О содержании резюме, пишут практически все сайты по трудоустройству. Одни обращают внимание на грамматику, другие на стилистику, третьи просто дают советы по поводу того, какие очевидные ошибки чаще всего допускают соискатели, и как можно было бы их избежать. Многое из того, о чем пишут эти специалисты понятно и правильно. Повторяться не стану.

Однако, у меня есть свой подход к анализу информации в резюме. Поделюсь с вами своими наработками в этой сфере. Понимаю, что представленный мною подход к сбору и оценке информации о претенденте по резюме, изложенный в столь сжатой форме, далеко неоднозначен. На первый взгляд может показаться, что он провокационный или даже нелогичный. Но подход основан на расшифровке подсознательных процессов. А подсознательные процессы вообще не бывают простыми и логичными. У подсознания вообще своя неординарная логика.

-Поверь мне, Карлсон, не в пирогах счастье.
-Ты что? С ума сошел? А в чем же тогда?

Поэтому, проанализировав тысячи резюме, у меня появилась мысль о том, как считывать зашифрованную в резюме подсознательную информацию. Осознав эту закономерность, собрав все воедино, сначала у меня начала вырисовываться целостная картина личности, в которой все на своих местах. А уже после, появился некий алгоритм анализа представленной им информации. Это как из разрозненных кусочков стекла и камня собирать причудливую мозаику, некий целостный образ. Высший пилотаж, если из представленной информации в резюме можно увидеть и понять то лучшее, что есть в человеке. Это все равно, что увидеть образ еще не собранной картины, представить ее тему, а уже потом начать собирать картину по фрагментам.

Как работают отдельные куски этого алгоритма, вы сможете ознакомиться в предыдущих моих статьях (часть 1, часть 2). В этой статье покажу финальную часть алгоритма. Безусловно это всего лишь элементы, причем не все и неполные. Однако даже по этим элементам можно получить достаточно много достоверной информации о том, как человек будет проявлять себя на рабочем месте.

Скажете, опять интрига — и будете правы. Мы говорим о загадках, о том, что скрыто от обывателя. Но вы же, коллеги, профессионалы. А раз так, значит должны быть на голову, а то и на несколько выше тех, в чью сферу компетенции не входят знания, связанные с оценкой кадрового потенциала по представленной претендентом информации. Согласитесь, это было бы идеально, если из представленной информации в резюме можно увидеть и понять то, что скрыто и то, что может быть полезно, для работы.

И, как вы понимаете у нас с вами, не так много данных:

1. Резюме
2. Информация от кандидата на собеседовании
3. В некоторых случаях результаты тестирования, информация с предыдущего места работы, рекомендации и.т.д.)

Как вы яхту назовете, так она и поплывет

Разберем то, что кандидат сообщает нам через написание своего имени (как правило в заголовке резюме). Наверняка, вы обращали внимание на то, что кто-то в резюме обозначает полностью свои фамилию, имя, отчество, кто-то фамилию и имя, а кто-то фамилию и инициалы.

Кстати, во многих зарубежных странах отчества вообще нет. Как вы думаете почему? Попробуйте это объяснить с точки зрения разности подхода в самопрезентации и разности менталитета. По-моему, когда человек расшифровывает аббревиатуру Ф.И.О. – это означает в некоторой степени открытость и желание быть понятным в процессе делового общения. Нужны ли эти качества специалисту IT сферы, бухгалтеру или специалисту отдела закупок? Решать вам.

Однако, считаю, что вы абсолютно правы, если подумали о том, что в IT сфере работают разные категории специалистов. И некоторым специалистам данное качество было бы очень даже кстати. Например, если сотруднику приходится работать напрямую с клиентами или поставщиками услуг. По мне так контактность, общительность, желание вступать во взаимодействие более важны, например, для представителей торговли, или работников отдела закупок, консультантов различных банковских или страховых структур.

Однако, по тому как человек начинает резюме и пишет свое имя, он уже подсознательно выдает свою готовность или некоторую настороженность по отношению к тем, с кем он собирается работать.

Например, приведу несколько вариантов, которые попадались мне на глаза в моей практике:

1. Осипов Альберт Геннадьевич
2. Осипов А. Г.
3. Осипов Альберт
4. Альберт Осипов (Albert Osipov)

Скажете, что нет никакой разницы? Почему же тогда так по-разному человек себя презентует? Что за этим стоит?

