подразделений, которые приносят компании прибыль. Есть сотрудники непроизводственных подразделений, необходимые тем не менее для функционирования компании. Кадры, бухгалтерия, охрана труда, да сотни их. Их и выводят, когда возможно (и экономически обсновано), на аутсорс, их и следует сокращать (не буквально людей сокращать, а снижать непроизводственные расходы).
А производительность труда при этом следует повышать в производственных подразделениях — отдача больше. Если, скажем, производительность труда в бухгалтерии увеличена вдвое — то это не значит, что мы теперь можем вдвое транзакций совершать. Это значит, что половина бухгалтеров становится не нужна. Наоборот, если производительность труда в каком-то из цехов удвоена, значит, мы можем выпускать больше продукции и, возможно, зарабатывать больше.