— Недаром я назвал яхту «Победа».
— Эй, на «Беде»! Счастливого плавания!

Для скептиков скажу, что вам вообще не стоит беспокоится. Главное, же не документ, а чтобы человек был хороший. Соответствовал вакансии исходя из образования, имел опыт работы, соответствующий требованиям должности, понравился руководителю и.т.д.

А для тех, кто хочет все-таки поменьше совершать ошибок при отборе, посоветую все же обратить внимание на то, что вариант №1, который выдает нам человека, не только открытого для общения, готового принимать имеющиеся правила в организации, умеющего подчиняться и главное, строить взаимоотношения с коллегами в коллективе. Этот претендент скорее попытается быть понятным для окружающих.

Вариант начала резюме №2 наталкивает нас на мысль, что человек скорее будет руководствоваться только официальными задокументированными правилами. Общение с коллегами будет чисто официальное в рамках должностной инструкции и не более.

Вариант №3 характеризует нам человека, который довольно неплохо вольется в коллектив и будет строить коммуникации с коллегами на основе заведенных в компании ритуалов и традиций, негласных основ взаимоотношений в коллективе, даже если они не закреплены официальными документами.

И наконец, апофеоз этих примеров, вариант №4, очень напоминающий предыдущий пример, но все же сильно отличающийся по трактовке. В этом примере перед нами человек, который довольно легко находит общий язык с теми, с кем работает бок о бок в команде. Он прекрасно встраивается практически в любой коллектив, спокойно решает различные задачи договоренностей на стыке между подразделениями, без ссылок на документы и перекладывания ответственности. А ведь чаще именно между сотрудниками различных подразделений возникают возможные конфликтные ситуации.

Идем дальше. Как правило, далее в резюме претендент пишет свои контактные данные: номер сотового телефона, адрес электронной почты, контакты в мессенджерах или социальных сетях. Он может указать эту информацию в начале документа, а может и в конце. Но об этом мною уже было упомянуто в предыдущей статье.

Человеку неведомы цели, находящиеся за рамками его потребностей

В некоторых резюме вы столкнетесь с пунктом “Цель поиска работы”. Большинство тех, кто по роду своей деятельности сталкивается с подбором и оценкой персонала просто пробегают мимо этого пункта, особо не придавая ему значения. Ну а что скажут эти люди, которые просто пропускают этот блок информации, узнав о том, что он важен? Думаю, что вскинут брови. Их право выбора обращать на это внимание или нет. Если вы хотите знать каковы мотивационные ожидания будущего работника, то стоит обратить особое внимание именно на этот фрагмент документа.

Пункт “Цель поиска работы” может быть сформулирован по-разному. От того, как человек написал можно понять, что для данного кандидата на сегодняшний день более важно, то есть чем для него является работа, которую он ищет:

• средством для выживания, реализацией амбиций и соответствующего социального уровня,
• возможностью быть принятым определенным сообществом людей,
• способом что-то доказать самому себе.

Обратим внимание на то, как претендент сформулировал в резюме пункт “Цель поиска работы”, например:

1. Замещение вакантной должности программиста
2. Получение работы
3. Заработная плата
4. Работа в крупной динамично развивающейся компании
5. Возможность работать в дружном коллективе, в котором ценят работника и его вклад в общее дело

Формулировка №1 выдает нам человека, для которого просто нужна работа в конкретной сфере. И это хорошо. Человек хотя бы на данный момент времени определился с тем, в какой сфере он хотел бы себя проявить. Этого претендента, скорее всего, будет мотивировать функционал, максимально приближенный к перечню работ по должности. Значит, есть возможность обойтись и без дополнительных стимулирующих вещей для того, чтобы данный работник работал хорошо.

Вариант, представленный в примере №2, характеризует нам человека, не определившегося профессионально и нуждающегося в хоть какой-нибудь работе. И вроде бы все хорошо, ведь если есть нужда у человека, то он будет стараться и без дополнительной стимуляции. Однако, все не так как кажется на первый взгляд. Нужда, нуждой, а обед по расписанию — этот работник, получив работу, как в русской народной сказке про лису и зайца, сначала будет молча работать, но не долго. По моим наблюдениям чуть дольше испытательного срока. А потом начнется выкручивание рук у руководства по поводу справедливости отношения и поощрения по отношению к другим работникам организации.

Казалось бы, ну а какие мотивы могут скрываться за изложением цели поиска работы на примере №3? Все же хорошо — мы все приходим на работу, в том числе за заработной платой. Человек честно об этом сообщает. Однако, подобная формулировка скрывает в себе либо человека сферы продаж (их еще в простонародье называют “перекати поле”) либо сутяжника, для которого самое главное не суть работы, а возможность доказать всем (и себе самому), что справедливость есть. Причем, эта справедливость выглядит именно так, как он себе ее представил. Он так чувствует и это, с его точки зрения, правильно.

— А какие у вас документы?
— Усы, лапы и хвост — вот мои документы!

Плавно переходим к трактовке цели №4. И перед нами возникает колоритный образ работника, для которого основной и главный мотив работы это принадлежность к большой компании, которая сулит ему хорошие социальные гарантии и стабильность. И это хорошо, если ваша организация таковой и является. А если нет, то вы получите вечно недовольного работника, который будет брюзжать, намекая всем своим видом, что все, что происходит в организации, ему не интересно. Если же вы будете ему предлагать различные методы мотивации, то конечно, он будет доволен. Но на короткий период времени. Это типичный представитель группы работников, для которых основной мотив в работе – это реализация амбиций. Подобных работников в любой организации можно использовать при условии, что они работают в одиночку и редко общаются с остальным персоналом.

И наконец, разберем, как же настроен и будет работать тот, кто пишет в резюме цель №5. Возможно, вы уже догадались, что подобным образом формулируют цель поиска работы работники, для которых самое важное быть в семье, в дружном коллективе. Он хотел бы быть принятым в этот коллектив. То есть этот тип работника мотивирован на благодарность со стороны тех, с кем работает. Эти специалисты стараются получить похвалу от непосредственного руководителя. И чем чаще это событие происходит, тем лучше работает этот человек.

Как правило, это хорошие работники, которые стараются добиваться поставленных перед ними целей. Причем в дополнительной мотивации они не нуждаются. Для IT сферы это хороший посыл. Потому, что работник с подобным типом мотивации будет довольно хорошо чувствовать себя в команде и пытаться, скорее, налаживать общение с коллегами.

А как будет сформулирована цель поиска работы того, кто хочет доказать самому себе, что “он может”? Как это ни странно, но подобный тип работников вообще старается пропустить этот пункт. Потому, что он как бы подсознательно пытается запутать окружающих. Поэтому и не пытается давать исчерпывающую информацию о себе.

— Или что-то случилось, или… одно из двух!

Теперь давайте разберем блок в резюме, связанный с той работой, которую выполнял кандидат ранее. Речь пойдет об опыте работы. В первой статье было много полемики по этому блоку. На самом деле, что только не пишет наш соискатель. Бывает так, что этот блок заканчивается на занимаемой им должности. Как будто название должности отражает то, чем занимался работник.

Однако, речь сейчас пойдет о том, когда функционал все-таки расписывается. Для меня этот блок информации выдает подход работника к работе в целом. В этом блоке также сокрыто много тайн. Однако, именно эту информацию анализируют практически все, кто просматривает резюме. Об этом (или немного о другом) пишут многие. И на Хабре было достаточно статей на эту тему (1, 2).

В разных источниках по-разному проводится анализ информации функционала блока “Опыт работы”. У меня иной подход к трактовке этих данных о работнике. Он отличается от того, что уже было написано ранее. И в данной статье мне хочется просто показать не шаблонный и не избитый вариант сбора информации о претенденте.

Вот как об этом было написано в одной из недавних статей «Идеальное резюме, которому будут рады рекрутер и работодатель.»

Роль и формат этого блока в последнее время стали шире. Вместо сухого перечисления дат, мест работы и должностей, работодатели и рекрутеры хотят видеть историю вашей трудовой жизни. По каждому месту работы крайне желательно описать, чем вы там занимались, какую пользу причинили работодателю, в каких проектах участвовали, и какие части проектов делали именно вы. А также, чему вы научились, какие выводы для себя сделали. Стоит перечислить технологии и инструменты, которые вы применяли. Чем больше информации, релевантной вакансии, будет в этом блоке, тем выше ваши шансы быть приглашенным на собеседование.

Кстати, считаю, что автор статьи прав и стоит прислушаться к его советам. Однако, в этом описании нет примеров того, как правильно должен выглядеть этот блок, чтобы соискатель произвел благоприятное впечатление.

Что примечательно, прочитав множество статей на обсуждаемую мною тему в интернете и конкретно на Хабре, сделать какой-то адекватный вывод по поводу того, каков же деловой подход кандидата практически невозможно. Ведь основной посыл авторов заключается в том, что работодателя интересует только возраст, образование, послужной список и информация об интересах и увлечениях соискателя. Это замечательно и важно, но при отборе нас еще интересует нечто другое. Нашему работодателю наверняка хотелось бы понять, а что с новым работником делать, как его лучше использовать, чтобы и организации была польза, и работник был доволен.

Именно поэтому я предлагаю вам посмотреть на информацию этого блока резюме слегка под другим углом, увидеть и почувствовать то, что спрятано за текстом. Давайте попробуем это сделать, читая между строк на примерах ниже.

Кандидат 1

Из этого перечисления функциональных обязанностей видно, что человек конкретен, понимает, что от него требуется, легко идет на сотрудничество с коллегами, выполняет довольно обширный круг обязанностей. Соблюдает требования нормативно-правовой документации предприятия, касающейся его непосредственной деятельности. Хороший подчиненный. С ним легко договорится.

В целом по перечислению выполняемых обязанностей можно сказать, что данный кандидат скорее будет хорошим специалистом, который довольно легко вольется в коллектив, в котором требуется работник с широким диапазоном навыков и умений.

Кандидат 2

Как мы видим из описания функционала перед нами довольно неплохой специалист, который не только может сам выполнять порученный ему блок работы, но и старается совершенствовать и отлаживать технические нюансы эксплуатируемых другими подразделениями программных продуктов. Вы наверняка заметили в описании функционала и то, что первый блок им написан без применения глаголов, а во втором блоке появляются слова, обозначающие действия. Из чего можно предположить, что работа с документацией, сбором информации и соответствующим написанием инструкций и регламентов этому кандидату подходит больше, чем непосредственный поиск ошибок и их исправление.

Кто-то из вас может возразить и почувствовать некоторое пренебрежение к этому кандидату и будет не прав. Для меня лично нет плохих и хороших работников. Есть только четкое понимание того, что если дать человеку работу, которая ему интересна и легко получается, то мы получим не только мотивированного работника, но и будем иметь слаженный коллектив.

Это ведь подсознательная мечта практически каждого руководителя, чтобы организация функционировала как хорошо отлаженный часовой механизм, в котором каждый работник идеально встраивается. То есть работал сам и был мотивирован не только заработной платой и социальными гарантиями, которая предоставляет организация, но тем, чем занимается согласно занимаемой должности и должностных обязанностей.

Кандидат 3

По кандидату № 3 у меня большие сомнения в том, что он хороший программист. Судя по перечислению функционала ему либо не интересно то, чем он занимается, либо он в принципе не хочет выполнять порученное. Скорее всего, он будет довольно часто отвлекаться на свои личные дела.

-И так сойдет!

Ему трудно взаимодействовать и договариваться с работниками смежных структурных подразделений. Его периодически нужно будет контролировать, и подгонять, как бы возвращать на землю, и напоминать о порученном. Он будет находить кучу причин, почему работа не была выполнена в срок. Причем, прикрываться он будет тем, что ему постоянно кто-то мешает, не дает или вставляет палки в колеса.

Этого работника нежелательно использовать в качестве штатной единицы организации. Гораздо проще и лучше с ним заключить договорные отношения на выполнение конкретного вида работ в конкретные сроки. Так он быстрее будет собираться и выдавать результат.

И напоследок

Не стану в рамках этой статьи описывать оставшиеся блоки резюме: дополнительная информация, навыки и знания, прошлые достижения, качества личности и рекомендации. Попробуйте сами применить обозначенный мною алгоритм и проанализировать эти блоки самостоятельно. Надеюсь, вы также как и я откроете для себя интересные данные о претенденте, которые помогут вам легче принимать решения о найме того или иного сотрудника.

Приоткрывая тайны нужно помнить о том, что основная задача все же не отсеять ненужных, а научиться видеть то, что скрыто и попытаться применить увиденное на пользу работнику и организации. Ведь только когда совпадают эти два важных аспекта, мы можем получить ту эффективность организации, к которой так все стремятся.

Надеюсь, вы тоже этого хотите и вместе мы сможем этого добиться. Реализовывайте себя и будьте довольны тем, что делаете!